專注于勞動法與心理分析 國內著名勞動法／勞動關系管理實戰專家 著名勞動爭議預防與應對專家
畢春秋
課程
招聘與離職環節法律風險控制及操作技巧
2019-04-11 更新 521次瀏覽
課程大綱
第一章：勞動合同管理的第一和最后一道防線
1.第一道防線：招聘（零成本）
2.第二道防線：初次勞動合同期滿前三個月（低成本）
3.第三道防線：第二次合同期滿前三個月（中度成本）
4.最后一道防線：勞動合同的解除與終止（離職，成本高昂）
5.招聘和離職成本的不斷上升
6.招聘難與招聘管理
7.離職高峰期與離職成本的加劇
8.如何從戰略高度對待招聘與離職（風控要點、操作步驟、文書設計）
第二章：企業招聘環節的法律風險控制及操作技巧
1.招聘、入職環節的法律風險控制及操作技巧
1.1.勞動者提交虛假資料的法律應對
1.1.1.應聘期間提交虛假資料的應對
1.1.2.入職之后提交虛假資料的應對
1.1.3.因勞動者提交虛假資料導致勞動合同無效的認定
1.2.入職之初的法律風險防控
1.2.1.用人單位如何做到“如實告知”
1.2.2.勞動者崗位職責等的有效簽收
1.2.3.勞動者應承擔“非如實說明事項”下的法律責任
1.2.4.規章制度的相應配合
1.3.何為訂立書面勞動合同的最佳時段
1.4.合同文本、工作地點的法律風險
1.4.1.用人單位自行擬定勞動合同文本的風險防控
1.4.2.工作地點可能出現變動/搬遷的風險防控
1.4.3.合同文本中“可以約定事項”的充分利用
1.5.中高級人員入職前缺乏背景調查的風險防控
2.試用期環節的法律風險控制及操作技巧
2.1．試用期的法律風險防控
2.1.1．立法初衷
2.1.2．不能二次約定試用期的5種情形
2.1.3．延長試用期的風險防控
2.1.4．合同僅約定試用期的風險防控
2.2．試用期勞動合同解除的風險防控
2.2.1．糾正“試用期間用人單位可以無條件解除勞動合同”的錯誤認知
2.2.2．“應當”的法律內涵
2.2.3．違法解除的比支付經濟賠償金（2N）更為嚴重的后果
2.2.4．防止出現違法解除的三條基本措施
2.2.5．試用期精細管理的重要意義
2.3．非全日制用工中約定試用期的風險防控
2.4.實操要點——
2.4.1.設定合理、合法、精準、易行的錄用條件
2.4.2.制定試用期管理規定，明晰試用期管理流程
2.4.3.界定“不符合錄用條件”的范圍
2.4.4.針對本單位經常出現的試用期不合格的情形，進行有的放矢的特別約定
2.4.5.入職前及入職后的區別應對
3.規章制度環節的法律風險控制及操作技巧
3.1.兩個“應當”的理解
3.2．工會或職工代表大會的法定參與權
3.3．證據材料的法律意義
3.4.法定程序即民主討論→提出方案→平等協商→共同確定→公示告知
3.5．公示或告知的必要性
3.6．告知的最佳方式
3.7．有效送達的法律意義及其策略
3.8．以集團公司名義制定的規章制度的適用性問題
3.9.實操要點——
3.9.1.內容合法性與程序合法性
3.9.2.界定哪些行為為“嚴重違反”
3.9.3.將有關要求或聲明寫入規章制度或合同約定條款
第三章：企業離職環節的法律風險控制及操作技巧
1.違紀違規處理的風險控制及操作技巧
1.1.如何解讀“嚴重違反用人單位的規章制度”
1.2．如何界定嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害
1.3．被依法追究刑事責任的認定
1.4．工會在程序合法中的至關重要的作用
1.5.法律上如何證明勞動者“嚴重違紀違規”
1.6.如何將違紀違規行為分為“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”
1.7.如何應對勞動者拒簽《警告信》、拒交《檢討書》或否認違紀違規事實
1.8.如何應對勞動者拒簽《解除/終止勞動合同通知書》
1.9.如何進行違紀違規員工的事實調查、證據固定
1.10.采用“錄音錄像”方式創制、保留的證據，法院是否采信
1.11.處理違紀違規員工的最佳時段是什么
1.12.違紀違規員工的薪酬調整處理策略
2．勞動關系解除或終止的風險控制及操作技巧
2.1.依法與違法解除合同的法律責任(恢復關系、經濟補償、代通知、經濟賠償、違約責任)
2.2．用人單位通過單位變更/合并/分立等方式免除自己責任、排除勞動者權利的法律風險
2.3．任何形式的勞動合同（包括無固定期限合同），只要雙方協商一致，均可進行解除
2.4．勞動者預告解除的風險
2.5．勞動者的立即解除的風險
2.6．代通知金的風險及其應對措施
2.7．裁員的法律風險及其管控
2.8．六種特殊情形的合同解除風險及其實施要則
2.9．用人部門口頭解除員工勞動合同或強迫員工離職的風險
2.10．終止勞動合同需支付經濟補償金的三種情形及其風險應對
2.11．未書面通知勞動者勞動合同順延的風險
2.12．出具/不出具“解除或終止證明”的風險與應對
2.13.仲裁置換的必要性
2.14.三期婦女或工傷員工等特殊群體的合同協商解除技巧
2.15.如何應對勞動合同解除或終止后員工拒絕配合工作交接
2.16.被追究刑事責任的認定
2.17.如何認定員工不勝任原工作
2.18.如何處理患病或非因工負傷的員工
2.19.如何認定“勞動合同簽訂時客觀情況發生重大變化”
2.20.如何解讀“營私舞弊，給用人單位造成重大損害”
2.21.如何預防核心員工營私舞弊，損害企業利益
2.22.如何解讀“嚴重失職，給用人單位造成重大損害”
2.23.如何處理“嚴重失職”員工
2.24.勞動爭議的一般處理：對話、溝通、協商、第三方適當介入
3．其他環節的的風險控制及操作技巧
3.1.用人單位敗訴的主要原因是什么
3.2.用人單位違法解除勞動合同，勞動者主張撤銷、繼續履行并支付工資怎么辦
3.3.企業能否在規章制度中設定對勞動者進行處罰的條款
3.4.合同約定的工作地點沒有法定范圍時如何避免搬遷糾紛
3.5.規定女職工違反計劃生育政策的屬于嚴重違反單位的規章制度，是否合法有效
3.6.關于“泡病假”的表現形式及其應對措施
第四章：勞動報酬、補償/賠償金環節的法律風險控制及操作技巧
1.勞動報酬環節的法律風險控制及操作技巧
1.1．對法院支付令的應對
1.2．加班的法律風險及其管控
1.2.1．加班申請策略
1.2.2．月薪制人員加班策略
1.2.3．延時加班及其處罰
1.3．本條款有可能直接適用于仲裁、訴訟階段
2.補償/賠償金環節的法律風險控制及操作技巧
2.1．用人單位或勞動者主動提出協商一致解除勞動合同的補償及其操作技巧
2.2．經濟補償金的基數及年限計算標準
2.3．經濟補償與經濟賠償
2.3.1．經濟補償與經濟賠償的區別與聯系
2.3.2．經濟補償與經濟賠償的計算基數
2.3.3．經濟補償與經濟賠償的計算年限
2.3.4．2008年1月1日前后關于經濟補償與經濟賠償的若干問題
2.4．實操中的特例
課程標簽：非人力資源、管理技能
