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課程
發展人才-培訓管理體系
2019-04-16 更新 527次瀏覽
課程大綱
一個有機體要想生存下來，其學習的速度（L）必須大于或等于其環境變化的速度（C）。
——美.學習型組織研究大師：雷格.瑞文斯
導入：50年50畝地成就GE
GE的未來建立在時下推動我們的，彌足珍貴的價值觀的基礎上，相互信任和永無止境、永不停頓、永無邊界地渴求世界上最好的思想和人才。
——杰克韋爾奇
第一講：培訓體系的頂層設計
一、理念決定環境
1.如何看待培訓工作的意義
二、定位決定格局
1.培訓工作的目的
1）對組織而言
2）對員工而言
2.培訓相關方的角色定位
1）企業高層
2）人力資源部門
3）業務部門
4）培訓師
5）員工
工具：美國培訓與開發協會培訓與開發專業人員的角色和素質
羅杰貝爾特培訓與開發專員五角色模型
三、制度決定保障
1.培訓服務制度
2.入職培訓制度
3.培訓激勵制度
4.培訓考核評估制度
5.培訓風險管理制度
案例：Z公司的培訓文化
第二講培訓體系的構建
一、培訓與開發體系的構成
1.管理層面
1）規劃（理念、定位）
2）制度（流程、標準）
3）組織角色
4）預算
2.運營層面
1）需求分析
2）目標確定
3）計劃制定
4）組織實施
5）效果轉化
6）效果評估
3.資源層：人、財、物、信息、時間
案例：Y公司培訓與開發體系建設
第三講培訓體系的運營
一、精準把握需求
1.培訓需求3個層面
1）組織需求
2）部門需求
3）崗位需求
2.確定培訓對象需求的3個原則
1）企業急需原則
2）關鍵性原則
3）長遠性原則
3.培訓需求評估的4個重點
1）真實性
2）完整性
3）緊密性
4）迫切性
工具：培訓需求3層次分析法
KSAO
培訓需求5基分析法
二、針對設置項目
1.分層分類
1）縱向6個層次
2）橫向5個類別
2.界定收益從成果出發-培訓的5類成果
1）認知成果
2）技能成果
3）感情成果
4）績效成果
5）投資回報率
3.培訓計劃
1）長期、中期、短期計劃的聯系、區別和要點
2）評估培訓計劃的7個標準
三、精巧設計課程
1.課程設計目標確定
1）操作目標——說明員工應該做什么
2）操作條件——受訓者完成指定的學習成果的條件
3）操作標準——闡明可被接受的績效水平；
2.課程設計的原則
1）符合現代社會學習者的需求
2）符合成人學習的認知規律
3）系統的方法
4）最優化原則
3.課程內容選擇的標準
1）相關性
2）有效性
3）價值性
工具：ADDIE
四、精心推進過程
1.培訓前準備工作
1）四：定時、定人、定場、定師
2）通知
3）教材、教具確定和準備
4）場地布置
5）設備調試
2.培訓中的溝通與協調
1）加強學員興奮點
2）把握主題方向
3）把握課程松緊度
4）協調培訓形式
3.培訓收尾工作
1）聽取培訓人員和受訓人員的改進意見。
2）分發評估資料，評價受訓人員的學習效果。
3）在受訓者培訓記錄或人事檔案中記錄課程結果。
五、精細轉化應用
1.培訓成果轉化的影響因素
1）個人特征
2）自我效能
3）認知能力
4）動機
5）學習方式
6）已有的經驗、背景及智力水平
7）轉化氛圍
8）組織特征
2.促進培訓成果轉化的5個方法
1）建立學習小組
2）制訂行動計劃
3）實施多階段培訓方案
4）應用表單
5）營造支持性的工作環境
六、精確評估效果
1.確立培訓評估標準的4個考慮
1）目的是否達成
2）成本是否合理
3）效率是否經濟
4）資源是否匹配
2.培訓評估的“五要”
1）培訓項目經費超過一定的警戒線時要進行評估。
2）培訓項目需三個月或更長時間時應被評估。
3）培訓項目的效果對組織很關鍵時應被評估。
4）單個單元的培訓會對組織其他業務單元產生很大影響時應被評估。
5）當組織面臨一系列重大改革舉措，需要評估評估結論作為依據應進行評估。
3.培訓評估的“五不要”
1）培訓項目目標不明確或目標上缺乏共識時不應評估。
2）培訓項目評估結果不能得到利用時不應進行評估
3）時間有限，不能保證質量的評估不應進行
4）評估資源不足，不能保證質量的評估不應進行
5）培訓項目本身缺乏外在價值時不應進行評估
4.培訓評估的注意事項
1）培訓評估的起點應是培訓和組織戰略目標之間的聯系
2）及時反饋
3）應盡可能多地把評估放到培訓過程中去進行
4）應按照培訓內容對實現學習目標的重要程度來確定評估的優先次序。
5）評估應是長期的和連續的
工具：柯克帕特里克模型
案例：T公司“航”系列培訓與開發項目策劃與運作
課程標簽：人力資源、績效薪酬體系、人才培養、非人、通用管理
