雙因素
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- 來源：中華名師網(wǎng)
- 2018-07-16
企業(yè)實戰(zhàn)管理專家
胡言非語關鍵詞：雙因素，又稱“激勵保健理論（hygiene-motivational factors）”，由美國心理學家赫茨伯格于1959年提出。大體意思就是引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是激勵因素，二是保健因素。
赫茨伯格從1844個案例調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，造成員工不滿的原因，主要是由于公司的政策、行政管理、監(jiān)督、工作條件、薪水、地位、安全以及各種人事關系的處理不善。這些因素的改善，雖不能使員工變得非常滿意，真正地激發(fā)員工的積極性，卻能解除員工的不滿，故這種因素稱為保健因素。研究表明，如果保健因素不能得到滿足，往往會使員工產(chǎn)生不滿情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對抗行為。
赫茨伯格從另外1753個案例的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，使員工感到非常滿意的因素，主要是工作富有成就感，工作本身帶有挑戰(zhàn)性，工作的成績能夠得到社會的認可，以及職務上的責任感和職業(yè)上能夠得到發(fā)展和成長等等。這些因素的滿足，能夠極大地激發(fā)員工的熱情，對于員工的行為動機具有積極的促進作用。
所以，只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感而富有動力，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。但老胡想告訴朋友們，激勵因素是很有可能轉化為保健因素，也就是不再具備激勵性！
這就是今天老胡分享這個理論的原因！因為太多朋友都常常困惑于如何做好員工激勵，最常見最通用的手段就是團隊活動，但凡一提到活動，要么就是打球，要么就是聚餐吃飯。基本上一頓飯吃下來，也沒談什么和團隊、文化相關的事情，就是吃喝，第二天該怎么還怎么樣，沒有什么改善！所以管理者覺得這樣有問題，但不知道如何是好，繼續(xù)做吧，沒意義；如果取消了，員工又有意見！其實，本來搞活動、聚餐是激勵因素的，但因為沒有好的設計，缺乏主題，缺乏用心組織，就是玩和吃，逐步變成了保健因素，少了還不行！
老胡認為，僅僅知道有雙因素是不夠的，對于理論我們要知道如何應用。雙因素是具備動態(tài)性的，例如一個人以前在不規(guī)范的企業(yè)，沒有五險一金，突然到了一個規(guī)范的企業(yè)，五險一金都有，還有年假，在剛入職的前三個月里，這五險一金和年假對于他來講是激勵因素，但等他對環(huán)境熟悉下來，這些就迅速變?yōu)楸＝∫蛩兀驗樗腥硕际沁@樣，環(huán)境變了。另外，激勵因素也會轉化為保健因素，例如有些企業(yè)每年都旅游，員工會覺得不旅游反而不正常了，甚至因為旅游中一些環(huán)節(jié)安排不夠完善，還產(chǎn)生抱怨。這些情況幾乎在每個企業(yè)都會發(fā)生，怎么辦呢？老胡的建議是，對于激勵性的因素設計要注意以下幾個要點：
1. 不斷吸收創(chuàng)新因素。企業(yè)管理人員要注意關注和思考行業(yè)內(nèi)外的創(chuàng)新激勵活動，適合自己的，轉化進來為我所用，不要一些活動千年不變。正如一些企業(yè)搞生日會，其實就是吃蛋糕，最后甚至有人抱怨說：“每次參加自己的和別人的生日會，都是吃蛋糕，我最不喜歡吃蛋糕了，而且每次還都是一種口味！”請問，這種活動有何激勵可言？
2. 每年給自己的團隊設定一個主題和相應的目標。例如讀書漂流活動，組織起來每月分享一本書，一年下來能夠讀12本書，周圍的人都這么愛讀書，帶動學習氛圍，處在優(yōu)秀的人群中本身就是一種激勵。又例如身體健康年，讓每個員工都設立一個身體健康改善目標，大家定期一起圍繞目標設計活動，分享和回顧，最終得到的不僅是健康改善，也會有對組織的感恩，這是一種激勵。年度主題很重要，每個人都有成長！
3. 制造稀缺性和對比性。激勵因素之所以轉化為保健因素，就是因為普惠制，所有人都一樣，大鍋飯，而且績效好壞的人都一樣，只要你還在公司里。對于一些耗費資金和時間、人力籌備工作量等的活動，例如旅游、外出培訓考察等，就需要有一定的條件或者設定一定的區(qū)隔，線路、時間、費用等，當然如果把旅游當福利而不是激勵因素的企業(yè)除外。
總的來說，老胡希望朋友們審視企業(yè)里還有哪些激勵因素，是否都跑去保健因素了？然
后整天都聽見抱怨說公司缺乏激勵，其實不是缺乏，而是你不會用好激勵因素，它從你面前
悄悄跑到另一邊去了。
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