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第一講人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中存在諸多不實(shí)際的理論。

第一小節(jié)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中的困惑和不實(shí)傳言

傳言一：繼德魯克批評(píng)人力資源近幾年毫無(wú)發(fā)展之后，理論界就從國(guó)外東拼西湊出五種理論，并告知這是現(xiàn)代管理戰(zhàn)略性人力資源管理之創(chuàng)新成果。

傳言二：所有的人力資源管理者，在企業(yè)中被理論家定義應(yīng)該充當(dāng)流程專(zhuān)家、精通業(yè)務(wù)專(zhuān)家、變革管理者、計(jì)劃者、立法者、咨詢(xún)員、監(jiān)督員等角色，請(qǐng)環(huán)顧一下你的企業(yè)的人力資源工作者，覺(jué)得這事靠譜嗎?

傳言三：在未來(lái)的現(xiàn)代企業(yè)管理運(yùn)營(yíng)中，人力資源到底應(yīng)該是一個(gè)什么樣的角色?現(xiàn)狀如何?怎樣做才能扭轉(zhuǎn)現(xiàn)狀局面?

傳言四：在當(dāng)今各類(lèi)企業(yè)中，戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃一般是怎樣出臺(tái)的?其實(shí)質(zhì)性的作用有多大?

傳言五：戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃在企業(yè)中是一個(gè)“目標(biāo)口號(hào)”?還是一個(gè)“思考源”?其形成過(guò)程是一個(gè)“節(jié)點(diǎn)”?還是一種往返的思考實(shí)踐“過(guò)程”?

傳言六：企業(yè)在現(xiàn)實(shí)管理運(yùn)營(yíng)中，常常會(huì)遇到內(nèi)外部環(huán)境的不同變化，從而采取不同的應(yīng)對(duì)措施。而這些應(yīng)對(duì)措施，非一定要提高到企業(yè)戰(zhàn)略高度嗎?

傳言七：從企業(yè)家的實(shí)用角度上來(lái)看;企業(yè)家更需要關(guān)注：“一個(gè)企業(yè)如何從小發(fā)展到集團(tuán)公司的過(guò)程經(jīng)歷”而對(duì)于現(xiàn)在各大集團(tuán)公司的管理運(yùn)營(yíng)，絲毫沒(méi)有興趣。

傳言八：作為較大型的企業(yè)集團(tuán)公司，在人力資本問(wèn)題上應(yīng)該關(guān)注的兩件事情：一是“人力資本冗余”，二是“人力資本增值”。現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)界往往被理論家所忽悠的去關(guān)注比較虛的“人力資本增值”，從而忽略了比較實(shí)際的“人力資本冗余”，最后導(dǎo)致“一無(wú)所獲”，竹籃子打水一場(chǎng)空。

傳言九：大多數(shù)企業(yè)家非常困惑這樣一個(gè)人力資本問(wèn)題：人力資本是越用越增值呢?還是存量越多越增值呢?

傳言十：大多數(shù)企業(yè)界的管理者會(huì)認(rèn)為：人力資本只能產(chǎn)生“正能量”。很少有人知道：人力資本也會(huì)產(chǎn)生“負(fù)能量”這個(gè)事實(shí)。這是什么原因造成的呢?如何規(guī)避呢?

第二小節(jié)我們?nèi)绾慰创拔宸N理論”給現(xiàn)代企業(yè)管理所帶來(lái)的影響?

第三小節(jié)從戰(zhàn)略性人力資源管理到未來(lái)人力資源管理的“八大猜想”

第四小節(jié)怎樣做才能讓企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、人力戰(zhàn)略規(guī)劃等，真正融入到企業(yè)運(yùn)營(yíng)之中。

第五小節(jié)科學(xué)實(shí)踐幫你解決“去偽存真”的問(wèn)題。

第六小節(jié)企業(yè)界十分渴望了解一個(gè)企業(yè)從小到大的演變過(guò)程，而并愿意過(guò)多的關(guān)注現(xiàn)在的集團(tuán)公司有多少種運(yùn)營(yíng)形式

第七小節(jié)只有細(xì)致的研究員工的各種群體，才能夠挖掘出員工中，潛在的人力資源資本。

第八小節(jié)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃與實(shí)施應(yīng)本著這樣一條原則：“鞋穿在腳上，適合不適合，只有自己的腳最清楚。”

第二講招聘中的各種理論形成了實(shí)踐者的障礙

第一小節(jié)現(xiàn)代企業(yè)人員招聘工作中的困惑和傳言

傳言一：出色的員工是可以預(yù)測(cè)的。

傳言二：把員工分為ABC級(jí)別做法是正確的。

傳言三：人崗必須匹配。

傳言四：什么樣的性格才適合什么樣的崗位。

傳言五：將應(yīng)聘者進(jìn)行排隊(duì)，選出最優(yōu)先的。

傳言六：優(yōu)秀的人才，一定能擔(dān)當(dāng)組織的高績(jī)效運(yùn)營(yíng)。

傳言七：提高員工滿(mǎn)意度，就一定能帶來(lái)組織績(jī)效。

傳言八：晉升是一種承認(rèn)和開(kāi)發(fā)員工能力的重要方法。

傳言九：高級(jí)人才是可以測(cè)量出來(lái)的。

傳言十：崗位和角色之間到底有哪些區(qū)別?這個(gè)問(wèn)題的背后有沒(méi)有更深入的管理變革在等待著我們?nèi)グl(fā)現(xiàn)、實(shí)踐、探索?

第二小節(jié)從心理學(xué)應(yīng)用到管理實(shí)踐那天起，心理學(xué)帶來(lái)了多少“管理障礙”招聘準(zhǔn)備中的如何沖破理論障礙。

“崗位勝任特征模型”是怎么來(lái)的?

心理學(xué)中的“測(cè)量量表”在醫(yī)學(xué)中，是什么作用?而我們當(dāng)今的管理者拿它來(lái)進(jìn)行人才招聘，實(shí)踐者通過(guò)實(shí)踐告訴大家，這個(gè)作用真的不太大。

“九型人格”的測(cè)試，到測(cè)出一個(gè)人的性格，再到確定，再到性格所致的行為，再到我們找出企業(yè)真正需要的人才，簡(jiǎn)真是差著“十萬(wàn)八千里”吶?

請(qǐng)把關(guān)注“崗位特征”的精力，用到關(guān)注“知識(shí)型員工”的建設(shè)上，更有意義。

企業(yè)家要是等到建立起“崗位特征模型”，“黃花菜都涼了”——企業(yè)倒閉了。

“因設(shè)崗而選人”和“因人才而設(shè)崗”哪個(gè)更靠譜?

用心理所想的“硬性條件”，在加上“特征模型框框”所篩選出來(lái)的人才，就演變成“洪洞縣里沒(méi)好人”了。

什么是“企業(yè)中的阿拉伯現(xiàn)象”?

我們?nèi)肆Y源招聘經(jīng)理，篩選簡(jiǎn)歷的依據(jù)是什么?

企業(yè)中一個(gè)崗位的崗位要求是如何出爐的?“動(dòng)態(tài)的成長(zhǎng)永遠(yuǎn)比靜態(tài)的完善能帶來(lái)豐厚的回報(bào)。”

第三小節(jié)崗位和角色的區(qū)別與本質(zhì)發(fā)展。現(xiàn)實(shí)結(jié)果對(duì)招聘組織與實(shí)施，將產(chǎn)生重大影響。

一、為什么在企業(yè)中，人力資源部門(mén)聽(tīng)人力資源招聘課程越多，越招不上人來(lái)?

二、“感性較強(qiáng)的人物，不易擔(dān)任財(cái)務(wù)工作。理性較強(qiáng)的人物，適合擔(dān)任財(cái)務(wù)工作。”這句話(huà)靠譜嗎?多少年以來(lái)這句話(huà)“坑害”了多少企業(yè)?同時(shí)，又毀掉了多少人才的前程?

三、“感性很強(qiáng)的人”是不是就能夠做好管理工作呢?

四、我們?nèi)肆Y源管理者是代表企業(yè)，在茫茫人海當(dāng)中尋找能給企業(yè)帶來(lái)價(jià)值的員工(或稱(chēng)之為“本企業(yè)急需人才”)。它不是“選秀”，不是比賽，更不是為你自己選“愛(ài)人”。我們不能因?yàn)槲覀兊暮脨簛?lái)耽誤了企業(yè)運(yùn)作和運(yùn)營(yíng)。五、在管理學(xué)中，參與到管理實(shí)踐的具體工作中，勤思考、多務(wù)實(shí)、勇?lián)?dāng)、懂感情。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)有多么的重要。

六、心理學(xué)的基本原理，就是希望通過(guò)性格的判斷，來(lái)估量人才的能力。這種非科學(xué)的態(tài)度，不知還要影響人力資源多少年?多少代?

七、檢測(cè)性格→驗(yàn)證性格→判斷能力潛質(zhì)→驗(yàn)證能力→驗(yàn)證崗位匹配度→結(jié)論與實(shí)踐結(jié)果的相吻合度。在這個(gè)鏈條中沒(méi)有絲毫的科學(xué)推理依據(jù)，所獲得的結(jié)果沒(méi)有任何實(shí)際意義。

八、“崗位”和“角色”那個(gè)更靠譜?

九、媒體、理論界、社會(huì)輿論誤導(dǎo)著人力資源管理者的什么原則——責(zé)任感。

十、回到宮里定義：“水多了，放點(diǎn)鹽，鹽多了，放點(diǎn)水。”

第四小節(jié)沙盤(pán)推演中存在的實(shí)質(zhì)問(wèn)題是什么?人力資源規(guī)劃與招募需求理論上的障礙。

如果沒(méi)有人在實(shí)踐工作中去不斷地使用和應(yīng)用，那么這個(gè)“沙盤(pán)推演評(píng)測(cè)法”不就真的成為一種“高級(jí)玩具”了嗎?有什么實(shí)用價(jià)值呢?

在理論家們第一次在兒童心理康復(fù)中心看到沙盤(pán)推演訓(xùn)練而驚喜若狂的時(shí)候，SD、SYS等國(guó)外數(shù)據(jù)表格處理公司給企業(yè)管理界和ERP界，奉獻(xiàn)上了一份精美大餐，稱(chēng)之為：“數(shù)據(jù)表格儀表盤(pán)”。

在實(shí)踐應(yīng)用中確實(shí)發(fā)現(xiàn)了很多實(shí)際應(yīng)用中的問(wèn)題：

1、企業(yè)本身是否非常關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略研究問(wèn)題。

2、企業(yè)現(xiàn)有的一些ERP基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，是否能夠足以支撐研究戰(zhàn)略目標(biāo)的需求。

3、如果數(shù)據(jù)不足，外部數(shù)據(jù)如何獲取?

4、如果企業(yè)真的要進(jìn)行戰(zhàn)略預(yù)測(cè)，就必須建立本企業(yè)的戰(zhàn)略模型。

5、本企業(yè)有沒(méi)有建立這種模型的專(zhuān)家或人才?

6、模型建成以后，動(dòng)態(tài)的維護(hù)與修改又誰(shuí)來(lái)完成?

7、這種模型是用來(lái)指導(dǎo)企業(yè)達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的工具，其本身的效度和信度由誰(shuí)來(lái)保障?

8、企業(yè)在戰(zhàn)略執(zhí)行中是更相信自己的直覺(jué)?還是更相信這個(gè)數(shù)學(xué)模型?

四、把高管的精力向完善數(shù)學(xué)模型方面轉(zhuǎn)移，達(dá)到更加貼近現(xiàn)實(shí)的效果，而不是姑息養(yǎng)奸，對(duì)錯(cuò)誤視而不見(jiàn)，玩起“皇帝的新衣”之勾當(dāng)。

五、“公文筐測(cè)試法”就一定是：編寫(xiě)、實(shí)施、評(píng)分等環(huán)節(jié)復(fù)雜，投入時(shí)間、精力、費(fèi)用較多嗎?

六、“公文筐測(cè)試法”與“協(xié)同管理”之間的關(guān)系。

七、第二個(gè)傳言：“最好的組織擁有最棒的員工”

推理錯(cuò)誤一：擁有最優(yōu)秀的人才，不一定就會(huì)獲得“高績(jī)效的組織運(yùn)營(yíng)”

推理錯(cuò)誤二：高效的組織運(yùn)營(yíng)選擇人才原則是：“選擇最適合的，而不選擇最棒的，或最優(yōu)秀的”。

推理錯(cuò)誤三：優(yōu)秀人才是干出來(lái)的，而并非是選拔上來(lái)的，更不是靠什么測(cè)評(píng)上來(lái)的。

所以說(shuō)，所有人力資源的招聘經(jīng)理，喜歡招聘那些來(lái)自于“知名企業(yè)”的應(yīng)聘者，這是一個(gè)大大的誤區(qū)或誤解。

八、任何一位學(xué)過(guò)心理學(xué)的人都非常清楚的知道，影響個(gè)性的三個(gè)要素是：(1)遺傳因素;(2)環(huán)境因素;(3)重大生活經(jīng)歷。而筆者要說(shuō)的是，人力資源研究心理學(xué)的最終目的是第四個(gè)要素：(4)人們的工作經(jīng)歷，或者說(shuō)是職業(yè)經(jīng)歷。

九、什么叫“執(zhí)行力環(huán)境”問(wèn)題?

十、評(píng)選人才靠“統(tǒng)一”標(biāo)準(zhǔn)嗎?我們?yōu)槭裁匆O(shè)置“標(biāo)準(zhǔn)”?因?yàn)檫@樣才公平，那么我問(wèn)大家，企業(yè)家辦企業(yè)的目的，是為了“公平”?還是為了提升績(jī)效?虛偽的“公平”有什么實(shí)際意義嗎?

第五小節(jié)按照理論家們所設(shè)計(jì)的招聘方案，企業(yè)根本就別想招到所需人才。

一、《企業(yè)如何才能招到優(yōu)秀人才?》

第一個(gè)概念是:"高級(jí)人才是挖來(lái)的,而不是招來(lái)的".

第二個(gè)概念是:"招高級(jí)人才要用創(chuàng)新的方法".

第三個(gè)概念是:"招聘高級(jí)人才要用高級(jí)人才去做,老板要用心去做,下面的人更要用心去做".

第四個(gè)概念是:"網(wǎng)絡(luò)招聘是招高級(jí)人才最好的平臺(tái),也是最爛的平臺(tái)".

第五個(gè)概念是:"招高級(jí)人才活動(dòng)是一種高竟界的銷(xiāo)售和高竟界的采購(gòu)活動(dòng)".

第六個(gè)概念是:"招聘高級(jí)人才不能急功近利,要小火燉豆腐,慢慢來(lái)".

第七個(gè)概念是:"招聘高級(jí)人才不要給企業(yè)自己設(shè)限,也不要給人才設(shè)限".

第八個(gè)概念是:"企業(yè)招聘高級(jí)人才要花大代價(jià),這個(gè)代價(jià)更多的是功夫,而不是金錢(qián)".

第九個(gè)概念是:"高級(jí)人才是有個(gè)性的,老板也是有個(gè)性的.怎么辦——放下身段".

第十個(gè)概念是:"招聘高級(jí)人才最關(guān)鍵的不在老板,而在于我們第一眼看到“秋播”的人,當(dāng)然你要有分清的能力。

從選擇招聘合作伙伴開(kāi)始，就存在著巨大的誤區(qū)障礙。

從篩選簡(jiǎn)歷過(guò)程，看人力資源心智模式。

從邀約應(yīng)聘者的溝通方式中，看人力資源管理者的心態(tài)和責(zé)任感。

從邀約應(yīng)聘者的地點(diǎn)、接待人員、接待方式中，看傳統(tǒng)的邀約弊端。

從面試官與應(yīng)聘者的交流中，看面試官的心理障礙。

從應(yīng)聘者的特殊需求，看企業(yè)對(duì)人才的“渴望程度”，以及挑戰(zhàn)企業(yè)對(duì)人才政策的靈活程度。

“買(mǎi)賣(mài)不成仁義在”如何在企業(yè)和應(yīng)聘者的交流過(guò)程中，具體體現(xiàn)。

如何運(yùn)用“家里有糧心不慌”這個(gè)經(jīng)典俗語(yǔ)，來(lái)調(diào)整人力資源管理者的平常心態(tài)。

如何將招聘工作，做成為企業(yè)生意的第二戰(zhàn)場(chǎng)，情報(bào)工作之戰(zhàn)場(chǎng)，專(zhuān)家系統(tǒng)之戰(zhàn)場(chǎng)，技術(shù)保證與技術(shù)支持的戰(zhàn)場(chǎng)，客戶(hù)關(guān)系的第二源泉等。開(kāi)創(chuàng)人力資源新紀(jì)元。

第六小節(jié)嚴(yán)重批判測(cè)試與甄選員工中不實(shí)際行為——人才測(cè)評(píng)。

很多心理學(xué)專(zhuān)家從人才招聘、人才考評(píng)開(kāi)始入手進(jìn)行深入細(xì)致的研究和實(shí)踐，其結(jié)果和效果與大眾所期望的相差甚遠(yuǎn)。

通過(guò)答題能選擇出優(yōu)秀人才嗎?

“人才測(cè)評(píng)”不準(zhǔn)確的原因是“問(wèn)卷”使用過(guò)程太復(fù)雜、不實(shí)用，所得到的結(jié)果“模棱兩可”這主要是因?yàn)椤缎睦頊y(cè)量學(xué)》的工作原理所致，心理測(cè)量學(xué)中對(duì)問(wèn)卷的使用有很苛刻的要求

因此大多數(shù)心理學(xué)專(zhuān)家面對(duì)“人才考量”的態(tài)度是：“僅供參考”，“千萬(wàn)慎用”。

其實(shí)干部考核本身并不復(fù)雜，復(fù)雜的是我們很多企業(yè)在干部任用和使用中的出發(fā)點(diǎn)、傳統(tǒng)觀(guān)念、用人制度、價(jià)值觀(guān)等方面與外界的差異所致。

我們的考察和考核也很多但大多都流于形式;人事部有勞動(dòng)紀(jì)律考核，計(jì)財(cái)部有績(jī)效考核，黨群部有黨政廉政考核，再加上我們的干部考核，就會(huì)讓人感覺(jué)“虱子多了不咬人”的現(xiàn)象，反而就都會(huì)流于形式，哪個(gè)也不重視，最后搞得我們大家費(fèi)時(shí)又費(fèi)工，全是在做無(wú)用功。

我們很多企業(yè)考察干部的目的根本就不是什么“懲前毖后治病救人”，而是“職場(chǎng)斗爭(zhēng)”、“派系斗爭(zhēng)”、“權(quán)力爭(zhēng)奪”等惡劣習(xí)氣與不良文化。

“干部排隊(duì)”對(duì)于管理者成長(zhǎng)有多大好處?

“心理測(cè)量”應(yīng)用到人才選拔，完全是心理學(xué)家的“一廂情愿”。

當(dāng)今社會(huì)上大量的人們?cè)诔鲱}，以此來(lái)考察人們的“情商”。請(qǐng)問(wèn)出題者：能用考題來(lái)描述，并用筆和紙張來(lái)作答的問(wèn)題，是“情商”還是“智商”呢?這些連基本原理和基本常識(shí)都不懂的人們，怎么去做情商管理工作呢?簡(jiǎn)直是瘋了。

第七小節(jié)面試中的實(shí)踐比測(cè)評(píng)工具更靠譜。

在人才市場(chǎng)上我們常常會(huì)聽(tīng)到人力資源這樣的抱怨：“招人才太難了”。而各方“懷才不遇”的員工又會(huì)抱怨說(shuō)：“找份工作太不容易了”。其實(shí)，很多企業(yè)在招聘工作一開(kāi)始，就陷入了這個(gè)“魔咒”

很多人會(huì)覺(jué)得某些單位所列出的招聘條件過(guò)于苛刻，你知道這個(gè)現(xiàn)象的具體原因嗎?細(xì)分析起來(lái)，還是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)心里沒(méi)有底的緣故，或者是人力資源總監(jiān)存在很多心里障礙所造成的。一般企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)們大都不明白，“條件指標(biāo)”與“崗位實(shí)際工作需要”之間的內(nèi)在關(guān)系。

招聘領(lǐng)域正在上演著一出出活鬧劇：(1)高層管理者、(2)部門(mén)經(jīng)理、(3)人力資源經(jīng)理、等，就是這些鬧劇的始作者。天天都在作“無(wú)用功”，就當(dāng)今現(xiàn)在而言，無(wú)論是在教材編寫(xiě)的理論界，還是現(xiàn)實(shí)企業(yè)的實(shí)踐中的企業(yè)家，以及現(xiàn)實(shí)中的招聘經(jīng)理，更多的是應(yīng)聘員工，都存在著很多誤區(qū)或誤解。形成了招聘界新一輪的“心智模式”。

企業(yè)家們?nèi)绾瓮黄谱约旱娜瞬艃r(jià)值觀(guān)?

人力資源總監(jiān)到底在給求職者灌輸一種什么樣的價(jià)值觀(guān)?

古老的“升官發(fā)財(cái)”論，演變成當(dāng)今的“晉升激勵(lì)”理論。這是最現(xiàn)實(shí)的激勵(lì)理論嗎?而管理大師德魯克一直在強(qiáng)調(diào);真正激發(fā)員工成長(zhǎng)的動(dòng)力不是晉升，而是晉升背后的責(zé)任擔(dān)當(dāng)。

德魯克老人卻給了我們另一個(gè)高度的視角來(lái)看待這個(gè)問(wèn)題：“滿(mǎn)意并不是充分的工作動(dòng)機(jī)，只能算消極默許。但是滿(mǎn)意的員工又會(huì)怎么做呢?畢竟企業(yè)一定會(huì)要求員工心甘情愿地投入某項(xiàng)工作，必須展現(xiàn)績(jī)效，而不是默許而已。”“滿(mǎn)意”并不是企業(yè)的最終目標(biāo)，“滿(mǎn)意”只能讓員工暫時(shí)留下，但是否能夠心甘情愿的投入某項(xiàng)工作，并展現(xiàn)績(jī)效?要靠工作本身的內(nèi)涵，這個(gè)內(nèi)涵的動(dòng)力是無(wú)限的。這一點(diǎn)是馬斯洛當(dāng)初所沒(méi)有預(yù)料到的。

很多人力資源招聘主管，從來(lái)不學(xué)習(xí)或思考自己如何克服“首因效應(yīng)”，而大肆宣揚(yáng)或泛濫“首因效應(yīng)”。

面試中的感覺(jué)和測(cè)量結(jié)果，你更相信哪一個(gè)?

就當(dāng)今人才市場(chǎng)上更多的培訓(xùn)師正在“教唆”年輕人，如何用虛假的偽裝去應(yīng)對(duì)面試官這一事實(shí)，人力資源總監(jiān)又應(yīng)如何應(yīng)對(duì)呢?

第八小節(jié)實(shí)踐者對(duì)理論家大聲說(shuō)道：“向角色靠攏!”

崗位的由來(lái)和傳統(tǒng)崗位設(shè)置的出發(fā)點(diǎn)。

崗位設(shè)置的弊端與不良后果。

角色管理的引入，開(kāi)啟了管理實(shí)踐的新篇章。

“角色管理”與“協(xié)同管理”。

角色管理非常符合“知識(shí)型員工”的習(xí)性和運(yùn)營(yíng)方式。

角色管理可以更好的發(fā)揮出“知識(shí)型”人才潛能。

角色管理能夠完整的再現(xiàn)事件的運(yùn)營(yíng)過(guò)程。

“協(xié)同管理”中的角色運(yùn)營(yíng)原則，就像戰(zhàn)場(chǎng)“傷員”補(bǔ)充那樣“前仆后繼”。

“角色協(xié)同”使人們由“我被安排某項(xiàng)工作”，演變成“我要參與某項(xiàng)工作”。

“角色協(xié)同”機(jī)制，搭建了“學(xué)習(xí)型企業(yè)”的平臺(tái)。

第三章培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)中理論蒙住了實(shí)踐者老板們的雙眼

第一節(jié)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)中的困惑和傳言

傳言一：培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化是可以通過(guò)加強(qiáng)培訓(xùn)管控管理工作輕松完成的。

傳言二：職業(yè)生涯管理對(duì)于企業(yè)和員工都是非常重要的。

傳言三：?jiǎn)T工能到企業(yè)來(lái)上班就說(shuō)明該員工已經(jīng)接納了該企業(yè)。

傳言四：一個(gè)員工到職業(yè)后期時(shí)，就應(yīng)該調(diào)整心態(tài)，做一做后勤保障或輔助工作罷了。

傳言五：企業(yè)中應(yīng)獨(dú)立的建設(shè)培訓(xùn)系統(tǒng)。

傳言六：在企業(yè)中建設(shè)雙通道理論是一種創(chuàng)新嗎?

傳言七：很多企業(yè)認(rèn)為;在企業(yè)中經(jīng)常搞一些頭腦風(fēng)暴，就是創(chuàng)新培訓(xùn)或創(chuàng)新活動(dòng)。

傳言八：企業(yè)應(yīng)該獨(dú)立的進(jìn)行學(xué)習(xí)型組織建設(shè)?還是應(yīng)該在活動(dòng)中借勢(shì)組建?

傳言九：在現(xiàn)代企業(yè)管理中符合實(shí)際的培訓(xùn)模式到底應(yīng)該是什么?

傳言十：企業(yè)中的培訓(xùn)總監(jiān)或稱(chēng)之為CLO的崗位在企業(yè)中到底起什么作用?

尋找培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃中不實(shí)之傳言

一、一個(gè)企業(yè)要想建立起一個(gè)自己的培訓(xùn)系統(tǒng)，就必須打破傳言，堅(jiān)持正確的以下原則：

①培訓(xùn)系統(tǒng)是為提升企業(yè)績(jī)效而服務(wù)的。

②不要形成一個(gè)獨(dú)立的系統(tǒng)，最后導(dǎo)致形成“資源孤島”，而無(wú)法協(xié)同。

③培訓(xùn)師應(yīng)采取角色管理，而不是崗位管理。

④培訓(xùn)師要想發(fā)揮真正的作用，就必須深入實(shí)踐第一線(xiàn)。

⑤培訓(xùn)的最終目標(biāo)是解決問(wèn)題，而絕非是“增長(zhǎng)知識(shí)”。

⑥通過(guò)統(tǒng)計(jì)上報(bào)所獲得的“培訓(xùn)需求”或“狀態(tài)缺口”是非常不靠譜的。

⑦培訓(xùn)系統(tǒng)中，需要大量的知識(shí)型員工擔(dān)當(dāng)內(nèi)訓(xùn)的主角。

⑧要讓培訓(xùn)工作融入到企業(yè)管理運(yùn)營(yíng)的“血液”之中。

二、傳統(tǒng)的培訓(xùn)體系流程：需求收集、計(jì)劃、預(yù)算、教師選擇、場(chǎng)地選擇、教材、教案、教具等等是非常不符合企業(yè)實(shí)際的。

三、建立起一個(gè)良好的培訓(xùn)系統(tǒng)決不是把和培訓(xùn)相關(guān)的工作，進(jìn)行簡(jiǎn)單的“堆積”企業(yè)要搭建培訓(xùn)系統(tǒng)時(shí)的實(shí)際操作具體難點(diǎn)和困惑點(diǎn)，絕非像獵頭、理論家、學(xué)者、企業(yè)家們想象的;羅列出一些個(gè)什么“注意事項(xiàng)”、什么“實(shí)施原則”、什么“范圍標(biāo)準(zhǔn)”等，就能順利完成。那么簡(jiǎn)單，那么“水到渠成”，那么不可思議。

四、很多人力資源工作者以為;培訓(xùn)反饋就是統(tǒng)計(jì)對(duì)課程的滿(mǎn)意度。這是非常大的誤區(qū)。

五、為什么企業(yè)中的培訓(xùn)總監(jiān)或CLO，很難在企業(yè)中有立身之地?

六、我們培訓(xùn)界和人力資源界一樣，在管理工作中，沒(méi)有參與，或投入到企業(yè)主流業(yè)務(wù)中去，一直就在企業(yè)邊緣活動(dòng)。

七、什么是人力資源管理之“二八定律”?在社會(huì)員工群體中，有80%人員認(rèn)為人力資源是一個(gè)企業(yè)當(dāng)中非常重要的部門(mén)。而在老板群體的調(diào)查中發(fā)現(xiàn);只有20%的老板們認(rèn)為;他們自己企業(yè)的人力資源部門(mén)，在企業(yè)管理運(yùn)營(yíng)中，只發(fā)揮了一點(diǎn)點(diǎn)作用。

八、企業(yè)如果想真正的建立起一個(gè)高效實(shí)用的培訓(xùn)系統(tǒng)，它實(shí)際上是對(duì)傳統(tǒng)管理塔型組織架構(gòu)的一種變革;筆者首先創(chuàng)新改良了傳統(tǒng)的人力資源組織架構(gòu)，讓人力資源管理機(jī)構(gòu)，承擔(dān)了企業(yè)流程運(yùn)營(yíng)的主體“骨架”——協(xié)同管理運(yùn)營(yíng)師。同時(shí)，也將培訓(xùn)師的角色“埋入”到這個(gè)骨架之中。而各種管理項(xiàng)目流程就像血液一樣在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中“流淌”。而運(yùn)營(yíng)中所收獲的結(jié)果和績(jī)效，像肌肉一樣長(zhǎng)滿(mǎn)了企業(yè)全身，各種新型的管理系統(tǒng)和管理理念，將在骨架的各種“節(jié)點(diǎn)”上，以“角色”的形式，“滲透”到企業(yè)運(yùn)營(yíng)的各個(gè)“環(huán)節(jié)”中。這樣就解決了傳統(tǒng)管理體系久而未決的頑疾，把人力資源管理引上了一條“康莊大道”——協(xié)同管理系統(tǒng)。

九、大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)系統(tǒng)是在走形式，走過(guò)場(chǎng)，浪費(fèi)財(cái)產(chǎn)。

十、未來(lái)的培訓(xùn)系統(tǒng)必將朝著，以現(xiàn)實(shí)一線(xiàn)經(jīng)營(yíng)運(yùn)營(yíng)事件為主線(xiàn)，遇到問(wèn)題，即時(shí)培訓(xùn)、嘴對(duì)嘴培訓(xùn)、的方向發(fā)展。

培訓(xùn)中理論指導(dǎo)，如何帶領(lǐng)我們走進(jìn)理論死角。

一、現(xiàn)在社會(huì)上流行著很多培訓(xùn)模式，到底哪一種培訓(xùn)模式更加貼近企業(yè)實(shí)際情況?哪種模式效率最高?未來(lái)培訓(xùn)模式的發(fā)展趨勢(shì)是什么?

二、商學(xué)院模式和學(xué)院模式最根本的區(qū)別是什么?

三、理論界和一些脫離實(shí)際的培訓(xùn)師常常會(huì)強(qiáng)調(diào)“經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略對(duì)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作的啟示”的重要性。筆者認(rèn)為：這是沒(méi)有實(shí)踐根據(jù)的，同時(shí)也是站不住腳的。從這一小段教材中我們不難發(fā)現(xiàn)學(xué)術(shù)界也好，企業(yè)家們也好，都存在一種傾向：領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)和預(yù)測(cè)、空想主義行為占據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的主導(dǎo)地位。這是一個(gè)非常危險(xiǎn)的思路。由于這種錯(cuò)誤的思路，也就必然會(huì)帶來(lái)錯(cuò)誤的方針和錯(cuò)誤的堅(jiān)守。

四、在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中，用不同的視角看待培訓(xùn)工作，就會(huì)推演出不同的管理行為，導(dǎo)致不同的結(jié)論和效果。財(cái)務(wù)理念將培訓(xùn)費(fèi)用看成是“投資”還是“預(yù)算”，這是兩個(gè)完全不同的概念。

五、投資追求的是回報(bào)率，只是培訓(xùn)的回報(bào)率要進(jìn)行一個(gè)價(jià)值轉(zhuǎn)換罷了。在這里筆者必須向人力資源的同仁們介紹一個(gè)項(xiàng)目管理學(xué)科的一個(gè)重要的、方興未艾的分支——價(jià)值工程學(xué)。

六、很多企業(yè)會(huì)錯(cuò)誤的以為“精細(xì)化管理”就是對(duì)計(jì)劃預(yù)算的細(xì)化控制，這種單純的控制指標(biāo)思想，往往在實(shí)施過(guò)程中帶來(lái)極大的混亂，特別是非穩(wěn)定計(jì)劃流程項(xiàng)目。

七、戰(zhàn)略問(wèn)題和培訓(xùn)問(wèn)題一樣，它們都是一個(gè)思考實(shí)踐的過(guò)程化之動(dòng)態(tài)事物，而絕非是一個(gè)目標(biāo)結(jié)果的簡(jiǎn)單節(jié)點(diǎn)的靜態(tài)問(wèn)題。

八、“云培訓(xùn)”理念是未來(lái)培訓(xùn)發(fā)展的必然趨勢(shì)。

九、CLO是一個(gè)實(shí)踐性很強(qiáng)的職位，絕不是一個(gè)理論性職位

十、筆者的理念是：“知識(shí)型員工，只有知識(shí)型員工才是推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的動(dòng)力”

培訓(xùn)質(zhì)量與效果評(píng)估中的不可能實(shí)現(xiàn)的理論

一、對(duì)培訓(xùn)師課程進(jìn)行評(píng)估，本身就是一件非常不靠譜的事情。

二、關(guān)于培訓(xùn)效果評(píng)估問(wèn)題，已經(jīng)被企業(yè)多次實(shí)踐所印證，它被宣告為低效和徒勞的工作，毫無(wú)價(jià)值。按照這個(gè)傳統(tǒng)套路來(lái)做，大多數(shù)企業(yè)都是在搞形式主義的東西。

三、很多企業(yè)培訓(xùn)工作負(fù)責(zé)人往往會(huì)忘掉企業(yè)培訓(xùn)的最終目的是什么?企業(yè)通過(guò)培訓(xùn)，是希望企業(yè)在績(jī)效方面有所提升，而我們企業(yè)的培訓(xùn)負(fù)責(zé)人到底又在干什么呢?聽(tīng)課后員工滿(mǎn)意不滿(mǎn)意和企業(yè)之績(jī)效提升沒(méi)有一毛錢(qián)的關(guān)系?

四、調(diào)查問(wèn)卷，那就是個(gè)形式，哪節(jié)課程也不可能包羅萬(wàn)象、包治百病。有想學(xué)琴棋書(shū)畫(huà)的，也就有想學(xué)奧數(shù)競(jìng)賽的，任何一個(gè)企業(yè)絕不可能按照問(wèn)卷需求來(lái)安排課程。

五、企業(yè)當(dāng)中大多數(shù)培訓(xùn)負(fù)責(zé)人，正是按照理論家們?cè)O(shè)定的這四條“年度培訓(xùn)計(jì)劃基本步驟”來(lái)糊弄老板，忽悠企業(yè)。老板也是“樂(lè)不思蜀”不用思考培訓(xùn)的真正目的和作用，培訓(xùn)負(fù)責(zé)人只要堅(jiān)持一項(xiàng)基本原則，就非常容易干好培訓(xùn)工作，認(rèn)準(zhǔn)一條：請(qǐng)有名氣的講師擔(dān)當(dāng)講課就完全OK啦。

六、一個(gè)企業(yè)，如果能把培訓(xùn)質(zhì)量搞的很好，同時(shí)也能把培訓(xùn)評(píng)估搞的很理想，這只能表明：該企業(yè)是一個(gè)優(yōu)秀的“培訓(xùn)機(jī)構(gòu)”，而不一定他就是一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)。

CLO是一個(gè)實(shí)踐性很強(qiáng)的職位，絕不是一個(gè)理論性職位

培訓(xùn)總監(jiān)如何融合到企業(yè)運(yùn)營(yíng)主流中去，而不是在外圍擔(dān)當(dāng)“救火隊(duì)”。

培訓(xùn)系統(tǒng)的組織構(gòu)架是埋人到工作主流之中?還是“從新打鼓另開(kāi)張”?

培訓(xùn)總監(jiān)這個(gè)崗位與其它高層管理者之間的關(guān)系是什么?

隨著企業(yè)現(xiàn)代管理理念的不斷深入，企業(yè)還會(huì)引入新的管理理念和管理系統(tǒng)，未來(lái)又如何兼容其它系統(tǒng)?

培訓(xùn)師隊(duì)伍應(yīng)怎樣建設(shè)?培訓(xùn)師與員工之間的關(guān)系是什么?

培訓(xùn)師在企業(yè)中的生存形態(tài)是什么?

企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)體系與外部學(xué)習(xí)機(jī)構(gòu)如何協(xié)同?

培訓(xùn)總監(jiān)該不該考核?怎樣考核?

在我國(guó)“學(xué)習(xí)型企業(yè)”的招牌，已經(jīng)被各級(jí)政府或國(guó)有企業(yè)演變成蒙騙老百姓的“花架子”工程，以及他們向國(guó)家“邀功請(qǐng)賞”的“棒棒骨”

社會(huì)上真正的學(xué)習(xí)型企業(yè)少之又少。在我國(guó)“學(xué)習(xí)型企業(yè)”的招牌，已經(jīng)被各級(jí)政府或國(guó)有企業(yè)演變成蒙騙老百姓的“花架子”工程，以及他們向國(guó)家“邀功請(qǐng)賞”的“棒棒骨”

社會(huì)上很多自稱(chēng)自己是學(xué)習(xí)型企業(yè)的組織，形式大于內(nèi)容。讓我們回過(guò)頭看一下現(xiàn)在的首鋼，這個(gè)曾經(jīng)空喊了十幾年創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)口號(hào)之企業(yè)是什么狀況呢?

如果把學(xué)習(xí)型組織，僅僅看成是企業(yè)的一個(gè)附屬組織，或者是一種企業(yè)文化來(lái)建設(shè)，其結(jié)果必然是花架子工程。

如果企業(yè)要真心希望創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，并使其在績(jī)效中發(fā)揮主導(dǎo)作用。無(wú)疑，企業(yè)需要有變革的思想準(zhǔn)備，否則不可能成功。

無(wú)論是創(chuàng)建企業(yè)的培訓(xùn)體系也好，還是創(chuàng)建企業(yè)為學(xué)習(xí)型組織也罷，不在工作實(shí)踐主線(xiàn)上來(lái)完成，只能是“花拳繡腿”。

六、培訓(xùn)的最高境界是：“邊培訓(xùn)，邊工作。邊工作，邊培訓(xùn)”

七、

實(shí)踐者對(duì)理論家說(shuō)到：“如果事情能等到理論上的知識(shí)轉(zhuǎn)化，黃花菜就涼了”

一、按照理論家所講的原理培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，需經(jīng)歷四個(gè)層面：(1)依樣畫(huà)瓢式的運(yùn)用;(2)舉一反三;(3)融會(huì)貫通;(4)自我管理。在現(xiàn)實(shí)工作中，能達(dá)到依葫蘆畫(huà)瓢，已經(jīng)屬于非常不易，后面幾個(gè)層次，靠一次傳統(tǒng)的公開(kāi)課程，來(lái)達(dá)到這個(gè)高度基本上沒(méi)有可能。

二、如果，在今天某些培訓(xùn)工作者，仍然還期望理論家們所說(shuō)的三個(gè)培訓(xùn)轉(zhuǎn)化理念：“因素理論、激勵(lì)推廣理論和認(rèn)知轉(zhuǎn)換理論。”來(lái)指導(dǎo)培訓(xùn)工作，那真是一個(gè)巨大的“悲哀”。

三、《培訓(xùn)師新思維》：1、能十幾頁(yè)就不幾十頁(yè)。2、能用圖就不用字。3、能用字就不用詞。4、能用詞就不用句。5、能用句就不用篇。6、能談問(wèn)題就不談概念。7、能將故事就不講理論。8、能講事實(shí)就不講道理。

四、本人的培訓(xùn)風(fēng)格是：“透過(guò)現(xiàn)象看本質(zhì)，批判傳統(tǒng)啟創(chuàng)新，自做鏡子引思考，分析過(guò)程免答案。”

五、轉(zhuǎn)化到最高境界是自我管理的程度。我們先不說(shuō)一群正常人當(dāng)中，最終能轉(zhuǎn)化到“自我管理”這個(gè)水平的概率有多少(筆者估計(jì)超不過(guò)1%)，

六、“通過(guò)傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)過(guò)程，學(xué)習(xí)到工作的遷移有時(shí)會(huì)效率低下。美國(guó)的研究機(jī)構(gòu)已經(jīng)發(fā)現(xiàn)：在上完某門(mén)課程的33分鐘之后，學(xué)生只能保留所有資料的58%;在第二天后，只能保留33%;學(xué)完課程的三個(gè)星期后，只能保留15%所學(xué)的知識(shí)。”

七、我們中小企業(yè)業(yè)主每年花了那么多金錢(qián)投入到企業(yè)培訓(xùn)中，但是基本上是一無(wú)所獲(連依葫蘆畫(huà)瓢都做不到)，更不要說(shuō)較深層次的應(yīng)用了。這個(gè)時(shí)期老板們跟我進(jìn)行了深刻的反思;反思中發(fā)現(xiàn)，公開(kāi)課對(duì)于中小企業(yè)管理水平的提升，影響甚少，幾乎是零

八、最近培訓(xùn)界出現(xiàn)了一些怪現(xiàn)象：很多培訓(xùn)機(jī)構(gòu)喜歡搞什么著名講師排行榜，明顯講師簽名合影等等，老板們也不仔細(xì)想一想，你們這些人老大不小的人了，怎么跟初中生一樣，玩起“追星族”了，你們每一個(gè)人都肩負(fù)著你們自己企業(yè)的使命，為你們自己的企業(yè)負(fù)起責(zé)任，聽(tīng)講故事、聽(tīng)名人演講、找名人簽字、和名人照相等等和你自己企業(yè)的運(yùn)營(yíng)發(fā)展有一毛錢(qián)的關(guān)系嗎?

九、因?yàn)檫@個(gè)行業(yè)不實(shí)踐不實(shí)際的理論家太多了，每天他們都在不斷的給這個(gè)行業(yè)帶來(lái)很多誤區(qū)和傳言，一個(gè)小小的陳老師是批判不完的，我能做到的就是將自己的親身實(shí)踐經(jīng)歷盡量、盡可能的展現(xiàn)給大家，供思考者摸索前行。

十、“十四個(gè)一工程”：改良一個(gè)早會(huì)，分析好一次事故案例，參加一回員工的述職報(bào)告，優(yōu)化一款產(chǎn)品工藝流程，梳理一次ERP信息工程流程，審理一類(lèi)事件的審批流程，修改一次過(guò)時(shí)的規(guī)章制度，糾正一回“過(guò)程目的化”現(xiàn)象，跟蹤一回領(lǐng)導(dǎo)布置工作會(huì)議，體驗(yàn)一回“協(xié)同管理”的魅力，引導(dǎo)一次正確的人才價(jià)值觀(guān)，創(chuàng)新一項(xiàng)系列產(chǎn)品，創(chuàng)建一種營(yíng)銷(xiāo)模式，總結(jié)一場(chǎng)項(xiàng)目總結(jié)大會(huì)。這就是我和于丹的最大區(qū)別。

員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)中的真實(shí)寫(xiě)照。

第七節(jié)教練輔導(dǎo)、職業(yè)生涯與人才管理中的不實(shí)誤區(qū)。

第八節(jié)理論家造就了“培訓(xùn)表象與實(shí)際效果兩張皮”

第四章績(jī)效管理中的實(shí)踐與理論的對(duì)決

第一節(jié)績(jī)效管理中的各種困惑和傳言

傳言一：人力資源應(yīng)該通過(guò)績(jī)效面談來(lái)改進(jìn)績(jī)效。

傳言二：績(jī)效考核就是關(guān)注指標(biāo)，而完成了指標(biāo)，就等于完成了績(jī)效改進(jìn)。

傳言三：任何戰(zhàn)略目標(biāo)可以通過(guò)戰(zhàn)略地圖進(jìn)行戰(zhàn)略目標(biāo)分解。

傳言四：績(jī)效考核項(xiàng)目可以單獨(dú)作為一個(gè)獨(dú)立建設(shè)管理項(xiàng)目，由外部咨詢(xún)公司來(lái)完成。

傳言五：國(guó)有企業(yè)控制成本的法寶就是通過(guò)“倒排法”強(qiáng)行對(duì)各部門(mén)進(jìn)行降成本指標(biāo)分配。

傳言六：人力資源管理者和企業(yè)高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)以為：懲罰員工，可以改變員工的低效行為。

傳言七：企業(yè)的“革新過(guò)程、營(yíng)運(yùn)過(guò)程、售后服務(wù)過(guò)程”等都可以通過(guò)數(shù)字指標(biāo)表現(xiàn)出來(lái)。

傳言八：績(jī)效考核的真正目的是想要成績(jī)的100分呢?還是想要平時(shí)工作中杜絕不及格?現(xiàn)實(shí)企業(yè)中是什么狀況?我們?cè)趺醋霾拍軌蚺まD(zhuǎn)這種局面和態(tài)勢(shì)?

傳言九：?jiǎn)T工培訓(xùn)的需求分析到底應(yīng)該從哪里獲得?

傳言十：績(jī)效考核的真正目的是將員工們分成三六九等嗎?現(xiàn)實(shí)中大多數(shù)企業(yè)都是怎么做的?我們?nèi)绾巫霾拍芘まD(zhuǎn)這種局面和態(tài)勢(shì)?

第二節(jié)企業(yè)苦惱的績(jī)效管理問(wèn)題

第三節(jié)實(shí)踐中績(jī)效管理診斷

第四節(jié)平衡計(jì)分卡中的實(shí)踐反饋

第五節(jié)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用需要理論界的反思

第六節(jié)績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)價(jià)中的實(shí)踐論

第五章薪酬管理中的不足，來(lái)自于理論體系的缺陷。

第一節(jié)薪酬管理中的困惑和不實(shí)傳言

傳言一：很多公司薪酬的基本構(gòu)成形式是：基本功是+績(jī)效工資+激勵(lì)工資+福利保險(xiǎn)。這種模式合理嗎?

傳言二：很多企業(yè)的高層管理者，會(huì)以為薪酬和企業(yè)內(nèi)外部各種因素有很大關(guān)系。因此，為了公平，總希望各種因素能成為薪酬函數(shù)的自變量。但是，他們并不知道哪些因素是最重要的?這就是：工作量和工作給企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值。

傳言三：薪酬戰(zhàn)略的說(shuō)法貌似科學(xué)、系統(tǒng)、還創(chuàng)新。其實(shí)，這可能是薪酬體系最大的誤區(qū)和不公平的根源。薪酬戰(zhàn)略往往會(huì)在一種公平的視角下，掩蓋住另一種不公平。

傳言四：現(xiàn)實(shí)中，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)薪酬體系的變化，并不一定會(huì)帶來(lái)企業(yè)績(jī)效的變化。也就是說(shuō);薪酬戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響是微乎其微的。

傳言五：很多人會(huì)認(rèn)為，企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)績(jī)效將產(chǎn)生重大影響。在實(shí)踐中，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，那只是一個(gè)傳言，事實(shí)并非如此。

傳言六：很多人以為銷(xiāo)售人員的薪酬之主體部分，應(yīng)該是以利益分成為主，因此說(shuō)，銷(xiāo)售提成系統(tǒng)指定好了，就可以獲得優(yōu)異的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，這仍然是一個(gè)傳言。

傳言七：企業(yè)往往在實(shí)施期權(quán)行為時(shí)，一般是只給少數(shù)被董事會(huì)認(rèn)定，對(duì)企業(yè)有重大貢獻(xiàn)的人。在現(xiàn)實(shí)運(yùn)營(yíng)中我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，其結(jié)果往往是事與愿違。因?yàn)椋c其配合的團(tuán)隊(duì)成員會(huì)非常寒心，其心情可以用“糟透頂”來(lái)形容，接下來(lái)所發(fā)生的事情，就可想而知了。

傳言八：在靈活性福利制度上，大多數(shù)企業(yè)做的不是很好，或較成功。追蹤其根源，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，并不是企業(yè)摳門(mén)或財(cái)力不足。其根本禍因在于企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)不了解人性本身、情商太低、缺乏同理心，最終還是缺乏責(zé)任心。

傳言九：很多企業(yè)管理者，會(huì)將“知識(shí)型員工”和“研發(fā)人員”畫(huà)上等號(hào)，看成是同一個(gè)群體。這又是管理者們的一個(gè)大大的誤區(qū)和智障。

傳言十：很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)認(rèn)為“特殊群體”的薪酬設(shè)計(jì)很重要。但是，筆者在這里是想告訴各位管理者這樣一條實(shí)踐定律：“特殊人群”的“管理模式設(shè)計(jì)”比起“薪酬設(shè)計(jì)”還重要，而“特殊人群”的“特殊福利設(shè)計(jì)”比其“薪酬設(shè)計(jì)”更重要。

第二節(jié)推翻理論的實(shí)踐幫你設(shè)計(jì)薪酬體系

第三節(jié)基于崗位的薪酬體系設(shè)計(jì)

第四節(jié)基于角色的薪酬體系設(shè)計(jì)

第五節(jié)基于勝任特征的薪酬體系設(shè)計(jì)之空洞假想

第六節(jié)實(shí)踐中管理層薪酬設(shè)計(jì)

第七節(jié)關(guān)于福利的真實(shí)設(shè)計(jì)

第八節(jié)績(jī)效薪酬與經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)在實(shí)踐中所暴露的問(wèn)題

第六章勞動(dòng)關(guān)系管理中的科學(xué)實(shí)踐

第一節(jié)現(xiàn)代企業(yè)中的勞動(dòng)關(guān)系中的困惑與不實(shí)傳言

勞動(dòng)關(guān)系管理中的困惑和不實(shí)傳言

困惑一：在我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議的解決機(jī)制中，一直都缺少一只有生力量，那就是“職業(yè)行業(yè)協(xié)會(huì)”的力量。這已經(jīng)是一個(gè)公開(kāi)的事實(shí)，而不是什么傳言。

困惑二：自古以來(lái)很多管理者會(huì)認(rèn)為工會(huì)的經(jīng)費(fèi)支出是一種自我消耗、是一項(xiàng)非績(jī)效支出。這是一個(gè)在企業(yè)管理上，非常大的誤區(qū)。

困惑三：在當(dāng)今世界上，隨著人權(quán)運(yùn)動(dòng)的不斷普及，人性化思想的不斷滲透，很多年以前制定的“勞動(dòng)者的權(quán)力和義務(wù)”早已經(jīng)過(guò)時(shí)，或顯得空洞無(wú)味。

困惑四：一部《童工和未成年工保護(hù)》，能夠完全解決未成年人所有的社會(huì)問(wèn)題嗎?

困惑五：一直以來(lái)黨、政、團(tuán)、工組織在企業(yè)中，逐漸形成了一種“雞肋”組織，這些組織在企業(yè)中，很少反思自己的組織能給企業(yè)帶來(lái)什么價(jià)值，而總是關(guān)注向企業(yè)索取價(jià)值。這就是該類(lèi)組織在企業(yè)中生存的最大悲哀。

困惑六：在我國(guó)工會(huì)組織建設(shè)，還有很長(zhǎng)的路要走。從西方國(guó)家工會(huì)的發(fā)展歷程來(lái)看，工會(huì)組織建設(shè)應(yīng)經(jīng)歷三個(gè)發(fā)展時(shí)期：一、爭(zhēng)取合理待遇階段。二、多元化社工服務(wù)階段。三、涉入“IT治理”風(fēng)險(xiǎn)管控階段。

困惑七：如何將工會(huì)所涉及的各種爭(zhēng)議之解決，演變成流程再造、組織創(chuàng)新變革、管控創(chuàng)新、知識(shí)管理、績(jī)效改進(jìn)、協(xié)同規(guī)則等管理項(xiàng)目，是工會(huì)組織進(jìn)入高級(jí)階段的重要分水嶺。當(dāng)然這必須有知識(shí)型員工的介入，以及“協(xié)同管理”的實(shí)施等管理模式的跟進(jìn)。

困惑八：在近幾年的企業(yè)管理實(shí)踐中，很多企業(yè)設(shè)立了“社工”組織，無(wú)疑這是一個(gè)解決員工救援方式的一種嘗試。這種嘗試漸漸的演變成一種心理咨詢(xún)活動(dòng)。這種趨勢(shì)對(duì)于“社工”組織的發(fā)展來(lái)講，是非常不利的。更何況心理咨詢(xún)工作，解決不了員工的實(shí)際生活困難，真正解決問(wèn)題還要從工作中的管理實(shí)踐根源入手。同時(shí)，“社工”也應(yīng)該在企業(yè)中，有一個(gè)很好的定位，這個(gè)角色才能為企業(yè)發(fā)揮出重大作用。

困惑九：重大勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故，以及重大突發(fā)事件處理，往往都伴隨著企業(yè)管理的重大變革，絕非僅僅靠工會(huì)組織，或安全職能部門(mén)能夠自行解決的嚴(yán)重問(wèn)題

困惑十：僅僅用勞動(dòng)關(guān)系的視角去看待重大事故、重大突發(fā)事件、重大社會(huì)危機(jī)公關(guān)、重大勞動(dòng)爭(zhēng)議案件等，企業(yè)永遠(yuǎn)得不到真正的反思，未來(lái)也不可能會(huì)有長(zhǎng)足的進(jìn)步和成長(zhǎng)。

第二節(jié)工會(huì)與勞動(dòng)關(guān)系的真實(shí)現(xiàn)象

第三節(jié)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的實(shí)踐思考。

第四節(jié)員工溝通與企業(yè)文化建設(shè)中的實(shí)戰(zhàn)應(yīng)用

第五節(jié)人力資源管理中的道德、公正和公平對(duì)待問(wèn)題

第六節(jié)實(shí)踐中的勞資關(guān)系和集體談判

課程標(biāo)簽：人力資源、員工關(guān)系