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課程大綱詳情

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所屬領域

通用管理 > 精細化管理
適合行業

銀行證券行業電力能源行業生產制造行業政府機關部門其他
課程背景

對于如何管理企業，很多管理學教科書都不乏連篇累版的理論闡述，很多老師也幫助企業做過這方面的培訓。我發現這些管理教科書最大的問題就是理論和實際有很大的差距。差距在哪里呢？這個差距就在于理論提供的那種解決模板，它假定了整個管理過程是相對穩定的，而我們實際的管理過程是極不穩定的，而這種極不穩定態決定了績效管理的過程失去控制，過程失去控制的結果就是沒有好的結果，失去對過程的控制，考核員工的結果是沒有意義的。 HRM的困惑：績效考核月月搞，要么走形式、要么人情化，指標收集一大堆，數據全部在造假，最終老板員工都抱怨，績效到底怎么考？制定好的考核指標，員工總是完不成；制定高額的獎勵員工就一定會爭取結果，事實是這樣的嗎？企業績效考核現狀：做績效考核的時候，企業里面經常會出現一種主觀評價的方式，就是管理人員憑主觀印象對員工或部門的工作表現、成績進行打分，缺乏數據的支持。最直接的原因是他們本身就缺乏數據，因為沒有數據，主觀打分就是人為地制造數據。因為進行績效考核就必須有數據化的評價，沒有最原始的基礎數據，那就只有靠腦袋杜撰一些數據出來。杜撰的分數評價是自己主觀想出來的，感覺出來的。但有些人認為這種主觀評價也有它的好處，認為它是一個綜合性的評分。但是這樣打分很容易出現這種現象：我要給你打分，你也要給我打分，所打的分數又直接牽涉到每個人的收入，結果大家一起糊弄老板，分數越打越高。因為要是我不給你打高分，到你給我打的時候就會給我打低分了，所以大家越打越高，評價就失去真實性了。通過這種方式進行考核，大家得到的分數都很高，都能拿到績效獎金。可企業并沒有盈利。有些企業經常出現另一種現象：有一些人在老板面前經常顯得很忙，一會兒忙這個，一會兒忙那個，老板就覺得這個人還不錯，一天到晚都在做事。盡管這些人的業績平平，企業最終的品質合格率也沒多大變化，但老板還是給他們打了高分。即便不把分數打高，老板的主觀評價也很難起到激勵的效果，因為評價不真實、不客觀。結論：沒有根據做事的效果評判員工的工作業績；《精細化績效管控--如何推行績效考核》是專門針對企業無效的績效考核而研發的課程，針對企業在運營過程中如何通過過程來約束人做對的事，以及通過過程控制人做的事，保持人和事的高效產出，而高效的產出就是企業所需要得到的結果——績效。本課程結合老師20余年來對中國文化及西方科學管理的深入研究和實踐，以及在管理實戰中嘔心瀝血的心得之作，獨家課程，值得您的期待！
課程目標

1、明白什么是績效？為什么要做績效？企業績效為什么總是失敗？ 2、懂得是什么原因導致的失敗？我們的考核目的和標準是建立在“績”的方面還是建立在“效”的方面？ 3、掌握開展精細化績效管控的理論、工具和方法。 4、掌握搞升績效考核的關健能力和步驟。 5、如何運用精細化績效管控模式，持續提升企業績效
課程時長

兩天
適合對象

服務企業各部門管理干部、職員；
課程大綱

第一講企業為什么要進行績效考核
1、企業管理的現狀
中國的倫理社會與西方契約社會
制度、流程流于形式
績效考核弄虛作假
ERP向乎癱瘓
2、是什么導致這種現狀的產生？
3、企業績效考核現狀
過于KPI化
上級對下級打分的弊端
平級打分的弊端
老板打分的弊端
造假與形式的產生
第二講控制出結果
效率從哪里來？
限制控制-解決員工如何自發做事的問題
橫向控制-解決橫向部門、崗位不配合/不協調的問題
三要素控制-解決管理干部相互推責/扯皮的問題
分段控制-解決管理干部如何解決事務的問題
稽核控制-解決員工不按規矩做事的問題
數據控制-解決管理干部如何用數據做管理的問題
第三講績效邏輯一：建標準
如何建立公司級/部門級組織結構
如何做崗位結構分析
職級評鑒/薪級評鑒
《三定卡》的執行尋找失控點制定新的標準
《績效問責制》建立
《崗位競聘機制》建立
《績效例會制》建立推行績效檢討
第四講績效邏輯二：定規則
確定績效考核流程圖
《獎罰機制》的制定
關鍵指標的分解與模擬計算
關鍵指標各崗位的確定
確定績效考核試運行部門
績效流程的宣貫
《橫向問責》推行前的宣貫
明確《橫向問責》的標準
推行《橫向問責》的調動動作
《橫向問責》推行過程中的問題
第五講績效邏輯三：做銜接
1）流程/數據/崗位職責等文件為什么沒有人遵守？
2）分段控制四要素
3）如何設計和使用《分段控制表》
4）如何設計和使用《流程控制表》
5）如何設計和使用《橫向控制表》
6）如何設計和使用《稽核控制表》
7）如何設計和使用《數據控制表》
第六講績效邏輯四：推稽核
為什么要稽核？
稽核的范圍
《數據控制表》的應用
考核指標的頻繁調整
《日清表》使用
《PK機制》的建立
局部試運行演算
第七講績效邏輯五：出責任
績效數據統計與分析
《績效檢討例會制》的執行
考核績果的宣傳——PK板展示、案例宣傳
P/D/C/A周期性績效目標的頻繁調整
關注數據的變化
績效考核的注意事項——二高一低
第八講：推動績效的6個機制
P K機制——讓人人參與競賽
問責機制——讓人人為結果買單
競聘機制——以結果論英雄
認同機制——認同是績效的基礎
激勵機制——讓人人都有動力
主角機制——全員主角制，讓人人都是崗位的“老板”

課程標簽：通用管理、精細化管理