專注于勞動法與心理分析 國內(nèi)著名勞動法／勞動關(guān)系管理實(shí)戰(zhàn)專家 著名勞動爭議預(yù)防與應(yīng)對專家
2019-08-17 更新 765次瀏覽
開篇涉及問題員工界定的相關(guān)法律條款
1.核心條款
1.1第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的（不合格）
（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的（違紀(jì)違規(guī)）
（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的（營私舞弊、嚴(yán)重失職）
（四）勞動者同時(shí)與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的（雙重勞動關(guān)系）
（五）因本法第二十六條第一項(xiàng)（以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的）規(guī)定的情形致使勞動合同無效的（欺詐、脅迫/乘人之危）
（六）被依法追究刑事責(zé)任的（刑事責(zé)任）
1.2第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧诱弑救嘶蛘哳~外支付勞動者一個(gè)月工資后，可以解除勞動合同
（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的（不勝任）
（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的（不勝任）
（三）勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的（情勢變化）
2.關(guān)聯(lián)條款
2.1第三條訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則（誠實(shí)信用）
2.2第八條用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明（誠實(shí)信用）
2.3第二十一條…用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由（不合格）
2.4第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的（欺詐、脅迫/乘人之危/誠實(shí)信用）
2.5第二十九條用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)（營私舞弊/嚴(yán)重失職/違紀(jì)違規(guī)）
2.6第八十六條勞動合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認(rèn)無效，給對方造成損害的，有過錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任（欺詐、脅迫/乘人之危/誠實(shí)信用）
2.7第九十條勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任（誠實(shí)信用/違紀(jì)違規(guī)）
第一章“不合格”的界定與處理技巧
1.如何解讀“試用期間被證明不符合錄用條件”
2.何謂明示的錄用條件和默示的條件約定
3.如何設(shè)計(jì)及考核試用期勞動者的崗位職責(zé)/績效目標(biāo)/工作任務(wù)/工作量
4.態(tài)度、一般態(tài)度、工作滿意度與錄用條件/考核指標(biāo)設(shè)定的基本準(zhǔn)則
5.勞動者應(yīng)聘期間/入職之后提供虛假資料/履歷的風(fēng)險(xiǎn)及其應(yīng)對
6.勞動者在試用期因不合格被解除勞動合同，是否需賠償單位支付的培訓(xùn)費(fèi)
7.懷孕女員工試用期不合格能解除勞動關(guān)系嗎
8.勞動者惡意拖延或拒簽勞動合同的風(fēng)險(xiǎn)及其應(yīng)對
9.如何撰寫《試用期不合格通知書》
（案例一、二、三）
第二章“不勝任”的界定與處理技巧
1.不能勝任工作的定義
2.法律上如何界定勞動者“不能勝任工作”
3.對勞動者“不能勝任工作”的處理實(shí)操
4.《勞動合同法》第四十條第一、第二款的處理異同
5.如何應(yīng)對勞動者拒簽崗位職責(zé)/績效目標(biāo)/工作任務(wù)/工作量之考核結(jié)果
6.如何避免根據(jù)績效考核結(jié)果扣減員工績效獎(jiǎng)金時(shí)被認(rèn)定為非法克扣工資
7.哪些人群不適用不勝任和裁員條款
8.末位淘汰/競爭上崗的法律風(fēng)險(xiǎn)
9.試用期以“不勝任工作”為由解除勞動合同的風(fēng)險(xiǎn)
（案例四、五、六）
第三章“營私舞弊”的界定與處理技巧
1.如何解讀“營私舞弊，給用人單位造成重大損害”
2.如何認(rèn)定“重大損害”？法律有無具體規(guī)定？司法實(shí)踐中有無統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)可供參考
3.制定“重大損害”的原則
4.“營私舞弊，給用人單位造成重大損害”的處理程序
5.如何預(yù)防核心員工營私舞弊，損害用人單位利益
（案例七、八、九）
第四章“嚴(yán)重失職”的界定與處理技巧
1.如何解讀“嚴(yán)重失職，給用人單位造成重大損害”
2.如何界定“重大損害”？法律有無具體規(guī)定？司法實(shí)踐中有無統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)可供參考
3.制定“重大損害”的原則
4.“嚴(yán)重失職，給用人單位造成重大損害”的處理程序
5.對“嚴(yán)重失職”者的處理實(shí)操
（案例十、十一、十二）
第五章“違紀(jì)違規(guī)”的界定與處理技巧
1.如何解讀與實(shí)操“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”
2.違法解除的比支付經(jīng)濟(jì)賠償金更為嚴(yán)重的后果是什么
3.確保勞動者違紀(jì)違規(guī)的事實(shí)與規(guī)章制度的規(guī)定相吻合
4.如何應(yīng)對勞動者否認(rèn)違紀(jì)違規(guī)事實(shí)、拒交《檢討書》、拒簽《警告信》以及《解除/終止勞動合同通知書》
5.民事訴訟八大證據(jù)材料的證明力排序
6.處理違紀(jì)違規(guī)員工的最佳時(shí)段是什么
7.處理違紀(jì)違規(guī)員工中，充分利用工會在程序合法中的法定作用的重要意義
8.出具/不出具“解除/終止勞動合同證明”的風(fēng)險(xiǎn)及其應(yīng)對
9.違紀(jì)違規(guī)員工的薪酬調(diào)整處理策略
（案例十三、十四、十五）
第六章雙重勞動關(guān)系者、欺詐者及被追究刑責(zé)者的界定與處理技巧
1.法律依據(jù)
2.如何界定雙重勞動關(guān)系
3.關(guān)于勞動者“欺詐”的解讀與實(shí)操
4.被依法追究刑事責(zé)任的認(rèn)定
5.員工涉嫌犯罪被刑拘、后因情節(jié)輕微不被起訴，企業(yè)能否與其勞動合同
6.員工因、嫖娼、賭博等違法行為被行政拘留，能否與其解除勞動合同
7.企業(yè)解除與被追究刑責(zé)者的勞動合同，是否需要將理由通知工會
（案例十六、十七、十八）
第七章傷（非因公）病者及勞動合同無法履行者的界定與處理技巧
1.法律依據(jù)
2.第四十條第三款“客觀情況”與第三十四條中的“合并”的異同解析
3.傷（非因公）病者醫(yī)療期的確定
4.如何證明傷（非因公）病者不能勝任工作
5.另行安排傷（非因公）病者工作時(shí)是否需與其協(xié)商一致
6.該兩種情形下解除勞動合同，是否需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金
7.“額外支付勞動者一個(gè)月工資”的正確解讀
（案例十九、二十、二十一）
第八章老弱病殘員工的界定與處理技巧
1.法律依據(jù)
2.如何以“第三十六條之矛，攻第四十二條之盾”
3.實(shí)操步驟
4.鑒于情形特殊，處理該特殊時(shí)須小心謹(jǐn)慎，否則風(fēng)險(xiǎn)極大
5.第四十二條第二款規(guī)定的終止在執(zhí)行上的特別提示
（案例二十二、二十三、二十四）
第九章“泡病假”的界定與處理技巧
1.入職體檢的必要性及其風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防
2.泡病假的目的
3.泡病假與雙重勞動關(guān)系及競業(yè)禁止的競合處理
4.泡病假的表現(xiàn)形式
5.泡病假的應(yīng)對措施
（案例二十五、二十六、二十七）
第十章長期“兩不找人員”與檔案滯留人員的界定與處理技巧
1.何謂勞動關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系、事實(shí)勞動關(guān)系、特殊勞動關(guān)系及雙重勞動關(guān)系
2.“兩不找”究竟屬于何種勞動關(guān)系
3.“兩不找”的歷史淵源與成因
4.“兩不找”的風(fēng)險(xiǎn)之一——社保補(bǔ)繳
5.“兩不找“的風(fēng)險(xiǎn)之二——不規(guī)范勞動關(guān)系帶來的勞動糾紛隱患
6.檔案滯留人員的風(fēng)險(xiǎn)
7.“兩不找人員”與檔案滯留人員的應(yīng)對措施
（案例二十八、二十九、三十）
課程標(biāo)簽：人力資源、勞動法規(guī)
