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人力資源 > 薪酬管理

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您的薪酬制度“中國化”了嗎？外資企業往往對“中國化”無太多興趣，他們感覺自己是先進生產力的代表，具有根深蒂固管理基礎，然而，他們引以為傲的薪酬模式卻在中國常常遭遇滑鐵盧；國有企業和民營企業則認為自己的薪酬制度“很中國”，可這些制度的設計思路多基于西方的權威思想，這不但沒有解決問題反而產生更多的問題……西方舶來品的“水土不服”讓老板以及人力資源管理干部們常常墮入迷茫。人們也許經歷挫折后才會明白，不論企業具有何種“身份”，只要扎根于“中國土壤”它就必須具有“中國式的成長方式”……《中國式薪酬設計“四步走”訓練營》是資深實戰派管理專家陳瑋老師的獨創，是其多年管理工作及咨詢實踐的結晶。

? 理念獨特 很多老板對薪酬的理解簡單偏執，對薪酬制度的內涵缺乏深層次的認識，在為自己的企業設計薪酬時缺乏科學指導，沒有進行系統思考，割裂了人力資源不同職能的聯系，這難免帶來實踐的困惑。《中國式薪酬“四步走”訓練營》從大量案例出發，由淺入深地令您體悟中國式薪酬的獨特性，并對薪酬設計中諸多敏感的問題進行剖析和認知與概念。 ? 操作性極強 本課程將手把手教您如何按照科學的流程進行薪酬方案的設計；培育學員系統思考的能力并初步構思適合自身企業特點的薪酬模式。本培訓為顧問式培訓，通過系統設計的四個步驟，客戶可自行設計出具有可操作性的薪酬方案，對企業來說免去了支付高額咨詢費的負擔。 ? 實用性極強 “中國式薪酬設計‘四步走’訓練營”對企業來說非常實用。學員可以帶自己公司的資料來獲得講師的診斷和指導，并與在座的學員共同探討如何設計個性化的薪酬方案以及其他相關的問題，集眾家之長，為企業薪酬方案的有效執行共同出謀劃策。 通過“中國式薪酬‘四步走’”，學員不僅可以掌握實際操作的方法，也獲得了獨特實用的思考方法，并將其應用到企業自身分配制度的設計，解決了眾多以前不知從何下手的內部問題。學員通過本培訓，分享講師曾經親自擔綱的眾多經典薪酬案例，開闊學員視野，提升自身制度建設水平！

一天

公司董事長、總經理、人力資源總監、人力資源經理、薪資福利經理、中高層管理人員、HR管理從業人員等

本課程還對“中國式”薪酬制度的實施過程中經常遇到的問題進行深刻解讀，以下是薪酬制度實施所必須注意的問題：

第一部分：

（前言要點）

要點一：企業“權力者游戲”

要點二：制度體系“發動機”

要點三：有效的方案設計

要點四：企業內部項目組

第二部分：

（大綱概要）

第一步：工作分析

1.崗位設計的定勢思維

2.崗位設計的權力效應

3.崗位設計的契約精神

4.“以崗定人”和“以人定崗”

5.崗位設計與“心理契約”

6.《崗位說明書》解析

7.問卷診斷與針對性訪談

8.訪談過程中的“速記”

現場演練與案例分析：

2到底該寫幾份《崗位說明書》

2關于《崗位說明書》訪談中的角色扮演

第二步：崗位評價

1.權威崗位評價設計理念及其“硬傷”分析

2.崗位評價的立場及其工作原則

3.企業中的崗位價值規律

4.崗位系數核定的數學運算

5.“兩兩對比法”與崗位評價的微調

6.崗位評價結果的使用和維護

7.《崗位評價報告》模板分析

案例分析：

企業內部公平與崗位評價的維護

第三步：績效考核

1.常見的“績效”認知

2.績效考核設計的常見誤區

3.“定性考核”與“定量考核”

4.內在一致性分析：《崗位說明書》與《績效考核量表》

5.績效考核指標與崗位操作標準

6.績效考核的評分契約

7.績效考核的周期設計

8.績效考核結果的“分布規律”及其使用

9.考核分數與考核系數

10.《績效考核與績效管理制度》模板解析

現場演練與案例分析：

2績效考核工作中的“評分”演練

第四步：薪酬設計

1.薪酬體系的“公平”原則

2.薪酬要素稱謂及其誤區分析

3.薪酬結構中的戰略思維（解析“固定工資”與“變動工資”的比例杠桿）

4.上不封頂式的“個人提成法”與總量限定式的“總分法”

5.崗位工資的核定

6.技能工資的核定

7.團隊績效薪酬核定

8.崗位特性工資模式（以行政類、銷售類、技術類、生產類等工資模式為例）

9.相關業務崗位的工資模式（如銷售與客服、生產與質檢等）

10.特殊結構下的工資模式（以矩陣制結構為例）

11.“公開”與“保密”原則

12.薪酬核發周期設計

13.《薪酬管理制度》模板解析

14.“中國式”薪酬方案的比較研究（與通行薪酬設計思維的差異對比）

課程標簽：人力資源、薪酬管理