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《新勞動合同法》下的企業如何有效預防和化解勞動用工風險
2019-07-23 更新 746次瀏覽
一、新勞動合同法的背景分析
立法背景；
適用范圍；
焦點、重點內容；
新法實施后，容易形成哪些糾紛？
新法實施前的半年過渡期，企業如何積極應對？
二、企業如何根據不同類型的員工簽訂勞動合同
勞動合同的訂立
簽訂勞動合同對企業的利弊；
規避無固定期限合同的續簽；
企業訂立勞動合同的常見誤區。
招聘錄用
招聘前用人部門明確該崗位的工作職責，是做好預防用工風險的第一步。
用人單位發出《錄用通知書》后，又決定不錄用該勞動者，將面臨什么風險，該怎樣防范？
如何設計《入職登記表》，以嚴抓勞動者的“應聘欺詐”？
如何應對勞動者拒絕簽收有關書面（如處分、辭退）通知？
如何避免勞動者以用人單位“欺詐”為由主張勞動合同無效，并索取經濟補償？
什么時候為最佳時間，以簽署勞動合同、其他用工協議，簽收員工手冊？
員工的招聘
應屆大學畢業生招錄用管理中的風險應對;
錄用手續的辦理、新員工入職登記表的設計要求及必備內容;
員工培訓、考核及薪酬福利政策的制定
如何約定專門培訓后的合同期或服務期和違約賠償條款;
培訓協議制定的技巧；
三、員工跳槽與辭退風險的控制與防范
員工辭退的處理技巧
員工違紀及辭退
跳槽員工違約責任的追究及賠償
辭退不能勝任工作、違紀員工的實務技巧
如何避免辭退員工時的法律風險
如何與核心員工簽訂離職保密及競業限制協議
2、關于用人單位應當支付經濟補償金問題
勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金的9種情形
用人單位解除或終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金的12種情形
用人單位支付經濟補償金的標準
用人單位支付經濟補償金的時間
3、企業應謹慎處理的一些情況
工資標準的確定
試用期的約定
調整工作崗位
績效考核與末位淘汰
孕期女工的處理
患病或者非因工負傷員工的處理
四、企業應對新法的策略與措施
1、勞動合同的撰寫與必備條款約定策略及技巧；
2、企業招聘中的風險與應對
3、企業薪酬福利制度設計中的新風險與規避
4、無固定期限合同簽訂與風險規避策略；
5、培訓協議、保密協議、競業限制協議、勞務派遣協議與離職協議的撰寫應注意的問題；
6、違紀員工與怠工員工處理策略；
7、違約金及賠償金的設定策略
8、企業用工模式在新法律體系下的必要調整
9、勞動爭議預防與處理策略。
10、企業應對工會組織成立與集體合同談判策略以及如何利用工會的特殊法律地位；
五、勞動合同法下的勞動合同、保密協議、培訓協議等各類協議簽訂技巧及風險控制
1、新勞動合同法下勞動合同簽訂前的注意事項
2、新勞動合同法下試用期的運用和試用期解除勞動合同風險規避
3、新勞動合同法下崗位與工作內容約定的注意事項
4、關于勞動合同中工時制的選擇與風險規避
5、工資與福利約定中的風險分析與約定
6、全日制與非全日制勞動合同的定義、區別與風險控制
7、見習期、學徒期、實習期與試用期的區別與應用
8、新勞動合同法下勞動合同期、培訓服務期約定誤區與控制技巧
9、有固定期限合同變更與無固定期限合同簽訂的風險控制
10、勞動合同解除與終止條件的約定與風險規避
11、崗位、工資約定中的常見誤區與約定策略
12、工作時間、休息休假、加班費約定策略
13、知識產權、爭議管轄、合同解除與終止、違約責任約定策略
14、保密協議、脫密期協議制訂要點
15、競業限制協議制訂要點
16、培訓協議、服務期協議與違約金約定技巧及注意事項
17、特殊福利待遇協議約定技巧
六、《社會保險法》實務應對策略
1、用人單位不辦理社會保險登記或者拖欠社保費的，有什么法律責任？
2、用人單位不足額繳納社會保險如何處理？
3、員工不愿意買社保或員工自愿降低投保基數，并與單位簽有協議的情況下，該協議是否有效？
4、試用期間，是否必須繳納社會保險？
5、因第三方的責任而產生醫療費用的，能否報銷？
6、領取失業保險金的前提條件有哪些？怎樣理解“非因本人意愿中斷就業的”
7、生育醫療費用包括哪些，什么情況下可以享受生育津貼？
8、用人單位不出具《離職證明》的，有什么法律責任？
9、跨地區就業的，社會保險如何對接，現階段的做法有哪些？
10、未繳足15年的人士，能否退休，如何處理退休事宜？
七、針對企業勞務派遣、勞動力租賃現象出臺的相關政策解讀
1、新法下勞務派遣面臨的主要風險有哪些？
2、業務外包與勞務派遣如何劃分？
3、用工單位如何規避同工同酬風險？
4、用工單位如何行使對派遣員工的退還或退換權？
5、用工單位如何追究派遣員工的損失賠償責任？
6、怎樣規定派遣員工的辭職程序和離職責任？
7、用工單位如何應對派遣合作爭議和勞動爭議？
8、派遣員工退回期間的工資福利待遇如何設計？
9、勞務派遣下的工資、工時、休假、社保、工傷問題如何處理？
10、如何處理違反用工單位規章制度的派遣員工？
課程標簽：人力資源、勞動法規
