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不論我們的眼前有多少種管理理論和工具，不論多少成功的案例擺在眼前，我個人都堅信一點：充分引導(dǎo)和利用人的內(nèi)在，才能發(fā)揮最大的價值。

我們今天來談?wù)劇凹睢薄?/span>

很多企業(yè)負責(zé)人在跟我溝通的時候，都希望老胡給管理層講一些激勵團隊的方法，因此每次都會針對性地講一些工具和實際案例，但我更想告訴大家的是，多數(shù)情況下，激勵，并不是真正的激勵。

作為管理者，必須要思考的是：

你所提供的“激勵”，

是短暫的一瞬間，還是有持續(xù)效應(yīng)的？

是表面的，還是直指人心的？

是為了驅(qū)使員工為你干活，還是讓他們明白自己績效的意義？

其實，赫茲伯格的“雙因素理論”很早就給了我們明確的指導(dǎo)，他認為，“只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感”。

保健因素指的是公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等。

當這些因素惡化到人們認為可以接受的水平以下時，就會產(chǎn)生對工作的不滿意。

但是，當人們認為這些因素很好時，它只是消除了不滿意，并不會導(dǎo)致積極的態(tài)度，這就形成了某種既不是滿意、又不是不滿意的中性狀態(tài)。

那些能帶來積極態(tài)度、滿意和激勵作用的因素就叫做“激勵因素”，包括：成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以及成長和發(fā)展的機會，如果這些因素具備了，就能對人們產(chǎn)生更大的激勵。

現(xiàn)在的職場環(huán)境下，每個人更缺乏的不是漲薪機會，也不是辦公環(huán)境，而是“激勵”！

管理者們很苦惱，甚至有人說都快貼著笑臉來讓員工承擔(dān)某項工作了，可他們還是缺乏動力！

好像什么手段都使盡了，卻那么難以鼓舞人心。

其實，激勵的效果，取決于你準備采取激勵時的那顆心，是否圍繞著激勵的對象。

管理者們往往采取的不是激勵，而是“預(yù)期”，也就是投入產(chǎn)出，這是可以衡量的。

以上這些考量無可厚非，但實質(zhì)上屬于管理者的“預(yù)期”而非“激勵”！

激勵的本質(zhì)，在于將每個人真實的自我、價值觀、為人準則融合在一起，并且通過事件的完成，最終實現(xiàn)對自我人性的欣賞。（此句摘自《正念領(lǐng)導(dǎo)力》）

有一個關(guān)于通用磨坊食品公司的案例，很完美地詮釋了“激勵的本質(zhì)”。

公司收到了很多信件，眾多的父母期望能生產(chǎn)不含麩質(zhì)的麥片與蛋糕粉，因為麩質(zhì)敏感型的孩子，是不能吃多數(shù)谷物制作的食品的，包括麥片、餅干、生日蛋糕。

你能想象一個七歲的孩子不能像其他孩子一樣擁有生日蛋糕，或者不能在校園分享日帶去紙杯蛋糕和果仁巧克力餅干嗎？

通用磨坊食品公司有一個小組的員工開始研究這個問題，并試圖建立新的生產(chǎn)線，他們覺得應(yīng)該幫助父母減輕這些孩子被當作“異類”的羞恥感。

最終推出了第一條無麩質(zhì)奇克斯麥片生產(chǎn)線，用這種特殊的方式打動了消費者。

很多父母寫信感謝通用磨坊食品公司，有個母親詳細描述了一個場景，早晨兒子用餐時，發(fā)現(xiàn)桌上有一盒麥片，以為是給姐姐的。母親倒了一碗麥片給他，他不相信自己可以吃，還問是否真的給自己吃？母親確認說是的，兒子瞬間容光煥發(fā)，叫道：“我跟其他孩子一樣啊！”

很多類似的信，在公司里分享和討論，他們找到了真正激勵自己的方式，那就是為他人的日常生活創(chuàng)造出一些不同。

從這個例子可以看到，找到工作的意義，是最至高無上的激勵！

有些公司，雖然寫了一大堆的愿景、使命、價值觀，但從上至下并沒有遵從這些。墻上貼著大大的幾個字“滿意的客戶”，開會研討原材料時，卻選擇了價格偏低，質(zhì)量偏低的材料，還美其名曰“客戶不敏感，合理控制成本”。

試問，這樣的環(huán)境下，員工如何能發(fā)現(xiàn)工作的意義？

即使不斷地漲薪，也只能讓員工感受到收入還不錯，工作不能隨便丟掉，但并不意味著他內(nèi)心有強烈的意愿來把每件事情都力爭做好。

所以，這必須從管理者開始改變，格局、價值觀、責(zé)任感，決定了激勵效果。

有的組織，永遠無法激勵，只有手段！

有的組織，充滿激勵，讓人能發(fā)掘內(nèi)心深處的驅(qū)動力，并用自身的熱情鼓舞他人。

激勵的本質(zhì)，在于從工作中發(fā)現(xiàn)其產(chǎn)生的意義，我們要相信，絕大多數(shù)人希望找到自己存在于這個世界上的意義，而這需要通過工作來實現(xiàn)。

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