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人力資源管理職能轉變的角色定位

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來源：中華名師網
2019-07-16

根據不同企業經營模式可以看出，并不存在普遍成功、有效的人力資源管理模式，因為人力資源管理本身就是一門復雜多變的、隨時代發展不斷更迭的實用性科學。因此并沒有一個可以套用到各式各樣的公司業務中去的固定核算績效方式。有效的人力資源管理戰略既要注重差異，創造競爭優勢，叉要借鑒運用傳統的、共性的理論模式，讓人力資源管理工作者嘗試和實踐。
將人力資源管理團隊的核心任務從行政管理轉移到戰略管理。在現代的人力資源管理中，人力資源管理人員的價值體現在其服務所帶來的效益。績效考核的方式也更側重于員工和管理者的能力。業績下滑的責任也是向各個部門層層追究的。例如，市場部推銷上線的產品相比其他同類的競爭產品銷量差，由市場部負責，但是如果人力資源管理人員設計的政策和制度比競爭對手差，則由人力資源部門負責。正是因為公司人力資源的相關政策和制度直接影響士氣和滿意度，所以人力資源部必須設計和創造出一個有競爭力的組織結構，通過人力資源管理人員的識別和組織能力，充分開發員工的工作潛能，這樣才能滿足企業創新的要求，人力資源管理人員才算盡職。要完成這樣的任務，人力資源管理人員和團隊必須參與公司戰略計劃的制訂、變革組織機構的實施。這樣，人力資源管理人員才能了解公司業務的現狀和發展趨勢，通過和業務經理進行有效的溝通，深刻了解公司業務對人力資源管理的具體要求，建立人力資源管理的新思維和模式，充分體現自己的價值。
過去，人力資源經理更多的是在關注入力資源的具體職能是什么，諸如招聘、薪酬、績效考評、人才測評、溝通、組織設計、團隊建設、培訓等。而現在更注重人力資源管理的產出結果，更注重人力資源管理提升組織績效、創造附加價值，更注重提升組織的核心能力。人力資源經理只有解決了人力資源的產出結果的問題，才有可能成為真正的“戰略合作伙伴”。
1、提高認識
人力資源真正成為企業的戰略性資源，人力資源管理要為企業戰略目標的實現承擔責任。人力資源管理在組織中的戰略地位上升，并在組織上得到保證，如很多企業成立人力資源部門，使高層管理者關注并參與到企業人力資源管理活動中。
2、責任到位
人力資源管理不僅是人力資源職能部門的責任，而且是全體員工及全體管理者的責任。企業的人力資源管理，過去是人事部的責任，而現在，企業高層管理者必須對此負責，并關注入力資源的各種政策。目前的人力資源管理可以分為3個部分：一是專業職能部門人力資源管理工作：二是高、中、基層領導者如何承擔、履行人力資源管理的責任；三是員工如何實現自我發展與自我開發。
人力資源管理的一項根本任務就是如何推動、幫助企業的各層管理者及全體員工去承擔人力資源開發和管理的責任。
3、人力資源管理由行政權力型轉向服務支持型
人力資源職能部門的權力淡化，把權力分放在各個部門和領導人的手上，這樣使部門經理的人力資源管理責任增加、員工自主管理的責任增加，從而提高責任人和員工的工作積極性。
4、與時俱進
目前組織變化速度很快（現在的組織是速度型組織、學習型組織、創新型組織），人力資源管理要配合組織不斷地變革與創新，就需要創新授權，通過授權，建立創新機制。
在企業中引入新的團隊合作，形成知識型工作團隊，讓一個個戰略單位經過自由組合，挑選自己的成員、領導，確定其操作系統和工具，并利用信息技術來制定他們認為最好的工作方法。這種被稱為“自我管理式團隊”的組織結構已經成為企業中的基本組織單位。

標簽：職業規劃 | 溝通技能 | 執行力

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