中國人民大學經(jīng)濟學院教授、博士生導(dǎo)師
丁守海
課程
招聘管理培訓課程大綱
2019-09-20 更新 787次瀏覽
第一節(jié)如何核定招聘人數(shù)？
1、人力資源規(guī)劃的“因事原則”
2、如何確定人員編制？——當經(jīng)營規(guī)模翻倍時，人員會翻倍嗎？
3、編制在各崗位間分配的不對等原則
探討：一個蘿卜一個坑，對嗎？
4、從崗位編制到人員缺口的核算
5、人員缺口必須通過招聘來彌補嗎？——三步走的方法
第二節(jié)如何確定招聘條件？
1、為什么強調(diào)“價值認同，合適就好”？——基于冰山模型的解讀
探討：德與才的四象限組合與人的篩選順序
2、價值觀維度的條件應(yīng)包括哪些？
3、從崗位職責推導(dǎo)任職條件——以司機為例
4、如何梳理崗位職責？——一個基于流程的分解方法
5、確定招聘條件的幾個案例
第三節(jié)目標人才的鎖定與招聘利益的設(shè)計
1、招聘的本質(zhì)就是營銷
2、職場中常見的工作利益訴求
3、不同目標人才群的利益訴求點比較——以白紙VS熟才為例
4、如何針對不同目標人才群，設(shè)計招聘利益賣點？
探討：為什么業(yè)務(wù)員總是難招？
5、招聘中競爭性薪酬策略的設(shè)計
探討：華為是如何解決招聘難題的
第四節(jié)面試與閱人術(shù)
1、為保證效度，面試問題應(yīng)緊緊圍繞崗位職責來進行
2、為保證信度，面試要讓應(yīng)聘者還原一個完整的“故事”
探討：以STAR面試法的應(yīng)用為例
3、圍繞任職條件，分步驟設(shè)計面試環(huán)節(jié)——為什么面試不是“一蹉而就”的？
探討：以六面為例
4、根據(jù)佛洛依德口誤，靈活設(shè)計閱人術(shù)
5、場景模擬與群面
探討：如何識別一個人的價值觀與人格特質(zhì)？
第五節(jié)面試官注意事項
1、面試官常犯的錯誤
2、對面試官的要求
3、誠實是相互的——真實工作預(yù)覽
4、面試官的挑選與培訓
第六節(jié)招聘創(chuàng)新
1、招聘渠道的創(chuàng)新
2、出其不意的面試場所
3、突破常規(guī)的目標人才群選擇
4、校招中的招聘前置
案例：某民辦學校是如何招到好老師的？
5、如何避免“請菩薩容易送菩薩難”？
第七節(jié)招聘的后續(xù)工作
1、招對人，也可能會用錯崗——人崗錯配是最大的人力資源浪費
2、為什么新員工入職后要做正正規(guī)規(guī)的培訓？
探討：入職培訓是對新員工的第二次“面試”
3、入職培訓后對人崗錯配的第一步矯正
4、跑步上崗與留住新人
5、招聘效果的評估——如何考核招聘部門？
課程標簽：人力資源、招聘面試
