上課方式人力資源管理的挑戰知識經濟時代的人力資源管理的挑戰新經濟時代人力資源管理工作的趨勢人力資源管理的范疇運用人力資源管理發揮組織競爭力經理人執掌與人力資源的關系人力資源規劃與企業經營成果的結合2從討論開始，引導出各主管對人力資源管理的認識，進而引導人力資源管理的正確理念。人力資源架構的平臺人力資源管理工作的系統結構人力資源管理與管理風格組織執掌與職位設置的原則建立崗位說明書的方法能力條件與素質(Competency)模型以素質為基礎的人力資源管理素質模型的開發與應用2從管理風格的角度瞭解人力資源管理的基本環節與步驟，讓管理者知曉人力資源各種規章制度與表格是協助主管們進行有效管理的好工具。人才招聘與薪資敘核經理人如何做到選對人才？征才前的評估基礎征才的六大步驟選才的流程個人風格的分析與能力……
目前各類企業單位都越發重視對員工的內部培訓。隨著企業的發展壯大，簡單的請進來或外派學習方式，已經不能滿足企業的種種培訓需求。管理者們意識到，建立專業的培訓管理團隊，優化企業的培訓體系，是突破培訓發展瓶頸的必然選擇。 這其中，具備專業能力的培訓管理者是問題解決的一大關鍵。那么，培訓管理究竟應該怎么做？培訓活動應該如何策劃、組織、實施？本課程正是基于這些關鍵問題，為培訓管理者們提供專業的指導和解決方案。
目前各類企事業單位都越發重視對員工的內部培訓。隨著企業的發展壯大，單純的請進來或外派學習方式，已經不能滿足企業的種種培訓需求。管理者們意識到，優化企業的培訓體系，建立企業內訓師團隊，是突破培訓發展瓶頸的不二選擇。這其中，具備培訓能力的人是問題解決的核心。 所謂“千軍易得，一將難求”，具備優秀培訓技能的管理者是企業的重要財富。管理者如果不善表達溝通、不善激勵培育下屬，必將成為其事業發展的阻礙。那么，如何打造企業內部專業的培訓師隊伍？本課程正是忙助解決這一問題。
“提升管理績效、培養后備人才”，是優秀管理者的兩大根本職責。 對企業而言，下屬培育可以有效提升團隊戰斗力、完善梯隊建設、避免人才斷檔。對個人而言，下屬培育既可以減輕自身壓力，又有助于團隊穩定，更重要的是可以為自己的晉升打下良好基礎。 有人擔心“教會徒弟沒了師傅“，但現實中更多的時候其實是”不教徒弟累死師傅“。優秀的管理者不能只依靠HR部門安排的培訓，而是要把對下屬的培育、輔導貫穿于日常工作之中。因為只有直屬領導才最知道下屬需要什么，缺少什么。也只有直屬領導最清楚用怎樣的方法才能起到最好的效果。 針對不同的人群，采用合適的方法，對下屬進行全方位的培育，提升全員戰斗力，是一個優秀管理人員必備的技能。 足夠的技能只是團隊戰斗力的基本保障，積極的態度才是保持團隊持久戰斗力的根源。但人的情緒波……
隨著我國經濟的飛速發展，企業面臨著前所未有的競爭壓力，要想長遠發展，必須走科技創新之路，而人才則是創新之源。 “人才強企”戰略深入人心，各大中型企業也越來越重視人才引進和培養工作，希望通過人才作用的發揮提升企業核心競爭力，促進企業轉型升級。然而，現實的情況是人才甄選效果并不理想，如何識別甄選優秀人才，也成為了一些高層管理者的困惑。為解決上述問題，本課程將為企業甄別優秀人員提供較為客觀的甄別方法與平臺，以求最大限度地減少人為主觀因素及隨意性的影響，使對人員能力的評估和管理更加科學、公平、可靠，使有科研創新能力的研發人員脫穎而出，便于企業選拔。
在經濟全球化的今天，企業之間的競爭越來越激烈，企業之間的競爭歸根結底是人的競爭。人力資源管理和企業的競爭優勢如何聯系起來？在發展中和趨于穩定的企業，關于人員的招聘、績效、培訓、薪酬福利、和諧員工關系等人力資源管理，部門經理的人力資源管理意識和能力就顯得尤為重要。 本課程將通過人力資源管理的“晰”“選”“用”“育”“留”等主題，幫助部門經理建立系統和比較專業的人力資源管理知識和技能，從而構建企業獨一無二的市場競爭優勢。
老板修“道”（確定方向，制定戰略）、高管定“法”（建立制度，理順流程）、中層練“術”（運用方法，指揮戰斗）、員工用“器”（使用工具，沖鋒陷陣），上下貫通、相輔相成，企業方可成“勢”。任何一個環節的缺失都有可能帶來不可挽回的損失。 現實中，很多老板的“道”越修越深，但管理者的“術”卻不見太大提升。老板與管理者在思維和技能上的差距越來越大。結果，很多好的想法因為管理者能力不足無法變成現實。 “管理者的七種武器——優秀管理者技能提升訓練”遵循“有用、好用、夠用”的基本原則，以提升管理（個人、團隊、業務）能力，實現管理績效改善為終極目標進行設計開發。 課程以角色認知為基礎，以人員管理和事務管理為主線，以溝通為紐帶，為管理者勾畫出一副完整的學習地圖。講、練結合，幫助管理者提升管理能力，讓向管理要……
你是否有以下問題： 靠薪留人還是靠情留人？ 高壓管理還是靠人際關系管理技能來保持企業的高速和穩定的發展？ 企業規章制度的適用范圍？ 企業有沒有罰款權？ 如何敏銳地發現人員管理上的缺陷、防患于未然? 怎樣才能突破交流的心理屏障，實現有效的全方位的雙向溝通？ 員工關系管理并不等同于“勞動關系”，作為人力資源系統中重要構成的員工關系管理，在現代新形勢社會環境下主要體現在兩個方面：一是剛性的企業規章制度建設，主要涉及員工關系管理的物質層面；二是柔性的企業文化建設，主要涉及員工關系管理的精神層面。這就要求企業在物質層面上要建立并完善與員工關系緊密相關的規章制度，充分發揮其在員工關系管理上的規范功能；在精神層面上加強企業文化建設，有效處理心理契約矛盾，充分發揮其在員工關系管理上的引導功能……
企業的一切競爭都是人的競爭，人的問題解決，企業所有問題迎刃而解。面對到處的“用工荒”，面對高端人才的日益難尋，企業如何解決“招人難，招到合適的人更難，留住合適的人難上加難”的問題？是每個企業HR和用人部門主管都要思考的問題。
為什么當人力資源部門推行制度，需要其他部門經理配合的時候，常常會出現推諉現象？ 為什么部門經理對本應該承擔本部門的一部分人力資源工作，沒有意識到？ 為什么部門經理只關注事，而不關注人，導致團隊人員積極性不高？ 為什么部門經理雖掌握了基本的管理技能，但也不能有效帶好團隊？ 部門經理應該學會哪些選人、育人、用人、留人的基本方法，用于管理本部門員工？ 部門經理和人力資源部門相配合的接合點在哪里？ 各部門經理、主管從來都是企業的中堅力量，是企業目標的具體執行者，在企業中起著承上啟下的作用，尤其是當企業規模逐漸擴大時，需要快速提升中層管理人員的管理能力。 部門經理除了具備業務管理能力外，還要做好本部門人員的選育用留，帶領他們的完成部門任務。
企業要突破的不是思想，而是系統！思想能決定未來走向何方，系統能解決當下如何前往！企業盈利系統應該包括： 基礎管控系統：企業不是沒有系統，是沒有系統的梳理。企業不是沒有流程、標準、制度、規范、模式，而是缺少基礎的管控系統。 營銷系統：營銷就是讓產品好賣；營銷重在全面、深度和吸引眼球； 銷售系統：銷售就是把產品賣好；銷售重在夠快、夠準、有成交率； 執行系統：企業戰略、目標如何落地？缺少的是過程管控機制和標準； 績效考核：績效考核目的是激勵、推動員工創造價值； 薪酬管理：企業快速盈利的核心在于，有效運用薪與酬的關系，刺激員工動力； 針對企業盈利系統的建設，我們更需針對性，實效性，綜合性的籌劃與分析，具體如何才能更全面的建設企業盈利系統，陳元方老師結合多年營銷團隊和企業綜合治理的經驗為……
做企業的我們到底輸在了哪里？又到底贏在了哪里？輸、贏的終極原因是什么？ “把我的資產拿走，但，把我的人留下，5年之后，我會讓一切恢復原樣”,為什么會這樣的自信？ 輸、贏終極原因只有一個，那就是“人”、“財”！人~決定了商品，人~決定了客戶，人~決定了服務，人~決定了盈利，人~決定了企業的興衰，人~決定了終端的表現，人~也決定了終端的成敗！先有得人，才能有財！ 人力資源從20世紀90年代中期，從廣州、深圳等發達地區開始，被中國企業界或者政界所認識并蔓延開花。但，因中國的社會發展史是呈跳躍式遞進的，沒有經過工業時代的洗禮直接跳躍進科技時代的大潮，讓很多本身優異的舶來品在中國開始變形，甚至扭曲，從而也給很多賣弄的人看到了機會，其中之一就是——人力資源HR (Human Resourc……
“只有落后的員工管理，沒有永遠落后的員工！”80／90后，你可以不理解他們，卻不可以視而不見；你可以不欣賞他們，卻不可以回避，因為,當今80／90后一代新型員工敢于挑戰權威和傳統理念，許多管理規則被他們打破。 當今80／90后一代新型員工涌入企業班組，他們具有鮮明的群體特征，新思維和新觀念正在挑戰傳統的管理模式，基層管理者們如何應對80／90后員工的挑戰？這是管理者不得不面對和思考的新問題，也是必須交的答卷，我們認為，應對挑戰首先要打破以往管理工作的常規。 80／90后是伴著物質充裕成長起來的，經濟處境的變化，自然影響到80／90后一線員工對工作的看法和價值觀，80／90年代新型員工以自我為中心、崇尚自由。但是，80／90年代新型員工又具有可塑性強、容易被激發、興趣涉獵廣泛、學習能力強、……
企業大學建設，在國內企業中風起云涌。反映了企業人才培養與培訓需求自我交付的必然性與急迫性。如何在方向正確的前提下，專業且持續的、探索出適合自的人才培養模式和培訓體系，成為很多企業大學建設重點關注的問題。尚峰顧問通過多年大量咨詢案例的探索，及華為的成功實踐，給出相對專業且企業大學搭建的路徑方法及前瞻性的經驗分享。尚峰老師授課風格生動親切，理論結合實踐、深入淺出，是一堂企業大學建設的專業必修課
知識碎片化與信息化背景下，知識迭代與行業融合速度之快，必然要求企業內部建立自己的專業及系統化的培訓體系，且一定是基于自我行業發展研判的真實業務場景的務實培訓體系。否則很難解決培訓效果轉化的難題。本課程理論結合實踐，通過尚峰導師多年大量的實戰咨詢案例，及華為的成功實踐，給出目前國內企業培訓培訓人員最需要的培訓體系搭建的路徑和方法。尚峰老師授課風格生動親切，深入淺出，是一堂人力資源及培訓人員不可多得的專業技能必修課。
“決勝終端”的時代已經到來，企業再好的戰略和管理都需要終端銷售來展現。終端銷售員的成交能力是公司目標是否實現的保障和基礎；所以企業當務之急是如何培養一批“特種兵”式的銷售精英。 本課程是為銷售精英全方位提升，快速實現盈利和業績達成而設計的專業化銷售能力課程；本課程為確保知識轉化為生產力，采用大量的實操和案例研討訓練，讓學員對所學的銷售流程與知識點融會貫通，真正做到學以致用，快速突破成交，達成當月，全年的業績目標；
人力資源管理是企業核心競爭優勢的源泉，一流的企業家首先應是一個人力資本運作的專家。戰略人力資源管理的專業水平，已成為越來越多企業成功與崛起的有力支撐。本課程將從戰略人力資源的管理理念到搭建邏輯、從理論方法到實踐經驗、從基礎的三大系統到六大模塊，理論與實踐結合的系統展開與專業的解讀，同時，透過導師的華為豐富實踐與大量咨詢案例經驗的分享，已成為國內企業家與與高管的一堂人力資源經典必修課。
一、招聘的標準化流程及人才測評在中間的應用（60m）1.百余年的量化行為測量支撐人員評價科學化2.標準化的招聘流程促進企業招聘效能提升二、面試與面試官（30m）1.組織中人才識別水平難以提升的原因2.面試是遵循多個步驟、特定場景下的雙向溝通3.面試官的自我映射與偏見是影響判斷的重要原因三、簡歷篩選與分析技術（90）1.重新定義“好簡歷”：分層過濾減少“誤殺”與“虛報”2.快速瀏覽簡歷：“找茬”與“合理化解釋”互搏戰3.生成面試問題：聚焦重點、疑點，探查價值與風險4.案例實戰：練就你的火眼金睛四、招聘標準構建（150m）1.因用人標準差異帶來的組織溝通內耗2.清晰、明確的用人標準讓你的內部溝通暢通無阻3.卡片建模-聚焦關鍵任務，落地明確的用人標準五、面試評分與錄用決策（30m）1.基于行為及其……
人才測評理論與實務概述（2小時）（1）人才測評的基本邏輯（2）人才測評的內容與標準（3）人才測評的方法和工具系統標準化心理測驗的應用（4小時）（1）心理測驗的基本原理（2）心理測驗工具系統介紹（3）心理測驗工具現場體驗（4）測驗結果的解讀與應用（5）其他常用的心理測驗工具介紹結構化情境面試（2小時）（1）結構化情境面試概述（2）情境面試的設計與開發（3）情境面試的提問與評價結構化行為面試（4小時）（1）結構化行為面試的基本原理（2）行為面試的提問技巧（3）行為面試的評價方法（4）通過行為面試考察動力適配性評價中心技術概述（0.5小時）（1）評價中心的基本原理（2）評價中心的設計與應用概述無領導小組討論（LGD）（1.5小時）（1）無領導小組討論概述（2）無領導小組討論材料開發（3）無領導小組……
1、勝任力模型的起源與發展1.1傳統的勝任力模型1.2二代模型的演變1.3勝任力模型與任職資格1.4勝任力模型與崗位任務模型2、勝任力模型的構建2.1構建勝任力模型的基本流程2.2如果進行戰略文化分析2.3工作情境分析--一種新技術2.4行為事件訪談的操作技巧2.5如何對訪談資料進行編碼2.6利用焦點小組訪談聚焦指標2.7擴大樣本的問卷調研2.8如何形成模型框架2.9撰寫指標與行為分級的要訣3勝任力模型的應用3.1勝任力模型轉化為招聘標準3.2基于勝任力的學習地圖與課程設計3.3人才梯隊建設的勝任力標準3.4基于勝任模型的人才盤點3.5寬帶薪酬如何做到能力定薪
企業在管理過程中經常遇到這樣的問題：在市場上找不到自己要找的人；自己看中的人因為待遇談不攏而功敗垂成；選來的人過不了幾個月便離職；發了OFFER給大學生，真正報到的人卻很少……
第一天1、什么是培訓、學歷教育和培訓的區別、為什么要成為一名講師、挑戰舒適區，優秀講師的八大特性、講師角色定位2、成人的學習特點、模式、步驟3、常見緊張的表現已經克服緊張的八大關鍵4、設計無敵的自我介紹，讓掌聲雷動5、好課程的四個關鍵核心6、設計迷你小課程、體驗講師的感覺7、打造講師專業的眼神、儀容、著裝、香水、表情、姿勢、位置移動的方式8、講師核心的肢體語言已經專業臺風的塑造，舉手投足都體現出魅力和風度9、培訓中14種精彩開場白技巧10、課程萬能導入公式和標準板書模式第二天1、培訓現場如何做好場地的布置和課桌的擺放2、培訓中應該準備哪些物料3、講師如何設計2個小時、3個小時的課程4、章節內容的如來神掌5、如何做好招商會議、以及提升招商訂單的核心秘訣6、設計培訓結尾的6種核心秘籍7、萬能結尾……
一、流程基礎介紹1.從業界標桿看流程體系構建的價值2.企業組織運作的能力階段3.業界標桿企業的流程總體框架4.H公司業務流程管理的關鍵點分享5.認識流程：理論淵源質量管理大師戴明提出的SIPOC組織系統模板重要的定義差距：流程vs企業流程6.企業流程的必要性企業流程再造的目的：幫助企業深度(大規模)轉型企業流程設計（跨組織端到端工作設計）的重要性：所有的價值創造和成本來源唯一可以充分利用的管理杠桿整體而系統企業流程不可或缺的條件：大規模的運作，戰略/運營轉型需要落地，員工行為需要改變和固化，缺乏高技能人員…企業流程可以解決什么問題:系統性的工作模式設計和整體效率提升運作標準化，團隊協作，運營效率，可追溯、可審計增強客戶價值，降低成本，更大的彈性，提升的質量，更創新的產品流程可以支持解決的問題……
現代企業規范化人力資源管理的總體思路人力資源部的職能；變革中的人力資源部；人力資源部經理的觀念轉變；人力資源部經理的角色認知和工作關系分析人力資源工作――專業性的工作。人才招聘策略與評價方法人才招聘渠道分析；人才招聘策略；人才招聘流程分析；人才招聘面試技巧；心理測試技術介紹；企業規范化人力資源管理模式職位描述；職位評價；目標設置；業績表現管理職位描述、職位評價、目標設置、業績表現管理如何與薪酬政策密切地聯系起來？規范化的人力資源管理是如何環環相扣的？企業薪酬設計薪資管理的內容；工資管理的目的與原則；如何劃分工資等級？如何把獎金與績效掛鉤？影響工資的因素分析；企業如何進行薪資調查？年度工資增長率的確定方法；如何確定合理的工資總額？人工成本及其發展趨勢；企業員工業績考核方案設計績效管理的根本目的……
課程大綱第一部分：人力資源（選）1、現代企業人力資源管理體系概覽2、人力資源管理的責任與層次劃分3、人力資源定位與管理循環4、崗位職位說明書的確認與分析5、招聘面談步驟與篩選技巧6、結構化面試的步驟及相關技巧7、面試后的后續工作流程與安排8、選才帶來的競爭優勢及選才的類型第二部分：考核與調動下屬（用）1、部門人力分析與人員配置2、用人的真諦在于適才適崗3、合理設計與管理職業生涯規劃4、人才梯隊計劃和人才測評5、中小企業用人四步曲6、如何為下屬設定任務和選擇目標7、員工和管理者的核心勝任力分析8、適度周期性調崗調動下屬積極性第三部分：培訓與輔導（育）1、新員工始業培訓2、企業培訓的流程及培訓需求分析3、在職人員培訓項目的選擇4、構建和完善崗位培訓體系5、在職培訓的五個步驟6、發展員工的優勢7、……
一．從企業整體運營角度解讀成本的真相——認清成本，才能削減成本1.制造業成本削減為什么這么難？2.思維破冰：對成本認知的錯誤來自全面成本制3.案例分析：為什么某美資電子廠銷售產品越多卻越不賺錢4.思維拓展：從管理會計的發展歷程看成本控制的兩大關鍵點5.豐田賺錢真相——從成本角度解讀精益模式6.總結：從企業贏利的角度正確認識成本的真相二．年度庫存總量減半——削減庫存的難點與出路1.正確認識庫存的實質分析一下：我們為什么需要庫存案例分析：豐田與戴爾庫存管理模式的對比分析思維破冰：為什么庫存削減與各部門全都相關庫存的定義、削減原則與目標的界定2.削減庫存有方法1：呆料削減呆料定義常見的誤區呆料處理的常規方法與難點呆料削減的路徑與關鍵3.削減庫存有方法2：庫存數據準確為什么說庫存盤點的數據多數是不準……
一．從企業整體運營角度解讀成本的真相——認清成本，才能削減成本1.制造業成本削減為什么這么難？2.思維破冰：對成本認知的錯誤來自全面成本制3.案例分析：為什么某美資電子廠銷售產品越多卻越不賺錢4.思維拓展：從管理會計的發展歷程看成本控制的兩大關鍵點5.豐田賺錢真相——從成本角度解讀精益模式6.總結：從企業贏利的角度正確認識成本的真相二．年度庫存總量減半——削減庫存的難點與出路1.正確認識庫存的實質ü分析一下：我們為什么需要庫存ü案例分析：豐田與戴爾庫存管理模式的對比分析ü思維破冰：為什么庫存削減與各部門全都相關ü庫存的定義、削減原則與目標的界定2.削減庫存有方法1：呆料削減ü呆料定義常見的誤區ü呆料處理的常規方法與難點ü呆料削減的路徑與關鍵3.削減庫存有方法2：庫存數據準確ü為什么說庫存盤點……
一、前言1.中/日/德產品質量的對比分析2.中國企業在質量管理中所遇到的六大難題3.相關質量管理工具在中國企業應用的現狀二、TQM的準備知識1.質量管理首先要回答的三個問題什么是質量？內部客戶是誰？客戶有什么要求？2.經典分享：豐田公司對內部客戶的定義3.視頻共享：張瑞敏對客戶要求的理解4.案例分析：生產部門的客戶及客戶的需求5.全面質量管理的定義與內容6.質量管理長期/短期改善目標的訂制7.客戶滿意度提升的三個核心問題客戶滿意度調查常見的誤區高層在了解客戶需求過程中的角色將滿意度調查由外向內8.經典分享：IBM/豐田客戶滿意度調查的對比分析9.客訴處理的難點與突破解決客訴處理中責任推諉的兩項要點如何將客訴的處理由被動變成主動三、從標準化作業到知識管理——TQM活動實施的基礎1.做好質量管理……
第一講為什么需要績效管理一為什么需要績效管理二績效管理的作用三績效管理的責任承擔四如何才能成功實施績效管理Q&A（問題與解答）第二講績效管理體系介紹一什么是績效管理？二績效管理運作流程三績效管理與PDCA循環圈四績效考核與績效管理的區別五績效管理工具的對比分析1）MBO是什么？2）KPI是什么？3）BSC是什么？4）OKR是什么？Q&A（問題與解答）第三講績效指標體系設計一企業三層級指標體系二企業級關鍵績效指標（KPI）設計案例：如何設計公司級KPI？三關鍵績效指標分解：公司到部門部門到崗位練習：關鍵績效指標分解四崗位職責指標設計練習：某公司車間經理關鍵績效指標設計五、關鍵績效指標有效性的篩選Q&A（問題與解答）第四講考核指標定義與考核表設計一、考核指標要素設計（講解……
企業班組建設當前存在的一些問題：1、培訓缺乏系統性和針對性、企業管理層重視度不夠班組建設是一項系統的、長期的、實效的企業夯基工程。班組建設不可能一蹴而就，需要一個長期反復深入的過程；有的企業HR做班組長培訓，今年哪出問題了就培訓什么課程，例如安全出問題了，培訓班組安全管理，質量出問題了，培訓質量管理。其實這些都是對班組建設在企業中系統性思考的不足，班組出現了這些問題終究是人的問題，需要系統梳理企業基礎管理，班組建設不是領導或班組長某個人或某個部門的事兒，它需要企業全員的參與，需要高層謀勢，中層搭臺，基層實踐。2、班組成員的建設意識淡薄許多職工對班組創建工作抱有抵觸和消極情緒，認為這些工作是走形式，唱高調，只會增加工作壓力和思想包袱。其實做任何事情，都需要有主管能動性，人作出任何改變之前總是痛……
管理大師彼得·德魯克說過:“管理員工是直線經理的職責。” 直線經理與人力資源部的職責如何劃分? 直線經理和人力資源部門相配合的接合點在哪里? 直線經理應該學會哪些必備的人力資源管理知識? 直線經理如何去打造一支高績效的團隊? 如何關注任務的時候，同時也關注員工的情感與成長? 直線經理從來都是企業的中堅力量，除了具備業務管理能力外，還要做好本部門人 員的識別選拔、培育輔導、績效管理、員工激勵等幾個方面，帶領他們去完成本部門的 任務目標。 基于這樣的背景，本課程旨在提 升非人力資源部門的直線經理的管理技能，從管人和理事兩個維度進行有效的員工激勵 與管理，進而提升部門的整體績效。
溝通是人與人之間傳遞信息、傳達情感、傳播思想的必經之路，溝通更是企業管理人員必備的基本技能之一，企業從戰略到具體目標的計劃、跟進、評估；企業人才的選、育、留、用；上下級之間、部門與部門之間的信息傳遞和問題解決都有賴于溝通的效果來決定。如何在企業戰略目標實現過程中發揮溝通的高效作用？如何在企業人才梯隊建設中有效溝通與交流？如何在接受上級指令時有效溝通并達成共識？如何在分派下屬工作任務時溝通適當？如何運用溝通技巧進行跨部門溝通？本課基于以上問題的解決，為企業管理人員量身訂制，從高效溝通的角度為管理者提供切實可行的整體解決方案。
導入：1.什么是管理?2.管理三要素3.人生三環及愿景制定原則小組演練：如何制作個人夢想圖？如何實現？一、心態管理1.你在為誰工作？（這是你的船）2.卓越管理者的工作習慣（自燃、自律、自愈）3.職場必備五大心態（要平等，但不能平起平坐）二、時間管理1.時間都去哪兒了？2.如何進行時間管理案例1：如何制定年度、月度、周計劃及進行時間清理？建立屬于自已的“時間錨”）案例2：華為人如何管理時間？案例3：如何制定個人生命計劃？控制時間（全員結清及TNT原則）三、要事管理1.要事的標準討論：我們每個人的工作要事是什么？2.要事管理三原則-80/20原則-4D象限管理習慣改變法則（俞敏洪如何進行要事管理？）四、愿景管理1.夢想的特性；2.有計劃，還要有夢想五、有效的工作委派1..工作委派的原則2.工作委……
在互聯網及工業化4.0時代，國內企業轉型升級推進速度緩慢，經營業績不穩定，成本過高，抗風險能力差，根本的原因就是缺乏優秀的管理人才和管理團隊，導致不能及時調整戰略目標和經營決策，以適時應對市場環境的變化。所以企業干部管理才能的強弱才是企業能否持續經營的關鍵所在！ 本課程綜合了管理學、心理學、組織行為學理論，基于管理者三重境界（關注任務、關注人、關注組織）及三項必備工作（自我管理、目標管理、團隊管理），結合鄭老師近20年HR管理工作經驗，以及多年HR實戰課程授課經驗（富士康、中國郵政、中國電信、南方電網、中國煙草等），逐漸優化和提練出《卓越經理人訓練營》課程。課程中大量分享了知名企業成功的操作案例和實用的管理工具和方法，課程以訓練及研討為主，生動有趣，實戰有效，專業有道！
德魯克曾經說過“人才決斷能力恐怕是最后剩余不多的可依賴的競爭資源之一，因此擅長此道的企業很少”。隨著社會的不斷進步，德魯克的擔憂已成現實，越來越多企業意識到，僅僅建立人力資源體系已經不能支撐新的發展和轉型，企業還需要建立完善的人才管理體系；作為人才管理的重要工具——人才盤點，承擔著支撐企業戰略目標實現的重要任務。 本課程注重實操，在人才盤點基本知識的基礎上，通過現實的企業案例，結合不同的業務場景，帶領學員一步一練來進行人才盤點的操作和糾偏，確保學員在學習后能夠直接落地和轉化。
——為什么要學習本課程？ 長久以來，非人力資源經理（主管）往往因技術好或工齡長得以晉升，因而對員工關系管理、管理技能知識、人力資源管理及勞動法律知識認知不清，存在一定誤解。同時，一些人力資源從業者本身HR專業知識缺乏，在處理實際員工離職與勞動爭議問題時，主觀隨意性很大，暴露出許多管理弊端也為企業留下許多勞資糾紛的隱患，進而導致企業員工離職率居高不下，勞資關系緊張或糾紛不斷，對企業的正常運營帶來了嚴重的干擾和企業負面影響。據統計，如果各部門經理、主管都具備一定的HR管理專業知識，企業的員工管理水平和雇主名牌形象將大大提高！
員工激勵一直是企業管理的核心要素和永恒主題，說到員工激勵，管理者們首先想到的往往是使用金錢，認為只要多給員工一些錢，就能夠讓員工全力以赴地工作。導致員工對薪酬福利的要求不斷提升，其本質就是組織生態惡化、文化惡化，如何對員工實施有效激勵是我們面對最大的挑戰之一。 權威調查顯示，當問到員工在工作中最看重什么，是什么激勵著他們努力工作，或讓他們對工作感到滿意時，在所有的答案中，金錢僅僅排在了第六位。由此可見，金錢并不是激勵員工的最佳方式。真正有效的激勵手段，往往是不花多少錢就能夠做到的，關鍵是要抓住員工的心。我們借鑒國外人力資源先進管理理念，結合中國實情不斷地總結與創新，研發了《激動人心》課程，從人性的角度出發，去探索員工行為背后真正的動力源泉，以達到激活人才，達成業績的目的。
在當今競爭日益激烈的商業環境中，企業競爭的核心就是人才的競爭！可是很多企業卻常常陷入這樣的誤區： 誤區一：招聘工作就是人力資源部門的工作，直線部門只是配合，其它都不關我的事了！ 誤區二：管理者識人技巧缺乏，選人主要憑感覺！反正選錯了人，告訴HR去處理就好了！ 誤區三：我只要學好面試技巧就能夠找準人，其它崗位用人標準的梳理都是浪費時間，沒多大意義！… 沒有接受過系統訓練的面試官在為企業引進大量不合格人員，造成了企業直接和間接的經濟損失！（組織侏儒癥或人才高消費） 本課程是鄭蜀治老師結合近20年HR管理工作經驗，組織超過1000場管理人員面試選拔，以及多年HR實戰課程授課實踐，逐漸優化和提練出《金牌面試官--高效招聘與精準面試技巧》課程。課程中大量分享了知名企業成功的操作案例和實用的選……
長久以來，非人力資源經理（主管）往往因技術好、工齡長或人緣好而得以晉升，因而對人力資源管理認識不清，造成管理低效、考核不公，激勵不足、人員流失、勞資沖突從而影響企業的整體發展戰略的實現。據統計，如果各部門經理、主管都具備一定的人力資源管理專業知識，企業的綜合效益將提高30％！ ?本課程由鄭蜀治老師結合近20年HR管理工作經驗，及多年HR實戰課程授課實踐精心打造，課程內容不僅凝結了公司內部人力資源管理的諸多精髓，同時還結合了講師在不同類型企業提供咨詢與培訓過程中提煉的實踐工具與技巧。 本課程是直線部門經理、主管提高綜合管理能力、提升業績的必修課。
——為什么要學習本課程？ 長久以來，非人力資源經理（主管）往往因技術好或工齡長得以晉升，因而對勞動法律知識認知不清，存在一定誤解。同時，一些人力資源從業者本身勞動法律知識缺乏，甚至部分企業老板也存在法律意識淡薄，在處理實際勞動爭議問題時，主觀隨意性很大，暴露出許多管理弊端也為企業留下許多勞資糾紛的隱患，進而導致企業勞資關系緊張或糾紛不斷，這些勞資爭議均對企業的正常運營帶來了嚴重的干擾和企業負面影響。據統計，如果各部門經理、主管都具備一定的勞動法律管理專業知識，企業的員工管理水平和雇主名牌形象將大大提高！ 本課程是直線部門經理、主管、人力資源從業者提高管理能力、提升業績的必修課。
長久以來，非人力資源經理（主管）往往因技術好、工齡長或人緣好而得以晉升，因而對人力資源管理認識不清，造成管理低效、考核不公，激勵不足、人員流失、勞資沖突從而影響企業的整體發展戰略的實現。據統計，如果各部門經理、主管都具備一定的企業運營和人力資源管理專業知識，企業的綜合效益將提高30％！ ?本課程由鄭蜀治老師結合近20年HR及企業管理工作經驗，及多年HR實戰課程授課實踐精心打造，課程內容不僅凝結了公司內部人力資源管理的諸多精髓，同時還結合了講師在不同類型企業提供咨詢與培訓過程中提煉的實踐工具與技巧。 本課程是直線部門經理、主管提高綜合管理能力、提升業績的必修課。
本課程通過講授與場景互動式演練來幫助學員認識自我、發現自我、激發自我，形成主動積極的溝通心態，并通過對溝通的關鍵、基石、模式、步驟、專業技巧、常見場景的講授、演練、視頻等形式多樣的互動教學來幫助學員理解并掌握團隊中人際溝通的基本技能，以幫助學員成為人際與團隊溝通的能手，提升工作與生活的質量，促進高績效團隊的卓越溝通。
第一章如何正確理解績效管理一、探尋績效管理成功之路1.績效管理的過程和目的案例分析：某國際知名企業績效管理失敗之痛2.調查分析：國內績效管理不成功企業的五大成因解析3.績效管理的常見問題及解決思路4.國內企業績效管理發展的幾個階段和主導思想5.行動學習研討：企業績效管理如何更有效、更成功落地？二、企業各類人員在績效管理工作中的角色認知1.中層管理人員在績效管理中的角色與主要責任2.中層管理人員與人力資源部的分工與合作3.一般員工在績效管理中的角色與主要責任4.HR管理人員在績效管理中承擔的責任和主要工作第二章績效考核指標設計實務技巧一、績效指標的兩種主要類別1.KPI類指標設計?KPI定量指標量化設計方法（五個角度設計）?KPI定性指標定性的方式方法?好的KPI應有的幾個特點2.工作目標類指……
一、知識管理1.知識管理：提高績效Overview/Description?在21世紀這個知識時代裏，公司將把員工視為知識資本。員工自身不再僅僅只是信息，而將成為幫助組織針對快速變化而做出快捷有效反應的資源。無論是學習壹項新技能，還是了解如何管理現有知識和新知識，或是創建能夠促進持續學習的組織結構，學習都是滿足這些需要的關鍵。本課程將向學員介紹壹個新視點，即以知識作為競爭優勢來提高績效。Lesson Objectives1.1持續學習認識到持續學習對於21世紀的公司的重要性。明確21世紀績效支持的幾種基本發展趨勢。明確註重績效提高給公司的組織結構和管理層帶來的變化。選則視員工為公司資產的人力資源管理實踐。1.2在企業文化中學習認識到企業環境對於以績效提高為目的的學習的重要性。明確企業文化中為……
1.Business Writing Basics1.1 Business Writing:Know Your Readers and Your PurposeOverview/DescriptionTo write effective and appropriate business messages,you need to know your readers.Are you addressing multiple readers or a single reader?How much knowledge do your readers have of your subject,and what issues concern them most?These are just some of……
體檢產品的銷售與服務互為表里、不能分開，你中有我我中有你，又互為促進。服務其實范圍較廣，幫助客戶選擇合適的體檢產品本身就是一種服務。所以真正的有價值的銷售一定包括極具滿意的服務，以客戶需求、滿意為基礎，但是一般的銷售服務人員未必了解其中的含義與價值，所以本課程立足于銷售，圍繞服務展開。
引子：我們為什么要學習溝通？從二十世紀最為成功的領導人說起卡耐基的墓志銘。。。美國未來學家約翰.奈比斯特的觀點國務委員吳儀女士曾指出：“人際關系也是生產力”。第一單元現代管理溝通學—概念篇--人的社會性決定了人們必須溝通一、溝通是什么？我們為什么要學習溝通？（一）為什么要進行管理的溝通修煉？1、溝通是個人事業成功的重要因素。2、管理活動的良性循環是什么?3、成功企業經理人的三大能力（溝通、協調、信任）4、溝通是個人事業成功的重要因素。（二）溝通的基本概念及分類1、溝通過程的簡單模型圖2、信息溝通的七種基本要素3、人際溝通目的、分類、特點.4、語言和非語言在溝通中的作用5、現代溝通技巧研究中的實用理論與運作（如：六度分離理論）第二單元現代管理溝通學—聽.說.讀.寫篇--提升溝通效率的方法一、傳……
溝通技巧是成功管理者必備的三大基本技能之一。 管理要以人為本，這是管理界所有有識之士的共同理念。但怎樣才能真正做到以人為本？著名管理學家約翰·奈斯比特指出：“未來競爭將是管理的競爭，競爭的焦點在于每個社會組織內部成員之間及其與外部組織的有效溝通之上。”更有一種說法已經被許多人認同：一個人事業上的成功，只有15%是由于他的專業技術，另外的85%卻取決于他的人際交往技巧。可見，了解與掌握有關人際關系心理的原理和規律等心理學知識，提高自身的心理素質，已經成了現代人的急迫需求。對于企業的管理人員來說，更是邁向成功的必修課。 本‘跨部門溝通與合作調’課程，是在《有效溝通》課程基礎上，針對企業中、高層管理人員在日常工作企業內部、跨部門間出現的溝通、沖突、協調與協作問題，特別針對相互推諉和扯皮甚至刁難……
一、職業生涯發展理論二、職業傾向心理測試三、HR對員工進行職業輔導四、HR對自我進行職業規劃HR的機遇和挑戰HR職業生涯的四階段HR剛入行的職業困惑HR的職業發展通道HR的職業成長加速器HR專業技能的提升HR職業路徑的策劃職業發展的各個階段嘗試期（18-25）：主動轉換或隨波逐流積累期（20-30）：堅持、少轉換或隨遇而安創業攀登期（25-35）：波折間成績或外強中干發展期（30-50）：獲取足量成就或失志頹廢成熟期（40-55）：守成或抱殘守缺總結、顧問期（50-65）：傳授或阻止青年創業退休期（60-70）：樂觀式超脫或心境陰郁
內訓師作為企業業務知識、技術、工作技能的傳播者，不僅能替代外部講師，節約成本；而且還可以挖掘提煉企業最佳實踐，內訓師團隊是一個企業真正的精英群體，只有將這批精英變得更加優秀，他們才能為企業培訓出更多優秀的人才。 該工作坊研發團隊多年歐洲企業實踐工作經驗的總結基礎上，同時借鑒德國職業培訓的“BAG法”、績效改進中的教學干預技術、腦神經科學、系統化教學設計以及綜合學習法等心理學、教育學等理論，設計與開發而成，并獨創“四元八步教學法”工作坊（Copyright?toplearning）。情境微課圍繞著企業的績效改進問題和挑戰展開，既能很好地對接業務，也符合學習者的需求，在企業中的應用將會越來越廣泛。很多業務專家或許戰績顯赫，但情境微課設計及開發卻是外行，對于開發符合企業發展需要的微課卻是無從下手……
