一、LNP簡易生命數字心理學基礎模型及理論體系1、LNP簡易生命數字心理學入門測試2、LNP簡易生命數字心理學的生命地圖及周易兩極模型3、LNP簡易生命數字心理學理論體系二、LNP簡易生命數字心理學的基礎分析技術1、生命數字1的基本技術分析與應用實踐2、生命數字2的基本技術分析與應用實踐3、生命數字3的基本技術分析與應用實踐4、生命數字4的基本技術分析與應用實踐5、生命數字5的基本技術分析與應用實踐6、生命數字6的基本技術分析與應用實踐7、生命數字7的基本技術分析與應用實踐8、生命數字8的基本技術分析與應用實踐9、生命數字9的基本技術分析與應用實踐三、LNP簡易生命數字心理學的核心分析技術1、生命地圖技術分析與應用實踐2、九宮格技術分析與應用實踐3、基因遺傳地圖技術分析與應用實踐四、LNP簡……
一、SAP簡易星座分析心理學基礎模型及理論體系1、SAP簡易星座分析心理學入門測試2、SAP簡易星座分析心理學的四維模型3、SAP簡易星座分析心理學理論體系二、SAP簡易星座分析心理學的基礎分析技術1、十二宮位意義詳解與十大星體意義詳解2、星座、行星、宮位、相位對比技術分析與應用實踐3、星座的本位、固定與變動分析與應用實踐4、星座四相全面分析5、太陽星座和月亮星座三、SAP簡易星座分析心理學的核心分析技術1、星象軟件使用指南2、月亮次限推運法詳解與應用實踐3、太陽返照法推運詳解與應用實踐4、三步解讀星盤技術與應用實踐四、SAP簡易星座分析心理學的典型實戰(zhàn)應用1、SAP簡易星座分析心理學在職場中的實戰(zhàn)應用五、個人案例及輔導1、SAP簡易星座分析心理學學員個人星盤解析六、課程回顧及要點小結
一、NAP簡易九型分析心理學基礎模型及理論體系1、NAP簡易九型分析心理學入門測試2、NAP簡易九型分析心理學的1、0、-1模型3、NAP簡易九型分析心理學理論體系二、NAP簡易九型分析心理學的基礎分析技術1、一型人（改革者）基本技術分析與應用實踐2、二型人（助人者）基本技術分析與應用實踐3、三型人（成就者）基本技術分析與應用實踐4、四型人（自我者）基本技術分析與應用實踐5、五型人（觀察者）基本技術分析與應用實踐6、六型人（忠誠者）基本技術分析與應用實踐7、七型者（樂觀者）基本技術分析與應用實踐8、八型人（挑戰(zhàn)者）基本技術分析與應用實踐9、九型人（和平者）基本技術分析與應用實踐三、NAP簡易九型分析心理學的核心分析技術1、一型人（改革者）如何達成物質與精神技術與應用實踐2、二型人（助人者）如……
一、CAP簡易色彩分析心理學基礎模型及理論體系1、CAP簡易色彩分析心理學入門測試2、CAP簡易色彩分析心理學的色相、明度、彩度模型3、CAP簡易色彩分析心理學理論體系二、CAP簡易色彩分析心理學的基礎分析技術1、喜歡黑色的人的基本性格心理分析2、喜歡白色的人的基本性格心理分析3、喜歡灰色的人的基本性格心理分析4、喜歡紅色的人的基本性格心理分析5、喜歡粉色的人的基本性格心理分析6、喜歡藍色的人的基本性格心理分析7、喜歡黃色的人的基本性格心理分析8、喜歡綠色的人的基本性格心理分析9、喜歡橙色的人的基本性格心理分析三、CAP簡易色彩分析心理學的核心分析技術1、先天的色彩嗜好與后天的色彩嗜好分析2、個人色彩系統3、色彩調和分析技術四、CAP簡易色彩分析心理學的典型實戰(zhàn)應用1、辦公室中的CAP簡易色……
您是否遇到以下情形: 1、企業(yè)利潤低，多年徘徊不前？ 2、企業(yè)戰(zhàn)略、經營者意志無法貫徹執(zhí)行？ 3、握緊就死，放權就亂，如何平衡集權與分權？ 4、人才培養(yǎng)慢，留住難； 5、銷售只管業(yè)務，財務只管費用，生產只管制造， 研發(fā)只管花錢，到底誰來承擔經營壓力？ 6、不懂財務，無法看清經營狀況； 7、貢獻難評，獎勵難分？ 持續(xù)增長、持續(xù)盈利的優(yōu)秀企業(yè)必然在以下三方面表現出色：持續(xù)獲得競爭優(yōu)勢的中長期戰(zhàn)略、調動全體員工積極性和創(chuàng)造力的經營機制、優(yōu)秀的企業(yè)文化，戰(zhàn)略、機制、文化相輔相成，創(chuàng)業(yè)容易守業(yè)難，突破更難，我們希望本課程能融合以上三方面，助力企業(yè)突破績效瓶頸，打造基業(yè)長青的優(yōu)秀企業(yè)。
第一章：部門主管與HR管理管理的定義與管理所需的技能人力資源管理的重要性傳統人事管理與人力資源管理的區(qū)別經理人的人力資源管理角色部門主管的人員管理重點與難點第二章：精挑細選：招聘面試技巧招聘的定義與存在的問題有效的招聘流程有效的人員篩選技巧面試不是嘮磕：面試要點ABC面試官的眼睛耳朵：看什么？聽什么？角色扮演：我做面試官第三章：激勵員工的技巧激勵的定義激勵的全程模式5種實用的激勵理論與方法影響員工工作積極性的因素員工激勵的六種方法案例討論：馬里恩·道森的問題十大不需花錢的激勵方法第四章：部屬培育的方法與技巧案例：真正的成功是團隊的成功主管為什么不培育部屬培育的基本要素和目標部屬培育的原則指導部屬的六階段各類不同部屬的指導成功化解部屬抗拒的技巧第五章：留住團隊優(yōu)秀員工分析員工跳槽原因與對策有效……
第一模塊、戰(zhàn)略性人力資源管理1、企業(yè)2、企業(yè)的過去與未來3、與時俱進與超前創(chuàng)新4、保證企業(yè)盈利的方法5、創(chuàng)新1、在哪些領域進行創(chuàng)新？2、創(chuàng)新很困難嗎？3、創(chuàng)新的六個方向6、企業(yè)的戰(zhàn)略1、戰(zhàn)略的來源2、制定戰(zhàn)略的考慮因素3、實施戰(zhàn)略流程戰(zhàn)略目標制定戰(zhàn)略目標的分解戰(zhàn)略地圖四個領域關鍵指標人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃4、花旗銀行的人力資源定位5、人力資源部門的主要任務7、人力資源1、資源的重要定義2、企業(yè)的資源3、人力資源的特點4、員工的分類才德5、給員工打標簽硬條件學歷、專業(yè)、工作年限、性別、年齡軟性能力領導力溝通能力解決問題能力組織協調能力團隊協作能力激勵能力情緒控制能力學習能力時間管理能力危機處理能力精神團隊精神積極性、主動性忠誠度打標簽的方法無領導小組討論場景模擬公文筐團隊活動第二模塊、勝任力模型1、……
本課程帶給您五大核心價值——解決的問題：一、如何構建戰(zhàn)略地圖？1、不清楚績效的源頭在哪里？2、績效的落地之法在哪里？3、業(yè)務對績效管理體系的要求與本質是什么？二、如何構建運營型的績效管理體系？1、績效體系如何設計才不會讓激勵要素偏離對業(yè)務的牽引！2、績效獎金基數設計應掌握哪些核心的基本原則？3、如何保證績效獎金基數的設計緊扣業(yè)務類型？4、如何驅動被考核者的眼光聚焦到業(yè)務目標的實現？5、如何設計單一業(yè)務和集團多元化業(yè)務的績效激勵模式？三、如何顛覆傳統績效激勵的設計模式、驅動員工愛上考核！1、傳統績效激勵模式存在哪些弊端？2、如何建立動態(tài)的績效激勵模式？3、如何真正通過五種原創(chuàng)方法，顛覆傳統績效激勵的設計模式？四、如何構建基于企業(yè)整體價值鏈的績效管理體系？1、如何將公司各部門視為價值鏈上的某個環(huán)……
在當今激烈的商戰(zhàn)中，銷售人員好比是“士兵”，直接影響到企業(yè)的安危。作為“將”“帥”，您遇到過 這些情況之一二? 1)為什么銷售人員那么難培養(yǎng)?好不容易能用了又留不住? 2)為什么銷售人員總覺得干的多，拿的少? 3) 為什么銷售員企圖心不強，不愿做，不求吃好，只求有飽? 4) 人員流失率高，流走的是“精兵強將”，留下的是“散兵游勇” 5)為什么總是不肯交報表，總是上有政策、下有對策? 6)為什么計劃總是落空，績效不能如期體現? 7)這些“滑頭”、“刺頭”、“油條”怎么這么難對付? 8)為什么銷售團隊合作意識都不強?我做我事，你逞你強 9)搶單、賣單、轉單、回扣時有發(fā)生，公說公有理，婆說婆有理 10)發(fā)了錢怎么還不快樂?——讓我們與你們的銷售經理一起來學習并打造高績效銷售團隊
單元一(2hrs)主題：有效溝通和DISC簡介內容：有效溝通的原則步驟和傾聽方法通過故事案例闡述讓學員認知[有效溝通四步驟四部曲]，并通過練習掌握“分析式傾聽六項原則”。三層次溝通意識引導討論正向溝通意識，并建立“主動溝通、讓別人聽懂接受、為結果負責”的溝通意識。個人風格與DISC介紹情境案例:為什么人與人之間如此不同?DISC是什么?為什么學習DISC?DISC測試自我的行為模式DISC測試。單元二(2hrs)主題：DISC的綜合運用內容：DISC在人際溝通方面的運用D型人性格特征及應對方式I型人性格特征及應對方式S型人性格特征及應對方式C型人性格特征及應對方式DISC在招募與選才方面的運用創(chuàng)建公司各種崗位所需的人格特質，補充為崗位說明書之一部分從數據庫中快速找出某個崗位合適的人員、提高招……
使參加培訓的學員均能: 在觀念心態(tài)方面： 令學員了解商務談判的理念、價值,以及作為優(yōu)秀談判者者應具備的能力 建立與談判對方應對的積極正面的專業(yè)態(tài)度與自信信念 知道如何取得談判對方的信任，使他們愿意配合我們以達到雙贏結果,做到感覺雙贏 在談判技能和技巧方面： 學習上談判桌前的力量分析和優(yōu)勢運用，策略性提升談判成功的機會 通過角色演練和游戲分析,了解談判時使用的戰(zhàn)略和戰(zhàn)術,如了解對手思維，引導對手的方法 掌握談判的技巧，包括開始提案、討價還價的技巧、讓步的技巧、制造和突破僵局的技巧 在實踐方面： 通過課前調查中了解到的學員在工作談判中的特征和難點，運用上述學到的技能，找到解決的方法并嘗試運用 每人都將運用學到的一種或多重技能在課程中進行模擬演練，以真正體驗方法的可行性和有效……
關于DISC DISC的核心理念可以追溯至古希臘人。「希波克拉底誓言」的作者希波克拉底是最早以四種不同的元素來詮釋人類行為的人。他以希臘四元素：火、空氣、水以及土為基礎的理念在其逝世一千多年后仍為許多醫(yī)生所使用。當然，現代的DISC科技比起希波克拉底的四元素有更堅實的科學基礎。 現代的 DISC 理論是最早出現於 1920 年代，美國心理學家威廉馬斯(William?Moulton?Marston) 發(fā)展了一套理論來解釋人們的情緒反應。直到那時為止，對於這類的研究仍是局限於心理疾病或是刑案上的精神錯亂方面，而馬斯頓則想要將這些概念延伸到涵蓋一般人的行為方面。 為了測試自己的理論，馬斯頓需要有一套方法來測定他所要描述的行為作風。他的解決之道是發(fā)展自己的方法來測定四項重要的因子。他所選擇的……
作為一名部門負責人您是否因為跨部門之間的溝通不順暢而困惑?是否因為不能與關聯部門 有效溝通而苦惱?是否因為嚴重的部門壁壘而降低工作效率? 本課程從挖掘跨部門溝通問題根源導入，運用一些來自權威機構的測試和情景模擬,令學員深刻反省自己在溝通中可能會犯的錯誤，在跨部門合作中會遇到的各種問題和心態(tài)，同時明確指出改善的具體行為方向，是真正能觸動心靈并改善行為的務實溝通課程。
MAP-EXCEL管理能力發(fā)展系統是美國Training House公司為因應企業(yè)經理人管理能力全面發(fā)展,投入巨資開發(fā)的一套從管理能力測評了解差距,進而逐項能力改善提升的系統管理能力提升方案。全系統包含MAP測評2天和后續(xù)EXCEL卓越管理系列的12天課程(12項能力). MAP管理才能評鑒(Managerial Assessment of Proficiency)針對管理者最關鍵的十二項管理能力，以觀摩工作場景錄像帶的方式，讓接受評鑒的學員回答精心設計的200道復選題。回答的結果透過電腦分析，與全球十七個國家10萬多名經理人之常模相比較，以百分比的方式明確指出個人管理能力強弱分布，令學員清楚了解自我能力的強弱分布和未來改善的行為指針。MAP是一套先進、客觀且能有效評量管理才能的工具，能為……
當前中國企業(yè)在關鍵人才培育方面卻存在以下問題： 第一類：臨時抱佛腳。平時重視不夠，投入不足，一旦機遇來臨，關鍵人才無論數量還是質量都捉襟見肘，只好求救“獵頭公司”，但“空降兵”畢竟有限，企業(yè)常常錯失成長良機。 第二類：無從下手。人才培養(yǎng)觀念落后，缺乏機制、方法欠佳、收效甚微，大多數企業(yè)沒有建立起人才標準，甚至不清楚自己到底需要什么樣的人才，更談不上如何培養(yǎng)了。 第三類：拔苗助長。這類狀況在高成長企業(yè)尤為突出，明知不可為也迫于為之，導致人崗不匹配，管理問題層出不窮，戰(zhàn)略執(zhí)行難落地，最后企業(yè)還背上一個糊涂用人的罵名。 第四類：重事輕人。企業(yè)過于重視人才的業(yè)務能力，忽視了帶隊伍的能力，忘記了“領導者通過他人去完成任務的學問”。即使擔任領導職務，仍然是“業(yè)務員思維”，凡事親力親為，不善于識……
目前，制造企業(yè)更要面臨能源原材料價格上漲、客戶需求個性化強、技術更新加快、采購成本高、部分供應商壟斷、開發(fā)供應商難度加大等嚴峻形勢，迫切需要用戰(zhàn)略思維構筑企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略采購體系，更新采購觀念和創(chuàng)新采購模式。如果進行采購成本分析，如何降低企業(yè)采購成本工作變得更加重要。 擁有并保持一個具有高度競爭力的供應市場，具有成本領先優(yōu)勢，對任何一個公司，都是具有關鍵戰(zhàn)略意義的。隨著市場競爭的趨激烈，面對日益嚴峻的成本壓力和殘酷的市場挑戰(zhàn)，外購或尋找合適供應商提供原來由自己制造的產品或服務，已成為眾多企業(yè)規(guī)避風險、提升核心能力的必然選擇，采購成本控制與供應商管理已成為影響企業(yè)未來市場競爭能力的關鍵因素。因此通過科學的采購與供應商管理，每年在供應鏈環(huán)節(jié)成本可節(jié)約6-8%。傳統的采購管理模式正面臨巨大沖……
良好的利潤取決于生產方式的不同，JIT提供了良好生產方式的思路，從而成為眾多企業(yè)追捧的根源。掌握先機、從現場掘金，找出一條有別于藍海的出路！！就訓練干部如何采用新生產方式及現場改善。 課程目的： 本課程以實用的方法和工具為主要內容，并輔以多家企業(yè)現場改善的全過程案例，全面提高生產干部掌控車間現場不同生產方式的能力，及找到改善現場的方法與思路。何老師向學員展示實戰(zhàn)指導意義的方法。 課程要求：請企業(yè)內訓前一天到廠了解現場目前的生產狀況，方便以本廠為例，就地取例，立竿見影！
管理技能訓練一：角色認知與結果思維(1.5H)目的：使中層管理者清楚的認知中層管理者的角色和自我定位，管理的目標，培養(yǎng)正確的心態(tài)，建立系統性的管理思維。1)企業(yè)的競爭與管理技能的轉型!2)管理人員的4大主要角色和5大輔助角色;3)管理者的管理對象;4)管理者的角色轉換;5)主管的九大能力6)主管的十二項技能;7)積極心態(tài)的修煉;8)由潛能到顯能的體現;9）任務、心態(tài)、職責不等于結果;結果才是我們與公司的價值交換;亮點：弄清任務、職責與結果的關系!關鍵：要心態(tài)!要結果;管理技能訓練二：領導力/影響力提升/團隊建設(1.5H)目的：使中層管理掌握提升自已領導魅力的具體方法，增強團隊影響力;什么是領導力?個魅力來源?如何確定自己的領導風格;如何組建自己的團隊;如何帶人帶心帶性?視頻：中堂的領導;游……
擁有知識產權，十年磨一劍的人職匹配的創(chuàng)新求職簡歷——求職簡歷論文說。可以幫助水平同等的大學生在面試中過關斬將，更容易讓面試單位看到面試者的態(tài)度意識的表現，而不僅僅是能力表現。
當前企業(yè)已經步入90后的時代，很多企業(yè)中90后都已經成為基層崗位的主力軍。這一階段的年輕人，因家庭環(huán)境和社會環(huán)境等因素的影響，其思維方式、生活方式與工作方式與80后和70后的人大不一樣。 《中國企業(yè)員工敬業(yè)指數調查報告》顯示，與其他年齡段的人相比，上世紀90年代后出生的年輕人盡管初入職場，但卻表現得最不敬業(yè)。這一代人典型的特征是：忠誠度低、團隊意識低、責任心低、抗壓能力低、執(zhí)行力低、服務意識低，來也匆匆去也匆匆。壓力大一點接受不了，管理嚴一點接受不了，領導批評重了一點接受不了，高要求的工作做不了，低要求的工作不愿意做，動不動就以離職相威脅。有些90后甚至糟糕到，感覺不爽就直接自動離職了，也不走程序，也不找領導，仿佛是一個過客，一切都不在乎，一切都無關緊要。 “鐵打的營盤流水的兵”。員工變……
如何解決很多企業(yè)出現的“招聘難”問題，除了企業(yè)自身要提高競爭力外，同時，也必須提升企業(yè)HR在招聘與面試中的專業(yè)技能。
很多單位中層專注于業(yè)務，不精通部門團隊的人員管理。急需提升中層管理人員的人力資源管理技能。
隨著國家對勞動法律法規(guī)越來越重視，導致很多企業(yè)在勞動用工方面的法律風險越來越大。如何有效防范和減少企業(yè)在勞動用工方面的風險和損失，目前是擺在很多企業(yè)負責人和HR負責人的難題。
很多企業(yè)在做培訓時，無從下手，對培訓需求的調研分析往往只是采用問卷調查的方式，多數問卷調查不僅費時、費力，而且效果卻并不好；同時，企業(yè)的領導看不到培訓后的效果。企業(yè)既然投入費用進行培訓了，自然追求達到預期的培訓效果，如何將培訓效果轉化為企業(yè)的生產力，真正通過培訓提升企業(yè)的業(yè)績，這是很多培訓管理者目前面臨的，但又必須解決的難題。
面對激烈的人才競爭，HR經理、企業(yè)中高層管理者在優(yōu)秀人才的選育用留方面亟待提升自身的專業(yè)技能。
如何有效解決和避免企業(yè)的績效管理“走形式”？讓績效管理真正落地，達到真正激勵員工的目的？是許多HR和企業(yè)的中高層管理者亟待解決的問題。
目前人才梯隊建設已經成為很多企業(yè)的當務之急。為了幫助企業(yè)有效解決這個可能會成為企業(yè)發(fā)展瓶頸的關鍵問題，提高企業(yè)人才梯隊的建設與管理，提升企業(yè)競爭力，更好地迎接挑戰(zhàn)。
企業(yè)為何要為核心員工做職業(yè)生涯規(guī)劃？如何做員工職業(yè)生涯規(guī)劃？為何許多企業(yè)的管理者無從入手？如何有效解決為員工做職業(yè)生涯規(guī)劃的難點？
當前中國的企業(yè)正面臨轉型，面對著應對企業(yè)轉型的挑戰(zhàn)，作為人力資源管理者如何從經營的角度進行變革，如何成為優(yōu)秀的HRBP，真正體現人力資源管理的價值貢獻？
當中國經濟的升級與轉型強烈地感知必須進行人才儲備的時候，大量的中國企業(yè)卻在面臨人才危機，當前，中國企業(yè)面臨的最大挑戰(zhàn)在于——“找到并留住人才”。 想要的人招不來，招來的人留不住，留下的人不安心，這樣的人才危機導致企業(yè)長期忙于招人，疲于留人，疏于用人，卻懶于育人。我國企業(yè)本就生存不易，再加上人才危機，已很大程度上威脅著企業(yè)的生存與發(fā)展，進而影響中國經濟的可持續(xù)發(fā)展。
第一部分：HR管理---企業(yè)管理者的必修課1、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理2、管理者常見問題分析3、HR管理不是人力資源部門的“專利”4、管理者的日常人力資源管理5、新時代時代管理者的角色詮釋第二部分：基于素質的人才任用理念1、素質冰山模型分析2、如何讓“1+1”大于“2”?第三部分：管理者的知人善任技巧1、職位分析---員工管理的基礎圖譜1)如何將工作交代清楚?2)如何將要求傳達明白?3)職位說明書撰寫原則2、人才招聘甄選操作技巧1)人才招聘流程、分工2)行為測試技巧3)關鍵勝任能力的考察3、新員工崗位適應性提升(職位說明書編寫練習;行為甄選測試題目編制與練習)第四部分：管理者的績效管理技巧1、績效管理，為何難以見到績效?1)傳統績效考評與績效管理的根本區(qū)別2)績效管理循環(huán)系統3)從“警察”到“……
戰(zhàn)略管理不僅僅是一門藝術，更是一門科學、一門管理技術！ 一個企業(yè)如果想要永遠利于不敗之地，首先要明確的是自身的發(fā)展重點是什么?從而規(guī)劃出可實施性強的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以促使企業(yè)培養(yǎng)和具有持久的競爭優(yōu)勢和清晰的發(fā)展路徑。 戰(zhàn)略，并不是高深莫測的學問，而是踏踏實實的經營策略和方法。 在社會經濟變化迅速、多元、不確定因素越來越多，而行業(yè)的發(fā)展跡象越來越混雜、代際變化比較疾速的新的商業(yè)環(huán)境下，任何一家企業(yè)都不得不承認，行業(yè)產業(yè)的客戶越來越立體化、業(yè)務模式更加煩多、競爭對手也會越來越多、競爭方式越來越陌生（技術競爭、產品競爭、商業(yè)模式競爭、生態(tài)能力競爭、商業(yè)思想競爭 ……），實體企業(yè)已經進入了一個產業(yè)機會與風險并存的時代。 這種時候，作為商業(yè)化組織，企業(yè)需要重新實施正確的社會與產業(yè)洞察及假設；……
一、為什么要進行職業(yè)生涯規(guī)劃(一)、員工為什么要做職業(yè)生涯規(guī)劃1、為什么總是找不到適合我的工作?2、對于個人來說，職業(yè)生涯規(guī)劃的作用(二)、企業(yè)為什么要做員工的職業(yè)生涯規(guī)劃呢?1)民營企業(yè)老板們的看法2)企業(yè)HR的抱怨3)人才流失的原因4)對于企業(yè)來講，職業(yè)生涯規(guī)劃的作用【案例】朗訊的職業(yè)生涯留人二、職業(yè)生涯規(guī)劃概述(一)、職業(yè)生涯規(guī)劃的歷史和現狀1、職業(yè)生涯規(guī)劃的起源2、西方國家職業(yè)規(guī)劃教育的現狀3、我國的職業(yè)規(guī)劃教育的現狀4、中小型企業(yè)實施員工職業(yè)生涯管理的現狀1)企業(yè)對員工職業(yè)生涯管理的認識缺位2)中小企業(yè)的管理理念不提供的相應支持3)組織中沒有合適的發(fā)展空間4)缺乏專業(yè)職業(yè)生涯管理人員5)缺乏相關制度措施的支持(二)、職業(yè)生涯規(guī)劃的相關定義1、什么是職業(yè)2、什么是職業(yè)生涯3、什么是職……
一、人力資源管理基礎知識1、什么是人力資源管理2、人力資源管理的實質3、人力資源管理的目標與意義二、人力資源管理與部門業(yè)務管理1、部門經理必須參與人力資源管理2、部門經理必須掌握的人力資源管理要素3、部門經理與HR部門的責任分工三、部門經理如何選人1、工作任務分析2、招聘與面試3、內部選拔與外部選拔四、部門經理如何育人1、新進人員培訓2、教練型管理3、人才梯隊培養(yǎng)計劃五、部門經理如何用人1、目標管理與績效考核2、薪酬與福利3、授權與激勵六、部門經理如何留人1、職業(yè)規(guī)劃2、解決沖突3、離職面談七、部門經理人力資源綜合練習1、你是一個善于溝通的人嗎？2、你是一個教練型管理者嗎？3、你能發(fā)揮人力資源效率嗎？
第一講：角色定位——推動戰(zhàn)略文化傳播案例互動：你對自己做文化內刊的定位是什么？1、文化四者：推動者、傳播者、實踐者、創(chuàng)造者2、企業(yè)文化工作者應對企業(yè)文化的認知和理解3、企業(yè)文化工作者應有的新聞嗅覺和新聞洞察力4、熱愛是做好文化工作的前提5、需要練就的本領：會造勢，會提煉，會總結，會策劃第三講：內刊規(guī)劃——年度規(guī)劃版面定位案例互動：你們的內刊做年度規(guī)劃嗎？1、內刊的主題定位2、內刊年度規(guī)劃預算互動練習：內刊年度規(guī)劃預算演練3、內刊的版面定位1）定位不同，文化力不同2）內刊的6個核心導向3）版面要求4）出版、排版要求4、內刊校稿和內刊管理5、企業(yè)內刊要講政治抓導向案例：我家的“表哥”著名企業(yè)案例分享6、內刊是產品，一手牽領導，一手牽員工1）內刊一定要和員工互動起來2）內刊是企業(yè)員工的文化大餐3）……
第一講：角色定位——管理角色認識自我1、認識和分析你的員工2、管理者的正確觀念3、管理者的角色定位4、管理者的職責：管人心，理流程5、提高不了部下的素質就是管理者的問題6、終端的問題是管理者的問題案例分享第二講：意愿管理——管理職責管理核心一、管理者的四個關鍵職能1、培訓員工2、工作支持3、促進改進4、有效激勵案例：海爾、移動、寶娜案例二、管理者的管理核心：1、工作目標的管理——崗位職責、考核體系、工作流程、質量目標、行為規(guī)范、規(guī)章制度2、員工能力的管理學習、溝通協調、應急能力、問題分析與處理能力3、員工意愿的管理——搭建內部人才市場和心靈互動平臺4、問題管理1）建立案例庫管理-隨時培訓2）1010、80203）問題管理的三種表現4）建立雷區(qū)管理第三講：高效團隊——團隊溝通凝心聚力1、凝心聚……
第一講：企業(yè)轉型——平臺團隊生態(tài)圈管理一、商業(yè)模式人單合一1、組織顛覆——倒三角管理2、平臺團隊——并聯作戰(zhàn)3、生態(tài)圈管理——在線在冊按單聚散4、用戶維度——全員契約用戶黏度5、經營體管理——三權獨立核算到人思考：人單合一對我們劃小單元的借鑒點互動分享：對我們的啟發(fā)？第二講、人單合一管理思想1、打造個人自驅動機制-自運轉傳統報表——損益表讓人變增值資源2、驅動的基礎是機會均等3、自驅動運轉——自主經營體4、經營體的三個核心思想：1）管理無領導2）供應鏈無尺度3）企業(yè)無邊界4、T模式下的自運作機制1）SBU、市場鏈2）四認機制3）溫度計管理和自主經營體4）讓每個經營體都有大榕樹思想第三講自主經營成本核算一、經營體如何做到人單合一1、經營體的組織并聯管理哪些模塊要參與到經營體的并聯管理中案例：財……
第一講：人才開發(fā)——人才理念1、人人是人才賽馬不相馬○著名企業(yè)案例2、從企業(yè)發(fā)工資到自己掙工資○多勞多得按勞分配○公平公正公開原則3、企業(yè)人才培養(yǎng)思想○從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)○從企業(yè)實際出發(fā)著名企業(yè)案例分享第二講：人才開發(fā)——培養(yǎng)培育一、人才是培養(yǎng)出來的不是空降來的1、企業(yè)人才培養(yǎng)機制1）、建立企業(yè)內部人才流動市場2）、搭建內部人才流動機制3）、員工1010排序管理2、全員競爭上崗1）建立全員競爭上崗機制2）建立企業(yè)內部后備人才庫案例分享與研討：海爾后備人才培育項目3）海豚升遷制4）企業(yè)高層雙見習機制6）企業(yè)輪崗機制案例：德邦物流：人才是折騰出來的3、企業(yè)人才培育1）、企業(yè)人才培育的N個理念2）、建立企業(yè)人才培育模型案例：海爾、移動等著名企業(yè)人才管理模型3）人才培養(yǎng)結合企業(yè)戰(zhàn)略管理和業(yè)務實施進行設計……
第一講：文化解讀——服務戰(zhàn)略經營（簡化講）1、文化服務于戰(zhàn)略經營○一流的企業(yè)都是靠文化管理企業(yè)○案例：海爾、海底撈、青島海景花園酒店、招商銀行，郵儲銀行等案例2、企業(yè)文化的內涵○企業(yè)文化的三個層次○招商銀行的案例3、文化是企業(yè)的DNA○著名企業(yè)案例故事○郵儲銀行的榆林精神第二講：文化構建——四個核心體系（簡化，教練式輔導教學）1、建設體系——經文○、企業(yè)文化建設的1234原則○、企業(yè)文化建設體系包含內容○、青島銀行、招商銀行案例2、培訓體系——洗腦○、培訓理念○、搭建企業(yè)案例庫——營造學習氛圍70/20/10理論○、海爾、移動、招行等企業(yè)的培訓做法3、傳播體系（目視體系）——造勢○、傳播企業(yè)文化的載體○、目視文化的做法○、企業(yè)文化漫畫及范例○、海爾、招行、民生、建行等企業(yè)目視和傳播案例分享4……
第一講：企業(yè)轉型適應市場1、沒有永遠成功的企業(yè)，只有適應時代的企業(yè)○轉型是企業(yè)發(fā)展的趨勢○案例：海爾、海底撈、青島海景花園大酒店等案例2、企業(yè)轉型什么要變？○戰(zhàn)略、機制、文化、團隊○文化支撐戰(zhàn)略落地，有什么樣的戰(zhàn)略，就需要什么樣的文化支撐第二講：轉型變革文化先行一、企業(yè)轉型，首先轉觀念——洗腦1、企業(yè)轉型過程會出現不同的思想聲音1）、企業(yè)轉型的觀念是什么，圍繞難點進行突破2）、轉型當中人員的反響3）、開會、上傳下達分享眾多海爾轉型觀念碰撞的案例2、企業(yè)轉型首先是員工思維觀念的轉型1）轉型時期的文化理念2）如何推動這種理念3、企業(yè)轉型時期的思想需要造勢的工具○、報刊內網協同作戰(zhàn)○、理念口號目視上墻○、企業(yè)文化漫畫及范例○、梳轉型文化是非觀念海爾等眾多案例分享第三講、轉型文化落地實施一、高層重視……
一、行政定位——管理和服務1、行政人員應有的心態(tài)2、行政管理的工作價值體現：用心，細心，悟性，靈性。3、工作態(tài)度的不同決定你收獲的不同4、行政辦公室人員應具備的職業(yè)素養(yǎng)二、內部管理——行政統籌1、前臺文員管理2、秘書（領導秘書）管理3、司機、保安、清潔工管理4、行政事務性工作的內部分工5、強化行政工作的執(zhí)行機制6、呈現突出行政工作業(yè)績7、辦公室的團隊文化建設三、創(chuàng)新管理——公文寫作1、寫作與公文處理2、信息管理和檔案管理3、文件資料管理與運用4、公文處理與管理5、會議成果的提煉與分享6、工作創(chuàng)新管理與應用四、行政統籌——內部事務1、集團電話管理2、集團復印機管理3、集團車輛管理4、食堂管理（或食堂外包管理）5、宿舍管理6、辦公室管理和辦公用品7、差旅與請假8、日常接待、政府事務公關管理五、溝……
?如果您已是資深的職業(yè)經理人，有豐富的管理經驗和行業(yè)的專業(yè)知識技能，特別是，您的職位要求您經常需要透過有效的溝通、會議以及培訓等來引導和帶領您的工作團隊，您對您在如何有效帶領員工解決問題，引導和培訓您的工作團隊的能力有迫切提升的需求。 ?如果您是企業(yè)的人事培訓經理，正在尋找可以提升管理者和員工績效，同時可以減少員工流動成本的解決方案，特別是，您希望引進領導力及內部講師課程來解決員工流失、員工士氣下降及企業(yè)生產率下降的難題？ ?如果您已是資深的培訓師，擁有值得自豪的授課經驗并擁有自己的企業(yè)客戶，特別是，您正在為如何從技巧熟練的培訓師，向更高效的體驗學習培訓方式轉變而苦惱？ ?如果您已是有相當經驗的體驗學習講師，特別是，您希望更加輕松自如的帶領團隊，更希望掌握體驗學習的基本理論、課程設計、……
部門經理和主管通常都認為，企業(yè)內任何與HR有關的事務都是HR主管的職責，而且，他們通常對HR部門的角色，以及與HR部門溝通的重要性缺乏基本的了解和認識。在企業(yè)實際工作中真正從事人力資源管理工作的管理者是各個直線部門的主管，無論是從人才的甄選、培育、使用、到留住人才，都是由直線部門的主管執(zhí)行的。學完這個課程將首先會明白：直線經理的第一角色是人力資源經理！ 本課程從人力資源管理專業(yè)出發(fā)，系統闡述非人力資源管理者在管理中所面對的各項人力資源管理問題，生動、通俗地講解專業(yè)理論，全面提高學員的人力資源管理水平，有效解決各部門經理在人才選拔、人才培養(yǎng)、績效管理方面的諸多問題，課程著重講述直線經理自身工作能力提升，通過領袖作用有效帶領下屬，使部門的工作業(yè)績得到大幅度提升！
領導者的七大特點 ——能夠制定出正確的目標 ——能夠得到組織成員的服從 ——具有特定的領導范圍和職能 ——擁有一定的權力和權威 ——擁有一定的資源并能支配 ——承擔相應的領導職責 ——具有一定的素質基礎 世界上優(yōu)秀企業(yè)能夠長盛不衰的秘密之一，就是將人性化的理念與商業(yè)化的操作融為一體。員工并不拒絕改變，但員工拒絕被改變；一旦從情感上接受了你或認同了你的理念，會自愿改變。 當您職位變遷時，您將如何定位自己，如何角色轉換？ 老師將透過大量的案例和重要知識點與您分享…… 學習后，您能清醒的： 一切以結果為導向 一切以全局觀為準則 定位自己 全力以赴
在企業(yè)正在轉型、升級的今天，市場對企業(yè)提出了更高的要求，為順應發(fā)展需要職員需要提升職業(yè)化素養(yǎng)，更好更快地完成組織目標，提升團隊執(zhí)行力。 通過1天的培訓課程，讓職員重新塑造積極的職業(yè)心態(tài)，增加自信，建立工作幸福感，同時從多維度去認識執(zhí)行力的本質，掌握執(zhí)行力的技巧，全面落實執(zhí)行力標準化，從而提升個人、團隊、組織績效，成為一支高績效團隊，有效達成組織目標。
一、HR人員必須了解的EXCEL表格及相關技巧1.制作規(guī)范表格注意事項2.設計表格的基本原則3.各類型表格的設計原則4.快速定位技巧5.系統當前日期時間的快速輸入6.快速在選區(qū)內輸入相同數據7.快速成批填充數據8.編號的快速輸入9.讓日期顯示出星期10.快速把數字轉為大寫11.單元格的相對與絕對引用12.名稱13.數組14.HR常用函數：SUM、AVERAGE、COUNT、COUNTA、COUNTBLANK、SUMPRODUCTIF、SUMIF、COUNTIFABS、INT、ROUND、RNAK、MODLEFT、RIGHT、MID、LEN、LENB、TEXTROW、COLUMN、VLOOKUPFREQUENCYDATEDIF、TODAY、NOW、YEAR、MONTH、DAY二、人事資料管理1……
一、人才測評是人力資源管理者的必修課1.1人才測評可以提升人力資源管理效率1.2人才測評是人力資源管理的關鍵技術1.3人才測評是人事決策的重要工具二、建立人才測評標準體系2.1人才測評標準的構成2.2制定人才測評標準的流程2.3尋找測評指標的方法2.4人才測評指標操作化三、人才測評技術3.1情境模擬3.2面試技術3.3心理測驗3.4行為問卷3.5評價中心3.6測評工具組合3.7如何選擇測評方法四、人才測評流程4.1明確測評目的4.2選擇測評指標4.3選擇測評方法4.4測評方案設計4.5測評實施4.6測評數據處理4.7撰寫測評報告4.8測評結果反饋五、人才測評應用案例5.1人才選拔與競聘中的應用5.2培訓管理中的應用5.3管理團隊素質盤點中的應用5.4基于勝任力模型應用人才測評體系
如果把管理人員的層級用人體來做比喻，高層領導相當于頭部，基層管理者相當于四肢，而中層管理者則相當于人體的軀干和腰部，他們是企業(yè)的脊梁。 在組織運作當中，中層扮演著重要的執(zhí)行角色，如果這個層級的員工素質和能力不足，就不可能帶領團隊完成部門的工作任務，最終會影響企業(yè)經營目標的實現。 本課程是在參考了MTP(英文全稱ManagementTrainingProgram)原版基礎上，根據中國企業(yè)特質及多年來在標桿企業(yè)的關鍵管理人才的培育經歷，以建構主義教學作為指導思想，擷取最新的管理精華理論專門為中國管理人員開發(fā)的課程。
本課程涵蓋了會計專業(yè)詞匯及西方財務會計的基本理論、方法和概念。課程分為會計基本理論、會計要素的核算及會計報表等幾部分。課程內容按單元分類進行介紹，共10單元，每單元包括課文、詞匯及重點術語等內容。在突出重點的同時，也兼顧了覆蓋范圍，力求使會計專業(yè)可能涉及的重要英語表達方法及概念都有所涵蓋。
參加本次培訓將幫您澄清很多長期困擾您的問題： 為什么總經理總是對財務信息不滿意？ 怎樣使財務總監(jiān)成為企業(yè)的管控者而非單純的記賬者？ 什么因素促使CFO成功？
