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人力資源 > 招聘面試

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市場競爭歸根到底是人才的競爭。一個企業的成功，除了企業選擇了合適的行業，制定了正確的戰略，選到了合適的人也是一個非常重要的因素。隨著經濟的發展，各行各業對人才的需求也越來越強烈，企業要發展就需要不斷的吸納人才，任何一家企業都存在招聘的活動。招聘是人力資源管理活動中的源頭，只有招聘到合格的人，育人才會變得順暢，用人也就得心應手，留人也就很方便了。 如何招聘到合格的人才，為什么很多企業在面試時感覺應聘者不錯，而在對面試進來的人員進行使用的過程中卻感覺不理想，問題到底出在哪里。是文化的吻合度有問題，還是應聘人員本身就有問題，或者是我們的面試技能沒有達到要求。問題可能是多方面的，但根據經驗，主要還是面試技能方面出了問題。 如何解決這個問題，本課程正是要幫助企業具有面試資格的人員掌握一般的面試技術，從了解職位的特點，研究職位與人相匹配的方法，再通過相應的面試流程與面試技術的培訓，達到招聘合格人員的目的

● 人才對企業發展戰略的影響 ● 抓住人才招聘的要點——組織戰略與需求、崗位價值、人才價值、績效結果 ● 對績效、潛力、能力與人才選聘的區別 ● 人員流失的代價和因素 ● 面試的形式和方法選擇 ● 分析評估面試人員的態度 ● 分析招聘者在招聘和面試中的誤區以及改進措施

兩天

企業高中層管理者，HR總監，HR經理，HR相關工作人員

課程大綱
第一講：準備篇——招聘前期準備
一、招聘——創造價值
案例討論1：A公司的發展之困
1.招聘如何為企業創造價值
2.招聘=招募+甄選
3.招聘工作的本質：匹配
4.松下幸之助的用人觀
二、招聘官在招聘工作中的角色
1.招聘就像談戀愛，而你只是介紹人
2.分工合作，干活不累?直線部門承擔招聘第一責任
三、結構化招聘選才流程
案例討論2：越來越亂的招聘
1.什么是結構化的招聘選才
2.典型的結構化選才模型
四、招聘選才考察標準
案例討論3：招聘誰說了算？
1.各崗位任職的6緯度考察：解讀勝任力
2.職位說明書的弦外之音
3.崗位匹配性與適應性
4.招聘甄選手冊設計與運用
第二講：工具篇——招聘選才工具箱
一、傳統招聘選才有誤區
小組討論：大家熟悉的傳統招聘選才有何問題？
1.傳統招聘選才的六大典型誤區
二、典型招聘選才考察方式
1.二度空間：信度與效度
2.典型考察方式比較
三、選才工具之篩選
1.簡歷篩選
現場演練1：簡歷審讀
現場演練2：B公司HR經理的招聘
2.評價中心技術
1）案例分析
2）角色扮演
3）文件筐處理
4）性格測試
四、實戰選才模式設計
1.實戰選才核心：著眼實踐+強調實踐+現場實證
2.實戰選才關鍵要點
第三講：面試上篇——高效面試熱身操
一、行為邏輯面試法詳解
1.行為面試法核心STAR
二、行為事件要判斷
1.完整行為事件
2.不完整行為事件
3.假行為事件
現場演練1：行為事件判斷練習
三、提問+追問，讓“偽裝”無處遁形
1.六類經典面試提問技巧
2.引入式問題
3.行為式問題
4.虛擬情景式問題
現場面試實戰演練：舉例+模擬更實用
現場演練2：某企業行政部的招聘
現場演練3：A－O－R面試片斷
四、高質量問題的“三高標準”
1.是否具針對性與有效性
2.是否容易被“概念應答”
3.是否具有對應性
現場練習：修改問題
第四講：面試下篇——高效面試進階班
一、面試過程需控制
1.面試前：確保準備工作到位
2.面試中：掌握關鍵信息
3.面試后：有效決策與收尾
二、應聘者應答評判有規則
現場演練1：你認為誰更具潛質？
三、面試評估與錄用決策考實力
1.面試評估步驟
2.錄用決策依據：定量與定性評估
四、測謊環節學問大
1.語言測謊
2.身體語言測謊
五、背景調查少不了
1.背景調查現狀面面觀
2.背景調查可靠性來源
第五講：收官篇——招聘后期巧收尾
一、招聘工作評估與招聘系統優化
二、給新人一張入職地圖
情景回放：入職當天

課程標簽：非人管理、招聘面試、薪酬管理、績效管理、勝任力、人才培養