管理已由人事管理向人本管理轉變，管人先管心，高效的管理既要管控績效與成本，又要理順人心，增強員工成長與發展的力量。然而，對于如何匯集人心實現企業愿景，許多管理者仍感困難重重。如何解決工作中人為的各種疑難雜癥？ 如何在管理中有效知人、識人與用人？如何將員工心理動機與企業目標完美結合？ 該課程結合管理學與心理學、人力資源管理技術與心理咨詢技術、企業實際工作案例與心理咨詢實務，幫助學員系統學習心理學主流理論與咨詢應用，快速掌握心理分析術在員工招聘、輔導、激勵等方面的應用，培養透過問題看成因和直接有效解決問題的能力，為企業培養咨詢型管理者，引領人本管理！
你知道 ——勞動仲裁與訴訟的特點、現狀與影響嗎 ——勞動仲裁與訴訟有什么應對策略 ——什么是勞動仲裁的基本程序與應對措施 ——什么是勞動訴訟的基本程序與應對措施 ——勞動仲裁中的舉證責任有哪些 ——發生勞動爭議的主要證據有哪些 ——企業敗訴的主要原因是什么 ——什么是靜態依據與動態證據 ——如何構建有效的勞動爭議內部防范機制 ——如何積極穩妥處理勞動爭議 以上問題，將由國內著名勞動法／勞動關系管理實戰專家、著名勞動爭議預防與應對專家、員工心理健康管理專家、企業EAP設計／咨詢專家畢春秋老師帶您各個擊破，為企業提供切實可行的實操解決方案，以防控企業面臨的各種勞動法律法規風險
人力資源是一項系統工程，是企業開展戰略管理必不可少的路線圖，也是目前很多企業管理中的薄弱環節，是解決當前困擾許多管理者疑難問題的根本和基礎，它將確定一個企業如何從人力資源的角度進行戰略管理以實現企業的戰略目標，同時提供了依仗通過人力資源管理獲得和保持競爭的優勢的發展思路。
你知道 ——什么是勞動爭議的一般受理范圍 ——什么是勞動爭議的特殊受理范圍 ——不屬于勞動爭議的糾紛有哪些 ——勞動爭議的基本處理程序是什么 ——仲裁效力之立即生效的情形有哪些（有限的一裁終局 ） ——何謂勞動仲裁舉證中的一般原則和特殊原則 ——發生勞動爭議時的主要證據有哪些 ——什么是靜態依據與動態證據 ——如何創制、固定與留存證據 ——如何規范勞動合同解除程序 ——何謂勞動爭議的事前預防、事中應對與事后總結 以上問題，將由國內著名勞動法／勞動關系管理實戰專家、著名勞動爭議預防與應對專家、員工心理健康管理專家、企業EAP設計／咨詢專家畢春秋老師帶您各個擊破，為企業提供切實可行的實操解決方案，以防控企業面臨的各種勞動法律法規風險
人力資源是一項系統工程，是企業開展戰略管理必不可少的路線圖，也是目前很多企業管理中的薄弱環節，是解決當前困擾許多管理者疑難問題的根本和基礎，那么，如何用數據解決人力資源問題？人力資源工作中有哪些具體的數據支持？又是人力資源中的一個難題。完善了人力資源的數據分析后，它將確定一個企業如何從人力資源的角度進行戰略管理以實現企業的戰略目標，同時提供了依仗通過人力資源管理獲得和保持競爭的優勢的發展思路
我們認為HR工作的有效性最終必須通過業務的優秀表現得到反應，必須實現HR工作對業務的支持和貢獻，必須實現HR工作對業務的直接貢獻的評價。本課程重點圍繞HR如何有效支持業務伙伴開展，分析HR工作對業務的價值貢獻，分析HR工作如何在戰略落地、流程接口、組織管理、干部管理、員工學習和發展、業務KPI支持6個方面對業務的支持和貢獻。 戰略落地：以戰略地圖分析為工具，分析HR如何介入到公司戰略管理中，以戰略為橋梁實現對業務的自上而下理解。 流程接口：HR工作人員如何理解業務流程，在業務流程中，HR對業務流程實現高效的支持，如業務流程中的關鍵資源（資源池建設）的貢獻。 組織管理：從組織到職位如何實現HR對業務的支撐，如何通過有效的職位設計和組織規程建設來支持業務開展。HR如何介入到EMT運作中，參……
你知道 ——招聘廣告中的虛假宣傳導致的締約過失責任風險嗎 ——就業歧視導致的行政處罰或賠償責任、民事責任風險嗎 ——用人單位自行擬定勞動合同文本的風險有哪些 ——試用期、見習期、實習期、合同期、服務期的區別與應用風險是什么 ——勞動合同條款約定不明的不確定風險是什么 ——不能二次約定試用期的5種情形是什么 ——競業限制補償金隨工資一起發放的風險是什么 ——什么是證據的真實性、合法性、有效性 ——無固定期限勞動合同的管理成本有多高 ——合同期滿，但培訓服務期尚未結束的處理及3條具體應對措施是什么 ——保密、競業限制、競業禁止的區別與聯系是什么 ——六種特殊情形的合同解除風險是什么 ——績效考核末位即淘汰有什么風險 ——綜合計算工時與不定時工作制如何計算加班工資 —……
你知道 ——何謂勞資沖突的五大階段 ——什么是團體的心理功能 ——什么是就業承諾 ——勞資沖突中HR溝通的技巧有哪些 ——溝通的三個方向是什么 ——什么是非正式溝通渠道及其產物 ——如何聆聽 ——怎樣才能有效地說服他人 ——沖突潛伏期員工的心理特點、行為模式與HR處理策略分別是什么 ——沖突孵化期員工的心理特點、行為模式與HR處理策略分別是什么 ——沖突爆發期員工的心理特點、行為模式與HR處理策略分別是什么 ——沖突處置期員工的心理特點、行為模式與HR處理策略分別是什么 ——沖突消解期員工的心理特點、行為模式與HR處理策略分別是什么 ——什么是“從眾心理” ——什么是“去個體化”思維及“集體意識／集體無意識” ——怎樣運用“羊群效應”化解群體性事件 ——如……
你知道 ——如何從制度上防范勞動者的應聘欺詐 ——法人代表、董事長、專職股東等應否簽訂勞動合同 ——人民法院對于計件工資的加班工資如何認定和計算嗎 ——試用期以“不勝任工作”為由解除勞動合同的風險是什么 ——合理規避無固定期限勞動合同的5條應對措施是什么 ——非國有且無工會的企業如何組建職工代表大會 ——如何提前創制和留存證據，并確保其真實性、合法性、有效性 ——錄音、錄像、電子郵件、手機短信等作為證據材料的風險及其應對有哪些 ——合同期滿，但培訓服務期尚未結束的3條應對措施是什么 ——六種特殊情形的合同解除技巧是什么 ——能否與“三期婦女”協商解除勞動合同 ——勞動者可否同時主張經濟補償和經濟賠償 ——何謂工資總額 ——怎樣理解“上下班途中” ——勞動者與勞務……
你知道 ——什么是勞動者應承擔的“非如實說明事項”的責任 ——用人單位自行擬定勞動合同文本的風險有哪些 ——勞動者在哪5種情形下，均不能二次約定試用期 ——違法解除的比支付經濟賠償金（2N）更為嚴重的后果是什么 ——何謂正確的無固定期限勞動合同規避之道 ——何謂正確的公示與告知方法 ——如何界定嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害 ——如何認定被依法追究刑事責任 ——保密、競業限制、競業禁止的區別與聯系是什么？如何有效操作 ——上市公司如何規避社保購買 ——如何確保規章制度的合法性 ——“何為“N+1”？如何正確理解及運用 ——如何界定“不勝任工作”與“客觀情況” ——裁員的6大實操要點是什么？對6大特殊群體進行協商解除的5大步驟是什么 ——出具或不出具“……
你知道 ——勞動／勞務關系、雇傭／兼職關系的聯系與區別是什么 ——如何約定工作崗位／工作內容／工作地點，以化解違約侵權帶來的法律風險及合法調整 ——如何設計《勞動合同續簽征詢函／通知書》 ——什么是用人單位防范及規避到期未及時續簽的操作技巧 ——如何設計《勞動合同變更通知書／協議書》 ——如何約定勞動報酬以規避約定不明確帶來的風險 ——如何約定工資總額以合法降低經濟補償／賠償的基數 ——暫時無法計算的提成獎金，應如何約定計算和發放時間 ——合同期滿，但培訓服務期尚未結束的處理及3條具體應對措施是什么 ——如何避免加班期間的計件工資與加班費重復計算 ——能否對員工進行經濟處罰？一天按三天扣罰是否可行 ——連續曠工多少天才能解除勞動合同 ——競業限制的經濟補償和違約金數……
你知道 ——招聘廣告、入職登記表的設計技巧與風險防范是什么 ——試用期、見習期、實習期、合同期、服務期的區別與應用是什么 ——何謂不能二次約定試用期的5種情形 ——何謂防止出現試用期違法解除的三條基本措施 ——關于試用期的12個認識誤區是什么 ——可解除勞動合同的14種情形是什么 ——企業規章制度的制定與執行中的11個實操要點是什么 ——什么是合同期滿，但培訓服務期尚未結束的處理及3條具體應對措施 ——什么是6種特殊情形的合同解除風險及其管控 ——什么是勞動關系的解除或終止中的9個認識誤區 ——加班工資成本控制實操要點有哪些 ——特殊用工中的風險管理有哪些 ——集體勞動合同的潛在影響及其風險管理有哪些 ——勞務派遣新規及其風險管理是什么 以上問題，將由國內著名勞……
你知道 ——何謂“可以約定事項”的充分利用 ——什么是同一勞動者不能二次約定試用期的5種情形 ——什么是防止出現違法解除的三條基本措施 ——“可以訂立無固定期限勞動合同” 之前提條件是什么 ——何謂正確的無固定期限勞動合同規避之道 ——以集團公司名義制定的規章制度，能否當然地適用于集團下屬各分／子公司 ——如何證明勞動者在試用期間不符合錄用條件 ——培訓服務期、保密協議、競業限制及違約金等的法律法規嗎 ——保密與競業限制的訂立、補償與范圍是什么 ——裁員四種情形下是否支付經濟補償金 ——終止勞動合同需支付經濟補償金的三種情形是什么 ——用人單位或勞動者主動提出協商一致解除勞動合同有什么區別嗎 ——怎樣應對法院支付令 ——勞動合同無效后如何支付勞動報酬 ——暑假期……
作為部門直線經理，你知道 ——如何及時告知HR新錄用人員的工作表現 ——如何及時將工作中發現的新錄用人員資質、能力、技能方面的疑點告知HR ——如何做好新錄用人員與人力資源部之間人事溝通與記錄的中介與橋梁 ——怎樣收集、創制員工試用期間與錄用條件、標準相關的證據材料 ——怎樣杜絕違法約定試用期／延長試用期的情形發生 ——如何做到對第二次固定期限勞動合同員工的績效及其日常表現清晰了解 ——怎樣留意應訂立無固定期限勞動合員工的工作表現 ——如何協助做好員工代表的簽名／簽收工作 ——怎樣提供證明勞動者在試用期間不符合錄用條件的證據材料 ——怎樣提供有關嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的證據材料 ——如何提供勞動者“欺詐”情形的證據材料 ——如何做到服務期與正常工資……
你知道 ——勞動者入職之初有何法律風險嗎 ——訂立書面勞動合同的最佳時段嗎 ——哪五種情形不能二次約定試用期 ——違法解除的比支付經濟賠償金（2N）更為嚴重的后果是什么 ——合理規避無固定期限勞動合同的五條措施是什么 ——何謂規章制度制定的法定程序 ——如何界定勞動者的“欺詐”行為 ——保密、競業限制、競業禁止的區別與聯系是什么 ——勞動者賠償責任的三個構成要件是什么 ——何謂裁員的六大實操要點與四種情形下是否支付經濟補償金 ——何謂六種特殊情形的合同解除與五大具體操作步驟 ——何謂終止勞動合同需支付經濟補償金的三種情形 ——出具或不出具“解除或終止勞動合同證明”的風險及其具體操作技巧是什么 ——何謂勞動關系、勞務關系、事實勞動關系、特殊勞動關系及雙重勞動關系 ……
你知道 ——心理學的基本內容是什么 ——心理正常與心理健康的區別與聯系是什么 ——心理健康與身體健康的關系是什么 ——引發心理與行為問題的生物學／非生物學因素有哪些 ——什么在困擾中國人的心理 ——如何診斷一般／嚴重心理問題 ——如何診斷神經癥性／可疑神經癥問題 ——什么是心理健康的經典標志 ——何謂適應與適應能力 ——積極心態的作用有哪些 ——如何管理壓力與情緒 ——人際關系與溝通技巧的關系是什么 ——婚戀心理與家庭幸福 ——常見的心理障礙及自殺干預有哪些 ——何謂心理障礙的三級預防 ——如何利用心理學知識增強我們的身心健康 以上問題，將由國家二級人力資源管理師、國家二級心理咨詢師、管理心理學實務專家、員工心理健康管理專家、企業EAP設計／咨詢專家畢春秋老……
你知道 ——企業員工常見的心理問題有哪些 ——心理正常與心理健康的區別、聯系與判定標準是什么 ——一般／嚴重／神經癥性心理問題的診斷技術有哪些 ——常見心理障礙、自殺干預技術以及心理障礙的三級預防技術是什么 ——企業EAP的基本操作流程及實操技巧是什么 ——員工心理咨詢及輔導專業技術有哪些 ——什么是員工心理問題診斷中的“望、聞、問、切”技術 ——如何激勵員工 ——如何進行壓力與情緒管理 以上問題，將由國家二級人力資源管理師、國家二級心理咨詢師、管理心理學實務專家、員工心理健康管理專家、企業EAP設計／咨詢專家畢春秋老師帶您各個擊破，為企業員工心理輔導提供專業及科學的指導以及實操訓練
——何謂“管理”及其管理者的兩大任務 ——何謂氣質、性格與人格及其管理中的知人善用 ——價值觀、態度、滿意度的心理學意義是什么 ——改變態度的具體策略有哪些 ——領導和管理的區別與聯系是什么 ——管理活動中的心理分析技術有哪些 ——如何在選、育、用、留人才過程中科學運用心理分析技術 ——如何實現和諧用工、高效勞動的雙贏目標 以上問題，將由國家二級人力資源管理師、國家二級心理咨詢師、管理心理學實務專家、員工心理健康管理專家、企業EAP設計／咨詢專家畢春秋老師帶您各個擊破，為心理學在人力資源管理中的應用提供專業及科學的指導
你知道 ——心理健康與心理正常的區別與聯系是什么 ——人類的心理防御有哪些 ——心理健康的標準有哪些 ——心理健康與身體健康的關系是什么 ——引發心理與行為問題的生物學與非生物學因素有哪些 ——導致心理疾病的錯誤觀念與心理誤區是什么 ——什么在困擾中國人的心理 ——何謂一般／嚴重心理問題／神經癥性問題／可疑神經癥的診斷標準 ——適應能力與積極心態的作用是什么 ——何謂壓力與情緒管理的方法論 ——壓力與情緒管理的具體措施有哪些 ——如何進行情緒管理與調控 ——溝通在人際關系中的重要作用是什么 ——婚戀心理與家庭幸福的關系是什么 ——如何利用心理學知識增強我們的身心健康 以上問題，將由國家二級人力資源管理師、國家二級心理咨詢師、管理心理學實務專家、員工心理健康管理……
你知道 ——新時代員工的心理特點、錯誤觀念與心理誤區有哪些 ——何謂新時代員工的價值觀、態度及滿意度 ——勞動者的主要權益及其被侵害的表現有哪些 ——什么是《勞動合同法》所保障的勞動者十大權益及其法律局限 ——什么是新時代員工的人文關懷、心理疏導與心態建設 ——什么是人文關懷與心理疏導中的原則、途徑、機制與1K／3S／6C技術 ——什么是人文關懷與心理疏導中的管理策略及心理診斷技術 ——何謂和諧勞動關系的基本特征、現狀、構建基礎、構建邏輯與構建措施 ——何謂人文關懷與心理疏導中的沖突管理技術 ——人文關懷中的制度風險及訴訟風險有哪些 ——工會在人文關懷中的作用是什么 以上問題，將由國家二級人力資源管理師、國家二級心理咨詢師、管理心理學實務專家、員工心理健康管理專家、企……
你知道 ——和諧勞動關系的基本特征與現狀是什么 ——何謂和諧勞動關系的構建基礎與構建邏輯 ——勞資沖突的五大階段分別是什么 ——何謂勞資沖突中溝通的1K／3S／6C技術 ——如何分析員工在勞資沖突的各個階段的心理特點及其行為模式 ——勞資沖突的各個階段的處理策略是什么 ——如何綜合運用心理分析技術以達到沖突管理的效益最大化 ——如何預防員工關系中“蝴蝶效應”的產生 以上問題，將由國家二級人力資源管理師、國家二級心理咨詢師、管理心理學實務專家、員工心理健康管理專家、企業EAP設計／咨詢專家畢春秋老師帶您各個擊破，為企業員工心理健康管理提供專業指導，并結合企業實際提供切實有效的EAP咨詢服務
泛90新生代員工已成為職場主流大軍，那么，你知道—— ——關于自己的泛90員工團隊有多少 ——泛90員工的心理特點是什么 ——何謂泛90員工的價值觀、態度、滿意度及其心理學意義 ——導致泛90員工心理疾病的錯誤觀念與心理誤區有哪些 ——什么是氣質、性格、人格與泛90員工的適應能力及心態建設 ——與泛90員工溝通中的1K／3S／6C技術是什么 ——泛90員工的需求與具體管理策略是什么 ——如何激勵泛90員工 ——怎樣管理泛90員工的壓力與情緒 ——泛90員工的婚戀心理與家庭幸福核心是什么 ——如何綜合管理泛90員工 以上問題，將由國家二級人力資源管理師、國家二級心理咨詢師、管理心理學實務專家、員工心理健康管理專家、企業EAP設計／咨詢專家畢春秋老師帶您各個擊破，為泛90……
互聯網+大數據時代，企業培訓到底該如何體現自己的價值？企業培訓體系到底該如何運營，實現做好業務部門的績效伙伴？培訓如何有效支撐企業戰略目標落地？培訓如何有效幫助業務部門解決績效問題？如何面對公司領導或部門主管對培訓的消極態度？培訓整體缺乏規劃，需求確定不科學影響整體效果？“空降兵”成功率低，知識經驗遷移到企業困難，怎么辦？培訓結果難以考察，評估難度太大，如何讓領導真正感受到培訓的效果和價值？ 培訓部門非常尷尬，因為很多時候老板或部門認為員工績效不良，便是培訓部門要解決的事情。于是，培訓部門費盡周折、請名師、精策劃，培訓相當漂亮圓滿，可老板還是批評、責罵——因為員工還是一錯再錯！很多時候，你想將部門培訓工作做得有聲有色，但“巧婦難為無米之炊”，那如何能爭取到更多經費支持？你的培訓規劃、計劃如……
進入知識經濟時代，許多企業已逐漸認識到人才和員工學習能力的重要性以及大力推行員工終生教育的必要性，并感受到人才帶來的社會效益與經濟效益，因此，通過創建企業大學來打造學習型組織成為了眾多企業的選擇。從國內來看，由于企業日益重視員工的培訓和提高，企業大學已逐漸在成長和壯大，國內一些大企業大公司正著力建設屬于自己的企業大學。 當企業在高速成長的成熟期，尤其是成長迅速且需要人力資源戰略支持的時候，企業對企業大學的需求就非常迫切。此時，企業就可以在培訓中心或者學習與發展中心的基礎上，開始著手建立企業大學以支撐戰略發展的需要。這個階段的企業大學定位要以內向型為主，以中高層管理人員為重點培訓對象，有基層技能培訓的需求可以建立單獨的項目進行培訓，逐漸發展到普及的各個層面企業培訓。企業大學與傳統培訓中心的區……
高績效組織的基石 ——系統化的管理體系 高績效組織的保障 ——清晰的流程：業務如何干？ 高績效組織的保障 ——公平的考核：績效如何評價？ 高績效組織的保障 ——系統的變革：如何變革？ 高績效組織的保障 ——組織高績效模型 高績效組織的遠景 ——人性化管理動——實際操練，體驗（流程設計、指標設計、流程架構設計等）；
本課程根據企業中人力資源從業者的實際需求，結合王德寶老師多年的授課經驗，講授了Excel的運用思路、高效操作及數據統計技巧，并設計了實戰性極強的人力資源管理中常見的員工信息模板、人力報表、考勤管理、工資計算等幾個工作任務，同時穿插了數個常用函數、數據透視表、圖表制作以及使用VBA宏等技能。帶著具體的任務學習，學會了馬上就能用在工作中，讓您的Excel應用水平迅速提升！
在不確定性增加的VUCA時代，企業的經營越來越依賴組織能力和員工能力的建設，如何管好人、用好人成為組織的頭等大事。 戰略性人力資源管理聚焦于從戰略高度進行人力資源管理工作，從戰略發展方向來思考企業的人才供應問題、組織能力與效率問題，通過員工能力的打造來提升整個組織的能力。使人力資源工作成為企業業務發展的助推器。 本課程從人力資本投資的視角入手，通過學習人力資源規劃、人才盤點等方法和工具，引導學員將企業發展戰略落實到人力資源管理的實際工作中來，大量豐富的案例討論與工具表單使學員學后即用。
人力資源領域的三支柱-COE／HRBP／SSC管理模式經過實踐證明其價值后，HRBP就成了組織業務管理與發展的方案實施者和變革催化師。但是，在這一角色的轉變過程中，HRBP缺乏系統化的業務人才發展工具，方法和有效方案，從而導致在日常工作中： 1. 競爭力不足，不能制定和實施有價值的解決方案； 2. 執行力缺失，不能夠有效和組織領導者，業務部門管理者有效溝通，無法全面執行組織業務發展戰略，優化業務發展流程，構建有效的組織管理體系； 3. 在組織發展過程當中，不能夠充分理解組織發展戰略，量化業務發展目標； 4. 影響力空泛，不能夠激活組織成員積極參與組織業務發展，共同創造價值，實現全員成為組織業務伙伴。
如何使自己成為一個優秀的職業經理人？優秀職業經理人須具備哪些良好的職業素養？什么是職業素養？就是一個經理人的核心能力。基于績效與激勵為核心的中層經理人管理技能提升訓練課程，讓你提升管理技能，增強實戰經驗，提高管理實效！
2017年，是傳統企業轉型之年。2018年，可能是行業消失年! 跨界、整合、互聯網+中國企業生存在經濟跌宕起伏的大環境中，有著極大的發展空間，但也面臨著巨大的挑戰：世界500強在高端市場向下滲透，國內大型企業逐漸形成霸主，中小型企業同質化競爭嚴重，勞動力成本不斷上升，面對多變的經營環境以及越來越加劇的企業競爭，傳統的競爭優勢已無法確保企業成功的達致目標，而此時，人力資源之良莠將成為企業營運成敗的關鍵。 如何透過人力資源的整合來獲取競爭優勢，事實上并不復雜，總經理與高管團隊只要關注與掌握三個主要環節就能成竹在胸。 第一是合理的組織架構與功能，即如何承接公司戰略來調整組織結構與部門功能，如何有效的因應變化來厘清權責？如何依據不同的企業生命周期來儲備與選擇優秀的人才，讓員工做『對的事情』。 ……
該課程根據產品設計的實際情況對塑料件的相關知識進行系統的整理。從塑料的高分子結構入手，對塑料原材料性能，塑料件的通用設計，結構設計，裝配設計，注塑工藝及模具設計的內容進行全面的講解。從根本上解決工程師，技術主管，采購，品質等需要了解塑料件知識的人員，不知如何系統學習的問題。將機械設計的思想及多年的設計經驗也揉和在該課程中。
為什么我們說了很多話，卻得不到別人的理解? 溝通中除了內容，我們還關注什么? 溝通技巧聽了那么多，實踐中為何屢屢碰壁? 在中國的文化下，溝通應該注意什么? 人人都想成為一個溝通高手都想成為一個能與別人深度溝通的人想成為一個有影響力的人良好的溝通不僅讓您在工作中游刃有余，還可以改善您的家庭或朋友關系而溝通的學問中，95%與心理學有關系。
心理學知識浩大系統，本課程選擇了心理學在企業員工心態管理與執行力方面進行分享。影響員工心態的心理因素，包括了認知因素和環境因素，企業既要學會改善環境，創造良好的工作環境，更要知道如何去改變員工的認知。 執行力永遠是企業關心的話題，執行力與企業文化有關，更與管理者的風格有關。
員工越來越有個性，管理者如何從中選出能力優秀性格合適的員工? 如何為不同風格的團隊領導搭配適當的下屬? 管理工作如何在效率與人性中尋找平衡，企業管理如何以人為本? 80后、90后真的那么難管理嗎，是誰給自己貼上了標簽? 中國本土文化背景下的用人和管理有何特殊性? 心理學相對與管理學，在于研究方法的不同。心理測評工具是企業招聘除面試外，另一個有效的方法。選擇適合的工具，對招聘以及團隊組建工作起到事半功倍的作用。同時心理學對于人格發展以及行為預測方面的諸多研究成果，可以幫助我們更好的理解和使用這些工具。 在過去10年中，我們對人力資源的理念和工具學習了很多，這些源自于西方的先進理念和工具確實推動了中國企業人力資源工作的進步。同時我們也需要考慮工具的適應性，那就……
為什么人才市場那么多人在求職，而企業卻依然感嘆人才難招，為什么很多企業的薪資成本不斷增加但是依然缺乏核心人才，為什么每天收到無數簡歷，但是依然不知道怎么樣才能找到那匹傳說中的千里馬?企業競爭日益激烈，企業的競爭的核心就是人才的競爭，很多企業在人才的招聘面試環節就處于劣勢，沒有經過系統訓練的面試官為企業引進了大量不合格人員，造成企業直接的經濟損失，哪么如何提升招聘質量，如何科學的評價人才的能力和素質，成為每個企業必須解決的問題，只有提升管理者招人、識人的能力，讓管理者對招聘有全流程的認識和理解，對招人、識人方法有熟練掌握，才能為企業找到合適、匹配的人才，為企業的快速發展提供人才支持。
毫無疑問，性格的不同對溝通將產生不同的影響和結果。因此，對于色彩性格的分析、研究與應用，越來越多地被人們所認可。可以說：色彩性格分析集管理學、心理學、行為學的理論與實踐，極大地增強了溝通的有效性。色彩性格分析可以應用在工作溝通、管理溝通、團隊建設、激勵、銷售、夫妻關系、子女教育等各個方面。 本課程通過對溝通基本理念、原則的闡釋，結合對色彩性格的分析與應用學習，能夠立體地對色彩性格特質有充分了解，也更便于在實際溝通中結合應用，是最實用、最立竿見影的。
當前社會對企業而言，更加驗證了一句話：企無人則止。現實企業在人才方面存在最大的問題莫過于兩點，第一點是社會人才越來越成為賣方，競爭比較激烈，很難以較低成本尋找到自己需要的高級人才；第二點是企業經理們總覺得無人用、找來的人不好用、用不好、留不住，這真是一個兩難境地。究其原因，很大程度上在于企業的非人力資源管理干部的人力資源管理意識薄弱、管理手段欠佳、管理方法單一，甚至根本不愿意或者扛不起人力資源管理的重任。此課程正是針對企業的非HR干部開發的具有實際運用與操作價值的人力資源管理課程，幫助大家認識人力資源管理的價值，增強干部們的管理意識與藝術，掌握一系列實用的管理工具與心理建設話術，從而一同吸引到合適并優秀的人才、用好人才出成果、育好人才成精英，輕松留住核心人才、關鍵崗位員工。 該課程同時將帶……
企無人則止，人才是企業最寶貴的財富。俗語說“病從口入”，那么，把好人才“入口關”就顯得尤為重要。 如何選擇最適合部門領導、最適合崗位特征、最適合事業長遠發展的人才，是當下企業經理們的頭等大事。這關系到相關人才在未來是不是能夠好用并用得好、愿留并留得住，能在相關的工作崗位上做出應有的貢獻。 針對一個特定的人群（比如初選出來的面試者、在職培養中的骨干員工），如何在最短的時間里，通過交流、測試、情景活動，去判斷每一個人適合在什么崗位發展，就成了經理們選人的首要能力考驗。 本課程將用理論結合實際的方法，通過現場建立相關人才素質模型、運用人才測評工具與方法、評價與情景面試等，幫助經理們迅速掌握識人、知人、選人的技巧。
中層干部是企業的中堅力量，承上啟下，既是企業戰略的執行官，又是員工執行的推動者；既是主管員工的管理者，又是基層員工的領導者，其地位與作用相當重要。管理就是建立秩序、打造平臺、建設隊伍、形成機制、開發模式，有效達成企業組織的目標。管理的對象是人和事，事是由人來完成的，所以，管人就成了管理最核心的主題。 中層干部如何通過管好人來達成企業的目標呢？首先是管理好自己，其次是管理好員工。而管理好員工需要一系列的技巧，如目標與計劃管理、指令與工作分配、授權與控制管理、 溝通與激勵管理、員工輔導與訓練、團隊建設與沖突管理，以及非人力資源經理的人力資源管理和做好績效管理與控制。本課程特別針對昂泰能源進行設計，分為三期，每月進行一期
萬丈高樓平地起，招聘是企業所有的工作的基礎。基礎不牢；地動山搖。 一個企業的生存和發展離不開人，肯定就離不開招聘的工作，招聘是所有工作的起點，公司的所有管理其實都是從招聘開始的，一個好的開始就是成功了一半。 我們到知道在管理的概念中，事前處理比事后應對效率高得多。公司之中的許多管理的難題追其根源多與招聘有關，所以我們要轉變觀念，重視企業的招聘工作。招聘不是在員工入職時結束，而會貫徹員工在公司工作的整個過程。 特別在人才競爭如此激烈的時代，企業管理者和人事部的相關人員懂得招聘和面試的知識和技巧對整個公司的生存、發展和管理有著非常重要的意義。 招聘是銷售與采購工作的綜合體。“招”為招攬；“聘”為甄選。“招”為“聘”的前提。曾江濤老師曾供職于世界500強美國高露潔；法國法馬通人力資源高管；……
企業高層有的是銷售出身，有的是生產出身，有的來自技術、研發、甚至是財物領域，他們在某一個領域會有特別的專長，但如果要成為一個好的企業高層，卻必須要專長于人力資源管理，因為所有的戰略和決策都必須由人來完成，而管人本身就是一門深奧的科學。 人力資源是一個需要深厚底蘊的管理領域，現代的人力資源管理來源國外，隨著中國的改革開放，許多優秀的跨國企業進入中國，也帶來先進的，經過上百年沉淀的人力資源的理論和方法，非常值得蓬勃發展的中國企業學習和借鑒。 曾江濤教授曾經在世界500強企業 美國高露潔集團，法國法馬通企業高管；人力資源總監等職位。本次培訓將按照人力資源管理的幾個重要模塊并結合授課者親身的世界著名跨國企業人力資源管理的經驗心得，及多年擔任企業顧問的經歷，將一些精彩的跨國企業的人力資源管……
通過【哲學×會計】經營管理模式，為企業注入敬天愛人之魂，為組織導入經營會計之法，為員工植入利事利他之心，以先進的經營管理理論、生動的企業實戰案例與現場模擬演練相結合的教學方式，幫助學員把握經營本質，建立阿米巴經營正確認知，了解阿米巴經營完整體系，應用實效高效的阿米巴經營落地方法與工具，真正讓企業實現“銷售額最大化、經費最小化”，構建“全員自主經營”創造持續高收益的幸福型企業。
通過【哲學×會計】經營管理模式，為企業注入敬天愛人之魂，為組織導入經營會計之法，為員工植入利事利他之心，以先進的經營管理理論、生動的企業實戰案例與現場模擬演練相結合的教學方式，幫助學員把握經營本質，建立阿米巴經營正確認知，了解阿米巴經營完整體系，應用實效高效的阿米巴經營落地方法與工具，真正讓企業實現“銷售額最大化、經費最小化”，構建“全員自主經營”創造持續高收益的幸福型企業。
心態決定一切，阻礙企業發展和個人成長的關鍵因素不僅取決于流程、機制、行為、標準，更多取決于個人或組織的“軟實力”，即心態。信息的大爆炸，互聯網時代的來臨，新生代員工的崛起，浮躁、暴戾、勢利、自我等各種情緒認知因素困擾著個人與組織。 組織困惑：責任感下降、流失率加大、人際關系冷漠、組織效率低下。。。。。。 個人困惑：心理壓力大、焦慮加煩躁、失去目標方向、價值觀點迷失。。。。。。 本課程借助心理學前沿理論和工具，結合互聯網時代特征，幫助個人梳理個人情緒認知，樹立良好的陽光心態，幫助組織融洽工作氛圍，緩解沖突矛盾，樹立正確職業觀，提升組織效率。
三寸不爛之舌，強于百萬雄師！ 你害怕在眾目睽睽之下當眾講話嗎？ 你為自己語言組織不好而面紅耳赤嗎？ 你為在員工下屬面前開會詞不達意苦惱嗎？ 你希望具備談笑風生、指點江山的風范魅力嗎？ 身處一個充滿智慧的時代，具備良好的表達呈現能力，是提升個人人格魅力和領導能力的重要方式，而組織中的領導者和表達呈現者往往缺乏結構化邏輯、話語系統、風范呈現，而導致沒有話語影響力，達不到應有的呈現效果。 本課程將通過系統的講授、交流和演練，能夠有效的提升經理人及公眾表達者職業風范，掌握表達技巧，形成話語系統，實現話語影響，從而提升經理人的領導力及表達者的影響力，助推個人及企業成長。
情緒是看不見摸不著的，但是卻存在于我們每個人每天的工作和生活之中。良好的情緒的可以使我們高效的工作，幸福的生活，不好的情緒卻帶給我們低下的工作效率和糟糕的生活。 那么情緒到底是什么？它為何能夠控制我們的行為？是被情緒所控還是做它的主人？隨著時代的發展，我們將面臨一個嶄新的情緒資本時代，認知情緒，了解情緒，駕馭情緒，提升我們的工作效率，改善我們的人際關系，營造和諧幸福的生活環境，是我們每個人都應當去追求的事情。 健康的情緒已經不僅僅關乎于個人的幸福，家庭的和諧，甚至在企業在日益加劇的競爭中，已成為需要不斷珍視的重要資本。它是團隊相互信任、高效協作、達成目標的基石，是提升組織績效的核心競爭力之一。 本課程將借助美國HEARTMATH心能研究所全球領先的研究成果使用可視化的輔助儀器， 現場測……
【課程大綱】一、知己明訓：心法理念素質模型1、訓練心法心中有數手上有術2、TTT核心理念（職業培訓的觀念和意識準備）首善——請注意樂從——有道理對接——我發現區分——是這樣感召——來！分享——讓我們一起3、有效訓練（多角度詮釋課程宗旨和TTT的學習目的）方向：組織期待與學員需求效果評估：目標和工具培訓三目的：傳道授業解惑培訓效果七分圖4、培訓師的職業角色編——課程設計者（編教材，配講義，備講授）導——活動組織者（互動促動，點破點化）演——內容表達者（理性講解，感性演繹）5、培訓師課堂呈現能力表達力——通覺挑戰力——反思創新力——整合變通力——角度洞察力——細節感召力——投入6、能級成長（循序漸進承擔職業使命）合格培訓師——能工用術器專業培訓師——巧匠明法理職業培訓師——明師悟道勢7、培訓師能……
1、實行績效考核管理就是為了更好的管理好企業，能很好的穩定企業的員工，激活員工高效的工作，有效的績效考核能幫助企業達成目標，同時也是一個不斷的發現問題，改進問題的過程。與員工利益分配相掛鉤，促進企業與員工的共同成長。通過績效考核發現問題、改進問題，找到差距進行提升，最后達到雙贏。?保持企業的持續發展和個人的進步，通過績效考核，把員工聘用、職務升降、培訓發展、勞動薪酬相結合，使得企業激勵機制得到充分運用，有利于企業的健康發展。同時對員工本人，也便于建立不斷自我激勵的心理模式 2、為什么很多企業考核的目的、指標不明確，不知道為什么要考核？ 3、為什么大多數企業考核方式太簡單，標準不科學，而影響考核結果？ 4、為什么有些企業對考核缺乏監督機制？考核結果無反饋？ 5、為什么有些考核人員暗箱操……
公司一直在開展各種培訓，課程上了一輪又一輪，有多少效果說不清道不明。有些部門不支持培訓，感覺像是在求著部門配合HR工作。長此以往，我們不禁困惑：培訓的價值到底在哪里？培訓規劃應該如何做？通過此課程，我們可以梳理出培訓的價值、高效的培訓體系、行之有效的培訓評價，幫助HR高效規劃培訓，體現培訓的價值。
很多部門經理都會自以為是地認為人力資源管理就一定是人力資源管理部門的事，而正是這種想法，使得他們不愿意積極配合人力資源部的工作，也不愿意致力于人才的“選育用留”工作，最后往往造成整個部門業績績效不佳、人員流動頻繁、士氣渙散。所以現在正是掌握人力資源管理技巧的當務之急，必須讓各位部門經理意識到人力資源管理----人才的“選育用留”是自己的本分工作，從而在工作中轉變為自己的工作習慣，并借此樹立自己在部門中的威信。本課程正可以幫助各個部門的經理學會：人才選拔、考核與激勵、部門內的分配公平，最大限度地激發人才潛能，創建優秀團隊，并推動組織變革與創新，這樣才能取信于老板、取信于員工。還將將提升那些從事非專業人力資源管理工作的部門經理對人力資源管理工作的認識，提升其人力資源管理技能，走出工作困惑。講師將……
