內(nèi)訓師作為企業(yè)業(yè)務(wù)知識、技術(shù)、工作技能的傳播者，不僅能替代外部講師，節(jié)約成本；而且還可以挖掘提煉企業(yè)最佳實踐，內(nèi)訓師團隊是一個企業(yè)真正的精英群體，只有將這批精英變得更加優(yōu)秀，他們才能為企業(yè)培訓出更多優(yōu)秀的人才。 該工作坊研發(fā)團隊多年歐洲企業(yè)實踐工作經(jīng)驗的總結(jié)基礎(chǔ)上，同時借鑒德國職業(yè)培訓的“BAG法”、績效改進中的教學干預(yù)技術(shù)、腦神經(jīng)科學、系統(tǒng)化教學設(shè)計以及綜合學習法等心理學、教育學等理論，設(shè)計與開發(fā)而成，并獨創(chuàng)“四元八步教學法”工作坊（Copyright?toplearning）。該課程不是單純地講解如何開發(fā)課件，而是系統(tǒng)地呈現(xiàn)從業(yè)務(wù)需求溝通到將專家經(jīng)驗轉(zhuǎn)化為可傳承的學習內(nèi)容的整體學習體驗。 課程通過三條主線（Tell—Show—Do）進行，在學習過程中以工作坊的方式進行，以體驗式學習、……
名師研課?系列根據(jù)市場需求，正式推出簡易課程設(shè)計與開發(fā)工作坊。 “簡”— 簡單、“易”— 易學，老師教授簡單易學的工具，幫助學員開發(fā)出簡單易學的課程。該工作坊借鑒德國職業(yè)培訓的“BAG法”、績效改進中的教學干預(yù)技術(shù)、腦神經(jīng)科學、系統(tǒng)化教學設(shè)計以及綜合學習法等心理學、教育學等理論，設(shè)計與開發(fā)而成。《簡易課程設(shè)計與開發(fā)》繞著企業(yè)內(nèi)訓師針對解決實際工作問題的展開應(yīng)對挑戰(zhàn)，既能很好地對接業(yè)務(wù)，也符合學習者的需求，在企業(yè)中的應(yīng)用將會越來越廣泛。 課程通過三條主線（Tell—Show—Do）進行，在學習過程中以工作坊的方式進行，以體驗式學習、講師引導為主，同時充分利用案例、角色扮演、小組討論、實戰(zhàn)演練等多種培訓方式來調(diào)動學員的參訓熱情與投入程度，幫助學員在短時間內(nèi)掌握簡易課程設(shè)計與開發(fā)的結(jié)構(gòu)化模板，……
培養(yǎng)企業(yè)培訓師隊伍，開發(fā)企業(yè)內(nèi)部課程。——首選塔思課?系列 《塔思課?培訓師六項實戰(zhàn)技術(shù)》系列課程通過上百家企業(yè)，近千份調(diào)查問卷及面談等多種方式確定企業(yè)培訓師需求分析， 匯聚眾多企業(yè)培訓師，培訓經(jīng)理與職業(yè)培訓師的課程開發(fā)精華理念，全面提升企業(yè)培訓師培養(yǎng)質(zhì)量，形成高質(zhì)量并與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合的課程體系。通過大量實踐及數(shù)據(jù)分析表明：傳統(tǒng)TTT課程主要是以導師講為主，學員缺少實戰(zhàn)演練，回到工作崗位無法將所學應(yīng)用于所做。 本課程改變傳統(tǒng)思維授課模式，結(jié)合建構(gòu)主義，引導技術(shù)等多種形式的實戰(zhàn)訓練，以“引導學員為主”取代“師講授為主”——導師引導30%，學員演練50%，導師點評輔導20%，使參加本課程的所有學員，在課堂上就能完全領(lǐng)悟課程內(nèi)容并嫻熟的應(yīng)用于工作中。 您或您的公司是否還在為以下問題而煩惱？ ……
心理學的定義及研究范圍心理學在招聘與培訓中的應(yīng)用心理學在薪酬管理與員工關(guān)系管理中的應(yīng)用心理學與人力資源人士職業(yè)發(fā)展；人力資源人士職業(yè)管理現(xiàn)狀HR職業(yè)生涯管理風險控制；心理學在化解人力資源風險中的應(yīng)用。
一、區(qū)分勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系至關(guān)重要1、用人單位招用員工確定身份的常見誤區(qū)2、勞務(wù)派遣員工工傷該如何處理3、招用非全日制、實習生、退休、內(nèi)退、退養(yǎng)、停薪留職、借調(diào)等特殊人員的工傷處理技巧4、是否可以解除或終止工傷職工的勞動關(guān)系5、如何有效運用商業(yè)保險維護企業(yè)的權(quán)益二、工傷認定的“三步”技巧分析三、工傷員工管理技巧及風險控制1、工傷認定問題認定程序2、勞動能力鑒定時間的把握、鑒定程序的分析3、工傷待遇及用人單位工傷賠付成本分析（醫(yī)療待遇、傷殘待遇與死亡待遇）4、工傷待遇與醫(yī)療期待遇的對比成本分析5、關(guān)于非法用工單位傷亡人員待遇與工傷待遇的對比成本分析;6、工傷員工的勞動關(guān)系企業(yè)如何處理7、工傷處理程序及勞動爭議處理直接影響和諧用工關(guān)系
一、非人力資源部門經(jīng)理學習勞動合同法的必要性1、勞動爭議數(shù)量的急劇增加以及員工勝訴率的居高不下2、《勞動合同法》帶給企業(yè)新的管理壓力和管理風險3、非人力資源部門經(jīng)理面臨更大的責任壓力以及更加復(fù)雜的管理環(huán)境4、非人力資源管理部門與人力資源部門的角色定位二、勞動合同訂立與非人力資源部門經(jīng)理的工作1、招聘中HR與部門經(jīng)理的職責分工與配合2、崗位說明書的撰寫與面試風險控制三、勞動合同變更、履行與非人力資源部門經(jīng)理的工作1、如何對下屬進行崗位調(diào)薪和薪資調(diào)整2、工作時間、休息、休假的依法界定3、加班、加班工資的認定及風險管理4、對違紀的員工能“依法”進行罰款、扣款等經(jīng)濟處罰嗎5、如何正確處理違紀員工6、參與制定、了解并運用公司現(xiàn)行規(guī)章制度7、孕期、產(chǎn)期、哺乳期、經(jīng)期女員工的管理四、勞動合同解除、終止與非……
一、非人力資源部門經(jīng)理學習勞動合同法的必要性1、勞動爭議數(shù)量的急劇增加以及員工勝訴率的居高不下2、《勞動合同法》帶給企業(yè)新的管理壓力和管理風險3、非人力資源部門經(jīng)理面臨更大的責任壓力以及更加復(fù)雜的管理環(huán)境4、非人力資源管理部門與人力資源部門的角色定位二、勞動合同訂立與非人力資源部門經(jīng)理的工作1、招聘中HR與部門經(jīng)理的職責分工與配合2、崗位說明書的撰寫與面試風險控制三、勞動合同變更、履行與非人力資源部門經(jīng)理的工作1、如何對下屬進行崗位調(diào)薪和薪資調(diào)整2、工作時間、休息、休假的依法界定3、加班、加班工資的認定及風險管理4、對違紀的員工能“依法”進行罰款、扣款等經(jīng)濟處罰嗎5、如何正確處理違紀員工6、參與制定、了解并運用公司現(xiàn)行規(guī)章制度7、孕期、產(chǎn)期、哺乳期、經(jīng)期女員工的管理四、勞動合同解除、終止與非……
：如何才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地？企業(yè)長久發(fā)展的動力在哪里？無數(shù)優(yōu)秀企業(yè)的實踐告訴我們：人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。在人力資源管理的眾多內(nèi)容中，激勵問題是重要內(nèi)容之一。激勵的正確與否，直接關(guān)系到人力資源運用的好壞。 專業(yè)人士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出三成，如果受到充分的激勵，他們的能力可發(fā)揮八九成。由此可見，激勵是挖掘潛力的重要途徑。索尼公司鼓勵每一位員工對產(chǎn)品提出任何意見，由此，便有了隨身聽的誕生，這便是挖掘潛力非常成功的典范。由此可見，以調(diào)動人的積極性為主旨的激勵是人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。企業(yè)管理中引入激勵機制不僅是企業(yè)現(xiàn)代化管理的表現(xiàn)，更是迎接未來挑戰(zhàn)的一劑良方。
中層干部工作是企業(yè)的脊梁，企業(yè)要取得優(yōu)勢，形成核心競爭力，必須提高員工整體素質(zhì)與提高中層干部工作能力；本課程以先進理念、全新視野拓展管理者素質(zhì)并幫助經(jīng)理人職業(yè)能力提升，從企業(yè)角度對現(xiàn)實社會企業(yè)管理者階層存在問題進行分析和探討，并結(jié)合中國國情、企情、市情、人情而設(shè)計的課程內(nèi)容，以最新引導、體驗、互動、問答式教學方式授課，以效果為導向，學、練、輔、辯、評、導緊密結(jié)合。幫助中層管理人員快速、有效地提升自己的含金量，使自己管理的團隊績效得以快速提升，為企業(yè)創(chuàng)造更大價值，從而開辟自己光明的職業(yè)生涯通路。 授課特點：以親身經(jīng)歷的案例進行分析，實用性、操作性強，并采用互動、游戲、現(xiàn)場演練、疑難解答等方式，使學員在輕松地學習中掌握更多方法技能。
勝任力模型研究與應(yīng)用開創(chuàng)者麥克里蘭認為：“我們從超級明星身上學到的東西最多”； 管理學家彼得.德魯克認為：“不能量化就不能管理”；戰(zhàn)略大師加里.哈默認為：“把從每個經(jīng)驗中獲得的觀察進行擴大的能力是資源杠桿性運用的關(guān)鍵組成部分”。 勝任力模型構(gòu)建與測評是人才管理的兩個關(guān)鍵問題，建模解決人才“質(zhì)的標準”，測評則解決勝任力“量的測量與鑒定”，只有解決這兩個關(guān)鍵問題，人才管理才能收到事半功倍效果。
勝任力模型研究與應(yīng)用開創(chuàng)者麥克里蘭認為：“我們從超級明星身上學到的東西最多”； 管理學家彼得.德魯克認為：“不能量化就不能管理”；戰(zhàn)略大師加里.哈默認為：“把從每個經(jīng)驗中獲得的觀察進行擴大的能力是資源杠桿性運用的關(guān)鍵組成部分”。 勝任力模型構(gòu)建與測評是人才管理的兩個關(guān)鍵問題，建模解決人才“質(zhì)的標準”，測評則解決勝任力“量的測量與鑒定”，只有解決這兩個關(guān)鍵問題，人才管理才能收到事半功倍效果。
“文武之道，一張以馳”。 企業(yè)如軍隊，如國家：作為企業(yè)領(lǐng)導，要深諳熟嫻領(lǐng)導學、管理學。 怎樣才能穩(wěn)定企業(yè)的根據(jù)地并有效地提高員工素質(zhì)與企業(yè)動作能力？因此《企業(yè)行政管理》作為企業(yè)管理中不可或缺的工作內(nèi)容，予以闡述，研討；隨市場競爭的激烈，企業(yè)將面臨許多機遇與挑戰(zhàn)。 為進一步拓寬企業(yè)領(lǐng)導層的視野，《企業(yè)行政管理》課程，將企業(yè)行政管理中的特點、難點、基點及方法，概念濃縮歸納，力求實用性，系統(tǒng)性，操作性，以期在企業(yè)管理的咨詢、培訓和教學中學以致用。以利企業(yè)今后日常事務(wù)工作。 本課程是‘國家公務(wù)員行政管理’外的經(jīng)典的課程；運用長期企業(yè)實戰(zhàn)經(jīng)驗，剖析關(guān)鍵內(nèi)容、方法和技巧，力求‘學以致用’。 問題引導式： 是根據(jù)學員工作問題而現(xiàn)場引導回答從而解決問題、提高實戰(zhàn)技能的科學培訓方法
中國大部分企業(yè)沿用經(jīng)驗管理，沒走上科學管理軌道，普遍存在中層管理人員與基層員工激勵不到位的問題。西方發(fā)達國家普遍運用的目標管理法，使人人參與管理，給每位員工充分發(fā)揮潛能的“自由空間”，能達到“眾人拾柴火焰高”的理想狀態(tài)。企業(yè)成長要靠全體員工共同努力，如果員工覺得工作目標無法掌握，工作成果不被認同、本身工作能力無法發(fā)揮時，工作效率就會大幅度降低。 目標管理的應(yīng)用非常廣泛，很多人將它作業(yè)務(wù)種計劃和控制的手段，還有人將它當成一種激勵員工或評價績效的工具。的確，目標管理是一種基本的管理技能，它通過劃分組織目標與個人目標的方法，將許多關(guān)鍵的管理活動結(jié)合起來，實現(xiàn)全面、有效的管理，由于這種作法特別適合于對各級管理人員的管理，故被稱為“管理中的管理”。本課程旨在通過完整的介紹目標管理的理論與方法，協(xié)助企……
激勵是企業(yè)主管提高團隊斗志、高效開展工作的有效手段。準確而適度的激勵，會大大增加下屬的工作熱情，激發(fā)其創(chuàng)造性與主動性。從企業(yè)當前實際來看，各層主管對激勵的認識存在較大偏頗，激勵方法單調(diào)，效果也往往差強人意；一個人能否成功就看他態(tài)度！成功人士與失敗者差別是：積極、樂觀的精神和輝煌經(jīng)驗支配和控制人生。失敗者則剛好相反… 西方國家企業(yè)心態(tài)管理中的＂綜合集成訓練法＂值得借鑒。我們企業(yè)應(yīng)根據(jù)實際情況，從人本激勵目標出發(fā)，建立激勵系統(tǒng)，調(diào)動起廣大員工團結(jié)拼搏、奮發(fā)進取、積極向上的團隊精神狀態(tài)。企業(yè)有了這樣的人本優(yōu)勢，在激烈的國內(nèi)外市場競爭中，能克敵制勝，永續(xù)發(fā)展，成為人皆仰慕的大贏家。 學習本課程，企業(yè)主管會對激勵有全新的認識，對下屬的心理需求有更加深入的了解，同時使主管掌握運用相關(guān)因素激勵下屬的有……
未來企業(yè)競爭，主要體現(xiàn)在企業(yè)團隊領(lǐng)導才能的較量與競爭… 管理哲學視野應(yīng)是哲學視域與管理學的融合，前提是對哲學、人文智慧和管理加以審視，使融合建立在自覺的基礎(chǔ)上，為管理哲學探討提供堅實的基礎(chǔ)。 天行健，君子以自強不息；地勢坤，君子以厚德載物。古往今來，如何實現(xiàn)齊家、治國、平天下的宏圖偉略；怎樣具備廣博學識、培育人文情懷以提高管理和領(lǐng)導才干，體會博大精深的人文智慧？ 本課程針對中高層、通過生動和豐富的企業(yè)管理案例，幫助企業(yè)應(yīng)歸到相關(guān)現(xiàn)代管理，同時提煉深刻又實用的哲學道理，這些哲學道理既能用于企業(yè)的發(fā)展，又可知道領(lǐng)導的實際工作和人生！
二戰(zhàn)中，美國因國防工業(yè)年輕領(lǐng)班大量參軍，使基層領(lǐng)導發(fā)生斷層，美國政府委托訓練專家規(guī)劃出快速訓練課程來培養(yǎng)新領(lǐng)班人才。 本課程以工作教導（Job Instruction；JI）、工作方法（Job Method；JM）、工作關(guān)系（Job Relation；JR）為主的培訓方法；而工作教導是教導技巧，工作方法是工作改善的技巧；工作關(guān)系是教導如何面對問和解決問題的技巧；所以TWI（Training Within Industry For Supervisors主管人員訓練）是針對基層干部，如何做好一線主管應(yīng)具備的知識技巧而擬訂的課程；管理在工作環(huán)境、設(shè)備與產(chǎn)品等方面都講究科學和合乎人性管理是要求，基層主管是企業(yè)管理的根本，管理效果在于主管人員是否符合科學化，而主管督導訓練順應(yīng)并符合管理架構(gòu)要求并成……
人才培養(yǎng)與能力提升是維持企業(yè)競爭力的重要手段，培訓企業(yè)培訓師已成為企業(yè)有否發(fā)展后勁的主要舉措，只有通過有能力培訓師，才能在企業(yè)普及所需知識，掌握必備的技能。 如何能在短時間走上講臺，將知識、素質(zhì)、學問、經(jīng)歷、體驗、經(jīng)驗、心得與他人分享？ 如何在短時間內(nèi)提高培訓質(zhì)量和效果，以幫助更多的人盡快走向成功？其中必有規(guī)律！！！ 本課程參考IPTA國際職業(yè)訓練協(xié)會標準培訓系統(tǒng)，并結(jié)合培訓專家自我提升的成功方法，形成獨特的訓練教程，有極強的理論性、系統(tǒng)性和可操作性；能夠幫助學員快速掌握培訓技能和重點培訓要點，以克服和避免認識誤區(qū)和操作盲區(qū)。
21世紀，是人力資源開發(fā)的世紀。人力資本作為企業(yè)的生產(chǎn)資本之至,已經(jīng)越來越被認可。在人才的選、育、用、留方面，不止是HR部門的責任，非人力資源部門經(jīng)理們除了管好產(chǎn)品、設(shè)備、物料等，對最關(guān)鍵因素的“人”也應(yīng)該有必要的開發(fā)職責。在這些問題中，又都與企業(yè)文化的建設(shè)有關(guān)。 我們在企業(yè)經(jīng)營管理中存在的問題： 無人可用，崗位空缺；優(yōu)秀人才如何面試； 公司缺少培訓,能力參差不齊時,如何確定領(lǐng)導者； 業(yè)績員工升到主管,升職自己的工作能力卻受影響； 骨干員工工資低于市場水平,加薪會打破公司的工資體系,加不加薪? 員工各有優(yōu)缺點,如何考評績效； 直線經(jīng)理是管事還是管人?如何參加企業(yè)的人本管理； 如何建立一個好的培訓體系來解決經(jīng)營中存在的問題？
員工的心理健康水平直接影響著企業(yè)的變革和發(fā)展，加強員工心理輔導，提高員工心理素質(zhì)，是貫徹以人為本的管理理念，提升企業(yè)心理資本，提高管理績效的重要途徑和手段。在生活中，每個人都會呈現(xiàn)出不同的心理狀態(tài)。心情好的時候覺得整個世界都很美好，對周圍的人也充滿善意和友愛；心情不好的時候，覺得天空陰霾壓抑，對周圍的人也很冷漠甚至充滿敵意。健康積極的心理狀態(tài)不僅對個人產(chǎn)生巨大的影響，對企業(yè)也有十分重要的影響。隨著生活節(jié)奏的加快，人們面臨的工作與生活壓力日益增大，越來越多的人因不能適應(yīng)而出現(xiàn)了心理與行為問題。健康向上的心理狀態(tài)，會使企業(yè)化險為夷、轉(zhuǎn)危為安；相反，消極負面的心理狀態(tài)會將企業(yè)帶入死亡地帶。作為社會的組成單位，企業(yè)員工不可避免地會遭遇各種各樣的心理困擾。管理人員如何針對員工出現(xiàn)的心理問題予以及時輔導……
員工的心理健康水平直接影響著企業(yè)的變革和發(fā)展，加強員工心理輔導，提高員工心理素質(zhì)，是貫徹以人為本的管理理念，提升企業(yè)心理資本，提高管理績效的重要途徑和手段。在生活中，每個人都會呈現(xiàn)出不同的心理狀態(tài)。心情好的時候覺得整個世界都很美好，對周圍的人也充滿善意和友愛；心情不好的時候，覺得天空陰霾壓抑，對周圍的人也很冷漠甚至充滿敵意。健康積極的心理狀態(tài)不僅對個人產(chǎn)生巨大的影響，對企業(yè)也有十分重要的影響。隨著生活節(jié)奏的加快，人們面臨的工作與生活壓力日益增大，越來越多的人因不能適應(yīng)而出現(xiàn)了心理與行為問題。健康向上的心理狀態(tài)，會使企業(yè)化險為夷、轉(zhuǎn)危為安；相反，消極負面的心理狀態(tài)會將企業(yè)帶入死亡地帶。作為社會的組成單位，企業(yè)員工不可避免地會遭遇各種各樣的心理困擾。管理人員如何針對員工出的心理問題予以及時輔導，……
二十一世紀，我們迎來了一個生活中呈現(xiàn)多元可能的大時代，但這也給每個人帶來了成功奮斗的壓力，帶來了精神生活的焦灼和糾結(jié)。自本世紀以來，出生在上世紀 80 年代后及 90 后的新一代勞工群體逐漸成為企業(yè)員工主體，他們有知識、好自由、自我同時又相對脆弱、依賴。然而，他們所服務(wù)的企業(yè)大部分還維持著傳統(tǒng)的管理方式，他們生存的社會發(fā)生著巨大的變革，這使得我國新一代勞工群體的心理承受巨大沖擊，心理健康令人堪憂，因而，員工的心理問題也正成為企業(yè)管理必須重視和加強的重要內(nèi)容。
二十一世紀，我們迎來了一個生活中呈現(xiàn)多元可能的大時代，但這也給每個人帶來了成功奮斗的壓力，帶來了精神生活的焦灼和糾結(jié)。 自本世紀以來，出生在上世紀 80 年代后及 90 后的新一代勞工群體逐漸成為企業(yè)員工主體，他們有知識、好自由、自我同時又相對脆弱、依賴。然而，他們所服務(wù)的企業(yè)大部分還維持著傳統(tǒng)的管理方式，他們生存的社會發(fā)生著巨大的變革，這使得我國新一代勞工群體的心理承受巨大沖擊，心理健康令人堪憂，因而，員工的心理問題也正成為企業(yè)管理必須重視和加強的重要內(nèi)容。
企業(yè)競爭的核心就是人才的競爭！一個企業(yè)的成功，除了企業(yè)選擇了合適的行業(yè)，制定了正確的戰(zhàn)略，選到了合適的人也是一個非常重要的因素。隨著企業(yè)人力資源管理水平的不斷提升，對人力資源管理團隊的專業(yè)素質(zhì)要求也越來越高，他們在工作中常遇到以下問題，不清楚人力資源管理在企業(yè)中如何創(chuàng)造價值，對日常的崗位管理、崗位評估、定崗定編、薪酬設(shè)計、績效管理、崗位族群管理、能力素質(zhì)模型、招聘與培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃、后備人才隊伍建設(shè)等專業(yè)的人力資源管理缺乏系統(tǒng)的訓練與正確認識，沒有掌握系統(tǒng)的人力資源管理的工具、方法和技巧，不知道如何下手明晰自己的工作職責與角色定位，或者不知道如何去管理人力資源部門。諸如此類的問題，都是每個企業(yè)主及人力資源管理人員都要面對的，如何把握正確思路和方向、找到最適當方法，迅速提升自身職業(yè)素養(yǎng)、有效……
企業(yè)競爭的核心就是人才的競爭！一個企業(yè)的成功，除了企業(yè)選擇了合適的行業(yè)，制定了正確的戰(zhàn)略，選到了合適的人也是一個非常重要的因素。各行各業(yè)對人才的需求也越來越強烈，企業(yè)要發(fā)展就需要不斷的吸納人才，任何一家企業(yè)都存在招聘的活動。招聘是人力資源管理活動中的源頭，只有招聘到合格的人，育人才會變得順暢，用人也就得心應(yīng)手，留人也就很方便了。 如何招聘到合格的人才，為什么很多企業(yè)在面試時感覺應(yīng)聘者不錯，而在對面試進來的人員進行使用的過程中卻感覺不理想，問題到底出在哪里。是文化的吻合度有問題，還是應(yīng)聘人員本身就有問題，或者是我們的面試技能沒有達到要求。問題可能是多方面的 本課程從招聘與面試的角度出發(fā)，幫助企業(yè)具有面試資格的人員掌握一般的面試技術(shù)，從了解職位的特點，研究人職匹配的方法，再通過相應(yīng)的面試流程……
從普通員工到部門主管的角色轉(zhuǎn)變，面對截然不同的工作，這也就要求自己的心態(tài)也要隨之轉(zhuǎn)變。報告打了好久了，人力資源部門就是招不來我要的人？咱們的績效方案是科學，但是我們的員工做不到怎么辦？你這個崗位我覺得價值被低估了？每個季度都要搞績效考核，有這些時間我們還不如多拜訪一個客戶，多生產(chǎn)幾個產(chǎn)品；績效面談時人家完成得好還好說，要當面指出別人問題有點別扭？辭退員工是人力資源部的事，覺得我們沒有必要辭退員工等等，如何在眾多求職者中找到最能與自己協(xié)作的下屬？怎樣才能留住并用好團隊中的核心員工？如何使績效管理真正發(fā)揮出激勵作用，而不僅僅局限于空洞的口號與方案？當部門薪資體系與員工利益相沖突時，直線經(jīng)理如何才能妥善解決？這些都是企業(yè)中高層管理者時常遭遇且為之煩惱不已的問題。 要想成為一名卓越的管理者，除具備……
當你不注意時，你慣用的行為模式便會悄悄顯露，這些外顯的行為語言都將一一展現(xiàn)在其他人的眼前，不管你自知或不自知，它都一直影響著你與其他人的互動關(guān)系。我們并不是希望你用DISC來判斷人的好壞，而是要了解人和人之間的差異，尊重差異，并善用差異。我們并不是把人貼上標簽，告訴大家人有D、I、S、C四種類型，而是每一個人的性格中都有D、I、S、C因子，只是四種因子所占百分比因時因地因人而有不同，所以千萬不要以點代面、以偏概全。 DISC也是一種人際關(guān)系用語，它不只是性格測評工具，還是一種幫助你側(cè)面了解真相的科學方法。所以這套系統(tǒng)的設(shè)計目的，并不是只針對你進行心理分析，而是要幫助你正視自己的可觀察行為，讓你能夠視需要而調(diào)整個人的行事作風，以應(yīng)對與環(huán)境或他人互動之需求。 DISC工具將會使你對自己和他人……
視頻演示：管理是什么？1.部門主管/經(jīng)理的人力資源管理責任業(yè)務(wù)部門經(jīng)理的職責管理者的人力資源職責管理箴言：業(yè)務(wù)部門經(jīng)理，首先是一位合格的人力資源經(jīng)理！2.選擇合適的人組建高績效團隊甄選招聘招聘的重要性管理箴言：如果你選錯了人，再高明的管理技巧也幫不了你！招聘能力提升的難度招聘法則招聘的角色分工面試評估范圍職業(yè)的面試流程招聘的“門檻”軟件開發(fā)人員招聘攻略面試中的“STAR”關(guān)鍵勝任能力考察內(nèi)外部招聘利弊分析招聘中的十四個誤區(qū)招聘的四種境界3.培訓和開發(fā)――管理者的育人之道員工培訓案例：訓練才能有素探討：培訓的需求從何而來培訓的依據(jù)是什么從冰山模型說起案例研討：一個失敗的項目組織學習體系員工發(fā)展的輔助體系隱性知識推廣方法“拼像”而非“畫像”培訓相關(guān)工作重要性的調(diào)查員工輔導案例：誰是上級？測試：領(lǐng)……
企業(yè)管控與人力資源人力資源邏輯模型人力資源管理的模型人力資源管理涉及的三個維度企業(yè)的三種管控模式選對人比培養(yǎng)人更重要人力資源管理的層次活動頭腦風暴:你最想聘用的員工特質(zhì)視頻招聘的本質(zhì)高效招聘的關(guān)鍵點解析提高招聘效率和效度的四個途徑對接戰(zhàn)略的工作分析機制工作分析的流程工作分析的成果任職要求的17項要素確定招聘職位的等級實戰(zhàn):編制崗位說明書定編流程定編實例靠譜的面試官隊伍建設(shè)靠譜的面試官隊伍建設(shè)三大聘用理念建立外部選才機制建立內(nèi)部選才路徑建立面試資格制度面試官制度建立的幾個要點招聘渠道建設(shè)和薪酬策略普及契合企業(yè)實際的招聘渠道建設(shè)招聘渠道的變遷典型行業(yè)巨頭的招聘渠道我們的選擇是什么？人才與價格的對等理念普及薪酬的分位與人員的價格HR務(wù)必做好薪酬策略的溝通招聘流程建設(shè)要點(上)人員選拔的常用方法常規(guī)……
選擇人-工作分析有效招聘了解人際溝通風格人際風格測評人際風格研討人際風格解析人際風格的調(diào)整原則基于戰(zhàn)略的定編九步法活動1：頭腦風暴活動2：視頻分享定編九步實戰(zhàn)流程基于企業(yè)戰(zhàn)略的工作分析流程利用價值鏈確定企業(yè)的業(yè)務(wù)、工作流程人員職務(wù)的五個等級任職要求的17項要素實戰(zhàn)：設(shè)計你的用人標準招聘法則：黃金法則/白金法則有效面試技術(shù)：招聘職責劃分、行為面試技術(shù)、職業(yè)面試流程、面試技術(shù)實戰(zhàn)：模擬面試建立內(nèi)部選才機制實例：某航空公司后備干部選拔案例要求人-制定目標委派授權(quán)工作委派能力測評明確委派的任務(wù)的目標與對象案例：年會日常給下屬工作委派的三種方法有效分配工作的五步驟實戰(zhàn)：工作分配實戰(zhàn)：工作分配面談有效地工作追蹤工作追蹤的五個原則使用表格工具進行工作追蹤工作反饋的規(guī)范套路工作跟催的方法輔導人-在崗授能有效……
薪酬管理實戰(zhàn)理論薪酬的成份全面薪酬模型薪酬管理系統(tǒng)化實施框架薪酬設(shè)計原理公式薪酬項目準備與啟動薪酬項目實施的八個步驟薪酬結(jié)構(gòu)&薪酬體系薪酬實施的時機制定薪酬政策和薪酬設(shè)計的基本原則薪酬項目與高層溝通的基本原則和方法召開薪酬設(shè)計項目啟動會議設(shè)計項目計劃實戰(zhàn)：設(shè)計項目計劃書控制項目計劃崗位評估與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計國內(nèi)外崗位評估的方法海氏翰威特國內(nèi)某企業(yè)設(shè)計崗位評估模型如何選擇評估要素設(shè)計崗位評估要素模型示例：崗位評價系統(tǒng)的七要素模型示例：某集團崗位評價模型實戰(zhàn)：設(shè)計你公司的崗位評估模型崗位評估九步法崗位評估注意事項崗位評估劃分崗位等級設(shè)計公司的薪酬結(jié)構(gòu)基于中小型企業(yè)實際的評估方法三個薪酬水平策略領(lǐng)先型、滯后型、跟隨型企業(yè)發(fā)展階段與薪酬策略的選擇企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬策略選擇確定局部薪酬策略某企業(yè)薪酬策……
1、人力資源規(guī)劃是什么人力資源規(guī)劃是什么HRP的層次HRP關(guān)注的兩個內(nèi)容HRP和戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃的職責劃分人力資源規(guī)劃推動的方式影響人力資源規(guī)劃的因素2、人力資源規(guī)劃的模式人力資源規(guī)劃的內(nèi)容模型人力資源規(guī)劃的經(jīng)典模型人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略模型人力資源規(guī)劃的要點3、人力資源規(guī)劃操作程序和方法基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)人力資源盤點盤點要點盤點內(nèi)容企業(yè)實例員工隊伍規(guī)劃問題樹三個建議方案核心人才規(guī)劃核心人才規(guī)劃的一般分類企業(yè)實例職業(yè)通道、職類與職種規(guī)劃為員工提供多種職業(yè)發(fā)展通道職類、職種的劃分通過GGS對一個關(guān)鍵崗位的能力級別評級選育用留的政策人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的的管理模式人力資源職能的發(fā)展趨勢某集團人力資源規(guī)劃的項目流程工作分析的流程基于戰(zhàn)略的8步工作分析機制實例：某集團的長期目標和短……
培訓體系建設(shè)的關(guān)鍵點為什么要做培訓？培訓體系建設(shè)的關(guān)鍵點01清楚定義培訓可以解決和不可以解決的問題02以改變行為、建立良好工作習慣為出發(fā)點設(shè)計培訓目標03根據(jù)需求有效設(shè)計培訓內(nèi)容04解決“誰來講”的問題05提升業(yè)務(wù)部門經(jīng)理的教練技能06有效組織培訓班設(shè)計培訓體系的四個步驟課程體系規(guī)劃與建設(shè)評估你的工作環(huán)境評估你的培訓環(huán)境根據(jù)職務(wù)體系規(guī)劃培訓實戰(zhàn)：根據(jù)職務(wù)體系設(shè)計課程庫實例：管理人員培訓階梯精準的培訓課程設(shè)計：建立任職資格體系范例：HW公司根據(jù)任職資格設(shè)計的培訓課程實例：某公司針對銷售人員設(shè)置的系列課程實例：某公司針對客服人員設(shè)置的系列課程組織學習體系課程開發(fā)與講師管理課程開發(fā)流程課程設(shè)計的內(nèi)容和邏輯課程開發(fā)成果步驟1：劃分課程模塊步驟2：設(shè)定課程目標步驟3：調(diào)查培訓需求（單個項目）步驟4：設(shè)……
工作分析實戰(zhàn)理論工作分析的四個方法工作分析的六大原則工作分析的四個成果組織架構(gòu)與管控模式部門職責/崗位說明書崗位編制表職務(wù)序列表企業(yè)崗位管理流程中的工作分析基于戰(zhàn)略的工作分析流程明確公司的戰(zhàn)略目標、年度目標和盈利模式實例：某集團的長期目標和短期目標公司價值鏈分析，明確業(yè)務(wù)流程典型的XXX產(chǎn)業(yè)業(yè)務(wù)價值鏈實例：XXX集團25個主要業(yè)務(wù)流程確定流程層次明確企業(yè)的管控模式，界定權(quán)限典型的三種集團管控模式財務(wù)管控模式戰(zhàn)略管控模式操作管控模式設(shè)計公司的組織架構(gòu)實例：某集團組織架構(gòu)與管控模式實戰(zhàn)：基于價值鏈的架構(gòu)設(shè)計實戰(zhàn)：設(shè)計公司的業(yè)務(wù)流程圖設(shè)計公司的組織架構(gòu)、管控模式設(shè)計部門職責明確各部門的決策流程和匯報關(guān)系實戰(zhàn)：設(shè)計部門的關(guān)鍵職責設(shè)計崗位的關(guān)鍵職責確定關(guān)鍵行為責任程度將部門職責分解成崗位職責確定崗位的……
經(jīng)理的人力資源責任什么是人力資源蓋洛普路徑最重要的12道問題-Q12敬業(yè)階梯對企業(yè)的管理貢獻管理層對一線員工的影響力如何做成為一個值得信賴的主管經(jīng)理的六大管理職責經(jīng)理的人力資源管理責任選擇人-組建高績效的團隊活動1：頭腦風暴活動2：視頻分享如何組建部門？基于企業(yè)戰(zhàn)略的定編流程人員職務(wù)的五個等級招聘法則：黃金法則/白金法則任職要求的17項要素實戰(zhàn)：設(shè)計擬聘崗位的JD有效面試技術(shù)：招聘職責劃分、行為面試技術(shù)、職業(yè)面試流程、面試技術(shù)實戰(zhàn)：模擬面試組織好新員工的入職與轉(zhuǎn)正建立內(nèi)部選拔機制某集團干部選拔案例要求人-給下屬做工作部署工作委派對員工、經(jīng)理、企業(yè)的好處工作委派的方法有效分配工作的五步驟實戰(zhàn)：工作分配實戰(zhàn)：工作分配面談績效目標設(shè)定的SMART原則有效地工作追蹤工作追蹤的五個原則使用表格工具進行……
一、適應(yīng)性分配體系1、薪酬分配四個理念2、薪酬分配體系四個層次3、薪酬分配的九個依據(jù)4、適應(yīng)性分配體系的四個標準二、分配體系問題診斷1、企業(yè)可能存在的十二個問題2、分配激勵存在的四個問題3、分配激勵的四個原則4、員工激勵的三個層面三、工資體系設(shè)計1、薪酬設(shè)計流程九步法（JSC）2、崗位價值評估3、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計4、薪酬機制設(shè)計5、勝任度評估6、人力成本控制四、績效改進與激勵提綱1、多層級價值評價體系2、績效管理的發(fā)展階段3、績效考核經(jīng)典方法論4、績效指標與機制設(shè)計5、績效目標設(shè)計與激勵五、激勵機制設(shè)計1、主要薪酬激勵方法2、激勵“四先四后”原則3、研發(fā)人員的激勵機制設(shè)計4、銷售人員的激勵機制設(shè)計5、項目人員的激勵機制設(shè)計六、長期激勵1、高管團隊激勵機制設(shè)計2、阿米巴合伙人激勵機制設(shè)計3、利潤分……
1、薪酬體系設(shè)計流程1.1薪酬問題診斷1.2薪酬項目啟動時機1.3薪酬項目管理的5大原則1.4薪酬體系建設(shè)的著力點訓練：診斷公司薪酬存在的問題2、進行薪酬項目前期準備2.1與高層溝通原則、方法2.2指定詳細的項目實施計劃訓練：指定可行的薪酬項目計劃書3、召開項目啟動會3.1召開啟動會的步驟；3.2召開啟動會的技巧4、設(shè)計符合公司付酬價值觀的崗位評估模型4.1設(shè)計崗位評估的選擇4.2評估要素的二維設(shè)計4.3評估要素的權(quán)重設(shè)計和賦值原則4.4推動評估模型審核“通關(guān)掌”案例：新飛電器的評估模型某公司的評估模型訓練：設(shè)計符合公司價值觀的評估模型。5、評估崗位價值5.1崗位價值評估流程詳解訓練：模擬評估某公司崗位價值6、設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)6.1薪酬水平策略選擇6.2薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計八步驟6.3設(shè)計動態(tài)薪酬調(diào)整機……
一、適應(yīng)性分配體系1、薪酬分配四個理念2、薪酬分配體系四個層次3、薪酬分配的九個依據(jù)4、適應(yīng)性分配體系的四個標準二、分配體系問題診斷1、企業(yè)可能存在的十二個問題2、分配激勵存在的四個問題3、分配激勵的四個原則4、員工激勵的三個層面三、工資體系設(shè)計1、薪酬設(shè)計流程九步法（JSC）2、崗位價值評估3、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計4、薪酬機制設(shè)計5、人力成本控制四、績效改進與激勵提綱1、多層級價值評價體系2、績效管理的發(fā)展階段3、績效考核經(jīng)典方法論4、績效指標與機制設(shè)計5、績效目標設(shè)計與激勵五、激勵機制設(shè)計1、主要薪酬激勵方法2、激勵“四先四后”原則3、研發(fā)人員的激勵機制設(shè)計4、銷售人員的激勵機制設(shè)計5、項目人員的激勵機制設(shè)計6、生產(chǎn)人員的激勵機制設(shè)計六、長期激勵1、高管團隊激勵機制設(shè)計2、合伙人激勵機制設(shè)計3、……
隨著企業(yè)發(fā)展的需要以及對人力資源部門職能和價值的進一步深化挖掘和提高，HRBP及三基柱將在企業(yè)的發(fā)展中起到越來越重要的作用。本課程旨在通過團隊的共同學習，增加HR團隊成員之間的粘合度和凝聚力；各模塊負責人在熟練掌握自己工作的同時，能夠拓寬思路，運用HRBP的思維模式對公司業(yè)務(wù)有全局觀的思考和支持。達到戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和HR價值深度展現(xiàn)。
隨著企業(yè)發(fā)展的需要以及對人力資源部門職能和價值的進一步深化挖掘和提高，HRBP及三基柱將在企業(yè)的發(fā)展中起到越來越重要的作用。本課程旨在通過團隊的共同學習，增加HR團隊成員之間的粘合度和凝聚力；各模塊負責人在熟練掌握自己工作的同時，能夠拓寬思路，運用HRBP的思維模式對公司業(yè)務(wù)有全局觀的思考和支持。達到戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和HR價值深度展現(xiàn)。
企業(yè)在進行人才選拔和招聘面試的時候會發(fā)現(xiàn)：“員工與管理者的最顯著差異體現(xiàn)在思維方面；而普通管理者與優(yōu)秀管理者的最顯著差異體現(xiàn)在情商方面。” 對于應(yīng)聘管理崗位的候選人，用人部門管理者和HR面試官需要重點考察他們的思維、情商、性格、動機等方面的深層特質(zhì)，從而判定候選人與企業(yè)在價值觀、文化和理念方面是否匹配。 《金牌面試官》之“管理優(yōu)選篇”是針對“如何精準識別中、高層管理者的思維和情商水平”的實踐課程。
2017年，人力資源管理協(xié)會的一項企業(yè)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有代表性的“十大”招聘面試痛點如下所示： 1.企業(yè)頻繁發(fā)生選錯人的現(xiàn)象； 2.企業(yè)沒有統(tǒng)一和明確的選人標準； 3.面試官全憑感覺選人，不會提問也不會觀察； 4.面試官面試方法不當，引起候選人的質(zhì)疑和投訴； 5.90后員工入職后穩(wěn)定性太差，此類員工離職率居高不下； 6.非HR管理者只關(guān)注候選人的業(yè)務(wù)能力，但忽視其他素質(zhì)； 7.候選人面試時表現(xiàn)良好，入職后表現(xiàn)平平，甚至讓人大跌眼鏡； 8.候選人符合崗位要求，但入職后與用人部門領(lǐng)導和同事關(guān)系不好； 9.用人部門招聘要求太苛刻，HR找不到合適候選人，難以推進工作； 10.HR的面試方法和工具落后，尋求能快速精準識人的一整套方法論。 該調(diào)查的另外一項結(jié)果是：企業(yè)非……
2015年“中知在線”的一項調(diào)查發(fā)現(xiàn)：在我國，預(yù)計89.2%的人力資源崗位從業(yè)者在大學期間所學的專業(yè)并不是人力資源相關(guān)專業(yè)。這項調(diào)查粗略統(tǒng)計了人力資源從業(yè)者的專業(yè)背景，發(fā)現(xiàn)以下有趣現(xiàn)象： 1、“半路出家”：HR從業(yè)者來自什么專業(yè)的都有，很多人是通過崗位調(diào)劑、輪崗、服從公司安排、職業(yè)轉(zhuǎn)型等逐漸步入人力資源崗位； 2、“亟需充電”：因為多數(shù)HR從業(yè)者沒有人力資源專業(yè)背景，而參加工作后相當長時間內(nèi)也沒有接受人力資源專業(yè)培訓，因此越發(fā)感受到“書到用時方恨少”； 3、“摸著石頭過河”：多數(shù)HR是通過3年、5年、7年，甚至是更長時間“自學成才”，雖然沒有扎實的理論基礎(chǔ)，但是在多年摸爬滾打的實戰(zhàn)中積累了一定的HR管理經(jīng)驗。 以北京為例，“中知在線”調(diào)查了各行各業(yè)5000位企業(yè)人力資源崗位從業(yè)者，其……
企業(yè)在校園招聘過程中更加關(guān)注求職者的深層次特質(zhì)，比如性格特點、優(yōu)勢特長、價值觀、品德和情商等。 為了辨識學生的深層素質(zhì)，企業(yè)通常使用無領(lǐng)導小組討論、半結(jié)構(gòu)面試、現(xiàn)場模擬等方式，其中還會使用例如壓力面試、性格測試、情商測試等測評工具。 但是，企業(yè)的非HR部門（來自業(yè)務(wù)部門）面試官并不擅長識人選才的專業(yè)技能，因此他們需要提升面試專業(yè)水平，即： 1)如何規(guī)避“看走眼”的風險？ 2)如何避免“憑感覺和喜好”提問？ 3)如何識別和評價候選人的回答內(nèi)容？ 4)從哪些角度考察候選人深層次特征？ 5)如何客觀、快速、準確地做出面試評價（評語）？ 6)如何設(shè)計面試問題考察學生的心理素質(zhì)和職業(yè)潛質(zhì)？ 7)如何借助快速有效的面試工具發(fā)現(xiàn)人崗匹配和上、下級匹配的候選人？ 如何操作無領(lǐng)導小組討論？……
1、培訓管理體系如何與公司發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合？ 2、面對公司領(lǐng)導或部門主管對培訓的消極態(tài)度，一籌莫展？ 3、 開展培訓需求調(diào)研，工具用了一大堆，卻發(fā)現(xiàn)需求結(jié)果更不清楚？ 4、 年底做完培訓需求調(diào)查，回來一大堆數(shù)據(jù)，制定培訓計劃，卻無從下手？ 5、企業(yè)安排籌建內(nèi)部講師隊伍，需要進行培養(yǎng)和管理，卻不知如何開展更有效？ 6、企業(yè)希望提高人才勝任崗位技能，為企業(yè)培育“人財”，卻不知如何統(tǒng)籌規(guī)劃？ 7、員工希望能在企業(yè)得到能力提升與職業(yè)發(fā)展，卻沒有具體的方向和系統(tǒng)的培訓？ 在經(jīng)濟全球化的今天，隨著科技飛速發(fā)展，企業(yè)所面臨的競爭日趨白熱化，從原來的資源競爭上升到了人才競爭，企業(yè)要提升生存能力和持續(xù)發(fā)展，就必須能夠吸引、培養(yǎng)和留住人才，如何實現(xiàn)呢？企業(yè)培訓起到至關(guān)重要的作用，它是保持競爭力的“……
一、人力資源從業(yè)者未來工作升華的五個關(guān)鍵詞：1、“知識迭代”；2、“工作互聯(lián)網(wǎng)化”；3、“藍領(lǐng)招聘”；4、“HR的外腦思維”；5、“戰(zhàn)略下的人才發(fā)展”二、人才發(fā)展體系之——培訓體系搭建兩個關(guān)鍵維度：1、培訓體系建設(shè)的兩個關(guān)鍵維度；2、設(shè)計培訓體系的四個步驟；3、培訓目標提取的六個要點；三、年度培訓需求調(diào)研分析的精準化：1、培訓需求分析的三個層面；2、培訓需求調(diào)研的十種方法；3、6+1需求調(diào)研法；4、培訓需求分析報告的障礙解決；
一、形象就是你的尊嚴--形象是美好事情發(fā)生的基礎(chǔ)行象的重要性—你的形象價值百萬給人留下美好印象的方法，增加你的人生籌碼7/38/55定律職場形象從哪些方面入手？思考：以貌取人靠不靠譜？1、你的形象決定了你的人脈2、你的形象透漏著你的生活狀況3、你的形象反應(yīng)了你的經(jīng)歷首因效應(yīng)1、如何快速給人留下好的印象2、正確認識自己身材的優(yōu)缺點3、如何揚長避短的穿著4、選擇適合自己的風格暈輪效應(yīng)1、美好的形象帶給你的效應(yīng)形象的四個階段職業(yè)化形象化專業(yè)化國家化著裝原則---TPOR原則1、時間2、地點3、目的4、角色場合著裝分類1、嚴肅職場2、一般職場3、時尚職場4、社交職場案例：中國駐美大使的一次赴宴經(jīng)歷思考：商務(wù)拜訪怎么穿，對方的HR是一為女性怎么穿？男性怎么穿？二、魅力職場、細節(jié)制勝職業(yè)男性著裝要求1、……
第一部分：商務(wù)禮儀與形象塑造一、禮儀的含義--禮儀是萬事的基石1、心態(tài)調(diào)整（聽課三種人）裁判、觀眾、運動員的分析（調(diào)整學員聽課心態(tài)）商務(wù)溝通禮儀——開啟溝通的大門一、溝通視窗—知己知彼、百戰(zhàn)百勝（一）溝通的概念和關(guān)鍵（二）溝通的作用1、相互理解2、信息傳達3、增進友誼4、達成共識5、解決矛盾（三）溝通的作用1、節(jié)約時間2、減少壓力3、保證事情有條不紊的進行4、順利達成目標5、促進關(guān)系穩(wěn)定6、提高滿意度7、增加利潤8、開拓市場9、……（四）在生活中、在工作中、管理中心、服務(wù)中、銷售中溝通的重要性二、在日常工作中存在的問題（一）單項溝通1、舉例：上級的報告情況？2、溝通的障礙：表達者的障礙：詞不達意、……接收者的障礙：盲點、心里篩選（防備心理）、性格篩選（情緒）雙方的障礙：愿望、需求、文化、態(tài)度……
隨著市場的日趨國際化，當一個人的地位越高時對自身的要求也開始越高，開始帶有的個人符號也日趨明顯。香水、紅酒、奢侈品、高爾夫等高端品味生活也離我們越來越近，如何嫻熟的掌握好，并讓自己在此間游刃有余、揮灑自如也成為了自己的必修課。
伴隨著企業(yè)的發(fā)展和人員正常的晉升，一批業(yè)績突出、專業(yè)過硬、上級信任的骨干員工或基層主管被逐步提升到中層管理崗位上。毫無疑問，他們過去是專業(yè)能手，現(xiàn)在從自己做事到管理他人做事，從單打獨斗到帶領(lǐng)團隊，從小范圍溝通到跨部門協(xié)作。原來只要管好自己，現(xiàn)在要管好一個隊伍；原來只要做一件事情，現(xiàn)在要負責N件事情；原來是聽人指揮，現(xiàn)在要不斷地向上司請示、向下級傳達以及與同級協(xié)作。 本課程旨在為企業(yè)中層管理者的核心管理技能提升，提供作為管理者必須要掌握和加強的思維、工具和方法。幫助他們實現(xiàn)從專業(yè)工作者到職業(yè)化管理者的角色和能力的成功轉(zhuǎn)型 。 課程訓練方法上，既強調(diào)理論講授，又堅持現(xiàn)場技能訓練，堅持理論和技能相結(jié)合；既專注案例教學，又開展現(xiàn)場作業(yè)，在借鑒他人智慧的同時，著力于解決自己的問題。
內(nèi)部培訓師的培養(yǎng)，已經(jīng)日益成為學習型組織不斷發(fā)展和建立培訓系統(tǒng)的一個重要組成部分。可是在內(nèi)部培訓師的培育上，很多企業(yè)依然存在著諸多的問題： 雖然企業(yè)內(nèi)訓師有較強的表達意愿，工作實踐經(jīng)驗也十分豐富，但卻總難自信自如地將內(nèi)容傳授給員工；也許希望輕松面對群體，有效的傳達自己的信息與思想，增強個人的影響力，卻又不能有效地調(diào)動學員的興趣；專業(yè)的知識、枯燥的內(nèi)容難以生動呈現(xiàn)，期望精彩的演繹課程內(nèi)容，卻難以講得完整、精彩，課堂上遇到學員不配合的現(xiàn)象難以有效應(yīng)對，課程結(jié)束后學員仍然懵懵懂懂，不是一問三不知，就是知道但不會用。 因此提高企業(yè)內(nèi)訓師講課水平，培養(yǎng)一支優(yōu)秀的內(nèi)訓師隊伍已經(jīng)成為企業(yè)培訓的當務(wù)之急！本課程從解決以上問題入手，量身打造培訓師實戰(zhàn)訓練課程，課程全方位提升培訓師能力，達到“想清楚、講明白……
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