曹興龍
課程
病假管理、調崗管理、離職管理法律風險管控
2019-05-14 更新 573次瀏覽
課程大綱
一、病假管理及風險管控
（一）病假與醫療期區別及醫療期的計算規則
1、病假和醫療期的關聯和區別；
2、勞動法中醫療期的正確理解；
3、醫療期與工傷停工留薪期的異同；
4、只要患病，就一定能享受醫療期嗎？
5、醫療期的期限及計算規則；
6、特殊疾病（如癌癥、精神病、癱瘓等）的醫療期計算規則；
7、特殊疾病是否需延長醫療期？
8、合同期限內員工是否只能享受一次醫療期？
9、醫療期能否“清零”？能否多次享受？
10、醫療期是否包含雙休日和法定節假日？
病假管理的企業風險管控
（二）病假、醫療期相關待遇
1、病假工資的計算基數、計算比例；
2、如何理解病假工資、疾病救濟費？二者有何區別？
3、超過法定醫療期是否還需支付病假工資？
4、員工醫療期享受哪些醫療待遇？
5、公司未參加醫療保險的法律風險（案例）；
6、醫療終結時醫療期未滿的處理；
7、醫療終結時醫療期滿的處理；
8、醫療未終結但醫療期滿的處理；
9、員工醫療期滿鑒定為1-10級，分別享受什么待遇？
10、醫療期滿解除或終止勞動合同是否還需支付醫療補助費？
11、法定年休假和福利性休假與病假的折抵規則；
12、病假對年度調薪的影響；
13、病假對月度獎、季度獎、年終獎、績效獎金的影響；
14、病假期間工資減少，是否對離職經濟補償金是否產生影響？
15、員工在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的待遇；
16、員工病逝，公司是否需支付相關待遇？
員工醫療期間企業風險管控
（三）病假員工管理及實務操作
1、試用期員工是否享受醫療期待遇？
2、員工在試用期休病假，公司如何應對？能否延長試用期？
3、試用期員工患病能否以不符合錄用條件解雇？
4、退休返聘人員患病是否享受醫療期？是否需支付病假工資？
5、非全日制員工患病是否享受醫療期？是否支付病假工資？
6、員工臨近合同期滿才發病的處理；
7、員工勞動合同期滿醫療期未滿如何處理？
8、員工勞動合同期未滿，醫療期屆滿的處理；
9、員工勞動合同期滿、醫療期未滿，但已醫療終結的處理；
10、員工合同期將滿，經醫療診斷，懷疑患有某種絕癥，但又不能馬上確認而需待查，公司如何處理？
11、員工醫療期滿后仍未痊愈不能上班，公司如何處理？
12、員工患病既不履行請假手續又不來上班如何處理？
13、員工病假后長期不歸，公司如何處理？
14、員工提交辭職報告后發現患病，能否反悔不辭？
15、對醫療期員工什么情況下不能解雇？什么情況下可以解雇？
16、司法實踐中解雇患病員工的敗訴點分析；
17、患病員工勞動合同終止的程序及注意事項；
18、患病員工勞動合同解除的條件及程序；
19、員工醫療期滿后鑒定為1-4級，能否解除勞動合同？
20、對病假員工能否調崗調薪？
21、案例精解如何識別員工虛假病假條？
22、如何防范虛開病假？單位可以設定哪些限制程序？
23、公司能否要求開指定醫院的病假條？
24、員工拒絕到指定醫院復查，公司能否不認可員工的病假？
25、如何設計病假制度以避免員工“泡病假”？
病假期間的企業風險管控
二、調崗管理及實務操作
1、調崗與勞動合同的變更；什么情況下的調崗可認定為不構成勞動合同變更？
2、法律規定可單方調崗的情形；
3、裁判機關支持怎么樣的單方調崗？
4、公司單方調崗后能否調薪？如何控制法律風險？
5、規章制度是否可以規定以調崗作為員工存在違紀或失職行為的處罰手段之一？
6、用人單位單方調整工作崗位的方法；
7、案例一：調崗合理性的審查；
8、案例二：調崗合理性的審查；
9、勞動合同中能否對調崗進行事先約定？法院是否支持調崗約定？
10、不能勝任工作調崗的認定標準；
11、客觀情況發生重大變化導致的調崗及操作；
12、公司能否對涉密員工進行離崗前調崗？
13、員工拒絕去新崗位上班如何處理？
14、員工不去新崗位報到而是仍去原崗出勤如何處理？
15、員工到新崗位上班后又反悔要求回原崗位如何處理？
16、公司能否單方在不同子公司之間對員工進行調動？
17、公司調整員工工作地點，員工拒絕，如何處理？
18、工作地點約定技巧。
調崗期間的企業風險管控
三、離職管理及實務操作
（一）勞動合同的解除形態、類型分析
1、勞動合同的解除形態分析；
2、用人單位的敗訴原因分析。
（二）協商解除勞動合同的實操技巧
1、協商解除勞動合同的風險點及實操要點；
2、協商解除后員工以生病或者懷孕為由反悔如何處理？
3、協商解除勞動合同協議能否撤銷？
4、協議書中約定“乙方不得再向甲方主張權利，不得申請仲裁、提起訴訟”，員工能否反悔再告公司？
5、協商解除勞動合同協議書的起草要點（提供范本）；
（三）員工辭職與不辭而別的處理及實操技巧
1、員工辭職，公司能否不批？能否不予辦理離職手續？
2、員工提出辭職后尚在30天通知期，要求撤銷辭職書不愿意離職，如何處理？
3、公司能否與員工在合同中約定超過30天的辭職通知期？
4、員工提出辭職，公司能否要求其立即離職而不要30天通知期？
5、合同中能否約定員工未提前30天通知辭職需賠償一個月工資？
6、員工辭職未提前通知造成公司經濟損失，公司該如何處理？
7、員工不辭而別（自動離職），勞動合同是否自動解除？公司如何操作才可避免風險？
8、員工不辭而別（自動離職）后，尚未發放的工資公司能否不予發放？
（四）員工被迫解除合同的處理及實操技巧
1、員工被迫解除合同的幾種常見理由及操作手法；
2、員工被迫解除勞動合同是否需提前30天通知公司？
3、公司搬遷，員工能否被迫解除勞動合同要求經濟補償金？
4、公司單方調整員工的工作崗位或變更職位、降低職務，員工能否解除合同要求經濟補償？
5、公司變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人，員工要求解除合同并主張經濟補償的處理；
6、公司未繳社保或未足額繳社保，法院是否支持員工被迫解除并主張經濟補償？
7、公司與員工約定不繳社保，員工能否事后反悔以公司未依法繳社保被迫解除要求經濟補償？
8、公司之前存在拖欠、克扣工資的行為，員工被迫解除要求經濟補償金能否支持？
9、員工以未簽書面勞動合同為由，提出解除勞動關系并要求經濟補償如何處理？
10、員工以公司未支付二倍工資、年休假工資和高溫津貼為由提出被迫解除勞動合同并要求經濟補償如何處理？
11、在工資支付方面，公司如何操作才可避免被迫解除帶來的風險？
12、員工提出被迫解除后發現已懷孕，請求繼續履行勞動合同如何處理？
13、員工被迫解除理由不成立的，是認定解除無效，還是認定合同已解除？
14、員工先以個人理由提出辭職，事后又以公司存在拖欠或未足額支付工資、未依法繳納社保為由主張經濟補償，法院會如何處理？
15、員工離職時沒說明被迫解除理由，離職后能否主張被迫解除合同經濟補償金？
16、女職工被迫解除勞動合同后，要求公司支付工資損失到哺乳期滿，如何處理？
（五）試用期不符合錄用條件的解除技巧
1、試用期期限的約定注意事項；
2、員工在試用期達不到公司要求，公司能否延長試用期，風險點在哪？如何避免？
3、試用期錄用條件的設計與約定方法；
4、如何證明員工不符合錄用條件？
5、試用期以不符合錄用條件解除的時間節點控制；
6、試用期解除勞動合同的限制；
7、員工在試用期遲到3次以上，能否視為不符合錄用條件？
8、不符合錄用條件的司法審查標準是什么？
（六）嚴重違反規章制度解除勞動合同的實操要點
1、公司如何操作才能保證規章制度符合民主程序要求？
2、規章制度如何公示才能被裁判機關認可？
3、“嚴重”到底有多重？設計“嚴重違反”條款時應考慮哪些因素？
4、規章制度中未列舉的行為能否以嚴重違紀為由解除？
5、員工經常有一般違紀行為，但每次都不嚴重，公司能否解除？如何操作？
6、員工被警告多少次、曠工多少天才能達到解雇的條件？
7、員工違反計劃生育政策，公司能否解除勞動合同？如何操作才能避免風險？
8、員工擅自離崗，公司以嚴重違反規章制度或勞動紀律為由解除勞動合同，員工以用人單位未及時足額支付其勞動報酬為由進行抗辯，如何處理？
9、員工不同意公司調崗，公司能否解除勞動合同？
10、員工拒絕加班，公司可以解除勞動合同嗎？
11、以嚴重違反規章制度解除勞動合同的邊界。
（七）嚴重失職，營私舞弊給用人單位造成重大損害的解除要點
1、如何界定“嚴重失職”和“營私舞弊”？
2、“造成重大損害”如何認定？
3、存在“嚴重失職，營私舞弊”行為但未造成重大損害，能否解除？如何處理？
4、HR在操作解雇需注意的細節。
（八）利益沖突解雇的法律風險控制
1、兼職與雙重勞動關系；
2、利益沖突的解雇方案選擇與舉證；
3、利益沖突解雇的轉化方式與風險規避。
（九）員工欺詐行為的解除要點
1、員工常見欺詐行為；
2、隱婚隱孕的特別處理；
3、欺詐行為解雇的操作要點與細節。
（十）員工被依法追究刑事責任的解除要點
1、被追究刑事責任的界定標準；
2、員工由于涉嫌犯罪被刑事拘留，最終因情節輕微檢察機關作出不起訴決定，公司能否解除合同？
3、員工限制人身自由期間的勞動關系處理；
4、刑事責任解雇的要點與注意事項。
5、員工因賭博等違法行為被行政拘留，公司能否解除？如何操作才能避免風險？
（十一）員工不能勝任工作的解除要點及實操
1、如何證明員工不能勝任工作？
2、員工不能勝任工作，公司能否單方調崗？能否調薪？
3、以員工不能勝任工作解除的常見敗訴點分析；
4、公司通過“末位淘汰”或者“競爭上崗”等形式單方解除合同是否合法？
（十二）客觀情況發生重大變化導致合同無法履行的解除要點與實操
1、客觀情況發生重大變化如何認定？
2、客觀情況發生重大變化解雇的程序性要求；
3、客觀情況發生重大變化解雇的操作要點與細節。
（十三）非過失性解雇的方案選擇及經濟成本、法律風險分析
1、提前通知與代通知金；
2、方案選擇及經濟成本、法律風險分析。
（十四）經濟性裁員的實操要點
1、經濟性裁員的法定情形；
2、經濟性裁員的人數要求；
3、經濟性裁員的流程；
4、經濟性裁員中不得裁減人員及優先留用人員；
5、經濟性裁員的替代方案。
（十五）特殊員工的解雇保護
1、接觸職業病危害作業的勞動者解除注意事項；
2、工傷員工解除勞動合同的限制及注意事項；
3、什么情況下不能解除醫療期內的員工？
4、解除“三期”內的女職工需注意什么？
5、臨近退休員工，在解除時需注意什么？
（十六）勞動合同終止的實操要點
1、合同終止的法定情形；
2、合同終止環節中的風險點及實操要點；
3、合同終止的操作要點與風險防范。
（十七）離職環節的程序操作要點
1、員工違反規章制度或違反法律規定，且符合解除條件的，公司應當在多長時間內解除？
2、HR如何進行解雇前評估；
3、解除通知的設計與送達方式選擇；
4、解除程序要求及法律風險控制；
5、尚未建立工會組織，在解除勞動合同時“事先通知工會”是否仍為必經程序？
6、員工被解除勞動合同后要求恢復勞動關系，如何應對？
7、公司向員工發出解除勞動合同通知，后又撤銷該決定，能否避免違法解除的后果？
8、離職手續的辦理瑕疵與法律風險。
（十八）離職補償的計算
1、經濟補償金的計算基數、計算年限；
2、違法解雇的賠償金計算方法；
3、經濟補償金是否還需分段計算？
課程標簽：【人力資源】
