專注于勞動法與心理分析 國內著名勞動法／勞動關系管理實戰專家 著名勞動爭議預防與應對專家
畢春秋
課程
勞動仲裁與訴訟的應對
2019-04-11 更新 569次瀏覽
第一章勞動仲裁與訴訟的特點、現狀、影響與應對策略
1.特點
1.1．糾紛類型多樣化
1.2．糾紛主體多樣化
1.3．群體性案件增加
1.4．案件復雜化
1.5.審理難度增加
2.現狀
2.1．勞動爭議案件頻發，并呈上升趨勢
2.2.近幾年出臺的政策法規統計
3.新法實施對單位用工管理的影響
3.1.粗放管理不能避免勞資糾紛的發生
3.2.簡單管理不能適應勞動者覺醒的權利意識
3.3.違法管理不能壓制勞動者的維權訴求
4.應對策略
4.1.法律法規政策的持續出臺與實施，勞動爭議案件的持續遞增與爆發，客觀上要求企業應迅速構建行之有效的勞動爭議風險防范機制
4.2.企業應解決無法證明勞動者“不合格、不勝任、嚴重失職、嚴重違紀違規”等的疑難雜癥，進行合法有效的“調崗調薪、裁員解除”
4.3.企業應改變“傳統式、粗放式、簡單式、隨便式、違法式”的管理，邁向“現代化、精細花、程序化、科學化、法制化”管理
第二章勞動仲裁程序與應對
1.基本程序
1.1.案件受理階段
1.2.調查取證階段
1.3.調解階段
1.4.裁決階段
1.5.調解或裁決的執行階段
2.仲裁效力之立即生效（有限的一裁終局）
2.1.追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準12個月金額的爭議
2.2.因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議
3.對裁決不服，有證據證明裁決有下列情形之一的，可自收到裁決書之日起15日內向法院提起訴訟
3.1.適用法律、法規確有錯誤的
3.2.勞動爭議仲裁委員會無管轄權的
3.3.違反法定程序的
3.4.裁決所根據的證據是偽造的
3.5.對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據的
3.6.仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的
第三章勞動訴訟程序與應對
1.不需申請調解和仲裁，直接進入訴訟
2.經過調解進入訴訟
3.申請仲裁但仲裁委不予受理，當事人向法院起訴
4.仲裁委逾期未作出受理決定或仲裁裁決，當事人直接提起訴訟的，法院應予受理
5.不服仲裁裁決而起訴
第四章勞動仲裁中的舉證責任
1.一般原則：誰主張，誰舉證
2.特殊原則
2.1.《解釋（一）》第13條：因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任
2.2.《解釋（三）》第9條：勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果
2.3.《工傷保險條例》：對于工傷認定，勞動者認為是工傷而用人單位不認為是工傷的，由用人單位負舉證責任
3.發生勞動爭議時的主要證據
3.1.勞動合同
3.2.《員工手冊》
3.3.其它證據
（1）《解聘函》——提前30天作出并通知員工。訴訟的時效與《解聘函》有直接關系
（2）工資簽收單
（3）病假的證明材料及相關資料
（4）醫生的處方等
第五章勞動仲裁與訴訟的應對與預防
1.企業敗訴的原因
1.1.不能有效判斷有利證據，反而為對方舉證
1.2.不利于企業的自認行為
1.3.未按要求進行舉證
1.4.未充分認識仲裁程序的重要性
1.5.不能充分利用反訴
2.靜態依據要規范
2.1.內容合法、法定程序、公示公告
2.2.員工簽收或企業送達
3.動態證據要充分
3.1.正確區分客觀事實與法律事實
3.2.證據的創制、固定與留存
4.解除程序要規范
4.1.告知工會
4.2.書面送達解除通知
5.勞動爭議的事前、事中與事后管理
5.1.事前預防
5.2.事中應對
5.3.事后總結
6.勞動爭議預防的重點
6.1.正確理解和使用勞動保障法律法規政策
6.2.建立和完善規范的單位規章制度
6.3.合理合法處置與員工的勞動關系
7.構建有效的勞動爭議內部防范機制
7.1.建立員工參與或影響決策的管理機制
7.2.在企業內部創造有利的群體環境和人際氛圍
7.3.創造良好的工作條件，落實安全生產
7.4.做好員工關系管理
7.5.建立健全相關組織（工會，職代會，勞調會等）
7.6.具體實操要點
（1）簽訂好勞動合同
（2）調整好工資結構
（3）選擇好工時制度
（4）續訂好勞動合同
（5）依法解除/終止勞動合同（違法解除失敗，意味著員工關系管理走上“不歸路”）
8.如何積極穩妥處理勞動爭議
8.1.分清法律關系和爭議類型
8.2.做好書面記錄，固定爭議事實，主動應訴
8.3.明晰單位應承擔的責任
8.4.與員工耐心細致地溝通交流
8.5.及時根據調解意向達成和解協議
8.6.從勞動爭議中發現用工管理的盲區，提出合理化建議，防止同類型爭議的發生
課程標簽：勞動法規
