TTT課程亮點:培訓與發展是現代企業人力資源管理的一項核心內容之一,也是HR工作中的難點.而培訓師資源多少？培訓師的授課水平高低則是培訓成功的關鍵. 我們多數人都會說話，但真正能夠有效表達，溝通的人卻很少，所以我們同事之間、上下級之間、企業與顧客之間存在太多的誤解與誤會。美國企業一年花費500億美元培訓各層次人員的表達與溝通能力，今天越來越多的經理人把有效表達作為終身必修并不斷進修的課程。企業沒有培訓很難成功,有了培訓不一定成功,只有正確的培訓才能成功!”
時下國內諸多企業面臨產業調整升級，經營環境越來越艱難，企業競爭越來越激烈。企業要永續經營持續發展，人才成為企業最重要的資產，而人才開發管理也就成為企業經營最重要的課題。而作為企業人力資源部無疑承擔了很大的責任。是不是非人力資源部門主管們就只要管好產品、設備、物料等而對最關鍵因素的“人”沒有相關開發職責呢？非也。本課程將充分告之非人力資源主管們如何管人？用人？如何育人？留人？勵人？在工作中承擔哪些人力資源管理職能？如何運用人力資源管理技巧？以成為卓越的職業經理人！
★課程意義為什么美國摩托羅拉公司的培訓投入1美金可以獲得30美金的回報？為什么日本豐田愿意花巨額投資培訓以構建強大的汽車王國？為什么麥當勞/肯德基大多數鐘點工同樣能擁有正式員工一般的高水準服務？而為什么在中國許多企業對培訓看起來很重要，忙起來卻不要？在許多企業形成一種“員工不培訓不走，培訓完就走人”的現象？在許多企業培訓員工的錢總被無情浪費，難以產生量化的價值？在許多企業的老總們甚至不愿意花錢去做培訓？為什么？----“企業沒有培訓很難成功,有了培訓不一定成功,只有正確的培訓才能成功!”因此，有必要從戰略高度來考慮企業員工培訓發展的問題，以價值為核心，構建科學實效的戰略性企業培訓管理體系才能讓培訓產生真正的績效。因為企業培訓其核心的目標是通過對員工培訓轉化成績效，最終為實現企業發展戰略服務！……
第一單元：當前中國企業為什么要建立“利潤中心型”人力資源管理模式？1當前中國企業在人力資源管理上所產生的五大直接利潤黒洞；2以成本為中心的人力資源管理模式問題重重；3企業建立“利潤中心型”人力資源管理模式之四層重要意義；4“利潤中心型”人力資源管理模式與傳統人力資源管理模式之異同；案例1：江蘇南京某工藝品集團招聘營銷總裁失敗所產生的利潤黒洞紀實；案例2：溫州某低壓電器企業年200萬培訓投資，卻為何難見培訓效益？第二單元：“利潤中心型”人力資源管理模式如何構建及具體操作詳解1一般企業人力資源部所創造的利潤點組成剖析；2“虛擬利潤中心”如何建立和有效實施操作3“利潤中心型”人力資源管理模式之一個中心，兩大價值鏈，三大原則；4“利潤創造型”人力資源管理模式之四大特征、五大要求、六大操作流程與辦法；……
為什么人力資源管理依然在許多企業里不能擺在重要的戰略位置來看待？ 為什么人力資源管理在許多企業總成為頭痛醫頭腳痛醫腳的救火式管理？ 為什么人力資源管理的價值在許多企業里總難以得到充分的肯定與評價？ 為什么人力資源總監／經理們的工作總難以得到上司／員工的認可與支持？ 為什么？？？ ----企業人力資源管理目標不明確；人力資源管理理念欠先進，人力資源管理操作不規范；人力資源管理從業者素質不高等等因素成為制約企業人力資源管理水準難以突破和提升的瓶頸。21世紀的企業要生存發展，走穩走遠，做大做強，構建以績效為核心的戰略性人力資源管理體系是確保企業發展戰略得以實現的根本！禹老師憑籍多年外企豐富的人力資源經驗及翔實的人力資源理論功底，秉持學術研究的態度緊密結合現代企業的現狀與發展趨勢，為你揭開……
第一部分：客戶抱怨與投訴的處理一：正確認識客戶抱怨與投訴的價值1、客戶投訴的蝴蝶效應2、客戶投訴帶來的影響3、絕大部分不滿意客戶為什么不投訴4、抱怨即信賴5、投訴是金，把客戶抱怨與投訴看成是培養忠誠的契機案例1：海爾洗衣機投訴案案例2：日本三菱的投訴案二、客戶抱怨產生的過程1、由量的積累到質的飛躍;2、潛在不滿?即將轉化為抱怨?顯在化抱怨?潛在投訴?投訴三、客戶抱怨投訴的五種心理動機1、求發泄的心理2、求尊重的心理3、求補償的心理4、報復的心理5、試探的心理實踐工作中案例分析，小組討論四、客戶抱怨投訴處理的六步驟：處理客戶投訴的要訣：先處理感情，再處理事情;1、耐心傾聽2、表示同情理解或真情致歉3、分析原因4、提出公平化解方案5、獲得認同立即執行6、跟進實施分組角色扮演，兩兩演練上面的案例五……
1勞動力市場、行業分析與公司的發展階段1.1中國勞動力市場特點及社會發展趨勢1.2宏觀經濟與行業發展分析1.3企業發展周期階段和企業愿景2組織架構、部門功能、崗位職責和勝任素質模型2.1組織架構、工作流程與崗位職責2.2崗位工作分析2.3個人勝任素質模型：2.4我的工作的DNA3企業產品（服務）的價值鏈分析3.1產業價值鏈環節與崗位價值3.2個人多元智能分布及能力的優勢和劣勢分析3.3討論：好工作的標準是什么？3.4我是誰？人才測評了解（職業興趣、能力、性格特征）3.5發揮最大優勢，做最好的自己！4個人的角色定位及職業發展規劃4.1企業內、外部環境分析4.2員工職業生涯規劃管理4.3人崗匹配度分析4.4哪個崗位最適合你5如何成為一名優秀的HR專業人士5.1 HR職業素養的提升之路5.2 HR……
1.現代人力資源管理系統介紹人力資源管理系統介紹人力資源管理各級管理者的責任每位主管都是HR經理2.人力資源管理系統與組織結構職位管理：人力資源管理的基石職位分析/職位描述/職位評估如何進行職位分析如何撰寫職位描述職位描述：如何避免誤區3.如何做到有效的人員選拔與錄用?HR與直線經理的職責招聘表格、程序與方法人員甄選測試方法(測評工具體驗)面試技巧內部招聘流程與方法4.績效管理與員工激勵績效管理流程關鍵績效指標建立績效評估的障礙及排除績效面談和輔導薪酬激勵與非薪酬激勵5.員工培訓與發展培訓體系的建立與實施如何成為專業的內部培訓講師6.如何把HR管理技術應用到職能部門發展中
一.中國大學生成長環境及心理特征分析1.大學生成長環境分析2.社會環境、學校教育和家庭教育3.當代中國學生的心理特征和弱點4.當代中國學生的普遍問題和反思二.部分大學生職業行為偏差（新聞事件及案例分析）1.挫折承受力較低，心態浮躁，精神萎靡2.過強自我意識，過于計較自我得失3.沒有職業目標，缺乏理想，缺乏責任意識三.近幾年大學生就業現狀和環境分析1.近期畢業生薪金分布情況2.大學生簽約雇主分布數據分析3.未來中國社會發展和人才需求趨勢分析4.中國未來5年黃金職位展望四.大學生職業發展之道1）父母、師長和自我的高期望2）用人單位任職條件、績效標準、業績考核3）誰是我們的救世主？五.大學生如何做好職業規劃1.從了解自己和環境開始！1)我是誰？了解自己的性格、職業興趣和能力分布2)我的優勢是什么？……
市場競爭的不斷加劇，企業成長的外部環境越來越惡劣，同質化的產品競爭越來越嚴重，而外部的環境，我們又無法改變，企業能改變的就是努力提升本企業的產品質量，加大營銷力度，為消費者提供高品質的服務。而這一切，是否能夠落實到位，全依賴于‘人’去落地執行，因此，企業培養、用好、留住‘實戰型人才’就成為了企業與企業之間搶占的第一桶金。
中國企業面臨的危機是：執行力嚴重缺失！什么是執行力？怎樣加強公司執行力度？確保執行力貫穿始終，對執行的過程進行監督、控制、執行力不暢的病因分析及解決方法、執行流程優化、建設服從文化及如何激勵你的團隊、員工。管理大師彼得德魯克所言：“即使是最為健康的企業，即效能最佳的企業，也會由于效率低下而衰敗。無法生存，妄論成功。”
1.這是一堂“驚呼聲”不斷、沒有學員瞌睡和舍得去休息的課程 2.這是一堂把“技術”演繹成“魔術”，并讓您瞬間“癡迷”的課程 3.這是一堂讓“懶人思維”發揮到淋漓盡致的課程 4.這是一堂“瞬間顛覆”學員觀念和讓“工具快速轉化為生產力”的課程
在大多數企業里，人力資源是不是常常被動接受總經理和業務部門的指令？ 人力資源在工作中是不是常常被貼上“不懂業務”的標簽，甚至有可能被老板委派的業務人員所取代？ 人力資源是不是在戰略會議上鮮有發言權，也很少能影響到高管層決策？人力資源的價值到底在哪里？ 隨著人力資源業務合作伙伴的風行，人力資源如何理解業務，如何轉變觀念和角色成為優秀的業務合作伙伴，使人力資源工作的價值得到尊重和認可并回到戰略圓桌，正成為人力資源從業者熱議的話題。《人力資源如何成為業務部門的合作伙伴》這一課程即是在此背景下應運而生的。
這是最好的時代，也是最壞的時代！全球經濟的不確定性和動蕩，新興科技的高速發展，都使得組織面臨更大的機遇和挑戰。身處其中的人力資源從業者也感同身受。今天為了生存，需要進行人力資源成本縮減和裁員；明天為了發展，需要調整組織和產品結構來滿足更多客戶的需要。HR僅僅靠原來的知識和能力已遠遠不能滿足組織的需要。可是，不停地學習新的知識，看各種專業書籍，參加這樣和那樣的沙龍和培訓，好像仍然總是跟著后面跑，有些疲于應付。 那么，面對新的形勢，面對這么多的問題和挑戰，我們又應該如何突破和創新，從而使自己更從容，擺脫這些困境呢？
導入：現代員工到底怎么了？課前思考：現代員工好管理嗎?你認為他們有什么問題研討:后80/90后不是洪水猛獸第一章、追本溯源——責任心為何迷失70后的管理模式與新文化沖突特征80年代：價值觀差異的起點與分水嶺90年代：非主流將影響主流管理80/90后員工遇到的困境分析員工缺乏責任心的原因現場討論：小心下屬推卸責任給你第二章、優術明道——改變從管理做起新生代員工心目中理想上司要素主管應有的心態?主管應有的角色主管應有的溝通?主管應有的激勵?主管應有的批評（規勸）讓下屬主動競爭的方法員工跳槽有征兆降低員工流失的五字真經第三章、領導有方----“后80/90后”員工的領導要決新生代三需求理論不要讓下屬只為薪水而工作讓員工找到成就感向新生代傳達指令技巧提升執行力灰色員工管理應對方法第四章、他山之石——……
一、內部培訓師角色定位和素質要求內部培訓師與外部培訓師的職能是不一樣的，外部老師講完課就走人了，內部老師要開發課程、負責培訓項目實施、學員輔導與追蹤，還要進行學習與研究。本單元重點講授內部培訓師角色定位和素質要求：1、企業培訓的目的讓員工獲得完成崗位工作所需的知識、技能和態度讓員工了解如何用最佳方法完成其工作讓員工養成正確的工作習慣，培養良好的工作態度讓員工素質提高，以盡量發揮其潛能2、內部培訓師的角色成為課題領域的專家設計課程角色和場景，具有導演的能力教練員角色牧師角色核心定位：學習的促進者3、企業內部培訓師素質要求強烈的成長動機傳授主題相關的專業知識、技能熟練企業培訓相關的各項技巧積極向上的心態良好的職業習慣二、備課與ＰＰＴ設計如果一個課程本身設計很好，講授起來很好講。因此，課程設計與P……
企業找到新生市場，還有科學的商業模式，但沒有精英人才，怎么辦？ 企業正經歷從人口紅利向素質紅利轉變，人才素質跟不上，怎么辦？ 企業大而不強，粗而不精，升級轉型卻沒有精英人才，怎么辦？ …… 《精英戰略之選、育、用、留》將從了解挖掘和招攬精英人才，培養精英人才，配合企業戰略轉型用好精英人才，留住精英人才著手展開講授。通過本次課程，幫助學員掌握精英人才蜂擁而至的招聘技巧、篩選的方法、如何用好和留住精英人才，從而促進企業整體戰略的順利展開。
系統規范訓練，培訓能力、授課技巧，讓培訓師的系統知識得到快速地提升；輕松掌握培訓師必備的現場演繹技巧和控場能力；能夠更犀利、更準確的識別培訓需求；完全顛覆以往拖泥帶水的培訓設計思路，直指問題核心，引爆解決方案；能夠快速完成課件開發，提高備課效率；開發的課程能與企業情況緊密結合，能指引實際工作，出績效；課堂呈現更加生動，讓每個培訓師找到自己的風格，在講臺上熠熠生輝。 企業內部培訓師、管理者必修的課程，我們將對培訓者進行全面、系統、專業訓練，幫助企業培訓師更專業，更優秀。
第一部分 突破電銷人員招聘瓶頸一、電銷人員為什么不好招應聘者的抱怨二、優秀銷售人員的基本特質出色保險人的六大表征電銷人員招聘的五原則+四匹配三、打造有吸引力的招聘信息第二部分 簡歷的快速篩選與應聘者訴求判斷一、簡歷八要素是不是主動投遞候選人是否在職是否有電銷經驗/其他銷售經驗期望工作的地點職業訴求的排序期望的薪資水平應聘者的形象應聘者的年齡/學歷二、應聘者訴求判斷三、應聘者分類分組討論：這位應聘者的訴求是什么？第三部分 如何通過一通電話給求職者留下好感？一、招聘官的心態----信心為王二、公司、職位的簡要包裝三、招聘官的狀態：聲音\語氣、節奏、邏輯、態度小組演練：高素質的招聘官第四部分 如何打面試邀約電話？一、邀約開場白二、引導雙向交流三、引起對方的注意四、了解與挖掘對方的需求生存需求型尋求……
培訓中的挑戰和難題培訓體系建設的關鍵點培訓能解決的問題如何設計培訓目標如何設計培訓內容解決“誰來講”的問題提升業務經理的的教練技能組織實施培訓班設計培訓體系的四個步驟課程體系規劃與建設評估你的公司環境評估你的培訓環境任務：針對全體員工、基層管理者、中層管理者、高層管理者建立培訓課程庫根據職務體系規劃培訓課程舉例：管理人員培訓階梯精準培訓課程設計：建立任職資格體系任職資格—打通職業發展通道案例：HW公司各級管理者的行為模塊范例：HW公司根據任職資格設計的培訓課程任職資格之業務模型任職資格之素質模型舉例：“任務管理”的行為標準實例1：某公司針對銷售人員設置的系列課程實例2：某公司針對客服人員設置的系列課程組織學習體系根據公司戰略制定年度培訓計劃與培訓有關的公司業務戰略制訂培訓策略制訂培訓計劃的三……
該課程根據產品設計的實際情況對塑料件的相關知識進行系統的整理。從塑料的高分子結構入手，對塑料原材料性能，塑料件的通用設計，結構設計，裝配設計，注塑工藝及模具設計的內容進行全面的講解。從根本上解決工程師，技術主管，采購，品質等需要了解塑料件知識的人員，不知如何系統學習的問題。將機械設計的思想及多年的設計經驗也揉和在該課程中。
產品開發如同奧林匹克競技。更低的產品開發成本、更短的產品開發周期、更高的產品質量，永遠是企業追求的最高境界。在全球化的背景下，企業之間的競爭日益加劇，在產品開發中的任何一個環節稍有落后，就可能被競爭者超越，甚至被淘汰出局。 企業如何才能以“更低的成本、更短的時間、更高的質量”進行產品開發呢？面向制造和裝配的產品設計正是這樣的一個有效手段。它從提高產品的可制造性和可裝配性入手，在產品開發階段就全面考慮產品制造和裝配的需求，同時與制造和裝配團隊密切合作，通過減少產品設計修改、減少產品制造和裝配錯誤、提高產品制造和裝配效率，從而達到降低產品開發成本、縮短產品開發周期、提高產品的目的。
1.通過評價中心技術能夠幫助企業有效地提高選拔效率。2.通過課堂實踐體驗和基于視頻錄像的練習可以最快地掌握評價中心的核心技術。3.能夠真正掌握將評價中心技術引入組織的管理和運作方法。4.能夠根據自身企業的需求設計具針對性而切實有效的評價中心練習。您將會學到1.評價中心技術與背景介紹2.建構評估師-受測者-練習矩陣3.構建勝任力-練習矩陣4.評價中心的來源和應用5.評價中心的實踐發展趨勢6.評價中心的國際應用7.發展中心的特點與價值8.行為評估流程9.行為評估的ORCE步驟10.行為評估中的觀察技術11.行為評估中的記錄方法和技巧12.行為評估的分類方式13.課堂演練之一：無領導小組討論：“KFT公司的國際營銷問題”，該練習評估的勝任力：領導力、決斷力、計劃與組織能力、人際敏感度、客戶服務等1……
HR是代表用人單位與員工簽訂勞動合同的專業部門，隨著信息化技術的發展，員工在勞動方面的維權意識和專業程度不斷提高，作為HR從業人員或企業高層管理者，必須要精通勞動法律法規，才能提升自身的管理能力，增強用人單位對用工風險的管控技能。
沙盤培訓課程采用模擬經營決策的形式鍛煉系統思維、研討管理專業知識、演練經營管理技能。沙盤培訓具有實戰、生動、系統、深刻的特點，克服了講授式教學知識與理解運用脫節的弊端，深受受訓學員和企業的歡迎。
第一章、企業十大疑難雜癥01、雜癥一:胃癌02、雜癥二:肺癌03、雜癥三:貧血04、雜癥四:腸癌05、雜癥五:心臟病06、雜癥六:老化癥07、雜癥七:腦溢血08、雜癥八:肥胖癥09、雜癥九:營養不良10、雜癥十:骨質增生第二章、學習精益生產熱潮01、熱潮開始02、熱潮方式一03、熱潮方式二04、熱潮方式三05、熱潮方式四06、熱潮結果一07、熱潮結果二08、熱潮結果三第三章、實施不良十大原因01、原因一:不懂裝懂02、原因二:要立竿見影03、原因三:三分鐘熱度04、原因四:面子工程05、原因五:純粹模仿06、原因六:條件不具備07、原因七:基礎不牢08、原因八:念頭不對09、原因九:半途而廢10、原因十:信愿行不足第四章、客觀理解精益生產01、精益生產架構圖02、制造企業的三腳架03、精益生……
成本下降十個點就等于企業規模擴大一倍 精益成本之路是企業杜絕浪費的根本之路 沒有做不到，只有想不到，凡事皆有可能，關鍵是企業的決心，只要企業下定決心付出行動，按著老師的要求去做，半年內投入回報率可達十至二十倍以上 企業是否存在以下幾個方面的問題 01、管理成本越來越高，可管理效果卻越來越差 02、工資福利越來越好，可人員卻越來越難管 03、材料成本越來越高，采購工作越來越被動 04、庫存積壓越來越多，配套供應總是有心無力 05、現場管理越來越亂，現場浪費隨處可見 06、教育培訓持續不斷，可發揮效果卻越來越差 07、緊急插單越來越多，累死累活利潤卻越來越低 08、企業問題越來越多，改來改去總是焦頭爛額 09、內外部抱怨越來越多，企業高層整天坐立不安 10、聽課輔導都有……
精益生產是日本豐田70年來的制勝法寶，從1978年開始進入中國，30年來中國很多企業都想建立并實施該模式，所以引發很多企業的高管不遠萬里漂洋過海去豐田學習，有少部分去學習的企業在模仿學習豐田后企業有了一定的改善但不能持續，但很多企業花了錢卻結果不理想，為什么? 咨詢式訓練大師唐發德先生歷任6000多人規模的外企制造業CEO12年，多次赴韓國三星、日本豐田考察學習、精通企業戰略、生產、品質、人資、采購、營銷、績效等整個企業管理與經營。1993年第一次上半年通過參加精益生產培訓與考察就率領管理層實施精益生產管理模式結果失敗，嘗盡了失敗的滋味，失去了做人的尊嚴。在不顧面子與尊嚴的情況下在1993年下半年通過再次的單獨考察后再次在企業實施精益生產管理模式，歷經三年的拼搏終于在企業成功實施了精益生產……
當今社會是飛速變革的時代，價值觀多元化，社會結構復雜多變，商業競爭激烈，人們的生活節奏變得緊張而快速。我們每天不得不面對來自各個不同方向的壓力：消費水平越來越高，工作考核越來越嚴，同事關系越來越難，家庭關系越來越亂等等。長期下來，我們會感覺疲憊不堪，情緒低落，缺乏了生活熱情，沒有了好奇探索的精神…… 個人如何科學有效地管理壓力、調適情緒從而獲得幸福人生? 企業經營者又該為員工調整心理壓力做點什么，才能提高企業競爭力? 毋庸置疑，情緒壓力舒緩與和諧心態塑造已經刻不容緩的成為每個人特別是企業經營管理人員應當了解并需掌握的必備技能之一。
E時代，原指電子時代，現指信息爆炸的互聯網時代，載著地球玩命奔馳； 出生和成長在E時代的80后，90后已成為各個企業的新生力量； 他們是一個特殊的群體：獨生子女，互聯網突飛猛進、高等教育改革、信息爆炸、東西方文化的沖突與大融合； 一方面他們個性張揚，敢于表達，充滿朝氣…… 一方面他們漠視責任，蔑視義務，完全的自我…… 他們就像筆記本電腦，潛力無限，但必須輕拿輕放； 他們就像新鮮草霉，及不易保存； 他們已步入職場，尚未雕琢，棱角分明； 你作為管理者，可能已領教過他們的歷害； 你可能發現，自己積累多年的管理方法在他們身上無計可施了； 我們的管理者為此犯難和頭痛，如何才能更有效的管理好這些新生力量呢? 目前的職場人士當中，80、90后占據了絕大多數；80、90后與70后相比，……
企業對于員工通常是管理或者獎懲激勵，但是卻缺乏最根本的教育，所以多數員工咋企業并未獲得真正的成長，從而也阻礙了企業的成長。
比爾蓋茨說：在市場競爭條件下，企業競爭首先是員工素質競爭。 所以，學習“職場禮儀”，已成了現代社會中各行各業提高美譽力、提升核心競爭力的重要手段之一。 禮儀好似一張通行證，攜帶它，會為你在人際溝通交往中不斷加分。 禮儀是一套隱形的華服，它能在不著痕跡之處折射出一個人內在的修養和素質，讓你在與人溝通、交往中倍受尊重。 學習“禮儀與溝通”能讓你更富有自信地生活和工作。 禮儀與溝通，雖不深奧難懂，卻也是一門需要細心研究的學問……
情緒智力商數（簡稱EQ）是一個人掌控自己和他人情緒的能力。職業情商是管理者對自己工作情緒了解、控制和自我激勵的能力，更側重對他人工作情緒的了解和把握，以及如何處理好職場人際關系，是職業化情緒能力的表現。 團隊管理是現代企業管理核心：優秀的企業管理者應該怎樣管理員工？ 怎樣的團隊才算一個好團隊？怎樣才能經營好一個團隊？高情商掌控團隊管理的5P要素是關鍵： 1.如何用情商EQ來選育用留優秀人才； 2.發動集體智慧制定清晰的共同目標； 3.行動計劃表：每個人隨時高效能做正確的事； 4.團隊及成員定位：領導者，執行者，溝通者，控制者，評價者； 5.團隊授權：何時授權？如何授權？授權后的督導和教練。 在競爭激烈的工業4.0時代，管理者擁有良好的職業情商和團隊管理技巧可以增強員工歸屬感、提……
您的薪酬制度“中國化”了嗎？外資企業往往對“中國化”無太多興趣，他們感覺自己是先進生產力的代表，具有根深蒂固管理基礎，然而，他們引以為傲的薪酬模式卻在中國常常遭遇滑鐵盧；國有企業和民營企業則認為自己的薪酬制度“很中國”，可這些制度的設計思路多基于西方的權威思想，這不但沒有解決問題反而產生更多的問題……西方舶來品的“水土不服”讓老板以及人力資源管理干部們常常墮入迷茫。人們也許經歷挫折后才會明白，不論企業具有何種“身份”，只要扎根于“中國土壤”它就必須具有“中國式的成長方式”……《中國式薪酬設計“四步走”訓練營》是資深實戰派管理專家陳瑋老師的獨創，是其多年管理工作及咨詢實踐的結晶。
一夫當關的英雄時代早已經過去，我們必須與他人愉快合作方能順利成事，會議是團隊合作最常用的溝通協調方式，幾乎90%以上的重大決策都是通過會議決定的。 所有對管理者的研究都表明，哪怕是級別比較低的管理者，每天都有一半以上的時間是和其他人在一起的，也就是說在參加某種形式的“會議”。即使談話對象只有一個人，也算是開會。高效管理者都知道，任何會議都是要么富有成效，要么浪費時間，二者必居其一。 調查顯示：在浪費時間的事情列表上，會議總居于首位。要么是我們在浪費別人的時間，組織了很多無效的會議；要么就是別人在浪費我們的時間，參加了很多無聊的會議。 《高效會議管理》通過挖掘會議中的難點、痛點問題，展開有步驟、有架構的討論，促進人們共享信息、達成共識，現場形成行動計劃、職責分工及做出承諾。有效破解會而不……
一夫當關的英雄時代早已經過去，我們必須與他人愉快合作方能順利成事，會議是團隊合作最常用的溝通協調方式，幾乎90%以上的重大決策都是通過會議決定的。 所有對管理者的研究都表明，哪怕是級別比較低的管理者，每天都有一半以上的時間是和其他人在一起的，也就是說在參加某種形式的“會議”。即使談話對象只有一個人，也算是開會。高效管理者都知道，任何會議都是要么富有成效，要么浪費時間，二者必居其一。 調查顯示：在浪費時間的事情列表上，會議總居于首位。要么是我們在浪費別人的時間，組織了很多無效的會議；要么就是別人在浪費我們的時間，參加了很多無聊的會議。 “高效會議管理”行動學習工作坊通過管理者促動技術的學習和掌握，可以有效促進與會者聚焦真實問題，展開有步驟、有架構的討論，促進人們共享信息、達成共識，并能現……
一、外貌識人術1、容貌識人正邪清濁；——眉眼容貌；——耳鼻唇舌；2、骨骼鑒人成就高低；——面部骨骼；——軀干骨骼；3、情態辨人高低貴賤；——神情氣色；——舉止行為；二、性情識人術1、“德”、“量”、“才”標準；——道德與修養；——勇氣與膽略；——能力與特長；2、區分性格“剛”、“柔”；——“聲”、“音”分辨人才；——體察“心態”；——以氣觀“志”；3、鑒定人才的層次；——偏才、兼才、兼德；——“九征”、“六征”；三、五行識人術1、識人術的基礎是“天人合一”——五德與五臟的內外相應；——《黃帝內經》揭示性格差異與遺傳基因；——預測兇吉發生的時間和空間；2、五行人格分類法——歷朝開國皇帝的“性格”特征（舉例：《沁園春?雪》）；——《西游記》、《三國演義》、《紅樓夢》、《水滸傳》中的人物性格；——……
一、外貌識人術1、容貌識人正邪清濁；眉眼容貌；耳鼻唇舌；2、骨骼鑒人成就高低；面部骨骼；軀干骨骼；3、情態辨人高低貴賤；神情氣色；舉止行為；二、性情識人術1、“德”、“量”、“才”標準；道德與修養；勇氣與膽略；能力與特長；2、區分性格“剛”、“柔”；“聲”、“音”分辨人才；體察“心態”；以氣觀“志”；3、鑒定人才的層次；偏才、兼才、兼德；“九征”、“六征”；三、五行識人術1、識人術的基礎是“天人合一”五德與五臟的內外相應；《黃帝內經》揭示性格差異與遺傳基因；預測兇吉發生的時間和空間；2、五行人格分類法歷朝開國皇帝的“性格”特征（舉例：《沁園春?雪》）；《西游記》、《三國演義》、《紅樓夢》、《水滸傳》中的人物性格；《孫子兵法》的“將領”識人術；3、周易命理學精準識別人才三分鐘性格自測；“四柱八……
第一部分：組織行為學在人力資源管理中的應用一、了解組織行為學1、什么是組織行為學2、組織行為學的內容框架3、組織行為學的基本模型二、組織行為學的主要結論1、個體行為2、激勵理論及應用（1）動機理論-- 馬斯洛需求層次理論-- X理論和Y理論-- 雙因素理論（2）員工激勵的三個層面-- 物質層面-- 精神層面-- 價值層面（3）激發員工的有效辦法（4）特殊的激勵手段-- 感情投資-- 工作再設計-- 參與式管理-- 彈性管理-- 培訓與接班人計劃3、價值觀、態度和工作滿意度4、群體行為5、沖突與解決6、溝通7、領導三、組織行為學度人力資源的實際意義第二部分：電力企業的人力資源管理一、人力資源管理的角色認知1、企業對人力資源的要求2、人力資源管理的基本職能-- 吸引、保持、激勵和開發3、人力資源……
第一篇 公司人員編制管控的困惑一．集團管控與人員編制管控的關系 1.集團管控的使命2.集團人力資源管控的任務3. 人員編織管控在集團管控中的地位二．集團總部難以有效控制人員編制的根源1.預算不準：缺乏有效的人員編制預算技術支持2.單項預算：依賴支公司申報或者直接向子公司下達3.缺乏依據：崗位應該縮編還是擴編缺乏依據4.缺乏管理：缺乏編織管控機制和工具5.缺乏考核：利潤導向導致集團忽略評估與考核三．戰略預算對人員編制預算的客觀要求1.戰略預算管理2.戰略預算與人員編制預算的關系3.既需要預算人員編制，更需要預算人才結構和質量4.人員編制預算水平體現了HR對組織戰略的支撐與保障能力第二篇 戰略導向的人員編制預算思想一．辨識戰略環境、分解戰略目標1.集團戰略現狀……
情境研討：你將如何組建新部門？導言：人力資源為什么如此重要1、企業發展戰略與人力資源管理2、管理者都需要具備人力資源管理技能一、什么是人力資源規劃1、企業戰略與人力資源管理2、企業組織發展與管控模式3、崗位設計與工作分析4、如何三定“定崗、定編、定員”5、學會自己做人才盤點6、對接經營戰略的人力資源規劃制定二、人員招聘與篩選1、招聘=內招+外招2、如何選定選才的核心力3、HR如何與專業部門在招聘工作中的分工4、王牌面試官的五步法5、在面試中收集“目標”信息的STAR原則6、解讀“目標”的薪酬信息7、如何了解“目標”的真正動機8、當幾種必需能力不兼得，如何取舍？三、如何進行考核和激勵1、阻礙績效目標達成的五個常見原因2、績效考核的3.0變遷給了我們怎樣的啟示3、對接戰略的目標如何分解4、指標制……
企業成長需要大批量的人才支撐，但組織缺乏對人才的統一標準和挖掘方法，沒有員工詳盡的能力數據，人才體系只落得紙上談兵；管理者很難評估有潛力的員工，即便做大量培訓依然未能解決經營支持痛點。為此，解決好人才培養體系的前提，首先要盤點組織和人才，形成人才地圖，人才盤點就成人才管理的最關鍵和最核心的工作。
基礎篇 人工成本認知單元一 企業為什么要關注人工成本管理1.從生產奧蘇投入比例的演變上看2.從人工成本與企業競爭優勢的關系上看3.從HR部門職能轉變上看4.從出色HR管理者的知識結構上看單元二 洞察人工成本1.人工成本的含義是什么2.人工成本有哪幾部分構成3.人工成本可分為哪幾類4.人工成本的四大功能是什么操作篇 人工成本管理實務單元一 如何計量、分析人工成本1.人工成本的計量方法有哪些2.人工成本的分析指標有哪些單元二 零售企業人工成本管理的原則有哪些1.人工成本的控制程序2.人工成本的預警指標3.人工成本的預警線4.人工成本管理的目的單元三 如何控制人工成本1.人工成本由誰來控制？2.控制人工成本的多種實……
第一部分：企業內訓師面臨的問題和挑戰1.任何管理都是從計劃開始的2.培訓效果難以衡量，領導對培訓經費支出有顧慮3.沒有計劃的培訓活動勢必陷入“五拍”，導致培訓經費浪費4.如何分配年度培訓預算才合理5.橫向部門對培訓工作不支持，培訓活動開展困難第二部分：上接戰略下接績效的培訓活動1.培訓工作要做好的四件大事2.培訓內容源于三大驅動：戰略驅動；能力驅動；問題驅動3.制定年度培訓計劃的四方面需求4.年度培訓預算的分配原則5.為什么說常態培訓活動才是提升培訓效果的關鍵6.全年必要的節點培訓活動種類7.多樣化的培訓形式，分級分層的培訓方法8.制定年度培訓計劃應考慮的因素第三部分：年度培訓預算分配及活動計劃表1.什么時間；什么內容；誰來做；誰來檢核2.確定年度常態培訓活動內容及預算3.確定必要節點培訓活……
如何人才識識別？識別出來的人才如何培養？如何預估人才的未來表現？技能以上的意識和思維如何建立？人力資源管理體系如何與公司發展戰略緊密結合？如何讓人才培養成為企業戰略的支撐？如何做好培訓需求分析、制定年度計劃、組織好培訓活動、尤其是做好后續評估？這些問題都是企業培訓部門年末、年初常遇到的問題。也是企業內部與外部培訓講師要做好培訓工作必須面對的問題。
單元一：績效管理綜述1.計劃- 設定目標并制定計劃- 確定關鍵績效指標- 簽訂績效合約2.評估- 周期性評估- 得出下一績效評估階段需要作出的變化和改進- 制定發展行動計劃和置業計劃3.追蹤- 過程中的反饋和指導- 控制并調整各項目標和目標計劃，以保證其合理性- 需要時提供必要的幫助和支持單元二 ：績效面談綜述1、績效面談的重要性2、績效溝通與面談的本質3、績效面談應達到的目的4、績效面談的過程-面談前的準備-面談中的過程-面談后的工作【角色扮演】我們現實中是怎么談的？【展示】談的好的人是怎么談的？5、績效面談的干系人（1）員工-績效面談中員工的角色-員工視角的績效管理-員工對績效管理的誤解（2）管理者-績效面談中管理者的角色-管理者視角的績效管理-管理者對績效管理的誤解（3）人力資源部-&……
第一章招聘面試理念篇：觀念決定結果，意識決定行為！一、企業選才為什么這么難？二、卓越管理者在招聘中的責任和主要工作1、管理者在招聘中角色定位2、管理者在招聘中需要承擔的責任和使命3、管理者在招聘中的主要工作任務及要求三、行動學習研討：影響人才面試選拔質量的因素分析1、行動學習的研討規則導入2、現場研討與問題梳理第二章用人標準明晰篇：系統提升招聘質量的基石一、勝任素質在招聘中的應用1、人才選聘的真正標準是什么2、勝任素質概述3、如何構建企業勝任素質模型（常用方法）?建立素質模型的方法?兩種簡單好用的素質提練方法4、勝任素質如何用于招聘甄選二、崗位評價要素及用人標準的確定1、崗位評價要素確定的兩個前提2、崗位評價要素需考慮的主要內容3、明確崗位的用人標準和要素案例分享：某企業員工的五項基本考察要……
破冰導入：按照參訓人數分隊，組建團隊——團隊建設——風采展示。一、為員工做職業生涯規劃的主要意義1、使員工與企業同步發展，以適應企業發展和變革的需要2、優化企業人力資源配置，提高企業人力資源配置效率，實現人盡其才的目標3、滿足員工的發展需要，提高員工滿意度和歸屬感4、有利于提高企業人才培養的計劃性和有效性5、使優秀員工能長期服務于企業，形成企業發展的強大推動力，更高效地實現企業發展目標案例：惠普、奧康公司二、員工職業生涯規劃的思路三、企業在員工職業生涯管理中的主要任務1、員工進入企業階段2、員工職業生涯早期階段3、員工職業生涯中期階段4、員工職業生涯后期階段互動討論：為員工做職業生涯規劃的難點？四、做好員工職業生涯規劃的基本原則五、員工職業生涯規劃的工具1、員工自我評估工具箱2、自我戰略分析……
面談基本原則管理面談的種類掌握溝通的目的影響與偏見建立良好的溝通氣氛1hr影片分析招聘面談技巧招聘面談的意義與策略招聘面談的程序履歷表的運用從察顏觀色開始關鍵傾聽的四要素面談問題的設計漏斗式提問技巧2.5hrs.資訊掌握測試摘要練習傾聽效率測驗績效面談技巧績效面談的原則與步驟溝通回應風格的運用建設性批評的應用七種工作問題糾正練習處理困難回應的問題2.5hrs.行為糾正練習回應風格測試影片測試離職面談技巧離職原因的分析確認離職面談的目的離職面談的原則與步驟可說與不可說留下美好的回憶1hr.Jack要離職
為了提高人力資源管理者的職業技能，獲得相應職業等級證書，在工作中學有所用。
