股權激勵機制是企業的核心機制之一，它與公司的薪酬體系和績效考核原理不同，它是企業股東資本層面的機制，關系到企業的治理結構健康性和對高管層激勵有效性，需要在戰略層面考慮；同時，因為股權激勵涉及到公司的資本和財務結構變化、涉及到激勵與績效的指標、涉及到財務和稅務處理、更主要的是它是為了公司的長期價值和股東價值而設計，因此，是財務經理人必須掌握甚至嫻熟的一門技能！
從二十世紀80年代初期始，中國本土人力資源管理從計劃經濟體制下的行政人事管理模式，向現代人力資源管理模式的過渡與變遷，伴隨著改革開放已走過了三十年，這是一條充滿荊棘與屈折的路！是觀念與機制的碰撞，是改革與發展的沖擊，更是中國管理智慧的博弈。一代HR人見證了中國人力資源發展與變革，大批國企人力資源轉型與活力、私企人力資源規范與生機是活生生的案例。中國企業人力資源從行政人事向現代人力資源管理轉型，經過了第一次突圍。 然而中國人力資源管理實踐中的問題，一直困惑著HR人。人才危機、留不住人、績效問題、人才培養、職業規規。。。基于本土文化沖突，如果說計劃經濟體系下人事管理模式有走“人情化”傾向，那么人力資源管理模式下的很多企業HR又走向“技術型”極端，機械地套用人力資源模塊“技術”試圖實現人才管理目……
怎么樣的人力資源體系才能發揮管理效能，在實踐中立竿見影？HR們發現這么一個問題：招聘、培訓、績效、激勵及員工發展等各模塊，往往獨立運行，不能形成策略性行為與有機整體，實操中與體系嚴重脫離，人力資源管理效果大打折扣。HR們一直在尋求“人崗匹配、績效提升、員工激勵、員工發展”全面系統性解決方法與技術，既能貫穿各模塊業務，又能強有力的落地實施，還要有策略性與針對性，能系統地解決HR工作中的難點與瓶頸問題。 任職資格體系，為HR同行們打開了通道，是被公認的最具系統性、實操性、策略性的HR管理方法與技術，
新的經濟與互聯網背景，競爭環境發生深刻變化，對組織系統提出更高要求，傳統的6大模塊HR思維與方法早已不適應今天的競爭的組織環境，長期以來的HR6大模塊，只專注HR活動本身，不能給組織產生價值，已深受用人部門與老板的質疑，而組織系統要為業務產生價值，需要HR們發揮自身的價值，為組織發力，這意味著傳統的HR思維與工作方法已到了變革的境地，不變不足改變當前HR的現狀，需要HR們跳出專業深井，從專注HR專業活動本身，向“關注結果、關注客戶、關注業務”轉型，與業務建立深度合作關系，為組織創造價值與達成成果，即建立HRBP思維與工作方法；事實上，國內知名企業HR領域，早已或正在向HRBP轉型，已取得不斐的成果，彰顯了HR轉型的價值。HR向HRBP轉型,不僅僅是思維理念轉變，更是HRBP體系、方法落地，新……
稻盛和夫是日本的“經營之神”，運用獨創的阿米巴經營模式，創造了三個世界500強企業之奇跡！ 白手起家創建二家世界500強企業，用三年時間拯救了日航空，日航后為第三家世界500強； 稻盛和夫采用阿米巴，帶領企業二次突破石油危機，日元升值危機，日本泡沫經濟，世界金融危機，日本危機，在嚴寒中發展壯大，屹立不倒； 50多年企業從未虧損，凈利潤遠大于10%。 稻盛和夫在無任何航空經驗的情況下接手企業，導入阿米巴一年內讓巨虧的“日航空”實現扭虧為盈實現1884億日元巨額盈利。 阿米巴經營模式是指將公司分成許多的小的組織（或是一個部門、一條生產線、一個班組、一道工序，甚至到每個員工），每個小組織就是一個阿米巴，都是一個獨立的利潤中心，就像一個公司去經營。 阿米巴經營模式已經被眾多行業和企業證明……
這是一個劇烈變革的時代，80后已經成為職場的絕對主力，90后已經開始大規模上市，可以這樣講，90后很快就會成為主流的職場大軍……很多經理人發現，他們不是那么容易管理的了，傳統的管理方法，在他們身上好像都已經失效，于是乎，很多經理人產生了困惑和迷茫？究竟如何才能管理好新生代的90后員工？ 本課程將從90后員工的深入調查入手，并結合廣泛的管理實踐，分析90后員工心智與行為特點，從而實施與90后相適應的攻心管理舉措，切實幫助企業經理人成為90后員工績效成長導師，最終提升企業整體績效，同時締造90后、經理人與企業的快速持續共贏！
你還在為企業的績效管理較勁腦汁嗎？ 你還在為企業留不住優秀人才而夜不能寐嗎？ 你還在為企業沒有高效能團隊而望塵莫及嗎？ 你還在為企業沒有精兵強將而黯然傷神嗎？ 員工進入公司后自由生長，做事成長靠自覺，甚至自生自滅， 中層不作為，員工等、靠、要。新員工更是受老員工的影響…… 除了利益驅動外，沒有用文化與成長機制讓員工進化成“狼”。
如何在眾多求職者中找到最能與自己協作的下屬？怎樣才能留住并用好團隊中的核心員工？如何使績效管理真正發揮出激勵作用，而不僅僅局限于空洞的口號與方案？當部門薪資體系與員工利益相沖突時，直線經理如何才能妥善解決？這些都是企業中高層管理者時常遭遇且為之煩惱不已的問題。 要想成為一名卓越的管理者，除具備專業知識、管理技能、領導藝術外，還必須掌握招聘選拔、績效管理、崗位職能設計等HR管理的技能。本課程案例豐富，使管理者在輕松愉快的氣氛中掌握核心員工管理、人才選聘、績效評估、薪酬激勵等方面的知識，從而全方位的提升管理水平和團隊的核心戰斗力。
第一單元招聘標準（一）招聘的匹配度分析“選人”中問題的提出——選人過程都有哪些“陷阱”？對選人重要性、風險性的全面認識招聘選人的“匹配度分析”（什么是“適者適崗”？）（二）企業文化層面上的勝任素質標準科學的選人策略能為企業增值招聘選人的基本公式現代企業招聘選人工作的發展趨勢建立企業文化層面上的勝任素質標準（三）設計有效預測實際業績的招聘評價標準什么是職位勝任素質冰山模型與勝任素質行為原因分層模型素質、行為與業績的關系設計職位通用能力、專業能力勝任素質標準人際溝通能力模型舉例說明第二單元招聘方法結構化面試半結構化面試即席演講角色扮演模擬無領導小組測試行為面試法什么是行為面試？行為面試的幾個關鍵點掌控基于勝任素質的行為面試問卷設計（現場面試模擬）第三單位招聘流程備戰：目標“海選”——應聘者申請收……
不同的企業有不同的戰略，但所有的戰略都需要與匹配的人才去做戰略執行、實現經營目標。那么，如何基于企業戰略目標合理有效的發揮人力資源管理的功效，為企業戰略目標奮斗，就是企業人力資源管理者BP（業務伙伴）的價值體現。 所以，只有構建并實施支持企業戰略的人力資源體系，幫助業務部門為戰略目標實現奮斗、創造高績效，HR才是最有價值的HR。這就是HR轉型突破的根本所在。 李偉旗老師是國內資深的人才管理咨詢專家，在長期的咨詢與培訓實踐中，李老師總結出了“一定二建三創”的轉型突破體系，有理論、有方法、有工具，有研討，完全咨詢式的講法，深受各地培訓機構與企業家的好評。
一、互聯網時代下的人力資源管理新特征互聯網時代是一個基于大數據的知識經濟時代互聯網時代是一個開放、共享的“有機生態圈”時代互聯網時代的員工新特點互聯網時代人才供求不平衡互聯網時代人才流動性強二、互聯網時代下的企業戰略與人才戰略系統新思維互聯網時代下的以達成企業戰略目標為導向的人才戰略系統互聯網時代下的人才管理的新準則互聯網時代下的人才管理的新挑戰與新趨勢互聯網時代下的人才戰略系統的對策與方法三、互聯網時代對人力資源管理者的角色轉變與能力提升的新要求互聯網時代優秀HR的標準新生代族群的6大特質互聯網時代下企業干部的的領導思維四、互聯網時代下的人才戰略系統建設企業文化建設與互聯網時代下人才成長的特點相結合互聯網時代下人才戰略規劃與實施完善企業激勵制度及特殊人才的有效激勵措施內部員工成長體系與人才……
自上世紀 80 年代初，領導力大師庫澤斯和波斯納一直致力于領導力的研究工作。通過對 400 多萬領導者的訪談和數據調查，總結出成為優秀領導者所必須擁有的五項行動；分別為：以身作則、共啟愿景、挑戰現狀、使眾人行、激勵人心 以身作則： 領導者應該找到自己堅信不疑的信念，用行動為別人樹立可以效仿和追隨的榜樣。領導者應該言行一致，用他們的行動和行為去迎得人們的尊重、信譽和領導力。 共啟愿景： 領導者應該能夠看到組織的未來，對這個目標的實現充滿了激情。通過他們潛移默化的影響力，能使他人積極地自愿參與到組織的愿景中來。好的領導者能為愿景注入活力，讓團隊每個成員對明天充滿期待和無盡的動力，加強團隊凝聚力。 挑戰現狀： 沒有任何一個組織通過安于現狀取得成功，作為領導者就是要不斷追求卓越精神，不斷……
非人部門負責人通常認為與HR有關的事都是HR部門的職責，他們通常對HR部門的角色，以及與HR部門及時溝通的重要性缺乏認識。 實際工作中直接實施人力資源管理工作的，是各直線部門的負責人，這個觀點需要強化、宣導。 本課程從人力資源管理專業出發，系統解析非人力資源管理者在管理中所面對的各項人力資源管理問題，生動、通俗地講解專業理論，全面提高學員的人力資源管理水平，從而促進部門的工作業績提升！
?本課程脫胎于何欣老師在萬達、華潤、碧桂園、平安、家樂福五家世界五百強集團任職講師、企業大學院長、首席學習官的職業經歷，課程中所有觀點、案例均為講師本人親身經歷總結，獲得了多家500強企業高管的認可，對業務產生了積極推動。篇章分為8大觀點，12項工具，涵蓋培訓體系、講師建設、行動學習、場景化教學、效果打造、客戶運營等諸多經典培訓管理場景，對國內培訓管理者、內部講師打造基于業務挑戰、戰略性人才培養任務下的培訓體系建構、成果打造、增強對業務單位的影響力幫助巨大。
?本課程脫胎于何欣老師在萬達、華潤、碧桂園、平安、家樂福五家世界五百強擔任職能部門總經理、區域副總經理、企業大學院長的多重管理經驗，課程中所有觀點、案例均為講師本人集合不同行業經驗、人力資源發展趨勢親身經歷總結，獲得了多家500強企業高管的認可，對業務產生了積極推動。 ?篇章涵蓋人力資源與業務協同、打造有價值的人才戰略的一系列創新思維，圍繞“道、法、術、例”，精心總結了多個標桿企業操作案例，是一門極其務實、創新的人資思維開拓課程。
本課程是一堂從管理者角度思考并實施人才戰略的經典實操課程，課程脫胎于何欣老師在萬達、華潤、碧桂園、平安、家樂福五家世界五百強擔任企業大學院長、職能部門總經理的管理經驗，課程中所有觀點、案例均為講師本人在多家世界500強的經歷實操總結，對“戰略、業務、人才”三個維度進行了有效關聯。課程涵蓋超過20個以上業務場景、3個以上大型案例分析、20個以上實操工具和講師本人親身總結的邏輯圖，圍繞“道、法、術、例”的邏輯展開，從頂層思考到工具落地，并現場進行個性化問題研討，強力打造企業人才戰略設計及落地完整價值鏈
課程綱要：第一步：頂層設計——從業務戰略到人才戰略，落地于人才培養以終為始：人才供應鏈，企業大學建設的關鍵目標人才戰略的三個關鍵詞：人才供應鏈、關鍵崗位、培養基地人才供應鏈：數量與質量的問題培養基地：戰略、運營、員工成長綜合案例1：X企業由業務戰略到人才戰略的演變綜合案例2：X企業由人才戰略到企業大學的規劃第二步：管控結構——企業大學管控結構設計以終為始：密聯業務結構的企業大學管控思路管控結構1：“大學”+“學院”型綜合管控結構管控結構2：以業務驅動的專業型企業大學管控結構管控結構3：“企業大學”+“培訓中心”型管控結構設計典型案例：萬達學院管控結構設計思路典型案例：華潤大學管控結構設計思路典型案例：碧桂園營銷學院管控結構設計思路第三步：客戶定位——培訓需求規劃的“532”模型以終為始：基于……
本課程是一堂從管理者角度思考并實施人力資本增值的經典實操課程，課程脫胎于何欣老師在萬達、華潤、碧桂園、平安、家樂福五家世界五百強擔任職能部門總經理、業務區域副總經理、企業大學校長的三重管理經驗，課程中所有觀點、案例均為講師本人在多家世界500強的經歷實操總結，對“戰略、業務、人才”三個維度進行了有效關聯。課程涵蓋超過20個以上業務場景、多個行業的經典案例分析、20個以上實操工具和講師本人親身總結的邏輯圖，從頂層思考到工具落地，并現場進行個性化問題研討，強力打造企業人力資本增值策略及落地思路
本課程從實際的市場營銷問題出發，構建數據分析與數據挖掘模型，以解決實際的商業問題。并對大數據分析與挖掘技術進行了全面的介紹，通過從大量的市場營銷數據中分析潛在的客戶特征，挖掘客戶行為特點，實現精準營銷，幫助市場營銷團隊深入理解業務運作，支持業務策略制定以及運營決策。
本課程為大數據分析初級課程，面向所有應用型人員，包括業務部分，以及數據分析部門，系統開發人員也同樣需要學習。 本課程核心內容是理清大數據的本質及核心理念，培訓大數據人才的數據思維模式，以解決業務問題為導向，提升學員的數據分析綜合能力。 本課程覆蓋了如下內容： 1、大數據的本質及核心數據思維。 2、數據分析過程，數據分析工具。 3、數據分析方法，數據分析思路。 4、數據可視化，數據報告撰寫。
PTT是PRESENTATION OF TRAINER TRAINING 的縮寫，即講師表達能力訓練。它是通用企業管理培訓領域的職業培訓師、企業內訓師的職業技能和職業素質訓練課程，有時特指在某個專業領域內的專業技能培訓師的培訓技能訓練課程。
課程大綱:請您帶著問題和案例來和老師一起一步一步從規劃、設計到建設、管理項目管理辦公室PMO......培訓啟動：老師介紹、課程介紹、團隊組建第一節、PMO展歷史和演進過程1.1組織項目管理框架和體系1.4組織項目管理中遇到的瓶頸1.1 PMO發展歷史及其產生的背景1.2企業環境變遷和PMO演進過程1.3 PMO給組織帶來的價值和收益第二節、四步法規化和打造PMO第1步：組織運營體系和PMO定位講解：項目型企業的運營體系講解：組織項目管理的成功要素講解：PMO在組織項目管理中扮演的角色研討：不同干系人對PMO的希望和要求第2步：PMO的宗旨和使命規劃講解：企業需要的四種PMO講解：四種PMO的使命和宗旨講解：PMO定位和使命規劃的方法和要領案例：知名企業的PMO定位和使命規劃第3步：PMO的……
培訓大綱：請您準備：一份企業正在進行的真實的培訓項目案例第一步：如何啟動一個項目？1.回顧：PMI項目管理體系的介紹2.講解：如何進行項目經濟性評估？3.練習：依據案例測算3個經濟指標4.講解：項目章程草擬和發布的要點5.練習：依據案例草擬和發布項目章程（小組呈現、學員提問、老師點評）6.模擬：召開項目啟動會第二步：如何分解項目的任務？1.回顧：PMI范圍管理的核心理念2.講解：起草培訓項目范圍說明書的要點3.分享：一份真實的項目范圍說明書4.講解：培訓項目WBS分解的步驟和和要點5.練習：依據案例完成項目的WBS分解（小組呈現、學員提問、老師點評）6.總結：培訓項目WBS分解的5個要訣第三步：如何規劃項目的進度？1.回顧：PMI進度管理的核心理念2.講解：什么是PERT網絡技術？3.練習：……
【課程大綱】：引子:企業年度業績與模型公式解析第一節企業年度工作計劃如何制定一、工作計劃要素PDCA管理循環二、年度營銷計劃的制定三、年度經營管理計劃的內容第二節年度計劃下的目標分解管理一、企業目標體系的制定二、企業目標設定的程序與流程三、企業如何才能制定合適的目標課堂練習：制定***工作目標四、企業各層目標如何制定五、各部門內部目標分解的具體步驟第三節制定工作行動計劃/主要措施細化一、過程設計你做了沒有？二、我們常犯的錯誤有哪些三、目標的行動計劃如何制定四、行動計劃的作用如何體現五、有效行動計劃的關鍵要素六、企業制定目標工作單的步驟范例與練習第四節企業目標設定與業績合同一、企業業績合同的定義及目的二、合同具有哪兩個作用三、企業目標業績合同書的填寫方法范例與課堂練習第五節行動計劃如何才能有效……
一、我們的環境1、燈飾照明行業的不健康存在現象2、家居照明在經過4-5年的激情熱吵---瘋狂擴張---慘淡運營之后，2012年該如何度過？3、之前雄心萬丈的二線家居照明品牌能活下來的還有幾家？渠道商跟著你發展了嗎？4、這幾年你的企業還是：老板拍腦袋，屬下拍胸脯，最后一起拍大腿的惡性狀況嗎？二、基于問題的思考1、企業為什么年年都是創業2、企業度過了生存期，管理問題也伴隨而來，很讓人頭疼3、企業發展壯大了，銷售額也上去了，利潤卻下來了4、請了營銷高手，業績上去了，企業卻亂成一團5、每年定的目標為什么總是70%都不能完成，問題出在哪歸納問題：1、企業為什么不能成為鐵打的營盤2、企業發展不起來，關鍵是老板，原因也在老板身上3、中小企業的創新就是對企業具備條件要素的排列組合案例演練三、1+N企業系統運……
一、回顧個人與平臺的發展1、春秋與戰國時期2、封建皇權時期3、資本主義萌芽時期4、紅軍崛起的發展歷史5、當下的現狀與互聯網+時代二、HR部門的再定位1、人事2、行政人事3、人力資源4、人力資本5、企業的靈魂和心臟三、個人的再定位1、古代2、近現代3、在企業里打工的員工4、在企業里發展的員工或伙伴5、自由雇傭制的來臨四、全新的人才策略與公司再定位1、終生效忠于一家公司已成為歷史2、互聯網+時代的雇傭關系3、任期制的設計、協調、執行4、公司再定位五、員工人脈的投資策略與技巧六、同事互聯網1、投資同事互聯網的原則2、建立同事互聯網的策略和技巧七、一起創建你公司與員工共贏的互聯網+時代的工作模式
咨詢式管理者，是將心理咨詢技術與管理藝術相結合的一種新型管理藝術：它的主要管理對象是日益壯大的80后、90后職場群體。 相較于勤奮踏實、具有高度敬業精神的60、70后，80、90后的價值觀更加多元化，他們更加自我，更加有個性，更加富有創造性，更加追求社會的認同和群體的贊賞，但同時，他們也缺乏傳統意義的“敬業”和勤勉。由是，針對這一群體的管理迥異于對60、70后的管理，或者，更加確切地說，他們不再喜歡“被管理”， 而更加樂于在一種能夠自我管理，自我激勵的環境下工作。 隨著80、90后日益成為社會的中堅力量，針對他們的“管理”也成為一門動態的創新學科，正是在這樣的背景下，我們試圖將心理咨詢技術和管理藝術結合起來，在充分了解這一特定群體的心理活動規律、了解他們心理結構中情感、人格、人際……
新形勢下的大變革時代，如何讀懂新政規則，搭建政府關系，影響行業政策，獲取行政資源，爭取政企大客戶訂單，營造外部經營環境，您需要建立公關新思維解決問題： 解析政商新形勢與經濟新常態以及對本行業的影響； 解析新官場文化、政企游戲新規則和政府公關新套路； 新形勢下，政府官員、央企領導天天在想什么？干什么？ 企業如何把控政績訴求、打造外部經營環境取得政企雙贏？ 企業如何影響行業政策、爭取政府資源拿到政企大項目訂單？ 企業如何制定公關戰略？如何實施？其中有哪些關鍵步驟和要點？ 本課程基于以上問題，全球獨家原創！課程實踐性極強，不僅學到成功操盤的技能，更重要的是迅速應用到實際工作中! 不僅告訴您怎么干，還告訴你復制的模式，這是從優秀到偉大的真諦和方法！ 讓您深深難忘、受益終生的一堂課 ……
基于報表的公司管理方法如今已經非常普遍。而報表的主要制作者—--財務管理人員責任重大，為了實現快速而又靈活的數據響應，為經營決策提供實時智能的支持，財務管理人員急需一些Excel在財務領域的專業使用方法。本課程致力于在財務管理領域的多個環節提供Excel財務應用的有價值內容，幫助財務管理者以最快的速度提升Excel財務管理專業應用水準，并有效地提高工作效率。
要打贏現代戰爭，手中必有精良的武器。精良的武器是我們獲得超級能力的關鍵。人類從來不是靠自身的能力稱霸自然界的。但是因為有了工具，人類擁有了不可限量的超級能力。換個角度思考，世界馬上變得海闊天空：我們PPT做的不好，你有沒有想過，不是因為我們水平不夠，而是因為我們手里缺少一個很好的PPT工具。我們excel玩的不好，其實不是我們玩的不好，而是因為一個低調的工具就像沉睡在地下的怪獸，不為人類所知，一旦將它激活，excel會爆發出真正的能量，還我們以數據分析的真正面目。精致的圖示，流程圖，魚骨圖等，就好像櫥窗里那些昂貴的商品，似乎離我們很遠。但是，有一個工具，可以讓那些我們曾經驚若天物的圖表唾手可得。太多的工作，紛亂的頭緒，讓我們迷失方向。這并非因為我們腦子不夠用，而是因為我們還沒有使用那款神器一……
第一部分管理者常有的人事難題初為部門管理者面臨的的心態和工作環境的變化部門管理者如何與人事人員合作部門管理者日常的人力資源管理第二部分管理者的人力資源管理技能操作實務部門人力運用如何進行職位管理?如何進行面談甄選?在職培訓的安排和指導方法管理者高效業績管理技巧?公平薪酬的建立、如何進行離職面談?第三部分管理者的人員領導管理技能員工關系管理：如何進行高效溝通?如何引導員工表達意見?激勵技巧：如何激勵出高昂的士氣?授權管理技巧：授權5步法第四部分績效管理與面談績效管理與績效考核的區別與聯系績效管理循環的關鍵過程績效反饋的重要性情景模擬：和下屬做績效評估經理績效面談九步驟案例：和不同類型的員工如何做績效面談對業績不佳者的處理辦法
打造一支能打硬仗的中層隊伍是每個老總夢寐以求的，但中層經理的問題往往也是老總們最頭疼的。中層覺得自己最累，老總們覺得中層執行不力，基層員工覺得中層瞎指揮。 多數中層都是從基層業務做起來的，而且往往是在基層工作很出色的，絕大部分是因為業務能力出色，而對于管理，他們有的僅是零散的經驗和感覺，并沒有真正形成管理技能，因而中層最缺的就是管理的實操能力。
企業如何建立具有競爭力的績效考核及薪酬體系 企業的競爭優勢究竟體現在哪里?不過如何實現你的企業的核心競爭力，你都離不開一個話題——就是人的管理。建立一套適用的、有效的人力資源管理機制，讓機制來實現選人、用人、留人的作用，是企業在發展的道路上必須面對的問題，本課程就是立足于人力資源管理理論如何在企業實踐，幫助企業建立規范的人力資源管理制度而設計的。從定崗定編到績效考核到薪酬獎金設計以及中高層管理者的選拔都有一一涉及到。
·一個人不能靠“輸血”生存，企業培訓也是如此，根本上還是要靠自己——激發每一位企業成員的學習意識、研究意識、分享意識，所以，你需要企業培訓師隊伍。 ·諸葛亮是怎么死的?累死的!為什么會累死?因為他總是“事必躬親、不善授權”，說白了，培訓工作沒做好，每一位管理干部，都要會做培訓工作，會備課，會講課。所以，你需要企業培訓師技能學習。 ·教學相長，要想提升自己，一味聽課是沒有用的，要把所學的用起來，講出來，這樣的學習才是最高效的。所以，你需要掌握培訓師技能。 ·“不教而戰，謂之殺”，沒有專業培訓的員工，是企業的負資產，錯誤頻犯，毀了客戶，出了事故，毀了企業……這樣的教訓，比比皆是。 一手抓“槍桿子”——業務，一手抓“筆桿子”——做思想工作，培訓當仁不讓，因為“人心在于教化”。明智的企業經營……
作為面試官的你，是否遇到過以下問題？ 1.“手拿簡歷，不知道如何問、問什么？” 2.很完整和完美的簡歷，如何判斷簡歷真實性？ 3.候選人都是90后95后的小鮮肉，如何應對？ 4.候選人的回答天衣無縫，說的那么好，實際工作中一定能做的好嗎？ 5. 同一候選人，初試官和復試官的面試意見不一致，聽誰的？ 上述疑問在課堂中都可以找到解決方案。
作為面試官的你，是否遇到過下面問題？ 1. 擔任多年面試官，閱人無數，但問題總是那么多，如何有效提問并準確判斷？ 2. 如何建立適應企業發展的招聘體系？ 3. 招聘流程長、審批流程復雜，如何合理簡化以提高招聘效率？ 4. 互聯網時代下，傳統招聘渠道已經招不到合適的人，如何有效開源？ 5. 適應企業戰略發展的人才規劃，到底如何做？ 6. 人力預算、編制預算、成本控制中哪些核心點？ 7. 已經接受offer的候選人，竟要求提高薪酬或直接放棄offer，怎么辦？
沒有執行力，我們將一無所獲 管理人員的困惑： 很多好的策劃往往胎死腹中，究竟誰之過? 公司下了大力氣抓執行工作，但為什么收效不明顯? 為什么員工給的不是好結果而是太多的理由和借口? 什么樣的員工才是有執行力的員工? 想做執行型的領導，我們該具體怎么做? 團隊和團隊之間如何協調執行出效果? 員工的困惑： 我也想做一個蠻有執行力的好員工，但是每天眉毛胡子一大把 我不知道干什么才好? 我不知道怎么干才好? 我干了，為何總是沒有好結果? 我不知道干好了有什么好處 我不知道干不好有什么壞處 團隊的困惑
? 為什么員工跳槽越來越頻繁？ ? 為什么員工越來越不聽話，自我做主？ ? 為什么員工脾氣不好，受不了批評？ ? 為什么員工遇到問題就放棄，推卸責任？ ? 為什么員工不遵守規章制度，不想受約束？ ? 為什么員工做事不投入，有錢的事就做？ ? 為什么員工與主管沖突增多？ ? 為什么……? 不為什么，只因為他們是后80／90后！ 面對這個在中國1985年以后尤其是1988年以后出生成長的新型群體，時代環境造就了他們有著與前人大為不同的人格特質，傳統的管理模式與方法，受到了前所未有的挑戰。許多過去有效的管理方法現在失靈了，一些經驗豐富的管理者也感到力不從心了。許多管理者感覺過去十多年的管理經驗要清零，重新開始。后80／90后帶來的是企業界一次全面的管理補課，誰先轉變觀念搶先一步誰……
開題案例：天變了-某企業HR總監實施績效的心得（0.5小時）深度研討：為什么績效管理是HR揮不去的痛？（0.5小時）課程大綱：單元一：認識績效評估的真正面目（2小時）影響員工績效的要素績效評估與企業發展的關系績效管理要解決的核心問題討論：為什么我們需要對員工進行績效管理以改進與成長為核心的績效管理新模式單元二：塑造建立績效評估系統的勝任能力（2小時）HPI新模型：從變動推動者到績效顧問HR在績效評估系統中的角色HR應具備的績效評估變革的五大勝任素質HR成為績效咨詢顧問的三個關鍵技術引導員工績效改進與成長的整體路徑230種推進員工績效提升的辦法與技巧單元三：成功推動績效管理（2小時）如何實施績效評估系統的變革：思路與方法績效管理的整體框架績效改進與提升的推動步驟績效管理推行的“********……
第一部分：什么是人事管理、人力資源管理，人力資源管理與部門經理有何關系1、人事管理與人力資源管理的區別2、部門經理需要知道的人力資源管理概念及其四種主要職能3、部門經理如何扮演所在部門的“人力資源管理”角色4、現代企業人力資源管理如何為企業戰略服務5、人力資源管理在企業中的角色定位6、人力資源管理與部門業務管理之間的關系小組討論加案例演練第二部分：部門經理如何為下屬確定工作職責1、崗位職責分析方法，搜集和整理下屬工作職責信息的方法2、描述崗位職責的八個要點3、描述崗位職位應遵循的基本原則4、工作說明書在日常部門管理工作中的運用5、如何明確任職者資格小組討論加案例演練第三部分：部門經理如何在面試中識別人才(選人)1、了解人才招聘的主要渠道，各種渠道有哪些不同的優缺點?2、部門經理在面試中扮演什……
在今天這個人才競爭的時代，職業生涯規劃開始成為在人爭奪戰中的另一重要利器。對企業而言，如何體現公司“以人為本”的人才理念，關注員工的人才理念，關注員工的持續成長，職業生涯規劃是一種有效的手段。而對每個人而言，職業生命是有限的，如果不進行有效的規劃，勢必會造成生命和時間的浪費， 同時，我們也看到兩個現象：一方面職業倦怠現象呈增多趨勢；另一方面，企業招不到合適的人，人又找不到合適崗位，個人的價值得不到發揮。企業“招人難”和職場人士的“焦慮”已經變成普遍性職場問題。 本課程通過培訓幫助職場人士清晰職業發展規律，以及自己未來的發展方向，提升員工穩定性和職業幸福感，實現組織和員工的雙贏。
第一講：人力資源招聘概述一、企業為什么招聘供需不平衡?1、供〉需2、供〈需二、為什么甄選合適的員工如此重要?三、什么是招聘與甄選?1、甄選什么呢?2、甄選誤區案例：世界五百強人才甄選分析四、甄選基準與崗位標桿快速實現1、尋找標桿之旅2、標桿定義及作用案例互動：非誠勿擾——你參與過嗎?第二講：創標—職責分清，以達共贏一、人力資源部門職能定位1、傳統職責2、新經濟下人力資源部門的職責3、業務部門職責對比分析4、崗位標桿從何來二、崗位標桿建立方法1、崗位職責的劃分管控法2、要素建模法3、深層次競爭對標案例分析：西點剪刀流;三、勝任力模型1、什么是勝任特征?2、勝任特征研究的標志冰山模型解析、3、什么是勝任特征模型?四、基于勝任特征的HR管理五、研究崗位勝任特征的意義和作用第三講：建模-員工招聘甄選……
第一講：系統認識績效與績效管理績效的三個含義：什么是績效?什么是潛在績效?什么是行為績效?什么是結果績效?績效管理的三個層面：個人績效/團隊績效/組織績效績效管理與績效考核的不同之處企業推行績效管理的戰略意義績效管理的三個功能激勵功能/溝通功能/評價功能績效管理的大循環與小循環第1天下午13:30-17:30第二講：企業戰略目標的設定與傳遞把戰略量化的金色降落傘企業績效管理的工具：平衡積分卡介紹平衡積分卡四個方面的內在聯系案例：某高科技企業案例分析構建戰略圖定性與定量并重成長與維持兼顧案例分析：某企業連續兩年的年度績效目標如何快速有效地傳遞公司的戰略目標工具：關鍵績效指標(KPI)介紹KPI的定義、計算公式和數據收集關鍵績效指標的構成與格式案例：某高科技企業關鍵績效指標格式KPI傳遞、分解的……
人力資源始終都會是企業的第一資源，企業中的事必須由運作高效的團隊與合格到位的人才完成。EPP企業&干部績效提升系統幫助企業系統梳理、深度認知團隊建設與員工吸引、選、用、育、留、激勵方面工作，從團隊建設的理念與方法、人力資源管理的思路與工具，有效把握其核心點、關鍵點，在做事的平臺上改良對“人”的管理，為企業發展提供強大的人才保障。
名師研課-系列根據市場需求，正式推出課程設計師初級版《簡易課程設計與開發》。 “簡”— 簡單、“易”— 易學，老師教授簡單易學的工具，幫助學員開發出簡單易學的課程。該工作坊借鑒德國職業培訓的“BAG法”、績效改進中的教學干預技術、腦神經科學、系統化教學設計以及綜合學習法等心理學、教育學等理論，設計與開發而成。《簡易課程設計與開發》繞著企業內訓師針對解決實際工作問題的展開應對挑戰，既能很好地對接業務，也符合學習者的需求，在企業中的應用將會越來越廣泛。 課程通過三條主線（Tell—Show—Do）進行，在學習過程中以工作坊的方式進行，以體驗式學習、講師引導為主，同時充分利用案例、角色扮演、小組討論、實戰演練等多種培訓方式來調動學員的參訓熱情與投入程度，幫助學員在短時間內掌握簡易課程設計與開發……
課程大綱一、企業培訓工作整體效能的關鍵因素清晰的培訓功能定位；可以量化的培訓目標設定；完整的培訓管理流程；支持多培訓形態的課程資源；關鍵人員（培訓師、輔導員、培訓管理者）的能力因素；必要的基礎設施；二、培訓管理能力基礎建設（一）——組織與職能培訓管理活動中的不同角色角色功能分析——決策層、HR部、培訓中心、業務部門、員工訓練組、外部顧問培訓組織體系建設培訓職能的劃分特別分析：專職培訓部門與業務部門培訓職責的劃分及配合三、培訓管理能力基礎建設（二）——組織能力體系與能力標準能力體系/崗位能力模型/能力標準的定義組織核心能力分析與關鍵崗位能力模型建立案例分享：呼叫中心話務員崗位技能模型四、企業培訓管理能力建設（三）——培訓課程體系建設與核心課程開發組織需求與培訓課程體系的關系課程體系的集約化建設……
一、對企業人力資源管理的認知1、人力資源管理的演進2、人力資源管理的發展趨勢3、人力資源管理的最終目標與意義4、非人力資源部門經理的人力資源管理角色認知二、對企業人力資源管理的整體了解1、人力資源管理的常見問題與誤區2、人力資源管理策略與任務3、企業、員工、部門主管、HR間人力資源職責關系三、選擇比努力重要——人才甄選與面談1、面試前的準備人力資源管理的正確的選才原則與要點人才測評的方法與工具2、面試過程面試失敗的原因及面試的誤區如何進行招聘面談面談技巧及注意事項3、基于情境的測試方法無領導小組討論公文筐測試結構化面試四、確保過程比強調結果重要——績效管理與面談1、績效管理的意義與作用2、績效管理的誤區3、從績效考核到績效管理---如何在過程中進行管理4、績效面談的方法與技巧5、績效管理與激……
一、薪酬管理總論：(洞悉薪酬本質，了解薪酬存在誤區及薪酬管理發展趨勢)1、什么是薪酬，薪酬的本質2、什么是薪酬，薪酬的本質3、薪酬管理的發展趨勢二、薪酬體系：(了解薪酬構成，熟悉不同薪酬結構的不同作用及內涵)1、戰略性薪酬管理體系及構成要素2、薪酬體系中各部分功能與作用3、不同職位序列通常采用的薪酬模式三、影響薪酬的因素(影響崗位薪酬的主要因素，了解不同公司的付薪策略)1、公司戰略、文化等因素2、崗位價值因素3、績效評價因素4、市場競爭因素四、薪酬制定的基本原則(薪酬制定需要考慮的主要因素)1、對外具有競爭力2、對內具有公正性3、對員工具有激勵性4、對公司具有成本最優性五、價值薪酬設計：(價值薪酬設計方法與步驟)1、工作分析與職位評價;2、薪酬調查與薪酬定位;3、薪酬結構設計;4、定薪與薪酬……
縱觀當今成功的企業有各種各樣的原因或機遇，但失敗的企業有一項不變的共性：用錯人。 正所謂管人難、管好人更難。也正是如此，才有許多的管理者頭痛：什么樣的人才是優秀的人才?如何才能找到他們?如何留他們?如何讓其增值?如何培養其既有個性又服從組織?如何讓人才的成本最低?…… 這些問題不是人力資源部門的事情，而是每一位成功的管理者必須掌握的核心技能，本課程將從經營管理的角度帶領學員全面提升管人思維與技能。
第一部分新時代賦予HR的新使命（第一天上午，上午0.5小時）一、互聯網對HR的新挑戰二、新時代對HR的新定義工具1：HR效能方程式第二部分HR經營化（第一天上午，2.5小時+第一天下午2小時）一、看業務（一）HR如何理解銷售收入？-案例1：賣多少包子店才盈虧平衡？工具2：業務的量本利分析法場景應用1：盈虧平衡點用在HR的編制管理上（二）HR如何理解毛利率？場景應用2：毛利率如何用在HR的績效考核上案例2：某公司的基于業務毛利率考核方案二、看財務（一）跨界打劫－財務是HR門口的“野蠻人”嗎？（二）同頻對話－HR如何看懂財務的三張報表？1、HR的地盤能自己做主嗎？場景應用3：利潤表上的凈利潤在HR考核中的誤區2、大部分HR不知道財務數據之間的勾稽關系場景應用4：如何從財務角度來做HR成本表（三）……
