第一部分 AI與數字化在人力資源管理中的應用 - 創新視角?AI與數字化在人力資源管理中的定義與解析?AI驅動的數字化人力資源管理模式?構建AI+數字化人力資源管理的核心要素?發展趨勢：從傳統檔案管理（T-HR）至信息化（E-HR），再到數字化（D-HR）及智能化（AI-HR）?實例探討：一次跨部門的交流活動中體現的AI與人力資源管理融合第二部分 AI與數字化人力資源管理 - 共識重塑?從企業戰略到人力資源策略的轉變?文化、機制、能力三維度的整合策略?AI+數字化人力資源管理的使命?構建人才發展的最優平臺?支持企業戰略的實施與落地?AI+數字化引領的人力資源管理新效能?人力資源六大模塊與三支柱模型的創新應用?案例研究：A集團如何依據業務戰略重塑人力資源價值第三部分&n……
隨著校招季，越老越多的985高效和海外名校的碩博新員工進入企業，如何快速適應新環境，適應崗位工作要求，做好角色轉換，調整心態接納職場生活，提升職業素養，快速融入團隊，企業如何培養人才梯隊，這都是管理者需要關注和重視的問題。 職業素養是指職業內在的規范和要求,是在員工在職業過程中表現出來的綜合品質，它是一個人職業生涯成敗的關鍵。職業素養是專業能力、敬業精神和職業規范。通過培訓，優化員工職業形象，強化自身職業意識，提升工作效率，結合崗位任務，提升新員工的綜合職業修養，激發主動精神，高效能工作。良好職業素養標準: 1、像老板一樣專注:以老板的心態對待工作,做企業的主人,維護企業的形象。 2、做一個時間管理高手：誰善于管理時間，誰就能贏，學會統籌安排。 3、設立工作目標，按計劃執行：堅定而明……
“人生不如意十之八九”，當情感遭遇糾結，職業出現倦怠，婚姻出現不和，生活諸多不順時，那種焦慮、擔憂、痛苦、無助，你懂得……負面情緒和壓力過大會導致人們工作生活消沉，甚至引發頭疼、失眠、高血壓等疾病。情緒和壓力從來不是問題的本源，問題的根源往往來自人們缺少情緒壓力疏導方法，加之潛意識的作用，讓不少人淪為壓力情緒的奴隸，嚴重影響了工作績效、身體健康、夫妻情感和人際關系…… 生活節奏加快，社會競爭激烈，焦慮恐懼…… 長期加班忙碌與家人聚少離多，擔憂虧欠…… 任務重，時間長，身心疲憊，容易消沉抑郁…… 工作繁雜，一個蘿卜幾個坑，績效壓力山大…… 學會心理關愛技巧，負面情緒調適，壓力及時紓解是事業成功、家庭幸福的基礎！
政企戰略營銷——脫離低層次競爭的”找單、跟單、促單、控單、搶單&反搶單、成單、保單“體系——主講：王京剛 博士（2天）開課形式：沙盤推演、公開課、線下課、工作坊、直接指引實戰▍課程背景：面向政企客戶開展營銷活動，已逐漸成為企業發展的必然趨勢ü首先，政企客戶具備較強的購買實力和廣泛的影響力，能夠為企業帶來豐富的商業機遇和市場份額。同時，這類客戶的需求相對穩定，有利于為企業經營提供堅實保障。ü其次，面向政企客戶開展營銷有助于民營企業提升品牌形象和信譽。政企客戶通常具備較高的社會責任感和信譽度，與之合作有助于提高企業形象和信譽，進而增強市場競爭力。ü此外，面向政企客戶營銷能助力企業更好地把握市場需求和政策走向。通過與政企客戶的合作，企業能更深入地了解市場和政策變化，從而適時調整經營策略和市……
經營管理的目的是什么？實現業績增長，即“多打糧食”。經營管理本質上是經營效率的水平，經營效率就是經和營的分析，經的分析是方向和路徑，也就是戰略問題，營的分析是運營，要考慮投入產出，這就涉及運作的效率和效能，包括管理的各個方面，另外一個就是風險的問題，對風險做出預案。隨著百年未有之大變局，經營環境靈活多變也對經營管理提出了挑戰，我們如何掌握和調整公司經營情況，刷新經營計劃，最終實現多打糧食呢？要突破企業的增長瓶頸，徹底解決以上問題，就必須要從企業的戰略開始著手。然而在企業實踐過程中，這項工作卻長期是一片空白或僅僅是停留在淺層次階段，流于表面，員工發現不了問題，找不到真正原因，也給不出一個有效的協同解決方案。拉姆?查蘭在《破局》中談道，面對通脹及可能的衰退與滯脹，企業家最容易犯兩大錯誤：一是行動……
中國A股全面注冊下，企業登陸資本市場的越來愈多。企業上市前后的稅務問題和上市公司包括并購股權轉讓股權激勵以及股東限售股減持節稅問題越來越備受重視。圍繞企業上市方面的財稅培訓會比較多。這是鮑老師推出相關課程的重要原因。
在爆發式增長下，領導如何當責合力打造卓越執行力團隊？ 只有當責領導才能打造與熔煉當責團隊與當責文化。
領導力指在企業組織內充分地利用人力和客觀條件在以最小的成本辦成所需的事提高整個團體的辦事效率的能力。情緒智力商數是一個人掌控自己和他人情緒的能力。團隊管理是現代企業管理核心：優秀的企業管理者應該怎樣管理員工？怎樣的團隊才算一個好團隊？怎樣才能經營好一個團隊？在競爭激烈的工業4.0時代，管理者擁有良好的職業情商可以增強員工歸屬感、提升心態績效和行為績效，充分發揮團隊優勢，實現企業的戰略目標，永續經營，基業長青。
情緒智力商數（簡稱EQ）是一個人掌控自己和他人情緒的能力。職業情商是管理者對自己工作情緒了解、控制和自我激勵的能力，更側重對他人工作情緒的了解和把握，以及如何處理好職場人際關系，是職業化情緒能力的表現。 失傳的管理溝通秘笈是什么？ 如何快速共情說服調動他人？ 職場管理者如何高效溝通協調？
管理心理學以組織中以人作為特定的研究對象，重點在于對共同經營管理目標的人的系統的研究，以提高效率，在一定的成本控制條件下，最大限度地調動人們的積極性和創造性。當今的管理心理學都是以人本思想為前提。它有助于改善組織結構和領導績效，提升工作質量，建立良好人際關系，促進生產效率。團隊管理是現代企業管理核心：優秀的企業管理者應該怎樣管理員工？ 怎樣的團隊才算一個好團隊？怎樣才能經營好一個團隊？
第1章 人才管理：管理者的核心競爭力1. 管理者應成為人力資源專家（人人都是人才官）；2. 商界領袖的人才觀——人才管理的意義和價值；3. 企業與人才究竟是一種什么關系？2 案例：奈飛公司的人才關系剖析4. 如何建立人才聯盟關系？2 明確需求，相互承諾；2 把時間投資給員工；2 以開放心態相互成就。5. 領導的核心不是管理，而是賦能；6. 管理工具：3D賦能模型。7. 2 案例：華潤、恒隆的人才管理密碼解析第2章 人才選拔：最難也是最重要的事情1. 變招為搶：找人是天底下最難的事情；2 精心準備“英雄貼”2 誠心尋聘“千里馬……
“人生不如意十之八九”，當情感遭遇糾結，職業出現倦怠，婚姻出現不和，生活諸多不順時，那種焦慮、擔憂、痛苦、無助，你懂得……壓力過大會導致人們工作生活消沉，甚至引發頭疼、失眠、高血壓等疾病。壓力問題的根源往往來自人們對壓力認知偏見和適宜減壓方式的缺乏，長期消極負面壓力情緒困擾，嚴重影響了健康、情感和人際關系……現代工作生活節奏快，企業因素、員工自身因素都會導致員工產生心理健康問題。在企業的日常管理中，充分關注員工心理健康，通過多種途徑增強員工的抗挫能力，將不穩定因素消滅在萌芽狀態，已成為企業和諧穩定、健康發展的必然之選。因此，企業幫助員工學會壓力化解獲得心理健康，就是在幫助企業自身順利發展。
團隊管理是現代企業管理核心：優秀的企業管理者應該怎樣管理員工？ 怎樣的團隊才算一個好團隊？怎樣才能經營好一個團隊？高情商掌控團隊管理的5P要素是關鍵： 1.如何用情商EQ來選育用留優秀人才； 2.發動集體智慧制定清晰的共同目標； 3.行動計劃表：每個人隨時高效能做正確的事； 4.團隊及成員定位：領導者，執行者，溝通者，控制者，評價者； 5.團隊授權：何時授權？如何授權？授權后的督導和教練。 在競爭激烈的工業4.0時代，管理者擁有良好的職業情商和團隊管理技巧可以增強員工歸屬感、提升心態績效和行為績效，充分發揮團隊優勢，實現企業的目標。
團隊管理是現代企業管理核心，管理大師彼得·德魯克曾經說過：“任何管理的成功都是管理者的成功，任何管理的失敗都是管理者的失敗”。形象說明了管理者對一個團隊的重要作用。在競爭激烈的工業4.0時代，管理者擁有良好的職業情商可以增強員工歸屬感、提升心態績效和行為績效，充分發揮團隊優勢，實現企業的目標。非權力影響力是管理者個人素質、品格魅力等凝聚而成的無形力量，非權力影響力以內驅力的方式對員工發生潛移默化的作用，影響深遠和持久。對人進行管理其實就是場心理戰。幾乎所有成功的經理都是社會心理學家。人是管理的核心，而人的核心則是人的心理。管理就是掌握人性，激發人心，促進善行，提升績效。 課程圍繞高績效的團隊打造，結合團隊發展的階段特性加強人才的選用育留，使得經理主管懂得識人，用人，授權和激勵人，從而有助于……
管理心理學以組織中以人作為特定的研究對象，重點在于對共同經營管理目標的人的系統的研究，以提高效率，在一定的成本控制條件下，最大限度地調動人們的積極性和創造性。當今的管理心理學都是以人本思想為前提。它有助于改善組織結構和領導績效，提升工作質量，建立良好人際關系，促進生產效率。 有經驗的管理著都深有體會：對人進行管理其實就是場心理戰。幾乎所有成功的經理都是社會心理學家。人是管理的核心，而人的核心則是人的心理，所以，管理心理學是企業管理學科的基礎學科。企業經營策略確定之后，干部就是決定性因素。管理人員綜合職業素養水平是企業核心競爭能力的重要表現之一，如何提升管理人員綜合職業素養也是很多企業領導關注的焦點。世界500強企業堅持把管理者基本素質與管理技能訓練作為長期的系統工作，在管理者訓練方面積累了……
現代社會競爭激烈，生活節奏快，工作壓力大、員工自身因素都會導致產生“心理亞健康狀態”。不良的心理狀態就好像漂浮在企業上空的一片陰云。這樣的陰云聚集多了，企業早晚會迎來暴風雨。在企業管理中，充分關注員工心理健康，通過多種途徑增強員工的抗挫能力，將不穩定因素消滅在萌芽狀態，已成為企業和諧穩定、良性發展的首選。 員工心理健康，就是企業職工有一種高效而滿意的、持續的心理狀態，提升員工“自信、樂觀、希望、韌性”的心理資本，掌握增強幸福感的6大法則和8個工具，提高情緒生產力，改善團隊經營績效。企業幫助員工獲得心理健康，就是在幫助企業自身順利發展。畢竟，員工是企業的細胞，而他們工作效率的發揮與他們的心情、心態密不可分。
人力資源是企業發展的關鍵資源，人才管理能力是企業的核心競爭力。人力資源管理不僅是人力資源專業部門的職責，同時也是各單位負責人的關鍵職責。各單位負責人與人力資源專業部門緊密合作，共同打造優秀團隊，是提升各單位工作業績，推進企業健康發展是理想的情況；但現實情況往往是團隊不盡如人意，單位負責人與HR相互指責與抱怨。 本課程以各單位優秀團隊建設為導向，系統的講解人力資源基本理論及選、育、用、留四項人力資源管理技能，推動各單位負責人與HR共同有效運用人力資源管理技能，緊密合作打造部門優秀團隊，推動企業健康持續發展。
管理是科學、藝術與手藝的結合,MTP（英文全稱Management Training Program） 原義為管理訓練計劃，是美國企業管理研究機構與世界10余家著名跨國公司的企業管理人員合作，為有效提高企業管理水平而研究開發的一套訓練課程。主要針對中、高階管理者所承擔的職責與任務形成兩個側重點不同的訓練體系。它的成功源于深厚的管理學、心理學、行為學基礎，MTP最突出的特點是完成了“知”、“行”合 一的訓練構架，注重實際管理問題的解決，對訓練成效給予明確的承諾和保證。其訓練方法強調在訓練目標上 MTP不僅注重現實問題的解決 同時強調參加者主動獲取知識、轉化信息能力的形成，我們認為一套合格的“管理才能訓練計劃”至少必須能針對以下幾項中，中基層管理者的素質及能力模型，經由系列的訓練，得到一定程度……
有經驗的管理著都深有體會：對人進行管理其實就是場心理戰。幾乎所有成功的經理都是社會心理學家。人是管理的核心，而人的核心則是人的心理，所以，管理心理學是企業管理學科的基礎學科。企業經營策略確定之后，干部就是決定性因素。管理人員綜合職業素養水平是企業核心競爭能力的重要表現之一，如何提升管理人員綜合職業素養也是很多企業領導關注的焦點。世界500強企業堅持把管理者基本素質與管理技能訓練作為長期的系統工作，在管理者訓練方面積累了大量的成功經驗。
任正非說，企業的核心競爭力不是人才，而是人才管理的能力。 從某種意義上來說，企業不是缺人才，而是缺乏人才管理的賦能力；員工不是缺能力，而是缺乏釋放能力的驅動力。因此，提升中層管理人員的人才管理，特別是如何賦能人才，就顯得尤為重要，且刻不容緩。 本特訓班旨在提高中層管理者如何識別、任用、培養、開發、激勵人才等方面的能力，從而滿足企業的飛速發展和人才的需要，同時，讓公司人才的潛力得到充分地發揮，實現企業與人才共同成長與發展的目標。
隨著企業外部和內部環境的快速變化，企業的經營思路和管理理念也有了大幅的提升和改變。部分中層干部也由于人到中年，出現了心有余而立不足的狀況，不能再應對管理中心新的問題，不能再配合領導層完成公司新的戰略規劃，這已經嚴重阻礙了企業的發展規劃和中層干部自身的發展。那么想成為一名優秀的中層管理者，或者想有更好的發展，中層管理者首先要明白自身出現了哪些問題？面對新的變化和挑戰，應該具備什么樣的素質和能力？以突破中年的中層“危機”。
作為人力資源負責人、HRBP、專業技能中心的專家，常常想如何才能發揮自己和HR部門的影響力？如果能超越問題去幫助到業務、組織？公司如何才能系統性的解決問題面不是救火式管理？如何去推動變革或是賦能業務領導去領導變革？組織發展是一個很好的抓手幫助我們面監上述挑戰。 組織發展是什么？組織發展理念、工具如何幫到團隊和組織？兩天的課程既結合組織發展前沿理論，同時結合世界五百強落地實踐精心設計。
古今中外，人才的重要性不言而喻。在我國歷史上，歷代思想家、政治家都認識到“為政之要，惟在得人”，發出了“千軍易得，一將難求”的感嘆。互聯網時代，任何人、任何企業都應該順勢而為，而不是逆流而動，否則就抓不住新機遇，甚至被時代所淘汰。 《人才的選用育留》是企業管理者必修的一門課程——管理者雖然每天操作的都是事，但首先解決的卻是人的問題。如何選對人、用對人、育好人、留住人是管理工作的核心問題。
時間安排課程模塊授課形式課程內容第一天上午開場互動游戲破冰游戲：尋找盟友第一篇職能厘清篇專題講授案例分析視頻觀摩1、不同層級經理人的 HR 管理職責 2、直線經理在 HR 管理職責中的重要作用 3、直線經理與 HR 經理的相互作用 4、直線經理與 HR 經理的分工 第一天上午第二篇招聘識才篇專題講授案例分析分組討論視頻觀摩1、五大招聘通用模型 （1）接替模型 （2）招聘規劃模型 （3）人力資源蓄水池模型 （4）招聘操作模型 （5）篩選漏斗模型 2、明確人才標準案例分析：知名企業人才標準分享3、堅持科學的選才程序案例分析：諸葛亮識人七法4、招聘環節 HR 與直線經理的分工協作 5、筆試 （1）筆試中的七項注意 6、面試的基本流程 視頻：知名 IT 集團的面試案例 現場練習：如何準備面試問題？ ……
心理危機(簡稱危機)是一種狀態，故又稱危機狀態。 定義：心理危機是指心理狀態的嚴重失調，心理矛盾和激烈沖突而難以解決，精神狀況面臨崩潰或精神失常
管理到底是什么？管理者的核心職能有哪些？拋開時髦的管理名詞，丟掉著名高校的MBA教育背景，你會給自己一個什么樣的答案？ 太多的管理名詞，泛濫的時髦概念把很多管理者推向了快速更換崇拜對象的快車道上，今天學海爾，明天學阿里，后天學小米，我，我還想學習華為……。華為之后又會是誰？學了這么多，到底學了什么？有沒有提升自身的管理水平？有沒有促進企業的發展？有沒有培養出高效團隊？ 走進《有效管理》課程，一起研討管理的本質，優化管理風格，提升管理成效。
本課程一套解決銷售團隊人才培養與管理的終極方案。旨在幫助企業管理者從追求各類時尚的管理名詞（概念）中醒過來，接受現實、面對現實，改變現實，從企業的薄弱環節（基礎建設）開始，逐步變觀念，定標準，建系統，提技巧，促績效。 《銷售人才培養?發展高效團隊》課程通過了國家版權保護中心的審核，成為一門版權課程。版權號為：00183018 本課程采用人才培養的方法來打造高效銷售團隊。從根本上來解決銷售人才的培養與發展問題。幫助企業管理者（含HR）先改變自己的格局，樹立用系統培養人才，用系統打造團隊的理念。然后再學習掌握人才培養和發展團隊的技能。
你懂得察言觀色嗎？你可以通過微表情和肢體語言識人心術嗎？ 如果你一聽完這個問題，就立刻爽快地回答：“當然會啊！”同時將目光移開，并且不自然地改變了坐姿，又用手揉了揉鼻頭，那么，你覺得我該如何解讀你真正的心思呢？想必這會兒你應能理解，為何專家將“察言觀色”視為極其重要的職場EQ能力了。 什么是溝通？溝通人與人之間、人與群體之間思想與感情的傳遞和反饋的過程，以求思想達成一致和感情的通暢。影響溝通的社會心理原則有1.交互原則（愛人者人恒愛之），2.功利原則（人際交往本質是社會交換），3.自我價值保護原則（自尊心與自我價值感)，4.人際吸引水平的增減原則，5.情境控制原則等。另外同個人特質、相似性、價值觀、曝光效應的熟悉性等有關。 心理學研究發現，我們在溝通時，有7%的效果來自于說話之內容，……
您的組織是否存在以下問題: 1. 為什么組織制定一個很好的戰略目標，最終實現卻常常低于預期？ 2. 為什么許多組織外表風光、機會眾多，內部卻矛盾重重、危機四伏？ 3. 為什么團隊成員的綜合素質不錯，但團隊整體實力不強？ 4. 為什么很多管理者天賦異稟，卻不能讓組織真正和諧高效？ 5. 為什么有些人能獲得上司的信任，有些人卻被邊緣化？ 6. 為什么有人能超越平凡屢獲升遷，而有人卻永遠只是個平凡職員？ 管理大師德魯克曾經說過：經理人的績效最依賴的是其上司。為此每一個人想要在工作場所獲得成功，重要舉措之一就是要學會正確地和上司合作、相處以及產生信任——有效地輔佐好自己的上司。
《圖說中西文化差異》East Meets Westl Opinionl Way of Lifel Punctualityl Contacts / Angerl Queue When Waitingl Oneselfl Sunday on the Roadl Partyl In the Restaurantl Drinks / Travellingl Aestheticl Handling Problemsl T……
《外籍經理如何避免任職失敗》How to Avoid Expats Failure in China?1. Are you OK, Expats inChina?2. What is Expatriate?3. Expats in China4. Top 20 Expat Destinations5. Advantages of Expats6. Disadvantages of Expats 7. Expats Success or Failure8. Factors to Expats Failurel Personal Abilities? Technical Skill? Managerial Ability? Benefits o……
《跨文化人力資源管理》International HRMl 跨文化人力資源管理的特點l 跨文化人力資源管理的四大模式民族中心型 多國中心型區域中心型 全球中心型l 四大模式的特點及采用的原因l 如何化解“全球化-本土化窘境”l 管理文化差異的三大策略：忽略/最小化/利用差異l 如何辨識個人和組織的全球心智l 讓多元文化成為競爭優勢的來源文化多元的優勢 任重依然道遠u某五百強案例
您的組織是否存在以下問題: 1. 為什么組織制定一個很好的戰略目標，最終實現卻常常低于預期？ 2. 為什么許多組織外表風光、機會眾多，內部卻矛盾重重、危機四伏？ 3. 為什么團隊成員的綜合素質不錯，但團隊整體實力不強？ 4. 為什么很多管理者天賦異稟，卻不能讓組織真正和諧高效？ 5. 為什么有些人能獲得上司的信任，有些人卻被邊緣化？ 6. 為什么有人能超越平凡屢獲升遷，而有人卻永遠只是個平凡職員？ 管理大師德魯克曾經說過：經理人的績效最依賴的是其上司。為此每一個人想要在工作場所獲得成功，重要舉措之一就是要學會正確地和上司合作、相處以及產生信任——有效地輔佐好自己的上司。 根據輔佐力學院對眾多組織的調查，遺憾的是超過8……
一個黨員就是一面旗幟。旗幟的功能是引領。因而，黨員工作能力及工作價值的提升，應將著力點、著眼點、著重點，專注于通過黨員的模范行動，產生個人影響力、感染力、號召力，成功發揮引領作用，引發團隊工作能力、工作價值的提升。 （角色指向：普通黨員。擔任不同職級的黨員，其工作能力及工作價值的提升，應結合職務、職權進行分類論述。比如：班組長中的黨員，應結合管理技術。比如：部門經理、一線管理人員、中層管理干部中的黨員，應結合管理藝術。比如：企業高官、高管中的黨員，應圍繞如何發揮領導藝術、領導力的層次來進行縱論。本課程所指對象為普通黨員，以黨員的先鋒性、先進性為出發點，倡導黨員在組織中，形成個人影響力、感染力、號召力、引領力，進入引發團隊工作能力、工作價值的提升，籍此來展示黨員的先鋒性、先進性。）
1、基礎知識與目標范圍管理課前導入之情景游戲1）項目管理概念什么是項目項目與運營什么是項目管理項目管理管什么2）項目管理知識體系PMI知識體系介紹IPMA知識體系介紹PRINCE2知識體系介紹三大體系對比分析3）如何學項目管理先學知識還是先實踐學項目管理選擇哪個體系項目管理學習路徑與步驟4）項目目標管理概述項目目標層次產品目標項目目標項目目標制定項目范圍描述項目目標制定案例5）項目目標制定與分解目標制定原則項目目標分解模型項目目標分解方法洋蔥法結構樹法案例項目目標管理5要素項目目標管理跟蹤表項目目標管理PDCA循環6）范圍管理流程方法目標到范圍項目范圍管理概念項目范圍管理流程項目范圍控制2、項目人力資源管理1）項目人力資源概述項目失敗原因分析項目HR與公司HR區別團隊與群體項目組織形式項目組……
課程核心：如何解決國有企業高管中存在的腐敗問題，仍將是我們黨今后較長一段時間內面臨的重大課題。有效杜絕國有企業高管中存在的腐敗現象，必須從源頭著手，幫助國企高管樹立起廉政的“思想自覺”、“行為自覺”。
在企業運作過程中，管理無處不在，無時不在。有需求就有生產，因而各種管理思潮不斷涌現。類型、規模，浩如煙海。各類企業管理咨詢、服務機構，培訓組織、學術團體，專業部門，可謂遍地開花。整個企業管理領域，呈現出一派繁花似錦，欣欣向榮的景象。德羅克企業管理系列叢書，沙因的《企業文化與領導力》，本尼斯的《卓越領導力》，科特的《冰山在融化》，以及《基業長青》、《追求卓越》、《從優秀到卓越》、《管理就這么簡單》、《魅力領導力》、《口才領導力》、《營銷學》、《管理就是走流程》、《國學與企業管理》等等等等，企業管理叢書，可謂百花齊放，百家爭鳴。各類專家、名師，人才輩出，數不勝數。 的確，企業管理領域的繁榮景像，為中國企業管理從原始態、叢林式、粗放型，走向科學化、正規化、精細化、技術化、人文化，作出了巨大的貢獻……
辦企業，我們都希望自己的企業成為卓越企業。因為卓越，就代表著你就是品牌，你就是標桿，你生產的商品就搶手，你就能賺更多錢，你就是銀行的香餑餑，你還能成為政府他大爺，你就能成為別人眼里的成功人士。 總之，一切都是花好稻好。 而，另一個事實卻也在不停地給我們潑冷水——據美國《財富》雜志報道，美國中小企業平均壽命不到7年，大企業平均壽命不足40年。中國中小企業的平均壽命僅2.5年，集團企業的平均壽命僅7-8年。美國每年倒閉的企業約10萬家，而中國有100萬家，是美國的10倍。 從以上數據得出結論：中國企業，不僅生命周期短，能做強做大的，更是廖廖無幾。 卓越，對中國企業家來說，就像空中花園，海市蜃樓，心之神往而又虛無飄渺，趨之若鶩而又遙不可及。 那么，創造卓越的企業，固然有那么難嗎？ 答案……
第一部分:企業培訓與高績效培訓體系(一)企業培訓1、從經營角度看培訓。(1)企業投資與培訓回報率A培訓投資包括短期和長期投資;B培訓回報率的人性化衡量(2)培訓回報的衡量指標A情感指標B知會指標C技能指標D績效指標(3)成本與回報的關系A短期看效果B長期看績效2、從管理角度看培訓。(1)新員工的適應力提升(行業、企業、職業、歸屬感)(2)后備人才培養與企業人才的選拔(3)在職人員績效提升與歸屬感的建立(4)企業文化的建立與培訓的組織實施3、大培訓的概念(1)“培”，培養之意。通過培養，搭建后備人才接替體系，使人才永續支持經營，以便經營目標實現。沒有培養機制，人才斷檔，結果是無人可用，經營自然受到影響。(2)“訓”，訓練之意。通過訓練，包括各種集體活動和室內外培訓，提升員工的集體榮譽感，繼而增……
第一部分:激勵與關鍵人才激勵一、關于激勵1、激勵，是為雙方實現目標;2、企業激勵，是引導、激發和規范員工的行為;3、企業激勵，分為職位和人兩條線來梳理;4、激勵能力，是管理者必備素質之一;5、企業高績效來源于激勵。二、關鍵人才與激勵1、何為關鍵人才?企業經營價值鏈和管理價值鏈中的關鍵環節崗位員工。2、關鍵人才的價值：(1)自身價值(技能、智慧、執行力);(2)影響價值(品牌、傳幫帶、正能量);(3)戰略價值(不可或缺、穩定、延續)。3、何為關鍵人才?(1)管理精英。一般界定為決策層、決策支持層管理人員。包含：總裁、副總裁、總裁助理、總經理、副總經理、總經理助理;關鍵部門長。(2)技術骨干。技術總監、高級工程師等。(3)營銷人才。營銷總監、銷售經理、大區總監等。(4)財務資金人才。投融資、財務……
第一部分關于面試的常見誤區及解讀【誤區一】：企業面試，是用于選拔人才的唯一途徑。解讀：面試，可以用于選拔人才，但是，將選拔人才寄希望于面試就是錯誤的。因為：1、面試，屬于情景測試，與人的表現能力相關；在表演潛質上，人與人存在先天差距。不可避免，會淘汰掉不該淘汰的人才。2、面試的公正與否，不僅取決于應聘者，更取決于面試官的水平。3、面試官水平的差距，一定程度上影響面試的公正性。4、短時間，了解一個人是有難度的，這是規律。可以通過職務代理5、試用期、短期目標設計等方式進行彌補。【誤區二】：企業面試是人力資源部門的事情。解讀：人力資源部門屬于“招人不用人”，最重要的取決于用人部門，即用人部門的主管，對面試的結果起決定作用。1、面試效果取決于用人部門對人才的定位；2、HR與用人部門溝通效果，直接決定……
第一部分:關于招聘與甄選的幾個觀點一、招聘渠道成本評價1、合理拓寬招聘渠道，可大大降低招聘成本。案例-1：地產售樓員，同行轉介紹，節約招聘費用80%以上，人員流失率大為縮減，人員質量明顯提升。案例-2：某建筑設計院，招聘人員某機關蹲點一周，接連錄用高級工程師8名，創造招聘奇跡。案例-3：某企業大面積校園招聘，通過建立校園內部招聘網，“一窩端掉”當年幾乎所有優秀畢業生。2、招聘渠道，決定人才質量。(1)渠道，是招聘第一生產力;(2)物以類聚，人以群分。二、人才流失源于招聘。1、源于招聘中信息不對稱(58%);2、源于定位模糊(19%);3、源于招聘人員第一印象(24%)。案例：第三方離職面談結果評價。三、人員甄選決定合理使用1、甄選決策，改變企業與個人的命運。案例-1：在企業，能直接改變人命運……
第一部分:企業高管與民主決策的關系1、企業本質與決策主體(1)企業本質：圍繞成本利潤、通過渠道產品、處理客戶與市場關系。(2)企業決策：A無處不在;B決策就是選擇;C分為重大決策、一般決策;D通常存在于投資、HR、營銷服務、公關等領域;E經營決策與管理決策2、企業民主與決策的關系(1)企業民主就是收集智慧;(2)民主需要形式，形式決定內容;(3)民主是建立在一定規則基礎上的民主;(4)個體決策與民主決策;(5)案例分析：海爾、萬達的民主決策。3、企業領導者在民主與決策中的作用與價值(1)領導者的影響力、魅力價值與塑造(2)領導者的民主意識(3)領導拍板與決策實施4、案例分析：《羅伯特議事規則》與企業民主決策第二部分:企業民主與決策1、民主至少是一種不壞的制度(1)民主，是廣泛意義的民主，不是……
第一部分:前言【案例分析】：肯德基招聘清潔工的有趣故事、中國式考勤制度的幾次有趣演變【問題與思考】：中國員工管理的特殊性一、從世界三大管理團隊看中國式領導力(一)美國式團隊、日本式團隊與中國式團隊1、美國人：制度是管理的一切;日本人：職業是自己的一切;中國：靈活多變;道理至上。2、民族文化的差異(二)課堂思考：你心目中的中國式團隊與領導力(三)從中國近代史看民族個性1、面子2、愛占便宜3、表面強大4、靈活多變5、喜歡講道理6、執行力較差7、不太抱團(四)企業管理的中國化特色1、抽查比檢查更有效2、授權比被授權更有效3、團隊價值大于個人價值4、抓住心比抓住人更重要二、中國式領導力剖析(一)領導力1、決策能力2、帶隊伍能力3、激勵能力4、影響力(1+1>2)5、學習力(二)中國式領導力1、……
第一部分:管理與授權管理一、什么是管理?1、管理是什么?2、我們為什么要管理?3、管理的職能是什么?4、管理中常見的問題是什么?二、管理與授權管理(一)什么是授權?1.授權是什么?2.授權不是什么?3.為什么要授權?4.工作中影響授權的障礙有哪些?(二)什么授權管理?為什么要進行授權管理?1、授權管理是什么?2、為什么要進行授權管理?(三)哪些工作可以授權，哪些不能授權?1.什么是必須授權的工作2.管理者不能授權的工作特征3.哪些工作可以適度授權三、授權的四個原則1.權責對應2.適度授權3.循序漸進原則4.建立約定四、五種授權形式學習運用1.指揮式2.批準式3.把關式4.追蹤式5.委托式五、如何避免授權失敗?第二部分:下屬培育與激勵一、培養下屬對組織的重要意義1、培養下屬可以改善績效2、培養……
第一部分:“承上啟下中流砥柱”—企業8090后員工逐漸擔當重任【課堂思考】：1.HR：80、90后員工職務現狀分析2.你所在的企業80、90后員工的特點是什么?你認為為什么會有這些特點?3.案例分析：(1)某企業80、90后員工為什么主動加班到22:00?(2)為什么馬云的阿里文化能深刻感染“80、90后員工”?一、80、90后現狀分析(一)、80后員工現狀1.畢業8-10年，面臨“職業穩定與定型期”。2.家庭棟梁，生兒育女。3.社會心理逐漸趨于成熟。4.從保守到開放的大環境。(二)、90后員工現狀1.畢業2-3年，面臨“職業開放與轉型期”。2.組建家庭中，戀愛、紙婚或單身狀態。3.社會心理尚不成熟，缺乏三觀教育。4.互聯網信息爆炸時代的開放環境。【案例分析】：90后《超級課程表》創始人余佳……
績效管理是一種對企業的資源進行規劃、組織和使用，以達到某個目標并實現顧客期望的過程；而績效考核只是績效管理的一個關鍵環節。績效管理是一個持續的交流過程，通過持續交流明確企業發展的方向和員工工作的方向及程度，為提升企業績效和員工績效助力。績效可分為員工績效和組織績效,據國外績效管理專家研究：有無導入績效管理的企業，在財務方面和生產效率方面差距甚大。 發展是硬道理。毫無疑問，企業的可持續發展需要良好的績效，導入績效管理不僅為企業帶來卓越的績效，還可以有效地解決以下四大問題： ? 企業戰略目標的實現，需要績效管理來保證，為企業未來的發展奠定基礎； ? 績效管理為員工薪酬的發放、培訓需求的挖掘、員工的晉升和降職提供依據； ? 企業需要提高執行力，可以通過績效管理來貫徹要員工做什么就考核什么的思想； ……
你是否一直在思考，我究竟適合做什么？是否還在為自己從事的工作不盡如人意而發愁？公司有哪些發展機會？我是否可以通過崗位轉換來實現自己的職業發展目標？我如何調整自己把自己的目標和公司的戰略目標結合起來，實現與公司的共贏，為自己謀求一個美好的未來和人生？ 今天，隨著社會的進步和生活、工作節奏的不斷提速，諸如以上有關職業發展的各類問題正日益突顯于我們工作與生活的各個方面，我們開始為這些職業發展的問題尋找答案，也是在這樣的背景下，職業生涯規劃越來越被員工所重視和接受。員工喜歡獨立、實現自我的特性，決定了員工在職業發展的過程渴望少走彎路，走職業成功的最優路徑，減少職業發展過程中的時間成本、機會成本、經濟成本。為此，如何做好職業生涯規劃，就成為企業和員工迫切需要解決的問題。
解決好中高層，企業才不“腰疼”！ 企業中高層是企業的中流砥柱：總裁的戰略，靠中層執行； 企業中高層是企業的脊梁：一流的業績，靠中層取得； 企業中高層是企業永續發展的發動機：優秀的文化，靠中層傳承； 企業中高層是連接高層與基層的紐帶：企業的力量，靠中層凝聚。 國際著名的企業咨詢公司麥肯錫公司的一項調查表明：公司之所以能持續發展，達到更高的業績，關鍵的因素不僅在于CEO，而在于充滿智慧的中高層管理者和專業人才。? 企業沒有智慧的中高層，種下的即便是龍種，收獲的也只能是跳蚤?
TTT課程亮點:培訓與發展是現代企業人力資源管理的一項核心內容之一,也是HR工作中的難點.而培訓師資源多少？培訓師的授課水平高低則是培訓成功的關鍵. 我們多數人都會說話，但真正能夠有效表達，溝通的人卻很少，所以我們同事之間、上下級之間、企業與顧客之間存在太多的誤解與誤會。美國企業一年花費500億美元培訓各層次人員的表達與溝通能力，今天越來越多的經理人把有效表達作為終身必修并不斷進修的課程。企業沒有培訓很難成功,有了培訓不一定成功,只有正確的培訓才能成功!”
