鄧玉金
課程
招聘能力提升的11節實戰課培訓課程大綱
2019-11-12 更新 792次瀏覽
企業管控與人力資源
人力資源邏輯模型
人力資源管理的模型
人力資源管理涉及的三個維度
企業的三種管控模式
選對人比培養人更重要
人力資源管理的層次
活動
頭腦風暴:你最想聘用的員工特質
視頻
招聘的本質
高效招聘的關鍵點解析
提高招聘效率和效度的四個途徑
對接戰略的工作分析機制
工作分析的流程
工作分析的成果
任職要求的17項要素
確定招聘職位的等級
實戰:編制崗位說明書
定編流程
定編實例
靠譜的面試官隊伍建設
靠譜的面試官隊伍建設
三大聘用理念
建立外部選才機制
建立內部選才路徑
建立面試資格制度
面試官制度建立的幾個要點
招聘渠道建設和薪酬策略普及
契合企業實際的招聘渠道建設
招聘渠道的變遷
典型行業巨頭的招聘渠道
我們的選擇是什么？
人才與價格的對等理念普及
薪酬的分位與人員的價格
HR務必做好薪酬策略的溝通
招聘流程建設要點(上)
人員選拔的常用方法
常規招聘面試流程
評估招聘需求
篩選簡歷
筆試
電話邀約/電話面試
邀約實戰
面試前的準備
設計《面試評估表》
設計面試時間
設計基于行為的結構化面試問題
面試環境布置
設計面試座位安排
面試前的文字資料準備
實戰：根據簡歷和JD設計面試試題及評分表
招聘流程建設要點(中)
實戰：模擬面試1
面試的四個核心流程及控制要點
面試中的提問和追問技術
STAR模型的應用
面試中的追問技術
驗證候選人的關鍵能力
能力評估要點
招聘流程建設要點(下)
實戰：模擬面試2
無領導小組討論的流程和關鍵點設計
實戰：無領導小組討論
錄用評估
背景調查
薪酬談判技巧
如何準備薪酬談判
薪酬談判的三個關鍵環節
薪酬談判的三個關鍵
向對方詢問期望
回應對方的期望
打壓對方的期望
談薪策略的四步走
談薪策略四步走:壓
談薪策略四步走:拉
適度吸引對癥下藥
談薪策略四步走:隱
談薪策略四步走:放
薪酬談判的五個步驟
開場白：開局階段掌握主動權
觀察試探
引導對方，說服對方，拒絕對方
小心收局，最后通牒，窮追不舍
讓步
案例分析與聯系
入職與試用期管理
入職前的準備
入職管理
新員工的入職與轉正的關鍵點
新員工試用期管理
新員工試用期目標計劃表
新員工培訓計劃
淘汰不合格員工
人員離職的232現象
裁員項目管理
辭退面談五步法
離職中的工作交接
離職中的員工關系管理
內部招聘-人才培養體系構建
職業選擇的四個階段
XX公司管理干部選拔的方法
XX公司管理序列通道學習地圖
XX公司管理者選拔的目的
XX公司管理干部評審工作流程
實戰：擬定一份你公司干部選拔的方案
XX公司專業技術序列人員選拔方法
項目成果及要實現的目標
XX公司任職資格工作整體安排
XX公司專業技術序列評審工作流程
各職位序列任職資格標準
管理規范流程
個人職業生涯如何跟企業通道對接
注：實際課程會與課程大綱稍有差異。
課程標簽：人力資源、招聘面試
