部門經理和主管通常都認為，企業內任何與HR有關的事務都是HR主管的職責，而且，他們通常對HR部門的角色，以及與HR部門溝通的重要性缺乏基本的了解和認識。在企業實際工作中真正從事人力資源管理工作的管理者是各個直線部門的主管，學完這個課程將首先會明白：直線經理的第一角色是人力資源經理。因此，系統地學習有關人力資源管理的知識和操作技能，將大大提高直線經理所領導團隊的工作表現和生產力，并進而發揮公司整體人力資源價值。
招聘成本持續上升，人員流失率不減，招聘工作壓力倍增;面對五花八門的招聘渠道，面對海量的人才數據，面對70、80、90的文化差異，我們的招聘工作到底做的怎么樣?新形勢下的招聘工作又該如何有效突破?通過學習本課程您將全面認識招聘與掌握招聘工作的要點與系統方法。
在業界，廣為流傳一句話：“不做CEO，就做講師”。隨著國民經濟的持續發展，外部競爭的日益加劇以及環境不確定因素的持續加強，企業急切需要有不斷的新知識、新技術、新思想、新變革來應對這種趨勢，作為企業培訓師，首當其沖，承載著傳導、受業、解惑的責任，為企業的持續發展提供動力，進而，讓培訓師逐步走向“金飯碗“的行業。本課程為您量身打造，讓您如何從一個初級的培訓師華麗轉身為專業的、受人尊敬的培訓師。
讓企業培訓管理更專業！ 培訓小白繞開彎路，培訓老兵蛻變精英！
企業培訓做了很多年，但總是在間接地幫助業務部門提升績效。HPT績效改進技術是由ISPI國際績效改進協會在1972年提出，并且在美國等國家得到長足的發展，其顯著的實踐指導價值使其受到商業界越來越多的關注。 一切管理動作的目標，都是為了改進業績，包括提高銷量、降低浪費、穩定品質、促進效率，從而讓員工成為有目標、有結果、有成就、有收益的“四有”員工。 大量成長型企業以消耗領導人心力，消耗員工精力為代價推動企業發展，極大限制企業成長空間和員工幸福度，不幸福的員工創造不了滿意的客戶，不滿意的客戶支撐不了企業的持續發展。 為此，發展中的企業急需要科學的績效改進系統來完善企業的管理基礎。HPT績效改進技術在不斷的實踐中總結出了一套系統的組織推進模式，幫助企業所有管理動作都直指向改進業績這個目標，降低……
企業內訓師的培養及隊伍建立，已然成為現代化企業，特別是學習型組織不可或缺的重要組成部分。它不僅是管理者、專業骨干成員等自我能力提升的一個重要途徑；更是協助企業進行文化傳承、專業能力復制的重要手段；同時，也是企業培訓體系建設中必不可少的一環。 那么，我們在企業內訓師的培育上，通常會遭遇到哪些挑戰呢？ 企業內訓師，怎樣才能讓自己的授課變得通俗易懂，又貼近學員的實際工作？ 企業內訓師，如何才能發掘“客戶”即學員們的真實需求？ 培訓中的游戲、活動很有趣，但又該如何拿捏，使之恰到好處？ 內訓師又應如何引導學員，在課后將課堂所學，真正運用于工作上？ …… 本課程將秉承“實踐出真知”的原理，針對企業內訓師在培訓中必須具備的專業培訓技巧進行現場強化訓練，以協助其塑造出專業的內訓師形象。
企業內訓師的培養及隊伍建立，已然成為現代化企業，特別是學習型組織不可或缺的重要組成部分。它不僅是管理者、專業骨干成員等自我能力提升的一個重要途徑；更是協助企業進行文化傳承、專業能力復制的重要手段；同時，也是企業培訓體系建設中必不可少的一環。 那么，我們在企業內訓師的培育上，通常會遭遇到哪些挑戰呢？ 企業內訓師，怎樣才能讓自己的授課變得通俗易懂，又貼近學員的實際工作？ 企業內訓師，如何才能發掘“客戶”即學員們的真實需求？ 培訓中的游戲、活動很有趣，但又該如何拿捏，使之恰到好處？ 內訓師又應如何引導學員，在課后將課堂所學，真正運用于工作上？ …… 本課程將秉承“實踐出真知”的原理，針對企業內訓師在培訓中必須具備的專業培訓技巧進行現場強化訓練，以協助其塑造出專業的內訓師形象。
業內訓師的培養及隊伍建立，已然成為現代化企業，特別是學習型組織不可或缺的重要組成部分。它不僅是管理者、專業骨干成員等自我能力提升的一個重要途徑；更是協助企業進行文化傳承、專業能力復制的重要手段；同時，也是企業培訓體系建設中必不可少的一環。 那么，我們在企業內訓師的培育上，通常會遭遇到哪些挑戰呢？ 企業內訓師，怎樣才能讓自己的授課變得通俗易懂，又貼近學員的實際工作？ 企業內訓師，如何才能發掘“客戶”即學員們的真實需求？ 培訓中的游戲、活動很有趣，但又該如何拿捏，使之恰到好處？ 內訓師又應如何引導學員，在課后將課堂所學，真正運用于工作上？ …… 本課程將秉承“實踐出真知”的原理，針對企業內訓師在培訓中必須具備的專業培訓技巧進行現場強化訓練，以協助其塑造出專業的內訓師形象。
企業內訓師的培養及隊伍建立，已然成為現代化企業，特別是學習型組織不可或缺的重要組成部分。它不僅是管理者、專業骨干成員等自我能力提升的一個重要途徑；更是協助企業進行文化傳承、專業能力復制的重要手段；同時，也是企業培訓體系建設中必不可少的一環。 那么，我們在企業內訓師的培育上，通常會遭遇到哪些挑戰呢？ 企業內訓師，怎樣才能讓自己的授課變得通俗易懂，又貼近學員的實際工作？ 企業內訓師，如何才能發掘“客戶”即學員們的真實需求？ 培訓中的游戲、活動很有趣，但又該如何拿捏，使之恰到好處？ 內訓師又應如何引導學員，在課后將課堂所學，真正運用于工作上？ …… 本課程將秉承“實踐出真知”的原理，針對企業內訓師在培訓中必須具備的專業培訓技巧進行現場強化訓練，以協助其塑造出專業的內訓師形象。
一、房地產人力資源管理1、人力資源管理發展階段2、人力資源管理在房地產中的現狀3、房地產人力資源管理特點案例實戰：房地產HR與員工對比分析管理分享：人力資源管理和人才管理模型、組織級管理成熟度模型二、房地產非人力資源經理的人力資源管理1、非人力資源經理在工作中的角色定位與認知2、房地產非人力資源經理的人力資源管理三、房地產項目（總）經理勝任力模型1、項目（總）經理在房地產企業的戰略地位2、房地產項目（總）經理勝任特征概念四、非人力資源經理的招聘技術與技巧1、房地產人才管理的現狀分析2、房地產企業招聘與配置工作分析3、非人力資源經理的招聘與面試技術及技巧五、非人力資源經理的育人與用人技能1、房地產企業在培訓與開發中的困惑分析2、非人力資源經理的育人與用人之道六、非人力資源經理績效管理提升1、房……
1、絕大部分管理者通常認為人力資源工作是人力資源部的事情，除了給業務部門增加工作和困擾外沒什么作用，而人力資源部也是最尷尬的部門出力不討好； 2、大部分管理者的專業能力都很優秀，但是管理能力特別是人力資源管理能力普遍欠缺，因為管理對象由物轉向人，單一的管控方式已經無法領導團隊； 3、人力資源管理已經成為管理者最主要的管理手段，因此全面的理解和運用人力資源的理念和方法，成為一個管理者是否合格的主要標準。
現代企業管理越來越注重人才隊伍的建設，優秀的人才培養和儲備需要更加優秀的培訓講師做導航。讓每一位企業管理者都成為一名卓越的培訓師已經成為企業人才隊伍建設中的定海神針。 TTT(Training The Trainer)課程堪稱管理培訓業內之經典課程，“獨特的課程結構+體驗式的培訓方式+寓意深刻的鮮活案例”助您輕松獲得超級公眾演講口才和內部講師必備技能，從優秀走向卓越，由卓越升華輝煌！
第一章.正確認識商務談判一.商務談判的基本概念1.關于談判的描述談判的學術性定義及內含2.談判的基本問題3.談判過程中的重要概念(1)重要概念之一談判是一種信息處理過程案例：萬隆會議中的周恩來(2)重要概念之二不斷變化的談判過程博弈論：“納什均衡”案例：朝鮮問題的七方會談(3)重要概念之三人際間相互作用的談判過程案例：國共重慶談判(4)重要概念之四委托人和談判者的作用案例：中美恢復關系(5)重要概念之五沖突案例：俄羅斯、烏克蘭“斗氣”二.談判成功的關鍵因素情報/時間/力量/溝通/性格/情商案例：日本人的情報戰A型性格對談判的危害現場測驗：你是A型性格嗎？情商對談判的好處現場測驗：你的情商如何？三.最佳談判方法的要點引導案例：周恩來解決西安事變/萬隆會議1.周密計劃2.合適的戰略與戰術3.有效……
一、企業戰略與人力資本增值（1小時）l人力資本與財務資本的本質性差異l中國企業人力資源管理與世界級的主要差距l人力資本增值的戰略價值體現案例：HR管理水平提升與企業盈利水平提升的直接關系演練：A企業核心人才流失的直接和間接損失分析管理經典：企業員工總體價值（TVO）的管理l戰略性人力資源管理的系統模型二、基于戰略的企業人力資源規劃（1小時）l企業人力資源規劃的內容和步驟案例：A企業人力需求規劃全真案例分析三、建立業務導向的HRM組織體系（1.5小時）l人力資源部門發展的五個基本階段l業務導向的HR組織體系設計原理l有效提升人力資源專業人員的能力討論：中國企業人力資源管理人才的能力差距案例：人力資源專業人才的職業發展規劃四、實施戰略導向的HRM體系建設（2小時）l影響人力資源管理體系變革的四個……
管理大師彼得?德魯克說過：“管理的首要職能就是管理經濟績效”。《世界經理人文摘》的調查結果顯示：“績效管理”列中國企業十大管理難題之首。
一、企業戰略與人力資本增值（1小時）l中國企業人力資源管理與世界級的主要差距案例：破解中國企業的人才困局l人力資本的戰略價值體現案例：HR管理水平提升與企業盈利水平提升的直接關系演練：A企業核心人才流失的直接和間接損失分析管理經典：企業員工生命周期管理二、基于戰略的企業人力資源規劃（1小時）l企業人力資源規劃的內容和步驟案例：B企業人力需求規劃全真案例分析三、構建業務導向的人力資源部門（1.5小時）l人力資源部門發展的五個基本階段l業務導向的HR組織體系設計原理l有效提升人力資源專業人員的能力四、人力資源體系建設方案（選拔——培養——激勵——退出，7小時）l人才選拔體系的建設（2小時）案例：外部人才甄選方案案例：外部人才引進中的核心問題與解決措施案例：內部人才的選拔方案案例：內部人才選拔中的……
一、中國企業已經步入轉型時代a)30年的“野蠻增長”遭遇瓶頸b)轉型——價值鏈遷移與重整c)人才戰略關乎轉型成敗——IBM、華為的變革實踐二、轉型期的人才戰略與執行a)中國企業轉型所需的六類核心人才b)不同轉型模式的人才需求特點i.從核心制造到品牌經營ii.從產品經營到提供解決方案iii.從獨立經營到資源平臺管理iv.從本土化走向國際化c)核心人才的獲取方案d)人才戰略的執行要點e)人才戰略支撐轉型成功——典型案例分享
一、企業戰略與人力資本增值、基于戰略的企業人力資源規劃（0.5小時）l中國企業人力資源管理與世界級的主要差距案例：破解中國企業的人才困局l人力資本的戰略價值體現案例：HR管理水平提升與企業盈利水平提升的直接關系管理經典：企業員工生命周期管理l企業人力資源規劃的內容和步驟案例：B企業人力需求規劃全真案例分析二、人力資源體系建設方案（選拔——培養——激勵——退出，4.5小時）人才選拔體系的建設（1.5小時）案例：外部人才甄選方案案例：外部人才引進中的核心問題與解決措施案例：內部人才的選拔方案案例：內部人才選拔中的核心問題與解決措施人才培養體系的建設（1.5小時）案例：企業人才發展體系的系統模型案例：五級雙通道與員工職業發展規劃案例：如何加速核心人才的成長案例：企業人才梯隊建設的解決方案人才考核激……
企業戰略與人力資源管理n戰略與業務需求導向的人力資源管理管理經典：企業管理體系的“三軟四硬”？n戰略與業務需求導向的SOA模型n傳統的戰略導向HRM體系架構n華為HRM系統的功能模型n韜睿的HRM“動-能”模型n A集團公司戰略與業務需求導向的任職資格體系n基業長青HRM咨詢的系統模型n基業長青人才體系建設的系統模型人力資源規劃的基本構成n人力資源規劃支撐戰略的基本邏輯n人力資源規劃的基本步驟n人力資源規劃的方法論n人力資源規劃——現狀與問題分析方法論范例：L公司人力資源現狀盤點問題一、公司人均產值出現下降趨勢問題二：公司管理人員比例較高問題三、公司專業類高級人才缺乏問題四、如何將高學歷轉化為高價值創造問題五、公司人員勝任力提升是關鍵n公司人力資源管理體系中存在的主要問題n公司人力資源管理狀……
如何提高員工的積極動力？如何提高員工的敬業度？如何提高員工的忠誠度?如何提升優秀員的保留率？如何提升中高層的領導力？如何提升員工的工作績效？ 以上每個中高層管理者關心的問題。運用心理學和管理學結合的方法，為管理者開辟了另一條管理之路，教練式管理是當今最快最有效的發展下屬的手段。好的管理教練和績效管理方式能夠激發下屬的雄心、使下屬勇于面向挑戰和進行持續改善。本課程幫助管理者向管理教練轉換，將企業教練技巧融入其領導風格，增加其影響力和軟實力。通過充滿樂趣的學習，讓經理人掌握作為一名教練型管理者應擁有的工具和技能和心態。
TTT，英文短語Training the Trainer to Train的縮寫，意為培訓培訓師。一般情況下，它是通用企業管理培訓領域的職業培訓師、企業內訓師的職業技能和職業素質訓練課程。 內部培訓師的培養，已經日益成為學習型組織不斷發展和建立培訓系統的一個重要組成部分。可是在內部培訓師的培育上，很多企業依然存在著諸多的問題。對于內部培訓師而言： 如何克服緊張情緒？如何站在講臺上輕松自如？ 怎樣可以讓自己的授課變得輕松有趣，而又能對學員真正有所幫助？ 游戲、活動很有趣，可是怎么做才能讓學員從中有所收益而不是僅僅感到好玩？ 培訓師應如何引導學員將所學運用于工作上？ 很多企業內部講師都是企業各業務部門的精英和骨干，實戰經驗豐富，但就是不能很好的表達出來，導致上課時學員提不起興趣，培訓……
企業家常常抱怨，花大價錢雇的人不能發揮應有的作用，員工薪酬福利投入不斷增大，但弟兄們的干勁還是提不起來，漲工資就像是吃“偉哥”，作用時間很短，且容易成癮，這究竟是為什么？他們為什么不能像企業家一樣玩命，把工作當事業來干，把企業當平臺來看？道理很簡單，大家對企業缺乏歸屬感和認同感，只是作為謀生的手段和人生旅途上的一個驛站。企業管理變革與人力資源管理專家吳建國先生，與大家一起分享優秀企業的解決方案。一、像研究客戶需求一樣研究員工深層次的需要：l重賞之下為何還是沒有勇夫？l金錢之外，員工還需要些什么？l是追求員工滿意，還是員工敬業？l讓員工更加敬業的四大核心要素二、管理員工的期望值比報酬本身更重要：l人類的四大本性——欲望之源l中國環境中人性的基本特征l國內外優秀企業期望值管理的三大成功舉措三、激……
以華為國際化過程中的HR管理體系的運作實踐為主脈絡，重點闡述HR組織體系、人才開發體系及HR管理體系的其他重要方面。 海爾的國際化已經證明是不成功的，聯想、TCL的國際化目前也遇到重大困難，存在重大風險。 美的、TCL、宇通、中通服等眾多公司高層一致認為，經過十多年的實踐檢驗，目前只有華為的模式是相對成熟、成功的，對國內其他企業國際化具有一定的標桿借鑒作用；
在中國企業進入大變革期的時代背景之下，以國內外優秀企業的成功實踐為案例，闡述市場導向的人力資本機制，幫助企業實現戰略與業務驅動下的人力資源管理轉型。
在大變革的時代，傳統的績效管理模式是否已經失效？ 績效管理的實施效果往往事與愿違，好的意愿帶來低劣的結果。 績效方案五花八門，究竟應該選擇哪種“最適合”的績效管理方案？
培養企業培訓師隊伍，開發企業內部課程 ——首選掘“金”TTT---培訓師五星教學培訓技術實戰訓練系列 選掘“金”TTT---培訓師五星教學培訓技術實戰訓練系列課程是實戰派TTT訓練名師李軍先生結合近10年培訓師培訓經驗，精心打造的現代企業內訓師的必修課程。該課程通過數百家企業，近千份調查問卷及專家訪談等多種方式確定企業培訓師需求分析，匯聚眾多知名企業培訓師、培訓經理、企業大學校長與國內一流職業培訓師的課程開發精華理念，全面提升企業培訓師培養質量，形成高質量并與企業戰略相結合的課程體系。通過大量實踐及數據分析表明：傳統TTT課程還是基于50年代的認知主義思維，研究如何灌輸理論，主要還是以導師講授為主，學員缺少實戰演練，回到工作崗位無法將所學應用于所行。 在完成學習目標的前提下，盡可能豐富……
在EAP項目越來越被國內企業認可的同時，外包EAP項目因為對企業更深入的了解存在一定局限性和過長的項目周期，成為企業主比較犯難的一個原因。但是在企業內部的管理人員當中普及生涯概念和生涯輔導，對幫助員工更好的面對個人生活和工作生涯方面的困惑有著非常積極的影響作用。同時培養內部管理者又能有效的節省培訓開支，改善組織氣氛，提升企業文化形象。
隨著產業升級，結構升級的快速發展，越來越多的基層老員工被直接提拔為中層管理人員。這部分管理人員大多具有良好的專業技能，群眾基礎和企業忠誠度，但對于如何管理團隊，如何激勵、帶領、培養下屬缺乏管理技能和經驗，導致管理上的焦慮和迷茫，更嚴重者產生對新崗位角色的不適應，對自我能力的懷疑，從而耽誤了自身的發展和團隊的發展。
中層管理人員向下要對員工負責，向上要對績效負責，身份特殊。而往往很多中層管理人員都是從基層提拔，存在身份轉換不適應，角色定位不清楚，管理者能力缺乏的問題。所以對于中層領導人來講，領導者任務不在于決策、創新的層面，更多的在于對新崗位身份的快速適應能力和“如何為績效負責，解決問題”的能力。
一、自然人稅收管理系統給企業用人成本帶來的影響分析1.社保由稅務部門統一征收的大環境、給企業帶來的影響分析2.“社保稅征”后，將能夠有效改變社保征繳的現狀3.社會保險由稅務部門征繳的影響4.企業用人大幅上漲二、稅務機關與人社部門對接，社保秋后算賬誰說了算？1.稅務部門征收社保與人社部門征收社保的口徑有何差異？2.新征收模式下對企業不規范經營帶來的影響3.社會保險可以秋后算賬嗎？4.企業不繳納社會保險費的勞動爭議案例5.養老保險中央調劑金方案的“潛臺詞”6.社會保險繳費基數、住房公積金繳費基數與工資薪金不匹配帶來的影響7.殘疾人就業保障金征收可以避免嗎？三、《個人所得稅法》六大要點1.增值加了綜合所得概念2.對綜合所得改為按年計算所得稅3.擴大了減除費用扣除范圍4.增加了公益捐贈的扣除5.增加……
中小企業法律風險防范策略 一個小故事引發的思考 魏文王問之扁鵲：‘子昆弟三人其孰最善為醫?’扁鵲曰：‘長兄最善，中兄次之，扁鵲最為下。’魏文侯曰：‘可得聞邪?’扁鵲曰：‘長兄于病視神，未有形而除之，故名不出于家。中兄治病，其在毫毛，故名不出于閭。若扁鵲者，镵血脈，投毒藥，副肌膚，閑而名出聞于諸侯。” 防范勝于救災，養生才能長壽!
公司戰略有效落地，必須依靠一支理想遠大清晰，將自身的發展與公司發展融為一體的人才隊伍，員工的職業發展對企業發展產生重要影響。本課程結合了理論、實操及經典實踐案例，采用引導式和啟發式的教學方法讓學員認識職業生涯規劃的重要性，結合“易經”智慧，闡明人一生發展的基本規律，運用先進實用的職業生涯規劃開發及管理工具，教會每一個學員制定與公司發展緊密結合的職業生涯發展規劃書，教會HR通過對員工的職業生涯規劃管理，持續培養企業核心人才。幫助企業更好的選擇、培育和保留核心人才隊伍。
“互聯網+”的興起，對人才的流動起到推波助瀾的作用，也使傳統的用人觀正在從“為我所有、為我所用”逐漸轉化為“不求所有，但求所用”。這種變化，更加凸顯出企業人力資源規劃的重要性，也使企業人力資源調配及招聘難度增加。但無論如何變，組織和人才管理“挖掘每個人的聰明才智和潛能，優化配置人力資源”的基本目標不會變。本課程根據課程開發團隊十余年的人力資源規劃、調配和招聘經驗，通過大量的實操案例，給企業人才規劃、引進及合理配置（使用）提供系統的解決方案和實用的操作工具。
第一講重新認識績效管理1、績效管理存在的誤區2、績效管理與組織戰略的關系3、戰略地圖和BSC企業經營的邏輯（盈利模式、客戶價值創造）BSC的四個層面BSC學習和成長層面包含的績效動因分析（核心員工的創新、核心競爭能力培育，企業智力資源挖掘，企業效率的源頭）BSC內部流程層面包含的績效動因分析（流程創造價值、流程的效率和競爭力、內部流程對客戶價值創造的支撐、內部流程對成本和資源消耗的降低）BSC客戶層面包含的績效動因分析（企業價值創造和客戶需求的匹配程度、客戶愿意付費的部分是哪些？客戶的期望和潛在需求的挖掘）BSC財務層面包含的績效動因分析（股東回報、員工回報、社會責任的承擔）4、績效管理的提出績效管理的定義績效管理六大核心理念第二講構建衡量企業經營的KPI指標體系1、企業價值創造流程的識別企……
1、明確中心：以CHO的角色（使命、責任和任務）為中心，全面認知HR與HRM的戰略價值和CHO的重要地位；2、搭建橋梁：通過診斷和規劃，系統學習戰略人力資源管理的系統模型和執行技術標準，掌握讓CHO成為CEO戰略伙伴的重要橋梁——人力資源規劃的編制；3、組合技術：轉變以往各子系統實務技術單獨設計的習慣，根據系統間的關聯性將八項基本系統整合設計成供應與配置、績效與薪酬、培訓與發展、保留與激勵四門系統組合課程，強化課程的系統性和操作性。4、軟硬深華：將軟性的企業文化和剛性的HR政策結合設計，保證政策與文化的適應性，并推進企業文化的落地，構建和諧的企業內部員工關系。通過上述課程體系相關系統的設計和運行，達成企業人力資源管理及CHO的管理的業務目標：戰略、執行、發展、和諧。
員工跟隨企業，一則求成功，二則求成長。 個人不學習，將被職場淘汰；企業不學習，將被市場淘汰。 不重視培訓，員工軍心渙散，團隊缺乏凝聚力，難以做到上傳下達、高效執行； 不重視培訓，員工缺乏必要的工作技能，導致浪費嚴重，成本增加，甚至損害客戶，所以，沒有培訓的員工，是企業的負資產，缺乏戰斗力。 不會培訓、教練、輔導下屬，不是一個稱職的管理干部——柳傳志 提升企業學習氛圍，建設實效的學習型組織，離不開一支干練的內訓師隊伍。 “一將無能，累垮千軍”，堅實中層，提升管理干部團隊教練領導力，是企業永葆長青的關鍵之一；培訓，不僅僅是HR部門、培訓部門的事情，每一個稱職的管理干部都應該具備教練下屬、有效溝通表達、團隊士氣鼓舞能力。 “溝通消除誤會，演說達成共識，教練促進交流，學習成就未來”，建……
課程大綱針對行業通用培訓對象總經理，HR總監，HR經理，績效薪酬主管，各職能部門負責人課程收益——通過本次實戰訓練，您將達成如下目標，實現績效管理對業務部門的實時支持、獲得高層及業務部門的認可及配合，讓績效考核確保部門業績達成！A、發現團隊成長基因，破譯團隊績效倍增密碼，破解部門績效考核難以實施的死穴；B、掌握績效考核指標提取方法，20分鐘內輕松提取該崗位的KPI指標！C、掌握目標分解與對接技術，現場完成公司年度目標、戰略目標與崗位考核指標無縫分解對接！D、掌握績效考核指標量化設計技術，現場設計出崗位績效量化考核方案，并確保方案能落地實施，徹底改變績效考核的定性考核的弊端！E、現場制定出全部崗位的考核方案及公司績效管理體系課程背景：在國際國內經濟放緩的大環境下，行業競爭加劇，中國各產業由粗放……
1.人力資源戰略與組織變革企業人力資源戰略管理案例企業勝任素質模型案例戰略性人力資源管理企業組織發展案例企業職位發展案例勝任素質模型組織變革職位分析核心思想：通過企業案例，系統地闡述了從戰略思想形成到戰略計劃制定，再到戰略執行體系建立的全過程。深刻的剖析了〃戰略、組織、人〃之間的關系。向學員詳細講授組織設計的技巧，指導企業構建完整的戰略制定與組織設計。讓學員不僅懂專業、懂管理，更能實戰；能夠準確制定企業戰略和組織設計，更能有的執行企業戰略！2.每個HR的使命：人力資源規劃與職業生涯規劃企業人力資源規劃案例人力資源規劃管理企業職業生涯規劃與管理案例職業生涯規劃與管理核心思想：做好人力資源管理工作的前提是要掌握如何規劃，通過案例讓學員成為人力資源管理的思想家和執行者；并從企業發展和員工發展之間的……
模塊一、如何營造績效考核落地實施必備的軟硬環境問題：HR為什么沒有成為總經理的左膀右臂，反而被邊緣化一、績效管理導入---績效管理實施的時機選擇1、我們企業需要績效管理嗎？存在哪些問題需要解決？2、企業推行績效管理存在的問題3、績效管理認識上的六個誤區二、破解營造企業績效管理落地實施軟硬環境的死穴1、如何快速營造績效考核實施需要的軟環境2、企業績效管理實施的根本障礙：職能部門負責人的支持度3、如何聚焦行為改變：績效改進根本途徑4、績效管理實施的四項基本原則5、如何快速營造績效考核實施需要的硬環境6、績效管理方案落地保障：搭建“王”狀架構模塊二、如何界定對象和考評范圍一、績效管理體系構成的基礎---能夠創造價值的崗位說明書案例分析：形同虛設的崗位說明書漫天飛舞1、崗位說明書正本清源：崗位說明書……
數據統計顯示，在中國大陸地區，88.8%的企業實施了培訓效果一級（反應）評估，68.2%的企業實施了二級評估（學習），只有32.3%的企業做三級評估（行為改變），11.5%的企業開展了四級評估（業務）。培訓效果評估不足的主要原因是：培訓評估投入不足；培訓評估不夠全面；培訓評估方法單一；培訓評估缺乏系統管理；最重要的原因就是缺乏掌握培訓效果評估方法的專業人士，這也是目前困擾企業的問題，也是本門課程的價值所在。 為了更好的進行企業培訓效果評估，取得培訓主管領導、培訓學員等相關人員的滿意，通過本課程的學習，學員將掌握如何進行高效的培訓效果評估，以達到預期的培訓目標。
數據統計顯示，在中國大陸地區，88.8%的企業實施了培訓效果一級（反應）評估，68.2%的企業實施了二級評估（學習），只有32.3%的企業做三級評估（行為改變），11.5%的企業開展了四級評估（業務）。培訓效果評估不足的主要原因是：培訓評估投入不足；培訓評估不夠全面；培訓評估方法單一；培訓評估缺乏系統管理。最重要的原因就是缺乏掌握培訓效果評估方法論的專業人士，這是目前困擾企業的瓶頸，也是本門課程的價值所在。 為了更好的進行企業培訓效果評估，取得培訓主管領導、培訓學員等相關人員的滿意，體現培訓工作的價值，通過本課程的學習，學員將掌握如何進行高效的培訓效果評估，以達到預期的培訓目標。
隨著企業規模的擴大，人才尤其是核心人才對于企業戰略目標的實現越來越重要，人才培養的價值和地位也越來越突出。由于前期人才儲備不足，導致國內專業的人才培養與組織發展人士很少。很多企業為了培養急需、急缺的人才，不得不讓非專業人士開展、管理、實施培訓工作，從而培訓質量得不到有效保障，培訓目標不能實現。 本課程圍繞企業培訓質量管理理論和實踐，建立以結果為導向的培訓項目運營流程，并提供簡便易行的與之配套的管理實施工具，進一步提升培訓品質，增加培訓結果產出。本課程通過建立以業務結果為導向的培訓項目運營流程，提升培訓項目的品質，增加結果產出，同時配套提供簡便易行的管理實施工具，實現培訓項目“傻瓜式”管理。
隨著我國經濟、文化、社會的發展，心理學的服務性能和指導作用愈發重要，尤其是在企業管理中應用越來越多。作為人力資源管理者和組織發展專業人士，對心理學知識、理論的了解、掌握及應用越來越多、要求也越來越高。本課程通過對心理學的解讀，讓學員了解心理學在人力資源開發中的重要作用。通過心理學理論的學習，更好的為人力資源管理與開發提供新的思路和方法，提高培訓的效果和效率，增大知識的轉移效果。
TTT，英文短語TrainingtheTrainertoTrain的縮寫，意為培訓培訓師。一般情況下，它是通用企業管理培訓領域的職業培訓師、企業內訓師的職業技能和職業素質訓練課程。 內部培訓師的培養，已經日益成為學習型組織不斷發展和建立培訓系統的一個重要組成部分。可是在內部培訓師的培育上，很多企業依然存在著諸多的問題。對于內部培訓師而言： 如何克服緊張情緒？如何站在講臺上輕松自如？ 怎樣可以讓自己的授課變得輕松有趣，而又能對學員真正有所幫助？ 游戲、活動很有趣，可是怎么做才能讓學員從中有所收益而不是僅僅感到好玩？ 培訓師應如何引導學員將所學運用于工作上？ 很多企業內部講師都是企業各業務部門的精英和骨干，實戰經驗豐富，但就是不能很好的表達出來，導致上課時學員提不起興趣，培訓沒有效果……
席卷全球的品牌管理熱潮，不斷考驗著21世紀現代企業的經營和發展步調與成效。中國正由“世界工廠”轉向“品牌立國”方向全面推進，發展具有特色的中國品牌，已被提升至國家繁榮發展和昌盛的戰略高度，此課題獲致了中央政府的高度重視。目前品牌管理和品牌建設已成為中國各城市各行業發展的主要基調。但有完整品牌管理知識專業人才仍如鳳毛麟角，品牌管理的專家已成為中大型企業和政府爭相網羅的對象。 本課程講授主要是說明如何建立戰略性觀點之品牌管理體系的步驟、本課程是基于品牌管理學中選擇具有強大嚴謹邏輯結構，所提出完整、系統又符合科學的實踐品牌管理的工作方法。 戰略性品牌管理采用國際品牌管理主流框架結構體系，使企業的經理人通過培訓，精準掌握品牌認知、心智與行為管理知識體系，徹底揚棄傳統商業的認知，建立有效的品牌戰略……
如何快速穩定增長經營利潤，是投資經營者夢想。很多創業或成長型企業當下面臨諸多經營瓶頸或管理問題，希望找到一種高效驅動利潤增長的經營模式，實現暨定財務或戰略目標。阿米巴經營模式正是這種被實踐檢驗的成功經營典范模式。阿米巴起源于日本，由日本企業家稻盛和夫獨創，并運用阿米巴經營方法讓京瓷等兩家公司進入世界500強，后又運用這一模式拯救即將破產的日本航空公司，讓巨虧的日航不到三年時間贏利并進入世界500強，稻盛和夫阿米巴經營模式讓三家公司進入世界500強，目前全世界絕無僅有，被稱為“經營之神”。阿米巴經營以其獨到的“經營哲學、小集團組織劃分、會計核算制、人人成為經營者”理念與方法，讓員工被動地“要我干”變為自動自發的“我要干”，改變了傳統企業經營機制與方法，幫助很多企業救活了市場，擺脫了企業家經營困……
稻盛和夫是日本的“經營之神”，運用獨創的阿米巴經營模式，創造了三個世界500強企業之奇跡！ 白手起家創建二家世界500強企業，用三年時間拯救了日航空，日航后為第三家世界500強； 稻盛和夫采用阿米巴，帶領企業二次突破石油危機，日元升值危機，日本泡沫經濟，世界金融危機，日本危機，在嚴寒中發展壯大，屹立不倒； 50多年企業從未虧損，凈利潤遠大于10%。 稻盛和夫在無任何航空經驗的情況下接手企業，導入阿米巴一年內讓巨虧的“日航空”實現扭虧為盈實現1884億日元巨額盈利。 阿米巴經營模式是指將公司分成許多的小的組織（或是一個部門、一條生產線、一個班組、一道工序，甚至到每個員工），每個小組織就是一個阿米巴，都是一個獨立的利潤中心，就像一個公司去經營。 阿米巴……
第一部分阿米巴經營威力1.1阿米巴經營的實施效果1.2阿米巴經營的三大傳奇1.3日本航空重生的啟示第二部分什么是阿米巴經營？2.1阿米巴的生物學特性2.2阿米巴經營的定義2.3阿米巴經營的根本目的2.4支撐阿米巴經營的三大支柱2.5阿米巴經營的本質第三部分阿米巴經營如何創造高利潤？3.1經營哲學凝聚人心3.2靈活高效的阿米巴組織3.3核算系統精打細算3.4內部交易與獨立核算3.5考核與分配如何活用3.6內部PDCA的循環如何建立第四部分如何正確學習阿米巴經營4.1阿米巴經營經營推行常見誤區4.2阿米巴經營正確認知的7大思維4.3阿米巴經營哲學導入與落地方法4.4正確推行阿米巴經營步驟第五部分阿米巴成功案例分析5.1日航重生案例詳解；5.2國內行業經典案例解讀；
組織能力被喻為組織DNA，掌握了組織能力構建與應用技術，即打通了人力資源管理所有關節，所有人力資源難點與問題將在組織能力的框架思路下迎刃而解、融匯貫通。作為企業管理者CEO、組織與人力資源工作者、直線業務經理，每天面對很多業務問題、組織問題、人才問題，苦于找不到答案，管理無效、市場的壓力、工作的挑戰。。。而這一切問題源頭恰恰就在“組織能力”——這個常被人忽視的管理命題之中。 組織能力決定執行力！管理者學會并掌握組織能力知識與方法，對于組織中常見的如業務問題、人才問題、文化問題、組織問題將會找到解決的路徑，運用學到的技術應用到實際管理之中，將會起到立竿見影之效果，短時間能快速提升自我管理與經營水平，特別對于HR或組織工作者來說，組織能力更是一項核心必須掌握的技能，國內外對一課題的研究或著述鮮……
一、夢想永遠是人內心不滅的燈塔——愿景藍圖1.有夢想就有未來，組織應為夢想而存在2.什么是組織愿景?如何構建組織愿景?3.愿景絕不是務虛，繪出組織愿景藍圖4.催人奮進的愿景，讓員工與組織一起飛5.各類組織愿景案例二、筑好基業長青第一道精神長城——文化再造1.現代企業文化重要作用——行為背后的思想2.健康企業文化基因特征——用文化引領企業3.企業文化的重構與再造——組織核心價值觀4.如何推動企業文化建設——日常細微見精神5.成功企業文化案例三、無論走了多遠，永遠不忘初心——戰略引航1.什么是戰略？企業要往何處去？2.戰略是方向，讓戰略導航3.如何制定戰略？戰略管理四步法4.戰略不能束之高擱——化戰略為行動5.戰略運營與管理流程6.戰略管理工具例案；四、是否仍在大企業病中無奈呻呤——機制創新1.……
