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第二講招聘中的各種理論形成了實(shí)踐者的障礙

第一小節(jié)現(xiàn)代企業(yè)人員招聘工作中的困惑和傳言

傳言一：出色的員工是可以預(yù)測(cè)的。

傳言二：把員工分為ABC級(jí)別做法是正確的。

傳言三：人崗必須匹配。

傳言四：什么樣的性格才適合什么樣的崗位。

傳言五：將應(yīng)聘者進(jìn)行排隊(duì)，選出最優(yōu)先的。

傳言六：優(yōu)秀的人才，一定能擔(dān)當(dāng)組織的高績(jī)效運(yùn)營(yíng)。

傳言七：提高員工滿意度，就一定能帶來(lái)組織績(jī)效。

傳言八：晉升是一種承認(rèn)和開(kāi)發(fā)員工能力的重要方法。

傳言九：高級(jí)人才是可以測(cè)量出來(lái)的。

傳言十：崗位和角色之間到底有哪些區(qū)別?這個(gè)問(wèn)題的背后有沒(méi)有更深入的管理變革在等待著我們?nèi)グl(fā)現(xiàn)、實(shí)踐、探索?

第二小節(jié)從心理學(xué)應(yīng)用到管理實(shí)踐那天起，心理學(xué)帶來(lái)了多少“管理障礙”招聘準(zhǔn)備中的如何沖破理論障礙。

“崗位勝任特征模型”是怎么來(lái)的?

心理學(xué)中的“測(cè)量量表”在醫(yī)學(xué)中，是什么作用?而我們當(dāng)今的管理者拿它來(lái)進(jìn)行人才招聘，實(shí)踐者通過(guò)實(shí)踐告訴大家，這個(gè)作用真的不太大。

“九型人格”的測(cè)試，到測(cè)出一個(gè)人的性格，再到確定，再到性格所致的行為，再到我們找出企業(yè)真正需要的人才，簡(jiǎn)真是差著“十萬(wàn)八千里”吶?

請(qǐng)把關(guān)注“崗位特征”的精力，用到關(guān)注“知識(shí)型員工”的建設(shè)上，更有意義。

企業(yè)家要是等到建立起“崗位特征模型”，“黃花菜都涼了”——企業(yè)倒閉了。

“因設(shè)崗而選人”和“因人才而設(shè)崗”哪個(gè)更靠譜?

用心理所想的“硬性條件”，在加上“特征模型框框”所篩選出來(lái)的人才，就演變成“洪洞縣里沒(méi)好人”了。

什么是“企業(yè)中的阿拉伯現(xiàn)象”?

我們?nèi)肆Y源招聘經(jīng)理，篩選簡(jiǎn)歷的依據(jù)是什么?

企業(yè)中一個(gè)崗位的崗位要求是如何出爐的?“動(dòng)態(tài)的成長(zhǎng)永遠(yuǎn)比靜態(tài)的完善能帶來(lái)豐厚的回報(bào)。”

第三小節(jié)崗位和角色的區(qū)別與本質(zhì)發(fā)展。現(xiàn)實(shí)結(jié)果對(duì)招聘組織與實(shí)施，將產(chǎn)生重大影響。

一、為什么在企業(yè)中，人力資源部門(mén)聽(tīng)人力資源招聘課程越多，越招不上人來(lái)?

二、“感性較強(qiáng)的人物，不易擔(dān)任財(cái)務(wù)工作。理性較強(qiáng)的人物，適合擔(dān)任財(cái)務(wù)工作。”這句話靠譜嗎?多少年以來(lái)這句話“坑害”了多少企業(yè)?同時(shí)，又毀掉了多少人才的前程?

三、“感性很強(qiáng)的人”是不是就能夠做好管理工作呢?

四、我們?nèi)肆Y源管理者是代表企業(yè)，在茫茫人海當(dāng)中尋找能給企業(yè)帶來(lái)價(jià)值的員工(或稱之為“本企業(yè)急需人才”)。它不是“選秀”，不是比賽，更不是為你自己選“愛(ài)人”。我們不能因?yàn)槲覀兊暮脨簛?lái)耽誤了企業(yè)運(yùn)作和運(yùn)營(yíng)。五、在管理學(xué)中，參與到管理實(shí)踐的具體工作中，勤思考、多務(wù)實(shí)、勇?lián)?dāng)、懂感情。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)有多么的重要。

六、心理學(xué)的基本原理，就是希望通過(guò)性格的判斷，來(lái)估量人才的能力。這種非科學(xué)的態(tài)度，不知還要影響人力資源多少年?多少代?

七、檢測(cè)性格→驗(yàn)證性格→判斷能力潛質(zhì)→驗(yàn)證能力→驗(yàn)證崗位匹配度→結(jié)論與實(shí)踐結(jié)果的相吻合度。在這個(gè)鏈條中沒(méi)有絲毫的科學(xué)推理依據(jù)，所獲得的結(jié)果沒(méi)有任何實(shí)際意義。

八、“崗位”和“角色”那個(gè)更靠譜?

九、媒體、理論界、社會(huì)輿論誤導(dǎo)著人力資源管理者的什么原則——責(zé)任感。

十、回到宮里定義：“水多了，放點(diǎn)鹽，鹽多了，放點(diǎn)水。”

第四小節(jié)沙盤(pán)推演中存在的實(shí)質(zhì)問(wèn)題是什么?人力資源規(guī)劃與招募需求理論上的障礙。

如果沒(méi)有人在實(shí)踐工作中去不斷地使用和應(yīng)用，那么這個(gè)“沙盤(pán)推演評(píng)測(cè)法”不就真的成為一種“高級(jí)玩具”了嗎?有什么實(shí)用價(jià)值呢?

在理論家們第一次在兒童心理康復(fù)中心看到沙盤(pán)推演訓(xùn)練而驚喜若狂的時(shí)候，SD、SYS等國(guó)外數(shù)據(jù)表格處理公司給企業(yè)管理界和ERP界，奉獻(xiàn)上了一份精美大餐，稱之為：“數(shù)據(jù)表格儀表盤(pán)”。

在實(shí)踐應(yīng)用中確實(shí)發(fā)現(xiàn)了很多實(shí)際應(yīng)用中的問(wèn)題：

1、企業(yè)本身是否非常關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略研究問(wèn)題。

2、企業(yè)現(xiàn)有的一些ERP基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，是否能夠足以支撐研究戰(zhàn)略目標(biāo)的需求。

3、如果數(shù)據(jù)不足，外部數(shù)據(jù)如何獲取?

4、如果企業(yè)真的要進(jìn)行戰(zhàn)略預(yù)測(cè)，就必須建立本企業(yè)的戰(zhàn)略模型。

5、本企業(yè)有沒(méi)有建立這種模型的專家或人才?

6、模型建成以后，動(dòng)態(tài)的維護(hù)與修改又誰(shuí)來(lái)完成?

7、這種模型是用來(lái)指導(dǎo)企業(yè)達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的工具，其本身的效度和信度由誰(shuí)來(lái)保障?

8、企業(yè)在戰(zhàn)略執(zhí)行中是更相信自己的直覺(jué)?還是更相信這個(gè)數(shù)學(xué)模型?

四、把高管的精力向完善數(shù)學(xué)模型方面轉(zhuǎn)移，達(dá)到更加貼近現(xiàn)實(shí)的效果，而不是姑息養(yǎng)奸，對(duì)錯(cuò)誤視而不見(jiàn)，玩起“皇帝的新衣”之勾當(dāng)。

五、“公文筐測(cè)試法”就一定是：編寫(xiě)、實(shí)施、評(píng)分等環(huán)節(jié)復(fù)雜，投入時(shí)間、精力、費(fèi)用較多嗎?

六、“公文筐測(cè)試法”與“協(xié)同管理”之間的關(guān)系。

七、第二個(gè)傳言：“最好的組織擁有最棒的員工”

推理錯(cuò)誤一：擁有最優(yōu)秀的人才，不一定就會(huì)獲得“高績(jī)效的組織運(yùn)營(yíng)”

推理錯(cuò)誤二：高效的組織運(yùn)營(yíng)選擇人才原則是：“選擇最適合的，而不選擇最棒的，或最優(yōu)秀的”。

推理錯(cuò)誤三：優(yōu)秀人才是干出來(lái)的，而并非是選拔上來(lái)的，更不是靠什么測(cè)評(píng)上來(lái)的。

所以說(shuō)，所有人力資源的招聘經(jīng)理，喜歡招聘那些來(lái)自于“知名企業(yè)”的應(yīng)聘者，這是一個(gè)大大的誤區(qū)或誤解。

八、任何一位學(xué)過(guò)心理學(xué)的人都非常清楚的知道，影響個(gè)性的三個(gè)要素是：(1)遺傳因素;(2)環(huán)境因素;(3)重大生活經(jīng)歷。而筆者要說(shuō)的是，人力資源研究心理學(xué)的最終目的是第四個(gè)要素：(4)人們的工作經(jīng)歷，或者說(shuō)是職業(yè)經(jīng)歷。

九、什么叫“執(zhí)行力環(huán)境”問(wèn)題?

十、評(píng)選人才靠“統(tǒng)一”標(biāo)準(zhǔn)嗎?我們?yōu)槭裁匆O(shè)置“標(biāo)準(zhǔn)”?因?yàn)檫@樣才公平，那么我問(wèn)大家，企業(yè)家辦企業(yè)的目的，是為了“公平”?還是為了提升績(jī)效?虛偽的“公平”有什么實(shí)際意義嗎?

第五小節(jié)按照理論家們所設(shè)計(jì)的招聘方案，企業(yè)根本就別想招到所需人才。

一、《企業(yè)如何才能招到優(yōu)秀人才?》

第一個(gè)概念是:"高級(jí)人才是挖來(lái)的,而不是招來(lái)的".

第二個(gè)概念是:"招高級(jí)人才要用創(chuàng)新的方法".

第三個(gè)概念是:"招聘高級(jí)人才要用高級(jí)人才去做,老板要用心去做,下面的人更要用心去做".

第四個(gè)概念是:"網(wǎng)絡(luò)招聘是招高級(jí)人才最好的平臺(tái),也是最爛的平臺(tái)".

第五個(gè)概念是:"招高級(jí)人才活動(dòng)是一種高竟界的銷售和高竟界的采購(gòu)活動(dòng)".

第六個(gè)概念是:"招聘高級(jí)人才不能急功近利,要小火燉豆腐,慢慢來(lái)".

第七個(gè)概念是:"招聘高級(jí)人才不要給企業(yè)自己設(shè)限,也不要給人才設(shè)限".

第八個(gè)概念是:"企業(yè)招聘高級(jí)人才要花大代價(jià),這個(gè)代價(jià)更多的是功夫,而不是金錢".

第九個(gè)概念是:"高級(jí)人才是有個(gè)性的,老板也是有個(gè)性的.怎么辦——放下身段".

第十個(gè)概念是:"招聘高級(jí)人才最關(guān)鍵的不在老板,而在于我們第一眼看到“秋播”的人,當(dāng)然你要有分清的能力。

從選擇招聘合作伙伴開(kāi)始，就存在著巨大的誤區(qū)障礙。

從篩選簡(jiǎn)歷過(guò)程，看人力資源心智模式。

從邀約應(yīng)聘者的溝通方式中，看人力資源管理者的心態(tài)和責(zé)任感。

從邀約應(yīng)聘者的地點(diǎn)、接待人員、接待方式中，看傳統(tǒng)的邀約弊端。

從面試官與應(yīng)聘者的交流中，看面試官的心理障礙。

從應(yīng)聘者的特殊需求，看企業(yè)對(duì)人才的“渴望程度”，以及挑戰(zhàn)企業(yè)對(duì)人才政策的靈活程度。

“買賣不成仁義在”如何在企業(yè)和應(yīng)聘者的交流過(guò)程中，具體體現(xiàn)。

如何運(yùn)用“家里有糧心不慌”這個(gè)經(jīng)典俗語(yǔ)，來(lái)調(diào)整人力資源管理者的平常心態(tài)。

如何將招聘工作，做成為企業(yè)生意的第二戰(zhàn)場(chǎng)，情報(bào)工作之戰(zhàn)場(chǎng)，專家系統(tǒng)之戰(zhàn)場(chǎng)，技術(shù)保證與技術(shù)支持的戰(zhàn)場(chǎng)，客戶關(guān)系的第二源泉等。開(kāi)創(chuàng)人力資源新紀(jì)元。

第六小節(jié)嚴(yán)重批判測(cè)試與甄選員工中不實(shí)際行為——人才測(cè)評(píng)。

很多心理學(xué)專家從人才招聘、人才考評(píng)開(kāi)始入手進(jìn)行深入細(xì)致的研究和實(shí)踐，其結(jié)果和效果與大眾所期望的相差甚遠(yuǎn)。

通過(guò)答題能選擇出優(yōu)秀人才嗎?

“人才測(cè)評(píng)”不準(zhǔn)確的原因是“問(wèn)卷”使用過(guò)程太復(fù)雜、不實(shí)用，所得到的結(jié)果“模棱兩可”這主要是因?yàn)椤缎睦頊y(cè)量學(xué)》的工作原理所致，心理測(cè)量學(xué)中對(duì)問(wèn)卷的使用有很苛刻的要求

因此大多數(shù)心理學(xué)專家面對(duì)“人才考量”的態(tài)度是：“僅供參考”，“千萬(wàn)慎用”。

其實(shí)干部考核本身并不復(fù)雜，復(fù)雜的是我們很多企業(yè)在干部任用和使用中的出發(fā)點(diǎn)、傳統(tǒng)觀念、用人制度、價(jià)值觀等方面與外界的差異所致。

我們的考察和考核也很多但大多都流于形式;人事部有勞動(dòng)紀(jì)律考核，計(jì)財(cái)部有績(jī)效考核，黨群部有黨政廉政考核，再加上我們的干部考核，就會(huì)讓人感覺(jué)“虱子多了不咬人”的現(xiàn)象，反而就都會(huì)流于形式，哪個(gè)也不重視，最后搞得我們大家費(fèi)時(shí)又費(fèi)工，全是在做無(wú)用功。

我們很多企業(yè)考察干部的目的根本就不是什么“懲前毖后治病救人”，而是“職場(chǎng)斗爭(zhēng)”、“派系斗爭(zhēng)”、“權(quán)力爭(zhēng)奪”等惡劣習(xí)氣與不良文化。

“干部排隊(duì)”對(duì)于管理者成長(zhǎng)有多大好處?

“心理測(cè)量”應(yīng)用到人才選拔，完全是心理學(xué)家的“一廂情愿”。

當(dāng)今社會(huì)上大量的人們?cè)诔鲱}，以此來(lái)考察人們的“情商”。請(qǐng)問(wèn)出題者：能用考題來(lái)描述，并用筆和紙張來(lái)作答的問(wèn)題，是“情商”還是“智商”呢?這些連基本原理和基本常識(shí)都不懂的人們，怎么去做情商管理工作呢?簡(jiǎn)直是瘋了。

第七小節(jié)面試中的實(shí)踐比測(cè)評(píng)工具更靠譜。

在人才市場(chǎng)上我們常常會(huì)聽(tīng)到人力資源這樣的抱怨：“招人才太難了”。而各方“懷才不遇”的員工又會(huì)抱怨說(shuō)：“找份工作太不容易了”。其實(shí)，很多企業(yè)在招聘工作一開(kāi)始，就陷入了這個(gè)“魔咒”

很多人會(huì)覺(jué)得某些單位所列出的招聘條件過(guò)于苛刻，你知道這個(gè)現(xiàn)象的具體原因嗎?細(xì)分析起來(lái)，還是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)心里沒(méi)有底的緣故，或者是人力資源總監(jiān)存在很多心里障礙所造成的。一般企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)們大都不明白，“條件指標(biāo)”與“崗位實(shí)際工作需要”之間的內(nèi)在關(guān)系。

招聘領(lǐng)域正在上演著一出出活鬧劇：(1)高層管理者、(2)部門(mén)經(jīng)理、(3)人力資源經(jīng)理、等，就是這些鬧劇的始作者。天天都在作“無(wú)用功”，就當(dāng)今現(xiàn)在而言，無(wú)論是在教材編寫(xiě)的理論界，還是現(xiàn)實(shí)企業(yè)的實(shí)踐中的企業(yè)家，以及現(xiàn)實(shí)中的招聘經(jīng)理，更多的是應(yīng)聘員工，都存在著很多誤區(qū)或誤解。形成了招聘界新一輪的“心智模式”。

企業(yè)家們?nèi)绾瓮黄谱约旱娜瞬艃r(jià)值觀?

人力資源總監(jiān)到底在給求職者灌輸一種什么樣的價(jià)值觀?

古老的“升官發(fā)財(cái)”論，演變成當(dāng)今的“晉升激勵(lì)”理論。這是最現(xiàn)實(shí)的激勵(lì)理論嗎?而管理大師德魯克一直在強(qiáng)調(diào);真正激發(fā)員工成長(zhǎng)的動(dòng)力不是晉升，而是晉升背后的責(zé)任擔(dān)當(dāng)。

德魯克老人卻給了我們另一個(gè)高度的視角來(lái)看待這個(gè)問(wèn)題：“滿意并不是充分的工作動(dòng)機(jī)，只能算消極默許。但是滿意的員工又會(huì)怎么做呢?畢竟企業(yè)一定會(huì)要求員工心甘情愿地投入某項(xiàng)工作，必須展現(xiàn)績(jī)效，而不是默許而已。”“滿意”并不是企業(yè)的最終目標(biāo)，“滿意”只能讓員工暫時(shí)留下，但是否能夠心甘情愿的投入某項(xiàng)工作，并展現(xiàn)績(jī)效?要靠工作本身的內(nèi)涵，這個(gè)內(nèi)涵的動(dòng)力是無(wú)限的。這一點(diǎn)是馬斯洛當(dāng)初所沒(méi)有預(yù)料到的。

很多人力資源招聘主管，從來(lái)不學(xué)習(xí)或思考自己如何克服“首因效應(yīng)”，而大肆宣揚(yáng)或泛濫“首因效應(yīng)”。

面試中的感覺(jué)和測(cè)量結(jié)果，你更相信哪一個(gè)?

就當(dāng)今人才市場(chǎng)上更多的培訓(xùn)師正在“教唆”年輕人，如何用虛假的偽裝去應(yīng)對(duì)面試官這一事實(shí)，人力資源總監(jiān)又應(yīng)如何應(yīng)對(duì)呢?

第八小節(jié)實(shí)踐者對(duì)理論家大聲說(shuō)道：“向角色靠攏!”

崗位的由來(lái)和傳統(tǒng)崗位設(shè)置的出發(fā)點(diǎn)。

崗位設(shè)置的弊端與不良后果。

角色管理的引入，開(kāi)啟了管理實(shí)踐的新篇章。

“角色管理”與“協(xié)同管理”。

角色管理非常符合“知識(shí)型員工”的習(xí)性和運(yùn)營(yíng)方式。

角色管理可以更好的發(fā)揮出“知識(shí)型”人才潛能。

角色管理能夠完整的再現(xiàn)事件的運(yùn)營(yíng)過(guò)程。

“協(xié)同管理”中的角色運(yùn)營(yíng)原則，就像戰(zhàn)場(chǎng)“傷員”補(bǔ)充那樣“前仆后繼”。

“角色協(xié)同”使人們由“我被安排某項(xiàng)工作”，演變成“我要參與某項(xiàng)工作”。

“角色協(xié)同”機(jī)制，搭建了“學(xué)習(xí)型企業(yè)”的平臺(tái)。

課程標(biāo)簽：人力資源、招聘面試