華為的管理初心，卻是馬云辭職論的解決方案
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- 來源：中華名師網
- 2019-07-11
胡浩
文章
華為的管理初心，卻是馬云辭職論的解決方案
作者：胡浩
談到“初心”二字，有人認為屬于雞湯概念，但對于在某條事業道路上追求的人來講，隨著閱歷和體悟的增加，卻越發覺得珍貴。
今天我們來談談管理的初心。
員工用馬云的話談辭職,
管理者好無力？
阿里巴巴創始人馬云先生有一個經典語錄，那就是談員工辭職的原因。他是這樣說的：“員工之所以離職，第一是錢沒給到位，第二是心受委屈了”。
這話看起來很有道理，所以很多人都開始這樣來評判自己所在的組織，也開始有了“堂而皇之”的辭職理由。
而企業管理者們，似乎接受了這樣的現實，表現得無可奈何。
有位部門經理是這樣說的：“我就是個部門經理，也沒有足夠的權力來獎勵員工，也不能決定給員工漲工資，外面出更高的薪酬，員工跳槽很正常，我也沒辦法。”
沒有員工辭職的企業幾乎是不存在的，但作為管理者，我們必須要問三個問題：
>>> 你真的沒有辦法了嗎？
>>> 你真的盡力了嗎？
>>> 你真的做到了管理者的責任嗎？
這位部門經理的說法，很明顯在三個問題里都是否定的答案，所以只能無力面對。
試想，如果真的給予你漲工資的權限，給予你更多激勵的權限，員工就會一直留下不辭職嗎？答案當然也是否定的。
對于馬云先生的話，我們必須重新建立以下思考：
1. 對于金錢，什么叫多，什么叫少？什么時候算多？什么時候算少？
在黑與白之間，還有“灰”。很多事情其實無法絕對化，需要灰度思考：
>>> 創業初期，雖然是骨干人員，往往收入是低于正常值的，這是否算少？
>>> 企業遇到危機時，需要減薪共渡難關，是否就一定會轉身離去？
>>> 剛踏入職場，同學進的那家公司薪酬多五百，是否一定要比較？
… …
每個人都希望收入越多越好，但是不是高收入的企業就能留住人，低收入的企業就留不住人呢？
我們對于金錢，需要審視的絕非數字，而是要綜合考慮所處的階段以及更長遠的因素，還有更多不可量化的因素，例如情感。
對于金錢的價值觀，老胡最想告訴朋友們一句話，那就是：
“公平是我們必須要捍衛的，但計較卻是我們最大的敵人”！
2. 什么叫委屈？
職場中，在壓力、個性、情緒等因素綜合的作用下，似乎把“委屈”一詞放大了，如果沒有職業化水平的控制，每個人心中評判什么叫做“不公平的待遇”是不一樣的。
老胡剛參加工作的時候，曾經被一位女領導每天叫到辦公室，然后讓我給她去打杯開水，不知道這樣的事情算不算得上“委屈”。如果你當作“委屈”，會怎么做？忍辱負重般幫人端茶倒水，還要強作歡顏？心里罵著娘，臉上陪著笑？
很慶幸老胡當時是這么想的：
無論是上級還是其他同事，我去幫忙倒杯水沒什么。但每天讓我進去幫忙倒水，的確也不是一件開心的事，更不是一件對于年輕人而言有面子的事，所以我是否應該更努力讓她能尊重我，以后即使幫忙打水，也從“打雜”的想法變成真的“幫忙”呢？
于是，我更加努力地學習和工作，也贏得了她的尊重。直到有一天，我是主動走進她的辦公室問：“要不要幫你帶杯水”，得到的回答是：“不用，謝謝，一會我自己去”，老胡很清晰地記得當時微笑著拿起了她的水杯說：“沒事，我幫你帶一杯。”
這個事情對老胡的心態修煉是具有里程碑意義的。
相信對于所有的職場朋友而言，類似的場景會很多，但真的，結果好壞還是在于你怎么想。
從心理上來講，沒有人喜歡做被人分配的工作，都愿意做自己想做的事。
任何一個組織，都不可能完全匹配某個人的內心，即使他是老板。所以事實是，哪里會有一點不委屈的工作？哪里會有完全符合自己內心期望的環境？
相信阿里巴巴也做不到，任何一個公司都做不到。
換個角度思考會更好
的確，多數員工辭職，可以歸結于不公平的薪酬或者上級的原因。但抱怨，即使是針對事實，卻無法讓我們變得更好。
你需要做的，不是讓事情變得更糟糕，而是找到對自己有價值的行為，去做好它。
夢回華為，
方能看懂管理初心
談問題，還是找解決方案？人心浮動，還是踏實前行？這是不同的“初心”。
相對馬云先生看似挑破世事的那句話，我更喜歡華為的方式，那就是做好自己，少抱怨，多提解決方案。
外界的人，盡管喜好不同、褒貶不一，但不可置疑的是，華為公司強大了，它站在了世界級企業的層次。
任何一個企業，都存在問題，華為也不例外。
難道華為就沒有抱怨？
當然不是，反而比普通企業要多得多！
難道華為就沒有辭職？
當然不是，華為的流失率也挺高的！
跟別的企業有所不同的是，幾乎所有離開了華為的人，都體會過“夢回華為”的感覺。
不知道現在的華為人如何，但老胡在華為的時候可是經常吐槽：
電腦不能放個人的東西，信息安全部查到了要罰款，不人性！
系統密碼要定期更換，如果忘了，公司解鎖還要罰款，不人性！
大熱天的，要著正裝，不人性！
分配區域，想去的地方都去不了，不人性！
員工卡里的福利費，取出來就要扣20%的稅，不人性！
… …
太多的不人性。
可是，有朝一日離開后，卻總是“夢回華為”。
因為離開后才發現，曾經以為的“公司洗腦”和“雞湯”，卻是真正的精髓所在。
這最核心的就是華為公司“管理的初心”，它無比清晰地讓我們體會到公司的強大、規范，以及給予我們個人的人生價值！
用兩句話來分享，華為公司管理的“初心”。
第一句話：
下屬犯錯，責任首先在管理者！
讓員工盡量不要受委屈的最佳方式，就是教育好管理者。
這是所有華為各層級管理者必須深植于腦海的一句話。
下屬犯錯，有各種原因，在你責備他之前，首先想想自己的角色是否到位？
華為不允許“甩鍋”下屬，面對問題，首先是自我批評。
在這樣的前提下，你怎么會讓員工受委屈呢？
一旦管理者開始反思自己的問題，就會避免“責罵”和“抱怨”的產生，一切對于問題的探討都將回歸事實的角度。
這來源于華為公司的“自我批評”文化，早在2008年度華為的“自我批判大會”上，任正非發表的《從泥坑中爬起來的是圣人》中就提到：沒有自我批判，就會固步自封。
在中國企業的內部網絡論壇中，很少有像華為“心聲社區”那樣開放的氛圍，員工都可以對公司的任何一項政策和決定進行點評，有時說的很尖銳，很難聽。
有一次，心聲社區的負責人找到任正非，說有條留言批評了某一位高管，這位高管就要社區負責人查到發這留言的員工工號。任正非的回答是：“好啊，把我的工號告訴他”。
在這個平臺上什么話你都可以講，但誰都不允許去查是誰說的。在華為的心聲社區，可以看到員工們怎么批評公司，并相互辯論。當然，真理會越辨越明，這樣一種廣泛參與的自我批判活動，對華為的很多重大政策的調整起到了重要作用，而且，也讓員工心中的不滿和怨氣得到了釋放。
華為不去高喊“不要讓員工受委屈”來獲得共鳴，卻是通過管理者的自我批判來實施“不委屈”或者“快速釋放委屈”的解決方案。
第二句話：
強調人力資本的增值，優先于財務資本的增值！
這句話呈現了管理企業的初心，也是導向。
《華為基本法》第十三條是這樣寫的：機會、人才、技術和產品是公司成長的主要牽引力。
由此可見其對人才培養的重視，正所謂“欲先取之，必先予之”，但很多企業管理者不懂得這個道理。
我們對眾多企業的調研中發現，在沒有人才培養機制的企業中，相對收入較高、富有經驗的人才群體卻是流失率最高的！
原因在于，沒有培養機制，就只剩下“利用”，一旦失去了稀缺性利用價值時，組織就會“計較”投入，而這類人才自然就會流向那些需要他們的企業，繼續被“利用”著。
培養人才，讓人才增值，并不能解決人才流失的問題，但卻是讓組織更良性發展的方法。
華為就是這樣一個公司，你加入我，就會得到培養，而你要做的就是讓自己的增值速度高于組織需要提升的速度。不管你在或不在公司，都希望你是一個得到了增值的人。
所以，離開的人，不管是什么原因，幾乎都會念公司的好，這樣的企業一定不會差。
老胡做了快二十年的企業管理培訓，發現一個規律，但凡堅持進行人才培養的企業，其工作氛圍以及業績表現都會明顯優于缺乏人才培養的企業。
即使它們仍然會“受傷”：
>>> 悉心培養的后備干部被惡意挖走；
>>> 新人入職一年內的流失率仍然偏高；
>>> 培養了多年的中層人員仍然遇到瓶頸而離開；
>>> 同行業另外一家企業不做人才培養，賺錢還比我們多；
… …
但是，這些企業大概率會發展得更好，員工會更穩定。
沒有絕對的投入產出，這就是做管理的初心：
是要為員工負責，讓他們增值，從而在未來的發展中發揮更大的價值；還是說領了公司的薪水，只需要貢獻你的經驗和技能就好。
當你面對員工提出辭職，當你也默默認同他所說的錢少或者受委屈，那應該反思自己的管理初心在哪里？如果找到了，那一切也還來得及。
華為公司用這兩句話來教育管理者，是幫助他們構建管理的初心，是摸得著看得見的格局，也成為了團隊管理的價值觀，也是底線。是摸得著看得見的格局，也成為了團隊管理的價值觀，也是底線。
如果你想成為高潛力的管理人才，首先必須構建正確的“管理初心”，而不是醉心于所謂的工具和技巧。而我們的管理行為，就是將這些“初心”應用到日常的每一個細節中，相信即使員工還用馬云的話來講辭職，你也會內心坦然。
沒有一個企業能完美，沒有一個企業能所有人工作到退休，沒有一個企業能讓員工無抱怨，管理者更無法約束員工的發展選擇，但一定可以努力做到，讓每一個離開的人產生“夢回華為”的效應。
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標簽：企業管理,商業,目標管理,計劃管理,
