金融精英人才招募是團隊歷久彌新的重要工作項目之一，人力的增長能不僅能有效促進隊伍發展穩定、業績增長，還能有效促進隊伍生態建設及轉型升級，精英的加盟更是規模保費、鎖定中高端客群的關鍵點。隨著人口紅利的消失、金融科技對金融營銷挑戰、80后的育兒潮與職業瓶頸、90、00后新生代的沖擊，金融行業營銷人才一方面面臨轉型期的人員調整與清除、另一方面是高素質專業人員招募缺失，如何在新的科技與經濟環境下實現優秀人才的招募與系統招募體系構建？該課程將帶您領略理財規劃轉型財富管理下的高素質人才招募方式。
未來的企業的競爭，是渠道，是模式，是產品……其實，人品決定產品，最根本的屬于人的競爭，而一個企業的人力資源管理工作成效的好壞，在很大程度上講，重要的不是取決于人力資源管理部門及其工作成效，卻取決于企業各部門的領導在人力資源管理方面的意識和作為，但是非人力資源經理往往因績效或工齡得以晉升，所以，當他們面對人力資源管理問題時，往往不知所措，極易造成部門效率低下，甚至人才流失，影響企業的整體發展。我們經常遇到以下問題： 我們部門缺人，你們怎么還沒招到啊? 人力資源部怎么選人的，剛來幾天就走了，煩不煩? 新來的員工不勝任，人力資源部怎么培訓的? 考核是你們人力資源部門的事兒，為啥老要我們張羅! 也許每天我們主管們都在發著同樣的牢騷，抱怨……那么 人力資源工作該誰干?人力資源工作是誰家的孩……
＂企＂字無＂人＂，則為＂止＂。由此可見對于一個企業來說，人的重要性。未來的企業的競爭，是渠道，是模式，是產品……其實，人品決定產品，最根本的屬于人才的競爭,而一個企業的人力資源管理工作成效的好壞，在很大程度上講，不是取決于人力資源管理部門及其工作成效，而是取決于業務部門管理者在人力資源管理方面的意識和作為，注定了業務經理在一定程度上都是人力資源經理。于是乎，掌握必要的人力資源管理能力，激發員工的積極性，提高團隊的執行力也成為了現代企業職能經理的必修課之一。企業在日常管理中常見現象： 1. 我們部門缺人，你們怎么還沒招到啊? 2. 人力資源部怎么選人的，剛來幾天就走了，煩不煩? 3. 新來的員工不勝任，人力資源部怎么培訓的? 4. 考核是你們人力資源部門的事兒，為啥老要我們張羅……
華為的業績在中國民營企業中開創了歷史的先河，究其原因，除了具備強大的運營管理體系和平臺外，在內部人才培養上也有其獨到之處，訓戰結合、循環賦能、低重心培訓、全員導師制、華為大學等等，成為華為人才培養體系的代名詞。大家都好奇華為的員工為什么那么敬業？為什么成長速度驚人？華為的干部為什么都那么拼、都充滿了狼性？這些特質都是企業家們和HR專業人員所期待的。本課程從組織戰略高度到執行層面，系統介紹華為員工學習與發展體系的建設過程及人才培養方面的實踐經驗， 啟發中小型民營企業人力資源總監、企業大學校長、培訓經理等從組織戰略和實現業務目標的角度，系統提升組織人才隊伍的協同意識和作戰技能。
華為的人力資源管理一直被業界津津樂道，大家都好奇華為的員工為什么那么敬業？為什么成長速度驚人？華為的干部為什么都那么拼、都充滿了狼性？這些特質都是企業家們和HR專業人員所期待的。然而，我們今天所看到的也只是經過痛苦歷練后的成果。回顧過往，今天很多企業人才培養面臨的問題也是華為過去所經歷的，比如業務部門領導不重視人才培養怎么辦？干部個人英雄主義盛行、部門墻林立怎么辦？如何提升新員工成長速度？如何培養一批核心的骨干及專家隊伍？等等等等。這些問題，在華為多年的管理實踐中，都得到了逐步的解決。本課程內容主要是聚焦華為的“員工隊伍”、“專家隊伍”、“干部隊伍”三支隊伍的人才培養和發展，提供一系列的理念和做法，值得快速發展中的民營企業借鑒學習。
很多企業都在通過績效管理的手段實現組織經營目標，但大多數停留在初級應用層面，對于績效管理的范圍、類型、結果應用等問題存在認知上的誤區，甚至通過績效考核手段達到控制員工的目的，而不是釋放員工的潛能。本課程通過對華為績效管理經驗的全面介紹，從組織績效、個人績效兩個維度，深入剖析績效管理的本質及應用，真正幫助人力資源部門及各部門負責人解決員工工作動力的問題，提升組織業績及團隊績效。
隨著市場競爭的激烈加劇和公司經營的日趨復雜，企業對人力資源的定位和價值提出了越來越高的期望和要求，不僅希望人力資源能夠做好現有的管理和服務工作，還希望人力資源能夠為公司的業務發展和高效運作提供更有深度和廣度的支撐。華為公司人力資源體系經過二十多年的工作實踐和方法優化，積累了一套系統支撐公司業務、服務業務部門的優秀實踐和方法論，尤其是從2009年開始實施人力資源的“三支柱”運作模式后，人均效能得到了最大程度的挖掘，實現了人力資源管理從職能導向到業務驅動的華麗轉身，更為有效的支撐了業務的高效運作， 為公司全球化業務的快速發展起到了保駕護航的戰略作用。
知識經濟時代，“人”成為了企業管理者必須關注的最活躍的價值創造因素，華為作為一個知識密集型企業，在帶領民族企業走向世界的舞臺中，積累了一套獨具特色的人力資源管理經驗，即“以客戶為中心，以奮斗者為本，長期堅持艱苦奮斗”的人力資源管理體系。實踐證明， 這套體系是有效的，能夠推動公司業務的長久持續發展，能夠將知識工作者的“心”凝聚在一起，力出一孔，利出一孔。值得中國企業借鑒學習。
在習近平新時代中國特色社會主義思想的指導下，國家治理都必須“依法治國”，毫無疑問，企業治理也需要“有法可依”，才能“有法必依、執法必嚴、違法必究”！那么規章制度是企業內部的“法”，如何系統、全面、完整、依法、合規地制定規章制度、執行規章制度、修訂規章制度就是至關重要的重大工程和基礎保障。即依法保護勞動者的合法權益，又避免問題員工和惡意行為對用人單位的合法權益的侵害。 企業員工關系管理過程中，規章制度的制定程序合法、內容合法成為HR的關注重心，社保入稅成為社會輿情和企業高層的關注焦點，相關法律法規的強制性、禁止性規范及規章制度體系的有效構建，成為勞動關系建立、履行、解除或終止合法、合規執行的重要保障。可見，要想理順員工關系，真正實現員工關系管理的和諧、健康、穩定，建立于規章制度及業務表單與工……
《中華人民共和國勞動合同法》正式頒布后，又相繼頒布實施條例及相關司法解釋，勞動關系運行領域勞動和用人單位之間針對合法、合規的沖突、矛盾此起彼伏，全國各地的勞動爭議仲裁及訴訟案件屢創新高，民營企業特別法律意識薄弱、系統規范能力低下的廣大中小企業首當其沖，深陷勞動用工糾紛與沖突的旋渦之中。 企業員工關系管理過程中，企業與員工之間的勞動合同及其他各類協議、附件則明確了雙方各自的權利義務，也是在勞動關系建立、履行、解除或終止期間的重要依據。可見，要想理順員工關系，真正實現員工關系管理的和諧、健康、穩定，建立于規范勞動合同體系就至關重要，同時還應建立于規章制度及業務表單與工作流程的有機銜接。然而，實踐中，很多用人單位依然存在沒有完善的勞動合同體系，不及時簽訂、續簽勞動合同，勞動合同條款不合理、甚至不……
我國的勞動法律法規體系自1995年《中華人民共和國勞動法》頒布實施后，十余年來均處在立法和實施的穩定區間，但隨著2007年6月11日、6月19日、6月24日對《中華人民共和國勞動合同法》實施三稿審議期間，社會反響異常激烈，反對的聲浪此起彼伏。時至今日，新法頒布又達十余年，后續還出臺了一系列配套法律和法規，全國各地的勞動爭議持續急劇遞增，傳統的人力資源管理模式正接受著法律法規全方位的挑戰和考驗！ 絕大部分以企業的敗訴案例應該讓我們清醒地認識到，解除勞動合同是勞動關系管理中最復雜、最敏感、最脆弱的環節，稍有不慎即會激化勞資矛盾，引起勞動爭議仲裁與訴訟。據不完全統計，企業在勞動爭議仲裁與訴訟中勝訴率不足30%。究其原因，一方面是近年來勞動法律法規調整使企業難以全面把握政策另一方面，企業在勞動合同……
2008年以來，國家先后出臺并實施了《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動合同法實施條例》、《職工帶薪年休假條例》、《最高法院勞動爭議司法解釋一、二、三、四》等法律法規全國各地的勞動爭議持續急劇遞增，傳統的人力資源管理模式正接受著法律法規全方位的挑戰和考驗！ 絕大部分以企業的敗訴案例應該讓我們清醒地認識到，廣大用人單位必須盡快構建合法、合理、牢固且全面的勞動風險防控體系，企業管理層及HR專業部門應該積極應對以減少或杜絕勞動爭議的發生及發生后敗訴的概率！然而勞動爭議風險隱藏在企業人力資源管理各個流程、環節之中，如果不能把勞動法律法規與人力資源管理全方位有機結合，那么所謂的勞動爭議防范體系將是一紙空文。 以法律為基礎，以實現企業戰略目標和控制法律風險為目的，緊密結合企業勞動合同體系、……
在企事業單位績效管理過程中，通常把考核環節作為績效管理的主體，忽視了對員工的績效輔導，績效管理常常停留在表面化，忽視了績效管理是為了提升員工績效，服務企業戰略目標實現的宗旨，所以要實現績效管理最優化，應充分重視績效輔導在績效管理各環節中的重要性，開展有效的績效輔導，幫助員工及時糾正實施中的偏差，克服工作中的困難，提高技能和服務水平，進而實現員工和企業的績效改善。 同時績效輔導是銜接績效目的和績效評價的中心關鍵，也是績效辦理輪回中耗時長、要害的一個關鍵，是表現辦理者辦理程度和指導藝術的重要環節。
在現代企業之間的競爭，歸根到底是人才的競爭，如何把人作為一種核心資源加以合理的開發與管理，如何有效地調動企業員工的積極性與主動性，已成為企業各級管理人員的核心任務和主要職責。對人力資源管理理念和技術的理解與運用，應該成為企業各級管理人員必備的基本管理能力。作為非人力資源部門的管理者，要參與員工的招聘選拔、培訓提升、績效考核管理工作，員工關系維護以及對員工的有效領導和授權、激勵等管理工作，這些也是非HR管理者經常遇到的難題。 在實際工作中，人力資源管理的執行職能更多地是由非人力資源部門來承 擔，因此，非人力資源管理的人力資源管理水平相當重要，為了提高和改善企業整體人力資源管理水平，就要不斷加強對非人力資源管理經理的培訓，不斷完善其管理制度。而企業發展過程中的命脈，影響一個企業人力資源管理水平……
沒有無用的人，只有放錯位置的人。只有了解企業員工能夠做什么，以及傾向于做什么，明確某個職位需要哪些知識技能基礎，要求從業者有什么樣的工作素質，才能有效判定人才與職位的匹配程度。通過人力測評，不僅了解其能力與職位要求的匹配度，同時可以了解其工作動機、性格氣質特點等與職位發展的匹配度，實現人與事的科學配置；同樣人才測評是通過對個體在特定情境下外顯行為的了解與分析，把握其內在素質的活動。 它已成為現代人力資源開發與管理的科學基礎，成為企事業與政府機構管理人員必須掌握的一種基本工具，但是在實踐中，人才測評技術紛繁復雜，企業在應用時往往感覺無所適從。本課程從企業的實用角度出發，提供了大量的可以直接拿來即用的人才測評表格，結合現場互動，解釋測評背后所代表的含義，讓學員知其然也知其所以然。同時能很好地應……
在當今競爭日益激烈的商業環境中，企業競爭的核心就是人才的競爭！“企業戰略——核心能力——核心人才”，企業經營的關鍵在于如何招到人才并經營好人才。杰克·韋爾奇有“經理人中的經理人”之稱，是二十世紀最偉大的CEO之一。他曾說：“我們所能做的是把賭注押在我們所選擇的人身上。因此，我的全部工作就是選擇適當的人。”韋爾奇認為，挑選最好的人才是領導者最重要的職責。他說：“領導者的工作，就是每天把全世界各地最優秀的人才延攬過來；招聘與面試作為企業人才隊伍建設的第一關，對于企業的長遠發展起著十分重要的作用。 因此，系統掌握招聘與面試技巧，為企業發展選拔符合需要的優秀人才是現代職業經理人必備的基本素質。通過學習本課程，您將獲得系統化的人才選拔全流程技能；更好的助力企業所需和對人才深入的洞見。
一、管理者為什么要懂財務1.不懂財務可能“語言不通”，聽不懂，說不明1)現實中企業管理者的“財務障礙”2)現實中企業財務人員的“管理障礙”2.樹大招風，企業越大，管理者越需要懂“管人”和“理財”1)企業總體管理體系2)人力體系和財務體系在企業中的地位3.財務的獨特性：成也財務，敗也財務。1)企業業的成功首先是財務的成功2)企業的失敗最終是財務的失敗4.現代財務管理的“五大核心命題”均是管理者關注的核心問題1)信息：企業神經系統2)資金：企業血液系統3)利潤：企業生長系統4)風險：企業免疫系統5)資本：企業繁育系統5、財務對業務的關系1)反映業務2)控制業務3)支持業務4)引領業務二、從經營視角看懂財務報表1.從企業的經濟循環看財務① 兩大資金來源和兩大資金運用② 兩大增值環節③ 四大經濟活動……
一、高層管理者為什么要懂財務1.不懂財務可能“語言不通”，聽不懂，說不明1)現實中企業管理者的“財務障礙”2)現實中企業財務人員的“管理障礙”2.企業越大，層次越高，管理者越需要懂“管人”和“理財”1)企業總體管理體系2)人力體系和財務體系在企業中的地位3.財務的獨特性：成也財務，敗也財務。1)企業業的成功首先是財務的成功2)企業的失敗最終是財務的失敗4.現代財務管理的“五大核心命題”均是企業家關注的核心問題1)信息：企業神經系統2)資金：企業血液系統3)利潤：企業生長系統4)風險：企業免疫系統5)資本：企業繁育系統5.財務轉型：從反映企業價值到創造企業價值1)反映企業價值2)保護企業價值3)創造企業價值二、從財務看企業——價值體現：企業投入產出的四大杠桿（一）企業價值體現1)企業價值體現：……
TTT，英文短語Training the Trainer to Train的縮寫，意為培訓師。一般情況下，它是通用企業管理培訓領域的職業培訓師、企業內訓師的職業技能和職業素質訓練課程。 內部培訓師的培養，已經日益成為學習型組織不斷發展和建立培訓系統的一個重要組成部分。可是在內部培訓師的培育上，很多企業依然存在著諸多的問題。對于內部培訓師而言： 如何克服緊張情緒？如何站在講臺上輕松自如？怎樣可以讓自己的授課變得輕松有趣，而又能對學員真正有所幫助？游戲、活動很有趣，可是怎么做才能讓學員從中有所收益而不是僅僅感到好玩？培訓師應如何引導學員將所學運用于工作上？ 本課根據企業內部講師培養、發展、提升與選拔優秀師資的需要，在診斷內部核心講授的具體問題的前提下，有針對性地培養內訓師授課技巧，課程內容……
作為一名管理者，在管理團隊時，你是否總是會遇到以下問題：提的要求執行不下去：是員工的責任還是管理者的責任？不加薪是不是就留不住員工？員工的需求是不是必須全部滿足？員工工作沒動力，怎么激發內驅力呢？夸一句：干的不錯，就能解決問題嗎？員工要晉升沒有崗位怎么辦？想要晉升的核心員工如何換到一個能夠給企業和個人都帶來價值的崗位？如何發現員工的優勢，并給予他能收到的認可？如何幫助員工看清他在企業內發展的道路？
[ 模塊一 ]數據準備：熟稔規則和技巧讓你事半功倍1.高效輸入：數據輸入不是機械地照搬照錄1)如何導入15位以上長數字2)數據有效性巧做二級聯動下拉選項框3)用高級篩選或刪除重復項來提取不重復值2.數據規范：不規范的表格是絕大部分痛苦的源頭1)設計規范的清單型表格是數據高效的基礎2)數據分列分開連體數據、修正非法日期[ 模塊二 ]數據查詢：順藤摸瓜讓數據手到擒來1.查找匹配：VLOOKUP精確的一對一查找與一對多查找1)[HR實用案例]：根據工號一步到位精確查找員工所有相關信息(一對一)2)[HR實用案例]：根據部門查找出其所有員工信息清單(一對多)2.郵件合并：Word與Excel雙劍合一協同作戰1)[HR實用案例]：Word郵件合并提取Excel數據制作并發送面試通知[ 模塊三 ]數據報……
溝通的廣義概念1、溝通的定義及要素2、因“溝通不暢”引發的“背道而馳”的兩個案例分析3、溝通中的角色認知1）溝通中常見的錯誤觀念2）溝通能力測試3）中國人的溝通方式4、常見的不良溝通習慣1）推卸責任2）不懂裝懂3）回避矛盾4）同一個問題，兩個標準5、溝通中的聆聽藝術1）積極聆聽反饋的技巧1>有效溝通技巧之提問2>有效溝通技巧之回答3>有效溝通技巧之非語言2)積極聆聽的要領原則3)積極聆聽的四個技巧6、實現有效溝通的途徑二、如何提升自己的同頻溝通能力？1、觀察1）觀察的重要性2）從非語言信號中，觀察與對方溝通的有效程度3）肢體語言的表現力2、言談技巧3、處理各種暗示的溝通技巧三、跨部門溝通的重要性提問：1）回顧對自己有影響的人士的溝通方式2）作為部門經理，是溝通能力重要，還是……
大數據的核心理念問題：大數據的核心價值是什么？大數據是怎樣用于業務決策？大數據時代：你缺的不是一堆方法，而是大數據思維大數據是探索事物發展和變化規律的工具一切不以解決業務問題為導向的大數據都是耍流氓大數據的核心能力發現業務運行規律及問題探索業務未來發展趨勢從案例看大數據的核心本質用趨勢圖來探索產品銷量規律從谷歌的GFT產品探索用戶需求變化從美國總統競選看大數據對選民行為進行分析從大數據炒股看大數據如何探索因素的相關性認識大數據分析什么是數據分析數據分析的三大作用常用分析的三大類別案例：喜歡賺“差價”的營業員（用數據管理來識別）數據分析需要什么樣的能力懂業務、懂管理、懂分析、懂工具、懂呈現大數據應用系統的四層結構數據基礎層、數據模型層、業務模型層、業務應用層大數據分析的兩大核心理念大數據分析面……
一、課程模塊引言國聯十年，HR工作心得分享HR在企業中的真實面貌應該是怎樣的？您是一名合格的HRD嗎？模塊一、“和諧共生”的HR卓越理念1、“增強動力，化解阻力！”在HR體系中究竟如何實現？2、支撐實戰型HR體系工作的理論公式：E=mc23、理論公式在實際工作中真的有“例”可尋嗎？模塊二、HR鐵三角系統招聘1、面對“企業人力成本高”，企業如何提升招聘工作的效能和工作結果？2、國聯十年磨勵，招聘工作如何開展？培訓1、培訓對象的成長利器僅僅是一個定律？培訓實施的基準原則，簡單到極致！2、培訓部門與用人部門之間有效分工、高效協作的基礎性工作，您都做了嗎？3、銷售進階培訓體系，管理進階培訓體系，360學院、國聯商學院實戰培訓體系，您拿來即用！團建1、團建絕不僅僅是喊口號！團建也是一個系統工作！2、您……
您渴望掌握高效經營計劃的設計思路和實戰落地？ 您渴望擁有一支與老板高度一致的核心高管班子？ 您渴望造就一支快速成長、充滿激情與智慧的中基層執行團隊？ 您渴望營造全員PM、人人都是產品經理的公司氛圍？ 您渴望運用機制來輕松領導團隊，自動自發業績倍增？ 您渴望借力內營銷來推進團隊管理，借力外營銷帶動銷售業績增速？ 您渴望持續創新，讓企業始終保持旺盛的生命力？ 您渴望通過資本運營將企業發展帶入更快的增長通道？
現代管理學之父彼得·德魯克認為：企業的資源包括很多，但真正的資源只有一項，就是人力資源。企業都是通過使人力資源更有活力來執行其工作，通過生產性的工作來取得成績。 企業的中高層管理人員，是企業的大腦與脊梁，上要對股東和戰略負責，下要對員工和績效負責，他們既需保證企業戰略和經營目標的實現，也要保證員工和企業的同步成長。在他們可供利用的眾多資源中，最具核心地位和潛力的就是人力資源。要想在日益激烈的市場競爭中領先一步，企業的中高層就必須懂得人力資源管理的戰略性思考，掌握人力資源管理的戰略性方法和技術！ 本課程從人力資源管理的戰略性思考與系統分析入手，以實戰的方法講解和訓練戰略性人力資源管理的方法和技巧，幫助企業中高層樹立戰略性人力資源管理理念，掌握戰略性人力資源管理的規劃、組織以及識人用人的方法……
企業的中堅崗位承擔著生產、研發、銷售、服務、管理等重要的日常運營管理職能，是企業戰略目標實現最重要的中間環節，他們在企業當中起著承上啟下，沖鋒陷陣的作用，他們是企業發展的中堅力量。如果說企業的戰略規劃與選擇在高層，那戰略目標的分解與落實就在中堅崗位。 中堅崗位分布在公司運營的各個部門，他們素質的高低直接影響著公司運營的效率。崗位性質決定了他們與客戶和員工打交道最多，同時也需承擔多重壓力。對上，他們要承擔部門或崗位的業績壓力；對下，他們要承擔輔導培訓下屬的職責和義務；同時在橫向上還要承擔與各部門溝通協調的職責，每一個環節都不容忽視，每一項工作都必需全力以赴，他們是企業的中流砥柱。 中堅崗位的招聘因其重要性和復雜多變性，常常為企業HR所困惑，它的成敗一定程度上也決定著企業人力資本的成長性和發……
前言校園招聘的特點與難點校園招聘的思路與對策第一單元基礎篇——校園招聘的規劃與組織一、基于企業人才戰略的校園招聘目的：從企業戰略的高度確立競爭性的校招策略，以雇主品牌建設為切入點提升校招的吸引力，以優勢互補為原則組建高效的招聘團隊，全面實現校園招聘中的競爭優勢。1、校園招聘與企業人才戰略實現2、校園招聘中的企業雇主品牌建設3、校園招聘團隊的組建【實用工具】校招面試官的四維修煉【案例分析】HW的競爭性校招策略、BD的校招4S人才計劃、歐萊雅的校招策略【視頻分析】HW別具一格的校招宣傳、阿里的校招流程創新【小組討論】面試官如何應對招聘誤區？如何避免大學生放鴿子？現場校招如何快速“搶人”？【實戰演練】三分鐘校招宣講展示二、校園招聘的素質標準與人才選拔目的：面對大學生的海投簡歷，面試官必須明確素質標……
隨著時代的發展，我們的勞動力結構正發生巨大的變化，人口紅利正在逐步消失，目前由珠三角、長三角漫延全國的“人才荒”與“招聘難”也正在驗證這個結論。基層崗位人才絕對數量的減少、相對質量的下降與企業日益增長的用工需求之間的矛盾已日益成為困擾企業發展的重大問題，基層崗位的招聘已演變為企業人才發展戰略的重要一環，也是困擾企業經理人和HR的一道難題。 如何吸引更多的基層員工前來應聘？如何滿足企業四季分明的淡旺季員工招聘？如何拓展基層招聘的渠道？如何讓內部推薦更有吸引力？如何成為職業學校和勞動部門的戰略合作伙伴？如何應對員工放鴿子？如何提高基層員工的穩定性？…….這些都是企業在基層員工招聘是面對的現實問題，有沒有什么好的辦法能徹底解決企業基層招聘的難題？答案是肯定的！ 本課程從基層崗位招聘難的現象和原……
二十一世紀企業的競爭就是人才的競爭，人才的競爭從招聘開始。盡管招聘工作的組織是HR部門的職責，但高效的招聘永遠離不開用人部門的參與，各級管理者應參與人才的招聘面試工作，并積極的發揮用人部門在人才錄用過程中的決定性作用。 懂得企業招聘的思路與定位，樹立正確的人才選拔標準，并善于從復雜的表象中了解到求職者的真實想法與動機，是每一個面試官都應該掌握并熟練運用的技巧，只有這樣，才能從眾多的求職者當中選拔出真正符合企業招聘要求的人。從某種程度上說，面試官與求職者的對話，就象高手之間的搏弈，只有做到“胸有成竹，識人無形”，方能在對決中取勝。 “量體裁衣，精準識人”——作為非HR部門的管理者，應當懂得在招聘中的邏輯學與心理學知識，并針對不同崗位、不同候選人運用招聘面試的方法與技巧 ，只有這樣才能真正有……
21世紀企業的競爭就是人才的競爭，招聘是企業人力資源管理的輸入端口，也是企業人才競爭的第一關，招聘質量的好壞直接影響到一個企業人力資源的素質，并且影響到新進人員的團隊融合度。為企業招到合適人才，為專業提升開拓視野；為企業創造價值，為事業拓寬道路，HR管理在企業中的價值提升需從招聘開始！ 從企業的戰略出發，樹立正確的招聘理念，制定高效的招聘策略與流程，準確把握招聘需求，靈活運用各種面試的方法與技巧，洞察求職者真實的想法與動機，是每一個面試官都應掌握的技能，只有這樣，才能從浩瀚的簡歷和眾多的求職者當中選拔出真正適合企業需求的人才。 “慧眼識才，聘之有道”——招聘面試是一門集邏輯學、心理學、市場營銷為一體的綜合性選拔技術，更是一門溝通與識人的藝術。本課程從高效招聘的理念、策略、流程、技術入手，……
招聘談薪，往往是讓很多面試官感到糾結的問題：有的應聘者條件優秀但要價過高，答應了就會打破公司既定的薪酬框架，容易造成內部薪酬失衡影響人心穩定，如果不答應則眼看與人才失之交臂又心有不甘；想畫個大餅打動求職者，但往往求職者比你還精明，餅根本畫不下去。于是很多面試官就認為，薪酬談判實際上沒什么好談的，要么企業在薪酬上作出讓步把人才招進來，要么就想方設法畫個更美麗的大餅把人才“吸引”進來。 其實這些都是面試官沒有從企業人才戰略的角度思考，缺乏針對性的談薪策略，沒有掌握薪酬談判的技巧所造成的。從人力資源管理的角度來看，薪酬談判不僅是企業人才戰略與招聘策略的具體應用，更是企業雇主品牌建設、人才資源拓展的重要手段和面試評價的最后把關，他既需要通過談薪環節向求職者傳遞企業的影響力，更需要向求職者傳遞企業的……
據美國《財富》雜志報道，美國中小企業平均壽命不到7年，大企業平均壽命不足40年。而中國的中小企業的平均壽命僅2.5年，集團企業的平均壽命僅7-8年。美國每年倒閉的企業約10萬家，而中國約100萬家，是美國的10倍。細細分析，發現我國企業做大的不少，能做強的卻廖廖無幾，尤其是中小企業，很多都面臨內憂外困的境況，普遍生命周期不長或生存質量較差。 什么才是企業做長和做強的根本原因？答案很簡單，就是：正確的戰略+優秀的人才。將企業戰略與人才管理有效的結合起來，構建戰略性人力資源管理體系，是企業做大、做強、做久的基礎。 戰略性人力資源管理是在經濟全球化和企業面臨技術、管理創新的背景下，為提升整體績效，強化企業競爭優勢而產生的一種全新的人力資源管理模式，是繼傳統人事管理到人力資源管理后的又一次管理理……
據美國《財富》雜志報道，美國中小企業平均壽命不到7年，大企業平均壽命不足40年。而中國的中小企業的平均壽命僅2.5年，集團企業的平均壽命僅7-8年。美國每年倒閉的企業約10萬家，而中國約100萬家，是美國的10倍。細細分析，發現我國企業曾經做大的不少，但能持續發展由大到強的卻廖廖無幾，我國多數企業尤其是中小企業普遍生命周期不長或生存質量較差。這些盡管擁有好的產品、好的市場，但總是難以突破發展的瓶頸，長此以往便走了下坡路。 什么才是企業做強做大做久的關鍵要素？歸根到底還是人才！企業人才的活力決定了企業的命運。企業只有從戰略的角度做好人力資源的開發，抓住薪酬與績效兩大核心要素，推拉并舉幫助人才成長，激發人才潛能，提升企業績效，最終實現企業做大、做強、做久的目標。
企業管理的根本問題是人才問題，企業的競爭歸根到底是人才的競爭，得人才者得天下！人才引進工作的好壞，直接影響到企業的發展。但是，幾乎所有的企業都在說“招人難，人難招”，到底為什么？招聘到底難在哪里？為什么難？很多企業在人才引進中往往存在以下困惑： 企業的知名度、影響力一般，薪資待遇一般，如何在人才爭奪戰中發揮自身優勢，扭轉被動局面？ 如何制定人才招聘策略、設計合理的招聘流程，確保真正的人才不在招聘過程中流失？ 如何通過簡歷或三言二語的電話溝通迅速判斷人才的基本素質，杜絕南郭先生？ 如何拓展招聘渠道，構建企業獵才網絡，迅速找到并說服市場上的“珍稀”人才？ 如何與外部獵頭、中介有效合作，建立企業內外部的人才庫？ 如何使用人才測評、評價中心，并設計針對性的面試方案，提高招聘選拔的有效性與……
第一章企業經營與績效管理1.5H1、基于企業戰略與經營目標的績效管理企業經營的基本問題企業戰略實現的路徑2、戰略性績效管理系統的建立績效管理的四大基礎保障組織績效保障的要點企業戰略實現與經營管理路徑戰略性績效管理系統的建立績效考核模式的選擇與創新【應用工具】球隊理論與包產到戶理論、績效管理四力模型、績效管理PDCA循環【案例分析】天龍服飾的經營決策、華為的績效考核、永輝超市的合伙人制度與考核【小組討論】新上任的總助該怎么辦？如何選擇合適的考核模式？如何學習標桿企業的績效管理？第二章企業經營目標分解與落地1.5H1、基于平衡計分卡的經營目標分解企業戰略地圖描述平衡維度的目標分解權變的平衡計分卡運用2、目標設置的原則SMAR原則平衡原則3、崗位KPI提取的常用方法貢獻路徑圖法關鍵結果領域法關鍵流……
第一章企業經營與績效管理1.5H1、基于企業戰略與經營目標的績效管理企業經營的基本問題企業戰略實現的路徑2、戰略性績效管理系統的建立績效管理的四大基礎保障組織績效保障的要點企業戰略實現與經營管理路徑戰略性績效管理系統的建立績效考核模式的選擇與創新【應用工具】球隊理論與包產到戶理論、績效管理四力模型、績效管理PDCA循環【案例分析】天龍服飾的經營決策、華為的績效考核、永輝超市的合伙人制度與考核【小組討論】新上任的總助該怎么辦？如何選擇合適的考核模式？如何學習標桿企業的績效管理？第二章企業經營目標分解與落地1.5H1、基于平衡計分卡的經營目標分解企業戰略地圖描述平衡維度的目標分解權變的平衡計分卡運用2、目標設置的原則SMAR原則平衡原則3、崗位KPI提取的常用方法貢獻路徑圖法關鍵結果領域法關鍵流……
中國社科院在2013年有關民生建設和群眾工作的報告中曾預測，我國人口紅利的拐點會在2015年前后到來，目前漫延全國的“人才荒”與“招聘難”似乎正在驗證這個結論。如何在人才供給總量相對不足和結構嚴重短缺的情況下迅速補充企業發展所需的人才？這已成為企業經營和人力資源管理的重大課題，人力資源管理須從做好人才招聘開始！ 但是，幾乎所有的企業在人才招聘中都遇到過招不到人的窘境，常見的情況有：人才要求過于理想化現實中不存在、人才現實中有但沒找到、人才現實中有也找到了但無法識別……為什么招不到人？除了硬件原因之外，很重要的一個原因在于企業缺乏能發現并識別人才的伯樂，正所謂“千里馬常有而伯樂不常有”。要想有效保證企業的人力資源供給，必須建立一支人才伯樂——企業的招聘面試官隊伍！ 本課程從招聘解決的金字塔……
人才是企業最寶貴的資源，企業的發展需要源源不斷的接班人。但是，如果缺乏整合的人才管理體系的組織，即使擁有再多的優秀人才也是徒勞。埃森哲卓越績效研究院執行院長羅伯特·托馬斯2008年首次提出人才驅動型組織的概念，他指出，人才驅動型的組織善于確定人才需求、發現人才不同的來源渠道、開發組織中個人和集體的才智，并能合理配備人才，使人才全心全意的工作并順應企業最迫切實現的目標。 在人才驅動型的組織中，人才的能力得到高度整合，與企業的戰略相配合，并與企業的運營過程相輔相成，它們將構成非凡的組織能力，成為持久競爭優勢的源泉。作為企業的領導者與管理者，應樹立正確的人才管理理念，掌握人才培養與發展的方法，有效推動企業戰略目標的實現。 本課程從企業戰略的角度，通過對人才管理CARD模型的解讀，深入講解人才管……
企業的競爭歸根到底是人才的競爭，人才競爭力的高下直接由企業人力資源管理的水平所決定！在當今競爭激烈的商業社會，人力資源管理的重要性毋庸置疑，企業也越來越多的愿意在人力資源管理上加大投入，其管理模式已由最早的行政化事務化的人事管理、模塊化實踐化的人力資源管理，演進到現在的戰略性人力資源管理與人力資本管理。 但是，現代人力資源管理的實踐在不同的企業結果卻完全不一樣，如華為、騰訊、聯想、阿里，通過人力資源管理的變革，已成為業界的標桿；而不少企業卻陷入了人力資源管理的沼澤地，進退兩退，動彈不得，突出表現的困惑有： 人力資源管理工具五花八門、活動轟轟烈烈，可似乎未見對企業績效產生什么重要影響； 業務部門覺得人力資源部對業務支持不足，教條主義，官僚主義，離企業經營越來越遠，人力資源部則埋怨業務部門……
松下幸之助說：“企業即人，成也在人，敗也在人。”在當今激烈的市場競爭中，人力資源管理與開發已成為企業制勝的重要因素。對于人力資源的合理配置、管理和開發已不再是專業人力資源工作者的責任，一線經理也在從崗位設置、招聘到培訓、績效管理和職業發展等各個環節，直接參與人力資源管理。因此，系統地學習有關人力資源管理的知識和操作技能，將大大提高直線經理所領導團隊的工作表現和生產力，并進而發揮公司整體人力資源價值。
目前，整個經濟環境的增速放緩，人力成本逐年上升，每個企業都要勒緊“褲腰帶”生存。德國IT權威雜志《CHIP》曾經統計過，EXCEL能力的提升可以為員工節約27.17%的時間。換個角度說，也就意味著員工提高了37.3%的工作效率。員工工作效率的提升，有效降低了企業的人力使用成本，相繼還降低了招聘成本和用工成本，可減少13%的費用。
目前，整個經濟環境的增速放緩，人力成本逐年上升，每個企業都要勒緊“褲腰帶”生存。德國IT權威雜志《CHIP》曾經統計過，EXCEL能力的提升可以為員工節約27.17%的時間。換個角度說，也就意味著員工提高了37.3%的工作效率。員工工作效率的提升，有效降低了企業的人力使用成本，相繼還降低了招聘成本和用工成本，可減少13%的費用。
第一部分EXCEL與招聘招聘往往是存儲信息量最大的，每天幾十個人的招聘或者幾百個人的招聘信息。這些數據看似雜亂無章，有效數據寥寥無幾。其實能幫HR在工作中做出很多的決策和引導3分鐘生成您想要的數據報告美化你的數據報告利用HR招聘臺賬，輕松創建數據分析模型EXCEL數據透視表的四種方法，將數據自由拆分與匯總五大特征案例，教你建立EXCEL與招聘數據決策的思想通過HR臺賬跟蹤招聘未果原因通過HR臺賬分析招聘入離職原因通過HR臺賬招聘與渠道的關系用HR臺賬自動匯總出周報/月報并加以分析自動拆分部門的招聘信息6.條件格式與數據有效性時時快速查看招聘狀態第二部分EXCEL與員工關系員工關系里邊的臺賬主要是存儲一個員工的相關信息以及勞動合同。。這些數據看似平淡無奇，但依然可以提取抓取出很多有效信息加以分……
第一部分EXCEL與薪酬績效薪酬績效往往是HR中的核心，也是使用EXCEL進行數據處理和數據核算的地方。如此有價值的數據信息，卻往往被學員所忽略。這部分就是根據圍繞薪酬做的案例VLOOKUP函數的使用VLOOKUP函數V不出來的原因如何能連續抓取多列數據工資條常見問題Text函數解決累計時間計算問題Text函數解決如何標記全年周六日問題第二部分EXCEL與員工關系員工關系里邊的臺賬主要是存儲一個員工的相關信息以及勞動合同。。這些數據看似平淡無奇，但依然可以提取抓取出很多有效信息加以分析。并且可以通過EXCEL解決勞動合同最大的一部分就是合同到期日期的提醒。針對身份號中的有效信息，進行的自動化通過截取類函數與合并，自動算出出生年月日通過截取類函數與日期處理函數，自動算出年齡根據入職日期，進行的……
本課程是由Excel實戰派講師馬浩志老師，根據自身多年的培訓經驗撰寫，本課程注重Excel在人力資源管理中的實際應用，培訓內容緊密結合實際案例，反映了現實中企業需要解決的問題，具有更強的針對性。 通過豐富的案例及練習，強化學員基礎的Excel技巧，使學員靈活運用Excel的各項功能進行人力資源各模塊的管理分析，把學員從數據堆中解放出來，使Excel成為人力資源工作最得力的助手! Excel的應用我們大家都會，但仍然面臨以下問題： 我們雖然學習了一些Excel技巧，但在實際工作中卻仍然不能得心應手? 懂得了一些函數卻不知何時應用，如何應用？ 人力工作中的數據問題，別人幾分鐘就解決了，自己卻不知Excel能幫上什么忙? 人力工作繁瑣而重要，Excel怎樣才能提高工作效率，事半功倍？
MTP(Management Training Program)又被譯為：管理才能發展培訓、管理能力訓練課程。 MTP是源于美國的一套實戰性管理培訓課程。是一種管理環境變化的訓練課程，由美國空軍在第二次世界大戰期間發展完成，戰后美軍占領日本，為訓練其在日本基地管理階層，逐于1950年后引進日本。 此項課程經日本產業訓練協會激勵推廣，教材內容為管理經營而修訂。目前是日本產業界最普及的管理人員訓練課程，接受過訓練的中級管理干部超過百萬，日本在戰后經濟上能迅速恢復并高速成長，MTP功不可沒。 MTP訓練中每項內容都是針對最精華的實戰性管理技能來進行，省去很多不必要的理論。因為企業管理人員要掌握的是以如何做為主，而不是一堆不知如何運用的理論。因此MTP培訓絕非泛泛而談，而是讓學員“一針見血”的……
研發人員的考核與激勵是企業高層領導、研發經理、人力資源經理最為頭疼的問題之一，高層領導和研發管理者在進行研發績效管理時經常遇到以下問題： 1、如何通過績效管理的方法引導開發人員為公司市場目標的達成而努力？ 2、研發體系是否應該有嚴格的考核制度，這樣會不會挫傷研發人員的積極性？ 3、研發的KPI指標體系如何進行分解，KPI指標如何進行量化和過程跟蹤？ 4、技術工作如何進行量化，不能量化的工作是否可以考核？ 5、績效目標制定和考核結果反饋的過程中如何與員工進行溝通？ 6、研發績效管理中如何處理好考核的結果與過程并重的特點？ 7、如何平衡研發結果的滯后和研發人員的及時激勵之間的關系？ 8、在激勵不足的情況下如何達到預期目標并不至產生負面作用？ 9、研發內部如何針對不同的職位進行分……
研發人員的考核與激勵是企業高層領導、研發經理、人力資源經理最為頭疼的問題之一，高層領導和研發管理者在進行研發績效管理時經常遇到以下問題： 1.如何通過績效管理的方法引導開發人員為公司市場目標的達成而努力？ 2.研發體系是否應該有嚴格的考核制度，這樣會不會挫傷研發人員的積極性？ 3.研發的KPI指標體系如何進行分解，KPI指標如何進行量化和過程跟蹤？ 4.技術工作如何進行量化，不能量化的工作是否可以考核？ 5.績效目標制定和考核結果反饋的過程中如何與員工進行溝通？ 6.研發績效管理中如何處理好考核的結果與過程并重的特點？ 7.如何平衡研發結果的滯后和研發人員的及時激勵之間的關系？ 8.在激勵不足的情況下如何達到預期目標并不至產生負面作用？ 9.研發內部如何針對不同的職位進行分……
從管理意識轉變為經營意識現場進行組織劃分演練，優化組織的管理 ?系統認知經營管理模式，共同注入經營思維 ? 組織從官僚體制轉型為市場體制現場構建經營會計，優化組織的核算體系 ? 經營從混沌經營轉化為量化經營掌握經營模式的構建及運行的步驟 ? 企業從微薄利潤轉換為持續盈利。
