在一個優秀的組織中，高層負責從戰略到執行（為什么），即做正確的事；中層負責從目標到結果（怎么做），即正確的做事；基層負責從結果到價值（做什么），即把事做正確。從上到下只有正確一致的思考、正確一致的溝通、正確一致的行動，才能創造有價值的結果，從而提升組織績效。其中中層管理者的作用尤為重要，一個中層管理者的管理思維、溝通技巧、行動能力又決定了整個團隊的職業化程度。 本課程從目標出發，通過三個核心的管理模型“雙圈思考”、“三階溝通”和“行動導圖”，實現從目標到結果的高效價值呈現。幫助中層管理者快速掌握通用管理的“套路”，提升職業化管理程度。
課程大綱導入：（思考）問題出在哪里？一、任職資格的理念任職資格不是什么，是什么？任職資格體系設計考慮的方面任職資格在人力資源體系中的位置任職資格管理的理論基礎公司對員工行為的關注點管理者對基層員工培訓效果的評估點二、任職資格的概念任職資格的關鍵領域——多通道、高腳杯員工能力度量員工職業化管理員工能力發展員工職業發展企業激勵機制任職資格的含義任職資格管理的作用三、任職資格管理體系架構1、任職資格的體系架構2、建立任職資格體系開發任職資格晉升通道任職資格體系的分類四、任職資格標準的建立任職資格標準的定義任職資格標準的范疇任職資格標準體系的結構任職資格標準的內容任職資格標準開發步驟五、任職資格管理任職資格認證的方法和流程任職資格認證的組成任職資格認證的原則任職資格認證程序任職資格評議對每條行為標準……
課程大綱導入：（思考）問題出在哪里？一、任職資格的理念任職資格不是什么，是什么？任職資格體系設計考慮的方面任職資格在人力資源體系中的位置任職資格管理的理論基礎公司對員工行為的關注點管理者對基層員工培訓效果的評估點二、任職資格的概念任職資格的關鍵領域——多通道、高腳杯員工能力度量員工職業化管理員工能力發展員工職業發展企業激勵機制任職資格的含義任職資格管理的作用三、任職資格管理體系架構1、任職資格的體系架構2、建立任職資格體系開發任職資格晉升通道任職資格體系的分類四、任職資格標準的建立任職資格標準的定義任職資格標準的范疇任職資格標準體系的結構任職資格標準的內容任職資格標準開發步驟五、任職資格管理任職資格認證的方法和流程任職資格認證的組成任職資格認證的原則任職資格認證程序任職資格評議對每條行為標準……
課程大綱導入：一段有關工業4.0培訓的視頻一、企業培訓的現狀1、培訓多是臨時性的救火式培訓2、為了培訓而培訓，培訓效果不佳3、培訓出勤率不高，學員積極性不夠4、內訓講師少，課程更新速度慢5、培訓方式與效果評估方法單一二、培訓需求分析1、為什么要進行培訓需求分析2、培訓需求分析的方法《培訓需求調查問卷》導出培訓需求上期績效考核結果產生培訓需求企業戰略目標及部門重點工作規劃產生培訓需求3、培訓需求分析的步驟三、培訓計劃制定1、如何確定培訓目標2、年度培訓計劃制定的流程3、新員工培訓計劃制定的方法案例分享：華為新員工180天詳細培訓計劃4、如何制定生產系統的專項人才培養計劃案例分享：佛山某鋁業公司培訓計劃制定流程圖四、培訓實施管理1、培訓體系與人力資源體系的關系2、如何優化培訓管理流程3、如何做到……
課程大綱：導入：【視頻：5分鐘】一、人力資源系統基礎知識1、人力資源體系運作模型2、人力資源軟件的概念3、人力資源軟件的特點4、人力資源軟件的利益5、人力資源軟件的功能二、人力資源系統模塊功能1、人事檔案人事檔案的分類人事檔案包括的內容系統支持人事業務的在線辦理人事檔案的功能：部門管理職務及崗位管理組織架構模型化管理2、合同管理合同新簽續簽合同期滿提醒合同報表功能支持分部門管理3、薪酬管理薪酬賬套薪酬分部門管理薪酬在線批量編輯薪酬流程審批員工在線薪酬申訴薪酬報表功能工資合并計稅與分攤計稅4、社保管理保險福利類別批量保險賬戶的開戶社保繳費自動核算工資核算中自動引入社保繳費數據社保報表功能5、績效管理360考核與量化考核方式系統內置績效考核表與績效報表員工在線績效打分薪酬模塊自動引入績效考核結果……
課程大綱第一講：培訓管理者的角色定位1、培訓部門在企業中的定位與功能人力資源下屬部門或下設崗位培訓與發展部、教育培訓中心學習與發展部（中心）組織（與人員）發展部企業大學（學院）2、人力資源開發的三個方面三個方面：培訓、教育、發展人力資源開發的目的區別培訓與教育、培訓項目與教育項目3、培訓管理者的勝任能力與職業發展各部門的培訓工程師的任職資格要求各部門的培訓工程師的勝任素質模型各部門的培訓工程師的職業發展路徑案例練習：現場繪制X電力企業的培訓經理、培訓工程師的勝任素質模型4、現實中培訓的尷尬公司培訓工作的成熟度如何？培訓意識淡薄的表現發展中的培訓文化與成熟中的培訓文化5、培訓部門的使命讓學習成為企業中的一種文化首先要學會系統思考！學習意識應滲透到人力資源系統的各個方面6、發展管道：學習如何才能……
【核心提示】十五年股權激勵實操經營，第一位從制度設計、博弈論角度構建股權激勵系統的專家，帶您系統掌握股權激勵的核心操作理念與方法，在互動中充分掌握股權激勵的五步法設計，深刻理解股權激勵中的“三大鐵律與八項注意”，祝您建立一個能落地、自執行的股權激勵方案，在“無為而治”中實現企業十倍速的成長。【課程背景】●如何讓新員工入職后就有歸屬感?●如何讓老員工永具激情和創造力?●如何讓核心員工與企業同心同德?●如何讓公司高管與你不離不去?●如何合理設計股權激勵方案?●如何能讓激勵達到長期有效?●如何優化企業股權?●如何在股權被稀釋的同時保持控制權和經營權的統一?●如何既保持企業股權激勵的功能發揮,又能將其操作與法律風險控制到一個防火墻內?……●薛中行教授將在課上一一為您揭曉答案，手把手教您設計適合自身企……
1、中國的教育很多事脫離企業需求的，在此基層上，企業一般不會招聘管理專業的人員進入企業進行管理，一般都是從技術卓越的人員中選擇提報 2、提報上來的干部，技術層面可以不擋一面， 然后管理意識，管理技能還需要進一步的提升。 3、目前電力行業遭受較大挑戰，作為新晉升的干部需要了解遇到的挑戰以及員工的創新管理 4、很多剛晉升上來的干部還是習慣于單打獨斗，不會很好的進行員工的培養和提升 5、管理技能、素養有待進一步的提升
第一部分電力營銷相關概念界定及理論概述一、相關概念及理論（一）電力營銷（二）電力價格體系1、上網電價2、銷售電價（三）發電計劃（四）電力直接交易二、電力營銷的作用三、電力營銷的特點第二部分發電企業電力營銷存在的問題（一）電力產品較為單一（二）電價機制為企業運營帶來了一定的不利因素（三）營銷渠道管理不到位１、營銷人員不足２、營銷渠道信息不對稱３、現有各營銷渠道管理散亂（四）促銷能力不強1、營銷人員促銷能力不足2、廣告推廣力度不夠（五）公共關系利用不夠（六）政策存在一定的變動性第三部分發電企業電力營銷環境的分析一、宏觀環境分析（PEST分析）（可選）（一）政治環境分析（Political）1、電力體制改革政策。2、環保政策。3、電力市……
現在招聘渠道繁多，卻收到簡歷寥寥無幾，招聘比銷售還難，什么原因，如何辦？如何才能吸引更多的求職者？ 人力資源部門與業務部門在招聘中應怎樣配合才能做好面試整體流程？ 如何在面試過程中，對應聘者進行深入的素質與才能的識別？ 如何識別“人才”的陷阱，甄選到真正符合公司企業文化的“良材”？ 80、90后員工不缺物質條件，工作不愿全心投入，動不對就離職，不辭而別…… 目前很多招聘從業者都是半路出家，缺乏系統性培訓，專業基礎不扎實，實戰經驗不足，看人經常走眼，影響了企業招聘質量與效率的提高，以及招聘工作者自身職業價值的提升。員工招聘入職、離職管理是企業人資部門最基本的職能之一，但請神易、送神難，親自招聘的人員卻給自己帶來無盡的煩惱，最基本的工作中卻常常潛伏著巨大的法律風險；……
“凡事預則立，不預則廢”。尤其在知識生產力迅猛發展的二十一世紀，全球化一體化進程日益加快，企業所面臨的環境充滿了更大的變數。如何適應新的經濟環境、抓住機遇迎接挑戰、打造核心競爭力，企業必須進行階段總結與戰略規劃。 人力資源部門作為企業的間接增值部門，承擔著“企業戰略伙伴”的重要角色，務必在企業戰略規劃的框架下進行系統地梳理與總結，科學地規劃人力資源工作，方能實現有效支持企業戰略落地。 人力資源規劃的主要目的有三個：根據企業戰略方向，解決目前的主要問題；運用系統管控思想，解決新問題，屏蔽新風險；與時俱進，提升HR人員自身素質與能力。
人才的培育與發展，無論處在哪一發展階段的企業來說，都是持續發展的核心戰略。針對企業的這一戰略，幫助企業解決在不同的發展階段，提供適應企業發展的管理人才培育與發展項目，可以從根本上解決企業人才發展的戰略需要。 本課程以德魯克的管理思想為理論基礎，專門針對管理者全面能力發展所需，提供適應崗位發展需要的管理技能；從而為企業培養具有現代管理思想及能力的管理者。
課程大綱：引言：德魯克論管理與管理者討論：專家、經理、主管的區別1、德魯克論管理2、德魯克論管理者的職責3、職業發展的四階段4、高效能管理的三級能力5、組織結構金字塔第一講：目標管理與計劃討論：三個石匠的故事一、德魯克論目標管理二、目標與組織1、設定目標是管理者的首要職責2、德魯克談管理者的目標3、組織目標的性質4、組織目標的三個層次討論：目標與愿望、想法的區別?5、目標與愿望、想法的區別三、設定目標1、衡量目標的三個維度2、SMART目標法3、評估目標的2個標準4、設定目標的程序演練：與下屬設定目標四、目標管理過程1、目標管理成功的6項先決條件2、目標管理三階段3、目標管理流程圖4、目標的修正程序五、制訂計劃的七大要素1、什么是好的計劃2、艾森豪威爾談計劃六、計劃的申請流程第二講：執行與檢……
本課程以德魯克的管理思想為理論基礎，提供中、高層主管在組織管理中應具備的管理技能，特別是針對新晉升的主管，提供十項管理中應具備的十項管理能力。從而為企業培養具有現代管理思想及能力的主管，為企業培養后備中、高層管理人才。
研發人力資源管理專家 教練式領導力專家 浙江大學管理學博士 美國NLP高級執行師 德國組織系統排列專家 加拿大海文心理學院文憑 中國十大領導力專家 中國注冊會計師(CPA) 原華為公司高級管理培訓師 原華為公司資深人力資源顧問 原華為公司培訓發展總監 原華為公司IPD變革核心委員 原國家自然科學基金資助優秀青年學者
第一部成功與習慣 一、正確認識成功與成功人士 1.什么是成功？ l成功是達成目標的行為 l成功的行為不是偶然的 l成功需要持續的正確的行為 l成功靠一種好的習慣 2.什么是習慣？ l案例分析：習慣是“天使”也是“魔鬼” l習慣的形成，是一種循環 l思維與行為的關系： “觀-為-得”的循環解釋、觀-為-得的轉化過程 二、成功的經驗與失敗的教訓正確認識成功的七個習慣的關系 1.人成功的三個層次 2.個人成功的“觀-為-得” ……
該課程根據產品設計的實際情況對塑料件的相關知識進行系統的整理。從塑料的高分子結構入手，對塑料原材料性能，塑料件的通用設計，結構設計，裝配設計，注塑工藝及模具設計的內容進行全面的講解。從根本上解決工程師，技術主管，采購，品質等需要了解塑料件知識的人員，不知如何系統學習的問題。將機械設計的思想及多年的設計經驗也揉和在該課程中。根據客戶提供及經典案例，介紹塑膠件的相關具體內容和要求，以及在設計，生產中的實際應用，并提供現場的輔導，包括結構設計、傳動設計及綜合分析等。
九型人格是一門實效的應用心理學，是美國FBI與世界500強企業管理者識人、用人的管理工具。應用九型人格強大系統功能，可以幫助管理者進行管理決策、人員配置、員工激勵及卓有成效的團隊建設等，可以真正做到人盡其才，知人善用，穩定團隊，提升組織的運作效率。
企業新晉員工好高騖遠，眼高手低怎么辦？如何使這些員工沉下心來好好工作，與企業同呼吸共命運？讓員工留下來的工作是從第幾天做起的？通過此課程的滌蕩，可以樹立新晉員工正確的工作觀，鞏固正確的就業心態。 面對紛繁復雜的競爭環境，企業管理者的素質作用力突顯，良性的素質作用力是企業做強做大的推手，惡性的素質作用力是企業發展的瓶頸。發生惡性的素質作用力的人職位越高，企業經營、管理的風險越大，且職位越高，瓶頸越難打破。通過修煉“11根杠桿”，探尋企業管理者實現自我素質管控的方式方法。
人們花了將近幾個世紀的時間來探尋領導力的精髓，最終發現領導力就是感召團隊或個人達成共同目標的能力，領導的核心是影響，領導力的核心就是影響力。好的領導是影響，成功的領導力就是感召力，就是吸引追隨者的能力。我在《做聰明的上司》課程中說：“沒有追隨者而大談感召與影響力，那不是領導，不是管理，那是散步”。通過學習“感召與影響力”課程，探尋企業各級管理者感召和影響團隊的11個著力點：目標力，態度力，習慣力，學習力，檢討力，細節力，練習力，趨勢力，責任力，協作力，突破力。通過修煉11力增加管理實踐中的影響力，塑造強大的感召力，使領導容易，讓管理簡單。
?松下幸之助說：“企業即人，成也在人，敗也在人。”在當今激烈的市場競爭中，人力資源管理與開發已成為企業制勝的重要因素。對于人力資源的合理配置、管理和開發已不再是專業人力資源工作者的責任，一線經理也在從企業人才的選、育、用、留等各個環節，直接參與人力資源管理。因此，系統地學習有關人力資源管理的知識和操作技能，將大大提高直線經理所領導團隊的工作表現和生產力，并進而發揮公司整體人力資源價值。 ?本課程融合中國傳統文化和中國企業當下的實際情況，從人性入手，通過商戰實踐與管理理論的提煉，幫助企業管理者贏人而解，贏心而就，讓企業成為“人才吸鐵石”、“人心吸金石”，最終實現企業長久穩定的發展。
您是否能準確的判斷他人的行為動機呢？ 您是否能有效的挖掘員工的內在潛質呢？ 您是不是覺得指揮別人做事越來越沒有效果呢? 未來的競爭是人才的競爭，如何辨識人才并有效的運用人才是企業致勝關鍵。 「九型人格」是應用心理學的一種，已被全球大部分先進國家和商業機構如“通用汽車、AT&T、hp計算機、可口可樂、Nokia、美國中央情報局(CIA)等”廣泛應用。甚至成為一些世界著名學府如“美國史丹福大學(Stanford University)工商管理課程(MBA)”中的一個必修科目。 因為「九型人格」與其它性格類型學不同的是:「九型人格」并不僅僅只是分析，還能提供解決困難的方法。所以本課程將著重于企業管理者在管理過程中如何運用九型人格，通過對下屬人格模式的了解而使管理更有成效。
通過學習本課程，讓學員知道厘清新個稅法的主要改革內容，把握新稅法下的員工個稅扣繳申報操作要點及基本稅務風險應對方法。同時領會社保入稅的政策精神及其影響，掌握基本的社保入稅背景下企業用工安排、薪酬結構調整、經營模式轉變等降低企業人力成本和社保負擔的操作技巧。通過學習課程，學員還可熟練地掌握個稅+社保聯查新型稅務稽查模式下的社保和個稅的稅務風險自查技巧和稅務籌劃方法，在控制好企業稅務風險前提下，降低企業人力成本和稅收成本，提高經濟效益和市場競爭能力。
部門員工往往因良好的績效或較長的工齡而得以晉升，當他們走上管理崗位，面對人力資源管理問題時，往往不知所措，極易造成部門效率低下，甚至人才流失，影響企業的整體發展。因此，讓各部門負責人學習一定的人力資源管理，掌握管人技巧，深刻認識到人力資源工作對企業發展的重要性，有助于各部門在管人方面加強配合，從而提升企業的整體效益。 然而事實上，部門負責人在管理工作中，容易出現重管事，輕管人，重業務，輕人才，重招人，輕育人、留人、激勵。人才是企業的最重要資源，如何加強人才管理，值得每一位管理者認真學習。HP公司的經驗是，作為一個合格的基層管理者，至少要做到30％的時間管人，70％的時間在做事；中層干部應當一半時間管人，一半時間用于做事；而高層管理者應當有80％的時間在管人，20％的時間在做事。
【培訓形式】：講授、案例分析、互動、情景演練、小組討論、參與型培訓、多媒體教學、游戲帶動【培訓內容】：第一章 管理者的角色認知和定位一.“角色”理論與你的目標定位1.“角色”理論(1)角色的概念美國人“好公民”角色定義馬克．吐溫“國會議員”角色定義(2)角色：社會控制(3)角色：社會規范(4)角色適應(5)管理者角色2. 你的目標定位是什么？3. 向管理者角色轉變--企業領導自我變革4. 實例背景分析：柳傳志答記者問-中國的大腦會流失嗎？5. 領悟角色及其轉換自測題二. 管理者的角色認知和定位案例 ：非洲市場--鞋的誘惑1.個體作業與團體作業的區別2.團隊領導與成員的責任和權力3.管理者扮演的三大角色（一）--信息溝通角色（二）--人際關系角色（三）--決策者角色4.“你”（中高層經理）的定……
【培訓對象】：企業全體員工【培訓形式】：講授、案例分析、互動、情景演練、小組討論、參與型培訓、多媒體教學、游戲帶動【培訓大綱】：第一章：職業化團隊的必然性一．企業喜歡什么樣的職業人士做客人才欄目的啟示：各大公司選才的相似之處案例：購買土豆的故事啟示：員工的職業化水平導致成功二．職業化的概念1.職業化的定義2.企業職業化的方向3.職業化素質的構成4.職業化素質的冰山模型三．人才的真義人才評價標準：一是能力，二是態度人才坐標系：人才，人財，人材，人裁四類人ＣＡＩ的待遇企業家名言：四.職業化團隊定義1.引子游戲：齊放竹竿游戲感悟成功團隊的要素是什么？2.什么是職業化團隊？3.理解職業化團隊工作五.職業化團隊的角色管理1.職業化團隊組成的九類角色2.角色搭配：天堂與地獄3.圖形游戲：自己動手，這怎么……
HRM是一項管理與技術并重的工作
近年來，績效管理始終是管理領域的熱門話題，本土企業從“德、能、勤、績”到“目標管理”、“標桿管理”，從“關鍵績效指標”到“平衡計分卡”，所有世界潮流倒在向我們靠近，而我們執著不懈的追求是否帶來了應有的回報呢？ 人力資源管理人員稱績效考核為“心中永遠的痛” —費時費力又不被認可 部門經理稱績效考核為“每季度或每月的填表” —費時費力形式主義 員工稱績效考核為“公司控制工資獎金的工具” —費時費力鬼門關 我們說：績效考核是公司投資回報率最高的投資！ 它能讓讓整個企業這頭大象起舞，讓整個企業這個百足蜈蚣眾足一步！ 問題就在于：您的企業做的只是績效考核，還是績效管理？ 提高績效水平是任何公司各級主管追求的目標，是人力資源管理的核心目的。但是，據調查，87%的公司績效管理做的不成功，……
房地產企業的規模暴漲，行業集中度逐步加速，國家限購限價等政策密集出臺，對于房地產企業來說外部環境在發生劇烈變化，內部管理必然也遇到了新的挑戰。在企業管理方面，傳統企業更為關注營銷、成本、招采等單條線管理，但是如今單獨條線的管理與專業優勢并不能成為獨立的競爭優勢，因此企業將管理重心逐漸轉移到運營能力的培育，企業發展需要綜合的運營目標來統領全局，這對運營管理能力提出了新的要求。
傳統的績效考核、節點獎等激勵形式本質都是基于考核，它能凝聚組織以目標為導向，牽引團隊達成經營目標， 但它只能提供常規的外部驅動力，而無法形成自我驅動力。總部將績效目標定高以實現公司更高的效益，而員工則傾向于將目標定低以便更容易達成。在新的市場形勢下，這些傳統的激勵模式已然失效。如何變革激勵機制，將總部決策與一線開發的利益進行統一，是房企重點思考、解決的問題。
大城市土地資源日漸稀缺，開發商拿地成本越來越高，高房價、高地價的盛宴背后，是開發商們普遍的焦慮，大城市緊缺的供給量已不能滿足房企的開發欲望和生存發展，未來將何去何從？如何通過以政府更為關注的產業新城方式介入土地一級開發，避開大鱷的圍堵截，策略性獲得有投資價值的土地，是所有房企轉型升級的核心，核心城市周邊小城市或郊區產業新城開發也正在成為房企們戰略轉移的新據點。如何通過產業實現多個領域的跨界融合、把握多元細分專業特征，對房地產企業后續發展提出全新的挑戰。
績效是什么？通俗而言，績效就是企業達成的業績效果。績效管理則是基于業績效果的科學管理，以實現公司的戰略目標。這是企業管理的基礎工作。 績效管理是一種實踐，其本質不在于“知”，而在于“行”。很多企業都推行了績效管理，但在具體到落地執行過程中，問題卻接踵而至，這就是沒有掌握績效管理的本質，影響了績效管理在企業的落地實踐。 《績效管理如何落地》詳細解析績效管理落地背后的原因，并給出具體解決方案，讓您學以致用，少走彎路，提升績效管理能力。
孫子兵法，“凡事預則立，不預則廢”。 當企業逐步進入現代化管理行列，企業的管理也將從傳統的精放式管理進入精細化管理。對年度產品市場營銷、成本消耗、質量管理等都需要有一個清晰的統籌規劃，可操作的綜合計劃與可衡量的績效評價機制。 企業的年度綜合計劃將不再是由老板總經理一人決定而最終確定，而是由下至上，全面分析，再由上到下最終修正確定。企業績效管理也將不再是以考核行為，規范制度而落實對人的獎懲。而是基于年度綜合計劃的總體目標逐層分解形成全面績效管理體系，全員、全過程、全方位的為共同目標去努力。 《年度綜合計劃及績效管理實施》課程，將所有具體操作內容為您呈現。
績效是什么？績效就是企業的投入產出比。 績效管理是企業管理最關鍵的工作。 追求高績效、追求高盈利，企業家必須做好四件大事： 其一：清晰定義績效目標； 其二：逐級分解績效指標； 其三：定期測量績效進度； 其四：持續改進績效管理。 當績效管理成為企業中高層和一線員工的共同語言時，企業將形成人人關注績效得分、人人投身績效改進的氛圍，績效管理就會逐步走上正軌。企業用好績效管理，必將促使全體員工立足本職崗位，創造本行業最好的績效，早日促使本企業成為行業的領先企業。 本課程將重點闡述績效管理模式的建設和持續運行，為企業界提供一個簡明可操作的績效管理指南。
作為面試官的你，是否遇到過下面問題？ 1. 擔任多年面試官，閱人無數，但問題總是那么多，如何有效提問并準確判斷？ 2. 如何建立適應企業發展的招聘體系？ 3. 招聘流程長、審批流程復雜，如何合理簡化以提高招聘效率？ 4. 互聯網時代下，傳統招聘渠道已經招不到合適的人，如何有效開源？ 5. 適應企業戰略發展的人才規劃，到底如何做？ 6. 人力預算、編制預算、成本控制中哪些核心點？ 7. 已經接受offer的候選人，竟要求提高薪酬或直接放棄offer，怎么辦？ ……
作為面試官的你，是否遇到過以下問題？ 1．“手拿簡歷，不知道如何問、問什么？” 2. 很完整和完美的簡歷，如何判斷簡歷真實性？ 3. 候選人都是90后95后的小鮮肉，如何應對？ 4. 候選人的回答天衣無縫，說的那么好，實際工作中一定能做的好嗎？ 5. 同一候選人，初試官和復試官的面試意見不一致，聽誰的？ …… 上述疑問在課堂中都可以找到解決方案。
一個企業的成功需要擁有優秀的人才，而企業獲得優秀人才的重要途徑首先就是要做好招聘工作。招聘是人力資源管理入口環節，只有招到合適的人，育人才會變得順暢，用人也就得心應手，留人也就順理成章了。 如何招聘到合格的人才？為什么很多人在面試時似乎表現優秀，加入企業后卻表現平常？為什么有些人在其它企業業績輝煌，而到自己公司成績就差強人意？是企業文化、管理風格的問題？是應聘者本身的問題？還是我們的招聘面試流程與技巧有問題？原因可能是多方面的，但是，系統掌握招聘與面試技巧，為企業選拔優秀的人才是現代經理人及HR必備的基本素質。 本課程旨在幫助企業的經理人和招聘工作者提高招聘與面試技能，通過了解職位的特點，研究人與職位相匹配的原則，通過科學的招聘流程與面試技巧提高招聘成功率，保證企業招到符合職位要求的優秀……
直線經理是企業發展的中堅力量，管理者的核心工作就是透過他人完成任務，所以，在企業中真正從事人力資源管理工作的其實正是各級經理人員。但是，很多非人力資源部門的直線經理往往存在一些關于人力資源管理觀念上的誤區： 首先，直線經理往往忙于專業工作，而錯誤地認為人力資源工作是人力資源部門的事情，與自己無關。 其次，大多數直線經理由于缺乏必要的人員甄選、人員配置、績效管理、有效激勵、員工培育等相關的人力資源管理技能，從而造成某些崗位遲遲找不到合適的人員、員工技能普遍低下、部門與員工經常完不成績效目標、人員流失嚴重、團隊士氣不高等各種各樣的問題。 每當自己的部門出現上述問題時，很多直線經理會把責任推到人力資源部門身上，認識不到正是由于自己的人力資源管理的意識與技能不足而造成的結果。所以，掌握……
課程特色及方式： 1. 體驗活動導入，身心感受創新，原理深入講解 2. 思維碰撞分享，互動學習參與，迷你案例研討 3. 小組觀點競賽，聚焦創新主題，付諸行動實踐 4. 導入創新7個方向14個維度的系統創新思維 5. 產生上百個與業務目標相關的企業創意方案 培訓內容：
MTP管理技能訓練 您是否想形成公司的“管理語言”？ 您是否想系統地了解科學的管理？ 您是否想建立尊重人性的企業文化？ 您是否想真正地提升自身的管理水平？ MTP給您指引！
21世紀，是人力資源開發的世紀。如何管人已經不僅僅是人力資源部門（HR部門）的工作，部門經理越來越多的承擔了人力資源管理的功能，從職位的設置、人才的選擇、員工的發展與培養、績效考核與評估等方面，部門經理都應掌握足夠的人力資源管理技能，以保證部門和公司的目標實現。
項目管理五法則及項目復盤工作坊時間：2天1夜 工作坊背景本坊是樊輝老師在其《有責無權下的成功項目管理五法則》的基礎上，以被指導企業的兩個近期結項的項目為實戰演練對象，融合老師的項目管理實操經驗，傾力打造的一堂咨詢式培訓課程。通過本工作坊，教會項目經理如何通過遵從成功項目管理的五個法則（定目標、設路徑、帶團隊、控過程、勤復盤），提升自身的項目團隊領導力和項目過程執行力，并取得項目的成功（達到或超出項目目標）、項目團隊的成功（增強團隊的信心與士氣）和企業的成功（優化組織資源，提升組織能力）。 本坊收益1、深刻理解有責無權下的成功項目管理五個法則。2、掌握量化干系人預期，界定項目范圍的工具和方法。3、掌握基于產品的項目規劃工具和方法。4、深刻理解提升項目團隊領導力的五個行為準……
BLM業務戰略規劃與解碼工作坊時間：3天2夜 工作坊背景本坊是樊輝老師在其《BLM業務戰略規劃七步法》的基礎上，以被指導企業的兩個業務單元為實戰演練對象，融合老師在華為工作期間的業務戰略規劃實操經驗，傾力打造的一堂咨詢式培訓課程。本坊也是企業實際業務單元戰略規劃與解碼的一次DRY RUN（演習），幫助企業徹底解決戰略規劃沒有統一的工具方法和不知道該如何組織戰略規劃與解碼過程這兩大難題，并制訂出符合市場趨勢的業務規劃和可落地執行的年度行動計劃。本坊收益1、導入業界領先的戰略規劃工具和框架（BLM）。2、導入工作坊、戰略質詢會等戰略規劃過程管理方法。3、導入30多份戰略規劃與解碼的文檔模板及其使用方法。4、輸出業務單元的戰略目標、業務設計、路標規劃和年度行動計劃。5、輸出……
臺灣劉成熙老師-精品課程-企業戰略思考（成功企業戰略思考九段三步曲）主講：臺灣劉成熙老師規劃說明及特點戰略思考一開始并不叫戰略思考，而是叫長期計劃、公司計劃、企業政策或企業家活動。因此企業戰略是指企業面對日益激烈變化、嚴峻挑戰環境，為求得長期生存和不斷發展而進行的基于宏觀層面的總體性謀略。在企業戰略管理抉擇中，戰略思考尤為重要。企業需要系統性戰略思考，系統思考是企業的思想體系，是靈魂。從系統的角度看，企業管理在邏輯上包括如下步驟：確立企業使命、制定經營目標、確立戰略定位、資源配置、組織架構設置、運用管理方法、形成市場競爭力、產生經營業績。每個邏輯步驟之中都有小體系，都具體豐滿。其中，企業管理角度的起點是企業的員工團隊，戰略角度的起點是市場、客戶，資源配置角度的起點是投資者、股東。而作為企業的……
目前企業員工離職現象越來越普遍，離職率也居高不下，如何能留住優秀員工，是每個管理人員必須要去思考和面對的問題，《員工崗位技能分級體系的建立》幫您答疑解惑。
隨著企業員工流動率的提升，每個管理人員都會碰到一個共同的課題，那就是怎樣招聘到合適的員工？《金牌面試官》幫助您答疑解惑。
無論是做咨詢還是培訓，總能聽到項目經理抱怨自己“背著總經理的責任，卻只有項目協調員的權力”，其實所有項目經理都沒有明白：有責無權是“項目”這種企業運作模式的必然結果，是項目管理的“新常態”，企業對”項目經理“這個崗位的基本需求就是：如何在沒有權力，資源受限，時間確定，客戶要求多變，供應商不配合的”新常態“下，用更少的資源，更短的時間，凝聚一群原本有不同利益訴求而目標不一致的專業人員，去共同完成一項能為所有利益相關方帶來價值的工作。 本課程就是要教會項目經理在有責無權的這種新常態下，通過遵從成功項目管理的五個法則（定目標、設路徑、帶團隊、控過程、勤復盤），提升項目團隊領導力和項目過程的執行力，取得項目經理的成功（達到或超出項目目標）、項目團隊的成功（增強團隊的信心與士氣）和企業的成功（優化組……
【教育背景】 清華大學－麻省理工學院 國際工商管理碩士（Tsinghua-MIT IMBA） 南京航空航天大學 飛機設計工學學士（NUAA aircraft design B.Eng） 【職業履歷】 斯隆系列沙盤課程首席開發專家 工信部人才服務中心特聘專家 UTC OTIS中奧集團銷售部經理 北京大學、清華大學、浙江大學總裁班特約講師
促動技術是一套讓管理活動變得簡單的基于心理學與和行為學而產生的對話流程和框架。管理者的日常活動由各種形式的對話構成。如開戰略會議這種高級的多人對話行為，布置績效任務這種常規的團隊對話行為，如果期望得到理想的效果，都需要基于人類心理與行為規律來設計對話過程。 而促動師的角色，主要就是在各種群體互動中，如會議、行動學習研討時，促進參與者進行簡單、真誠、有效的對話，從而有效地聚焦問題，達成共識，獲得參與者共同想要的行動計劃的專業人士。有促動師的會議，更容易讓大家參與，更容易提高參與者的熱情，讓有序討論變得更為簡單，讓會議結果皆大歡喜，讓行動計劃有所產出。 不過需要注意的是，促動師并不是答案提供者，而是通過促進參與者連接內在智慧而產生了這些后果。也就是說，促動師起到的是“接生婆”的作用，“孩子……
互聯網時代各行各業都在變革，我們的管理理論也正經歷著一場史無前例的革命。這場革命要求管理者們必須超越傳統的管理學理論、觀念和方法的束縛。傳統的管理學理論所關注的是如何控制并束縛員工，如何實施企業制定的管理規章制度，如何通過不同的管理層來引導員工，從而實現組織目標。現在看來，這種觀念必須變革了。新的管理理論要求我們有新的思維、新的管理方法，使員工發自內心地熱愛企業，為企業的興衰而努力工作。領導在新的管理理論中占據著非常重要的地位，管理所關注的不再是如何控制員工，而是如何激發員工的創造力和工作熱情，使員工具有相同的價值觀，并與管理者共同分享信息和決策的權力。團隊精神、合作、參與和學習，成為管理者和員工攜手應付復雜多變的外部環境的主要途徑和指導性原則。管理者們的任務是促進企業和員工的發展，而不再是……
