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人力資源 > 非人力資源

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隨著外部環境動蕩，企業競爭加劇，成本不斷增加，人力資源管理隨著人力資本對企業的重要作用提升愈加重要。一般企業容易把人力資源工作的責任全部劃歸人力資源工作者，容易把企業的問題歸咎為人力資源工作者沒有把人力資源管理工作做好。實際上人力資源工作不僅只是人力資源部門的工作，相反，人力資源管理工作是全體管理者的共同工作，只有非人力資源管理者真正承擔起應該肩負的人力資源工作，企業才能得“有人用，人好用，用好人”。 人力資源本身也在發生變革，從傳統的人事管理向人力資源管理、戰略性人力資源管理、人力資本管理不斷躍遷，人力資源的HRBP模式也是在如何更好的帖近業務而進行的嘗試。非人力資源管理者如果有正確的人力資源理念，系統地掌握人才甄選、人才培養、人才評價、人才激勵和人才保留的技能，將能更好的為企業打造人才供應鏈，建立核心競爭能力，提升企業經營績效，促進企業健康、持續、快速發展

● 幫助管理者樹立正確的人力資源理念-由人力成本到人力資本由人力資本到人力資產； ● 系統了解適用的人力資源管理理論，提升人力資源管理水平； ● 掌握實用的人力資源管理工具，提升人力資源管理績效。

兩天

非人力資源管理者

課程大綱
導入
上部：意識篇非人力資源管理者是人力資源第一責任人
一、人力資源管理如何為企業創造價值
1.人力資源管理體系框架圖
2.價值鏈-創造價值-評估價值-分配價值
3.蓋普洛Q12模型
二、非人力資源部門與人力資源部的分工與合作
1.人才策略與規劃
2.人才招聘和甄選
3.人才培養和任用
4.人才考核和評價
5.人才激勵和保留
案例：阿里巴巴的政委
下部：技能篇人力資源也是個技術活
第一講：人才甄選—慧眼識人
一、錄用條件設計
1.任職資格設計
2.勝任素質設計
工具：冰山模型&洋蔥模型
4.簡歷篩選技巧
1）看3個維度
2）審10個要點
3）提10類問題
二、面試設計-結構化
1.流程步驟
2.考察要素
3.考察方式
4.文件筐測試
1）無領導小組討論
2）角色扮演
3）仿真模擬
5）評價標準
6）考官分工
7）場所安排
工具：面試設計表
5.面試評價
1）應聘者回答問題的5個層次
2）測謊技巧：語言測謊肢體測謊
案例：T公司人才面試甄選方案
第二講：人才培養—仁心育人
一、正確認識培訓與開發的意義
1.看價值，還要看損失
2.看結果，還要看過程
3.看短期，還要看長遠
4.看有形，還要看無形
二、充分履行人才培養的職責
三、人才培養適用理論與實用工具
1.7-2-1理論
2.S-OJT結構化在崗培訓技術
3.員工教導技術
4.繼任模型
5.學習路徑圖技術
6.態度-能力九宮格
7.素質-業績九宮格
案例：Z公司人才培養方案
第三講：人才評價—人盡其才
一、幫助員工制訂績效計劃
工具演練：目標設定7步法
工具演練：SMART原則
二、管理者在績效評估中的十大誤區
1.對比效應
2.首因效應
3.暈輪效應
4.像我效應
5.中間效應
6.寬松效應
7.苛嚴效應
8.外在因素
9.歸因誤差
10.技術因素
三、管理者績效反饋與面談技巧
1.雙方信任關系的建立
2.積極有效的傾聽
1）保持良好的目光接觸
2）適時而恰當的提問方式
3）適當地給予總結與確認
3.語言表達的技巧
1）使用開放式的問題以尋求更多的信息
2）對被評估者進行評價時應盡量避免使用極端化的語言
3）避免使用針鋒相對的語言
工具演練：漢堡原則
工具演練：BEST反饋
四、績效考評結果的運用
案例：Z公司績效考評方案
第四講：人才激勵—全薪動力
一、薪酬的實質
1.價值創造-價值評估-價值分配
2.交換理論
二、薪酬設計實務技巧
1.績效工資設計技巧
2.計件工資設計技巧
3.提成和傭金設計技巧
案例：Y公司薪酬設計方案
第五講：人才保留—雙贏發展
一、五種留住優秀人才的辦法
1.待遇留人
2.感情留人
3.文化留人
4.事業留人
5.股權留人
二、構建和諧的勞動關系
1.常見勞動糾紛防范
2.勞動糾紛處理技巧
三、員工離職的原因分析
四、離職面談程序
案例：Y公司員工保留方案

課程標簽：人力資源、績效薪酬體系、人才培養、非人、通用管理