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人力資源 > 薪酬管理

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1、現實中民營企業薪酬管理普遍存在重經營輕管理、以人定薪、情感定薪、級差小、處罰多等種種弊端，已經嚴重制約企業人力資源規劃和員工職業生涯發展。 2、由于企業薪酬支付缺失依據和標準，崗位定薪基本上以企業主的感覺、經驗、想法而定，員工薪資一崗一議；薪酬管理處于混亂狀態并一直是困擾著企業，人才難留、員工難招的局面。 3、由于崗位模糊、權責不清，企業員工之間干多干少、干好干壞，每月薪資按月足額發放；激勵機制嚴重缺失。 4、薪酬體系不能與績效掛鉤，不論企業經營業績好壞或崗位績效優劣，年底獎金的支付全憑企業主的主觀決定，是企業主永遠的痛。 5、多年使用的、傳統的薪酬標準持續延用而不去改變，科學、可行的崗位價值評價缺失，是中小民營企業普遍存在的實際問題并在一定時期內長期存在。

1、了解企業薪酬體系管理的發展經歷；企業薪酬管理的概念和薪酬體系的定位。 2、掌握適用于企業實際現狀的薪酬體系設計，滿足企業階段發展需求。 3、幫助企業主、人力資源管理者掌握薪酬體系設計的原則與重點。 4、掌握企業組織架構優化、任職資格分析模型、崗位評價、工作分析的應用；以及薪酬設計的步驟和關鍵。 5、使企業薪酬體系能夠有效激勵、公開公正，提高企業人力資源效能和價值。 6、為企業發展階段性的薪酬體系優化與完善提供可復制原理、方法。

兩天

企業負責人、企業管理層、人力資源管理人員

第一講：薪酬概述
一、傳統薪酬特點
1、國內傳統薪酬結構
2、傳統薪酬制度的弊端
3、傳統薪酬管理理念
4、案例分析、互動
二、現階段薪酬特點
1、國內現階段薪酬結構
2、現階段薪酬制度的特點
3、現階段薪酬管理理念
4、案例分析、互動
三、企業薪酬定位
1、薪酬的作用與重要性
2、企業薪酬管理研究的內容與分析
3、決定企業薪酬的重要因素分析
4、互動環節：案例分享、提問
第二講：基于企業發展的薪酬體系
一、薪酬體系結構
1、薪酬設計原則
2、薪酬理念及其邏輯結構
3、薪酬目標解析
4、薪酬水平
5、確定薪資結構
二、職能定位
1、組織架構形式
2、組織架構優化
3、定崗定編
4、成立薪酬管委會
5、工作分析與職責描述
6、互動環節：案例分析、作業、提問、解答
三、崗位價值評估
1、崗位價值評估的作用
2、崗位價值評估方法介紹
3、崗位價值評估步驟
4、崗位價值評估應當關注的問題
5、互動環節：案例分析、作業、提問、解答
四、設定薪酬層級
1、薪酬層級的作用
2、起始值選取
3、級差值設定
4、設定層級平均分值
5、薪酬層級調整
6、互動環節：案例分析、作業、提問、解答
五、選取標桿崗位
1、標桿崗位的選取
2、計算價值量系數
3、層級薪酬計算
4、層級薪酬策略與選擇
5、互動環節：案例分析、作業、提問、解答
第三講：薪酬激勵設計
一、設定年薪與月薪
1、薪酬結構與組成
2、級（檔）差薪酬的設計
3、級（檔）差比例的選擇
4、級（檔）差薪酬調整的原則
5、互動環節：案例分析、作業、提問、解答
二、設定績效薪資
1、為什么要設定績效薪資
2、設定固定薪資與績效薪資的類型
3、績效薪資的比例設置
4、互動環節：案例分析、作業、提問、解答
三、業績薪資的設定
1、銷售崗位薪酬特點
2、決定銷售崗位薪酬的要素
3、不同行業銷售類崗位薪酬分析
4、銷售類崗位固定工資（底薪）設置
5、互動環節：案例分析、作業、提問、解答
四、銷售崗位業績提成機制
1、業績提成機制設置的目的
2、不同提成方法的選擇與區別
3、業績提成機制的運用
4、銷售后勤類崗位薪酬
5、業績是否納入考評？
6、互動環節：案例分析、作業、提問、解答
五、業績與銷售目標
1、銷售業績與銷售目標的關系
2、銷售目標的設定與分解
3、互動環節：案例分析、作業、提問、解答
六、高管薪酬設置
1、財務類崗位薪酬
2、高管崗位薪酬
3、生產類、銷售后勤崗位薪酬
4、互動環節：案例分析、作業、提問、解答
第四講：薪酬體系運行
一、薪酬管理
1、管理組織設置
2、薪酬發放原則
3、薪酬管理制度
4、互動環節：案例分析、作業、提問、解答
二、薪酬調整
1、個人薪酬調整原則
2、薪酬體系調整原則
3、合規性分析與控制
4、互動環節：案例分析、作業、提問、解答

課程標簽：績效管理、流程優化、精益改善、銷售話術