企業如何能招到人
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- 來源：中華名師網
- 2016-06-15
每周翻開一些資訊類報刊、雜志，都會發現有大量的招聘信息，不知是企業真的需要人還是為打品牌，大凡去應聘者可能都有類似的經歷：面試、復試、試崗、留崗、辭職等一系列的按部就班式的流程，之后，再去應聘。這樣反復，說是活躍了人才市場，但卻大大苦了企業，不但費時費力費財，還被這些所謂的“人才”帶走了企業大部分的“凈利潤”，誰之過?
筆者曾走訪過國內好幾個大型的人才市場，訪問了一些經常出沒在人才市場的招聘者們：很多人說，每次來招聘，招聘的人總比應聘者多，而應聘者好像總是那么幾個，好像成了專業應聘者，聽來讓人忍俊不禁，心里涼涼的。
但筆者還發現一個現象，以前經常在人才市場出現的一些大型民企，這幾年則很少見到了，就是在每年年初的大型招聘中，也沒見到。仔細了解后，才發現，他們不是不招聘人，而是在尋覓一些高層，不是在一般的招聘會上能找到的，但一般的中層以下人員，都相對比較穩定，流動性不大，不需要大面積招聘，這是為什么呢?
筆者曾問過幾名剛離職不久的高層，他們有一個共同的理解：就是企業無法滿足員工的需求，導致離職。
那么一個員工在一個企業里工作，幾大需求是什么?
答：明確的目標、合理的薪酬、暢通的晉升渠道、較好的福利待遇。
其實這些說起來簡單，但對一個企業做到就比較難了。下面我用自己的經歷與感悟來和朋友們分享一下：
一、 明確的目標，這里不僅僅指企業的戰略目標，更重要的是指員工的工作目標，晉升目標，物質目標、精神目標，要符合目標的五大原則(是否明確、是否可量化、是否具有挑戰性、是否合理、是否有時間限制)，四個關鍵點(責任者、數字量化、分解細化、時間節點)，也是績效考核的設計原理，所以一個企業管理的關鍵點是績效量化指標的設定，就是我們經常講的管理標準的設定。
二、 合理的薪酬，什么為合理，適合的才是合理的，一個企業不能照搬別人的薪酬體系，必須設計出自己薪酬體系，首先根據自己的人員特點設定薪酬項目，再結合歷史薪酬，結構化每個員工的薪酬，是一整套的設計思路與薪酬工具的綜合運用，需要聘請專業人士做指導的。
三、 暢通的晉升渠道，這個關鍵是要提前設計好每一級別的工作標準及晉升標準，達到了就自動晉級，達不到，保持或者降級，不再根據老板自己的喜好來晉升人員，也不再出現老板提拔一名員工，導致三名員工的離職現象的重演。
四、 較好的福利待遇，在當下民企，因國家的政策，三險一金或五險一金這些員工必須的福利待遇，都要考慮進去，這也是留住人才的重要手段，是員工安全性的一個重要保障，因此一定要重視，納入財務計劃范疇。
以上談的這些都是一個企業的運營機制，也是我們平時說的老板為員工搭造的“平臺”，當這些都比較健全了，企業也就產生了向前沖的源動力，外面的新人會被源源不斷的被吸引過來，企業也就不怕招不到人了。
一個企業的機制從專業角度應分為九大模塊：
1、 明晰的崗位職責
2、 標準化的工作流程
3、 具有競爭力的薪酬與績效考核體系
4、 合乎情理的管理制度
5、 具有正氣導向的企業文化
6、 明確的戰略目標
7、 培訓與教育的制度化
8、 福利保障體系的完善
9、 員工職業生涯規劃
每個模塊都需要認真落實，首先設計好，其次執行到位，方能留住人才，引來鳳凰。
