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終端輸與贏的終極原因只有一個，那就是人才，人才決定了商品，人才決定了客戶，人才決定了服務，人才決定了盈利，人才決定了品牌的興衰，人才也決定了終端的成敗!在連鎖行業人才逐漸匱乏、人才競爭日趨激烈的今天，很多的終端團隊人才結構并不合理，招聘來的人員屬于自然成長，最多安排一個老員工傳幫帶，嚴重缺乏快速培育的系統和機制，多數終端員工的職業生命周期僅僅3-24個月， 如果把離職員工全年的薪酬作為基數，國外幾家著名機構調查結果顯示，人才離職給企業帶來的損失，《財富》雜志：1.5-2.5倍；WilliamG.Bliss：2-2.5倍；美國管理學會：1.3-1.5倍；更為嚴重的是，很多的管理者認為人員流失是公司老板應該承擔的管理成本，很多的管理者對人才流失束手無策……；如何做好人才管理，如何完善人才系統，如何做到人才效益最大化，如何保證團隊穩定留住人才，我們可以向優秀的企業學習些什么，我們又將如何同自己團隊的實際情況結合起來?

1、建立正確人才觀，做好人才的選、育、留； 2、建立和實施科學合理的人才培育系統； 3、建立和運用有效的留人機制，留住人力資本； 4、提升團隊穩定性和工作績效，保證終端持續盈利。

兩天

第一講：選人是關鍵

1、選擇比努力更重要

2、終端選人6個誤區

3、終端穩定性差的6類員工

思考：新店需要經驗，老店需要什么

4、招聘需要計劃的4個問題

5、招聘最終要回答的3個問題

6、常用的9大招聘渠道

7、終端選人6大標準

案例分析：《紅黃藍綠四色員工》診斷技術

8、不同類型員工的優勢和劣勢分析

9、面試常犯的8個錯誤

10、現代人力測評技術與新型面試技巧實戰案例

人才測評：能力測試、人格測試、興趣測試

11、看人不走眼的關鍵

12、行為觀測背景取證

13、業務經驗與專業能力評估

14、職業素質與綜合能力評估-情境模擬法

15、徹底了解對方的面試接生法

16、投射技術在招聘面試中的應用案例

第二講：育人是基石

1、終端現實：獅子走了，羊還是羊

案例分享：寶潔公司的人才培育系統

2、麥當勞成功啟示：終端人才的“育嬰計劃”

案例：《知名品牌新員工入職7天培育流程》

案例分析：哥弟、影兒、紅星美凱龍的新人培養計劃

3、《終端銷售高手15天速成法》

視頻賞析：《能力培育的方法》

4、員工能力提升需要兩大作用力

5、部屬訓練需求的分析與掌握

6、人才培養的3大核心：知、能、愿

診斷技術：《下屬的成熟度》

7、衡量員工成熟的兩把尺子

8、員工發展的4個層次

9、終端培育的OPL原則

10、終端人才培養三大工具：“三洗”“五會”“六環教練”

11、6環教練法實施核心技術

現場演練與效果反饋

12、員工工作失誤后輔導方法?

專業視頻：《領導的困惑：為什么會這樣》

13、終端如何建立合理的培訓體系

第三講：留人最重要

1、蓋洛普的S路徑

思考：《員工離職的232現象》

2、員工與公司的3重關系

案例：《GUCCI帶給我們的啟示》

3、影響員工忠誠度的第一核心因素

4、吸引追隨者必備的4個條件

案例分析：《小紅為什么工作13年不離職》

5、人才流失的2個階段和3個關鍵節點

6、零售行業員工流失的20大原因

7、怎樣做好心理學的“首輪效應”

8、如何保持溝通管理的暢通

9、提升他的職業競爭力

10、如何創建積極的團隊文化

11、留人還要學會如何淘汰人

12、切記——善待離職員工

13、終端店長80%的離職面談都是無效的

14、為員工制造夢想還管用嗎

15、如何創建合理科學的薪酬晉升機制

16、如何打造科學合理的人才激勵系統

17、如何做好員工關系管理

18、如何構建人才的“H”系統

19、終端提升員工忠誠度的10大策略和工具

課程標簽：目標管理、團隊建設