中國人民大學經(jīng)濟學院教授、博士生導師
丁守海
課程
招聘面試官培訓培訓課程大綱
2019-09-20 更新 772次瀏覽
一、招聘不僅僅是人力資源部的事
1、為什么招人效果總不理想？——入職后怎么像換了一個人
2、用人部門領導不認真參與面試會導致什么結果？——招一個合適的人有多難
3、僅憑人力資源部是難以勝任面試的——面試是一個十八層過濾的過程
4、案例——華為是如何組織面試的？
二、人力資源部與用人部門在面試中的分工
1、正確的招聘面試流程應該是什么樣的？——源于冰山模型
2、人力資源部在面試中的角色——組織者、指導者、參謀長
3、用人部門在面試中的角色——發(fā)起者、伯樂、拍板人
4、招人效果不理想多半是在哪個環(huán)節(jié)出問題了？
三、用人部門領導在面試中不應盲動
1、為什么面試前一點準備都沒有？——忘了問這，忘了問那
2、面試的五個誤區(qū)——小腳婆、理論家、按摩師、推銷員、算命先生
3、面試官的三個層次——滔滔不絕、洗耳恭聽、善于發(fā)問
4、如何克服“說”的欲望？
5、面試“瞎問”的三種典型——驗證式提問、咄咄逼人式提問、無目的提問
6、面試時其他的常見問題
四、如何做一個合格的面試官？
1、熟悉崗位說明書——你能說清楚崗位職責和任職條件嗎？
2、認真閱讀登記表和簡歷——七個值得關注的維度
3、電話篩選——篩選什么？
4、準備面試場地與時間——什么樣的地方面試最合適？
5、準備面試的母問題——以招聘客服人員為例
6、面試要圍繞兩個中心進行——效度和信度
7、面試的基本原則——能講事實的，絕不做假設
五、面試過程
1、寒暄階段，應控制在半分鐘內(nèi)
2、緩沖階段——什么樣的問題最易消除緊張？
3、發(fā)問階段——用開放性問題引出話題，用行為性拿出事實，用探索性問題進行追問，用假設性問題繼續(xù)求證
4、確認階段——用開放性問題，還是封閉性問題？
5、結束階段——佛洛依德口誤與面試結束時的場景模擬
6、實操演練——以招聘業(yè)務員為例
六、面試問題類型
1、設問的五個維度——自己、內(nèi)部關聯(lián)、外部關聯(lián)、難易、成敗
2、開放性問題——引蛇出洞，鼓勵多說
3、行為類問題——STAR面試法，還原一個完整的故事
4、假設性問題——對應屆畢業(yè)生該怎么辦？
5、探索性問題——圍繞5w進行
6、封閉性問題——什么時候適合問封閉性問題？
7、模擬性問題——設計的基本步驟
8、實操演練——面試中哪些問題是必問的？
七、面試要因人施策
1、對害羞型應聘者，該怎么面試？
2、對健談型應聘者，應注意什么？
3、對控制欲強的應聘者，如何奪回面試的主動權？
4、對情緒型應聘者，要重點關注他什么？
5、實操演練——如何識別應聘者類型，并迅速制定面試策略？
八、面試注意事項
1、避免自說自話——他說的可信嗎？怎么求證？
2、盡量避免選擇題——他會猜你想要的答案
3、如何把選擇題改成開放性問題？——舉幾個例子
4、做有效的傾聽者——善聽的人會前后對比，找出漏洞
5、案例——我們?yōu)槭裁礇]有要這個秘書？
6、注意非語言信息——他老摸鼻子是什么意思？肢體語言解讀
7、如何做好面試記錄——左右手欄
課程標簽：人力資源、招聘面試
