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課程
業績導向-績效管理實務
2019-04-16 更新 528次瀏覽
課程大綱
第一講：制定績效計劃-想清楚“關系”
一、制定組織層面績效目標指標
1.制定程序
1）編制公司戰略地圖
2）確定公司KRA（關鍵績效領導）
3）確定KSF（關鍵成功要素）
4）KSF（關鍵成功要素）重要性排序
5）確定KSF（關鍵成功要素）權重
工具：PEST分析
SWOT分析
BSC平衡計分卡）
價值樹模型
魚骨圖法
格里波特四分法
AHP（層次分析法）
2.制定依據
1）國家有關政策、法令和法規
2）公司的中長期發展規劃
3）市場調查與預測，社會經濟發展動向
4）國內外同行業的技術經濟動向
5）企業整體技術水平、生產能力及上年度各項指標的完成情況
6）供方的生產能力、質量水平等
7）上年度規劃完成情況
3.組織目標指標8個主要維度
1）獲利能力
2）市場營銷
3）技術創新和改進
4）生產及服務能力
5）財務及資產
6）人才培養
7）質量改進
8）社會責任
4.篩選指標的8項原則
5.優先選取的4類指標
二、制定團隊層面績效目標指標
1.從公司目標指標中分解團隊層面目標指標
1）確定團隊可控目標指標
2）確定團隊可影響目標指標
3）評估團隊目標是否橫向關聯&相互支撐
2.從部門職能中提煉目標指標
3.從工作計劃中提煉目標指標（PPI）
工具：FAST功能系統分析法
三、制定個人層面績效目標指標
1.從團隊目標指標中分解個人層面目標指標
1）確定個人可控目標指標
2）確定個人可影響目標指標
3）評估個人目標是否與上級目標保持一致
2.從崗位職責中提煉目標指標
3.從工作計劃中提煉目標指標（PPI）
4.從能力素質模型中提煉指標
5.從行為規范中提煉指標(BPI)
備用游戲：收獲季節
案例：Z公司的績效指標體系
第二講：績效實施-做清楚“過程”
一、開展績效輔導
1.員工成熟度模型：能力-態度
2.領導風格
1）指令型
2）推銷型
3）參與型
4）授權型
3.領導風格與員工成熟度匹配
二、監控績效信息
1.收集績效信息的4個目的
1）提供績效評估依據
2）提供績效改善依據
3）發展問題或優秀的原因
4）爭議或仲裁時利益保護
2.監控6類信息
1）工作目標完成情況
2）來自客戶的表揚或批評
3）證明績效突出或低下的具體證據
4）找出原因和解決績效問題有幫助的數據
5）對關鍵事件的具體描述
6）與員工就績效問題進行談話的記錄
3．績效信息收集的6個注意事項
1）目的性
2）時效性
3）明確性
4）準確性
5）真實性
6）便捷性
案例：T公司的績效推進
第三講：績效評估-說清楚“事實”
一、績效評估的方法
1.相對評價法
1）配對比較法
2）強制分布法
2.絕對評價法
1）平衡計分卡（BSC）
2）關鍵績效指標法（KPI）
3）目標管理法（MBO）
4）特征等級評估法
3.描述法
1）全視角評估法（360度評估法）
2）關鍵事件法
二、管理者在績效評估中的十大誤區及應對
1.對比效應
2.首因效應
3.暈輪效應
4.像我效應
5.中間效應
6.寬松效應
7.苛嚴效應
8.外在因素
9.歸因誤差
10.技術因素
案例：Y公司的績效考評
第四講：績效反饋-談清楚“改進”
一、績效反饋的4個原則
1.堅持具體全面原則
2.堅持互動原則
3.堅持對事不對人原則
4.堅持正面引導原則
二、績效面談的技巧
1.雙方信任關系的建立
2.積極有效的傾聽
1）保持良好的目光接觸
2）適時而恰當的提問方式
3）適當地給予總結與確認
3.語言表達的技巧
工具演練：漢堡原則
工具演練：BEST反饋
三、績效申訴的3個注意事項
1.具體分析投訴內容
2.要把處理申訴過程作為互動互進的進程
3.申訴處理結果及時告訴員工
案例：B公司的績效反饋
第五講：績效結果應用-要清楚“結果”
一、績效結果應用的3個原則
1.提升績效，促進發展
2.關聯利益，共榮譽，同成長
3.利于人力資源管理決策
二、績效結果應用防范4問題
1.沒有及時反饋
2.沒有與利益緊密結合
3.沒有針對員工需要培訓和改進的地方
4.方式單一，形式化嚴重
三、績效結果的7種應用
1.制訂績效改進計劃
1）分析結果，找出問題
2）制定方案，準備實施
3）落實方案，提供支持
2.提供有針對性的培訓
3.薪酬獎金的分配
4.進行職務調整
5.進行員工職業生涯規劃
6.進行人力資源規劃
7.正確處理內部員工關系
案例：W公司的績效考評結果應用
工具：態度-能力九宮格
素質-業績九宮格
課程標簽：人力資源、績效薪酬體系、人才培養、非人、通用管理
