勝任素質(zhì)是企業(yè)打造核心競(jìng)爭(zhēng)力，保障戰(zhàn)略、文化落地，提升團(tuán)隊(duì)綜合素質(zhì)的有效工具，如何建立3庫(kù)1中心的人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)、知識(shí)技能儲(chǔ)備庫(kù)？如何建立本企業(yè)關(guān)鍵崗位的勝任素質(zhì)體系？如何進(jìn)行有效的勝任素質(zhì)的評(píng)估？為本課程的核心內(nèi)容。本課程從企業(yè)實(shí)踐、問(wèn)題解決等多個(gè)角度進(jìn)行闡述。
后知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源開發(fā)與管理成為成功企業(yè)持續(xù)發(fā)展的致勝點(diǎn)。如何打造企業(yè)的軟實(shí)力？實(shí)現(xiàn)文化、戰(zhàn)略與人力資源三位一體？如何激發(fā)員工的潛能？如何讓人力效能發(fā)揮最大化？如何讓各級(jí)管理者永保旺盛的斗志與激情？讓企業(yè)成為管理很好，也很賺錢的現(xiàn)代化企業(yè)，本課程為你答疑、解惑。
中國(guó)的企業(yè)大都戰(zhàn)略很清晰，執(zhí)行很困惑。總經(jīng)理在想戰(zhàn)略，各級(jí)管理者分身無(wú)術(shù)，怎么辦？頭、腦、脖子、身體、手、腳都有問(wèn)題，怎么辦？沖鋒號(hào)已吹響，將帥之才還沒(méi)有找到，怎么辦？究其根源，在于缺少基于戰(zhàn)略的人力資源系統(tǒng)。人力資源如何支持與服務(wù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略？如何擬定企業(yè)發(fā)展中不同階段的人力資源策略？實(shí)現(xiàn)人力價(jià)值最大化，等等---本課程為你答疑解惑。
第一階段：神兵利器一、人才測(cè)評(píng)技術(shù)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值1、識(shí)人才2、識(shí)專才3、識(shí)天才練習(xí)：確定選人標(biāo)準(zhǔn)1、明確公司用人標(biāo)準(zhǔn)2、明確自己的選人標(biāo)準(zhǔn)3、明確直線部門的用人標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)場(chǎng)演練：最終形成公司統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)二、人才測(cè)評(píng)技術(shù)應(yīng)用的9大神兵利器神兵利器1：精準(zhǔn)畫像神兵利器2：人崗匹配決策2、思維3、行為習(xí)慣---現(xiàn)場(chǎng)演練：經(jīng)典3問(wèn)-神聊技術(shù)神兵利器3：冰鑒技術(shù)1、心理畫2、目標(biāo)感3、99個(gè)維度---神兵利器4：筆記法1、才商2、智商3、情商4、膽商5、逆商6、健商7、靈商神兵利器5：決策因子1、決策2、風(fēng)險(xiǎn)3、干擾因子---神兵利器6：興趣愛(ài)好神兵利器7：線上報(bào)告神兵利器8：數(shù)據(jù)分析與解讀演練：專業(yè)知識(shí)、企圖心、溝通能力、抗壓力、影響力、責(zé)任心、執(zhí)行力神兵利器9：招聘、培訓(xùn)、發(fā)展、晉升、留人實(shí)戰(zhàn)案例運(yùn)用三……
第一節(jié)、互聯(lián)網(wǎng)金融趨勢(shì)一、互聯(lián)網(wǎng)金融來(lái)勢(shì)兇猛二、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對(duì)金融業(yè)的影響1、客戶服務(wù)由物理網(wǎng)點(diǎn)轉(zhuǎn)向虛擬網(wǎng)絡(luò)2、大數(shù)據(jù)時(shí)代到來(lái),個(gè)性定制化流行3、構(gòu)建虛擬信用平臺(tái),加速金融中介消亡三、互聯(lián)網(wǎng)金融特點(diǎn)成本低、效率高、覆蓋廣、發(fā)展快、管理弱、風(fēng)險(xiǎn)大四、互聯(lián)網(wǎng)金融發(fā)展大趨勢(shì)（一）移動(dòng)化：移動(dòng)支付快速發(fā)展，支付產(chǎn)業(yè)鏈持續(xù)完善（二）電商化：信用體系逐步完善，帶動(dòng)P2P行業(yè)蓬勃發(fā)展（三）自金融：銀行網(wǎng)點(diǎn)網(wǎng)絡(luò)化，互聯(lián)網(wǎng)銀行嶄露頭角（三）數(shù)據(jù)化：大數(shù)據(jù)與金融緊密結(jié)合（四）鏈條化：依托現(xiàn)有供應(yīng)鏈金融基礎(chǔ)，從企業(yè)金融到產(chǎn)業(yè)鏈金融過(guò)渡（五）一體化：互聯(lián)網(wǎng)金融生態(tài)圈逐步構(gòu)建，一體化服務(wù)品牌有望打造第二節(jié)、互聯(lián)網(wǎng)金融模式互聯(lián)網(wǎng)金融十大生意模式1、第三方支付平臺(tái)模式代表企業(yè)：支付寶、易寶支付、拉卡拉、財(cái)付通為代表的互聯(lián)網(wǎng)……
咨詢式管理者，是將心理咨詢技術(shù)與管理藝術(shù)相結(jié)合的一種新型管理藝術(shù)：它的主要管理對(duì)象是日益壯大的80后、90后職場(chǎng)群體。 相較于勤奮踏實(shí)、具有高度敬業(yè)精神的60、70后，80、90后的價(jià)值觀更加多元化，他們更加自我，更加有個(gè)性，更加富有創(chuàng)造性，更加追求社會(huì)的認(rèn)同和群體的贊賞，但同時(shí)，他們也缺乏傳統(tǒng)意義的“敬業(yè)”和勤勉。由是，針對(duì)這一群體的管理迥異于對(duì)60、70后的管理，或者，更加確切地說(shuō)，他們不再喜歡“被管理”， 而更加樂(lè)于在一種能夠自我管理，自我激勵(lì)的環(huán)境下工作。 隨著80、90后日益成為社會(huì)的中堅(jiān)力量，針對(duì)他們的“管理”也成為一門動(dòng)態(tài)的創(chuàng)新學(xué)科，正是在這樣的背景下，我們?cè)噲D將心理咨詢技術(shù)和管理藝術(shù)結(jié)合起來(lái)，在充分了解這一特定群體的心理活動(dòng)規(guī)律、了解他們心理結(jié)構(gòu)中情感、人格、人際關(guān)系……
隨著新生代（85后／90后）進(jìn)入職場(chǎng)，逐漸成為職場(chǎng)上的生力軍，傳統(tǒng)的管理理論與實(shí)踐遭遇到前所未有的挑戰(zhàn)，不少企業(yè)部門管理者感嘆在管理新生代員工時(shí)遇到了“四大難”：制度執(zhí)行難、有效溝通難、工作教導(dǎo)難、下屬激勵(lì)難。具體表現(xiàn)如： 工作不積極、不投入、不作為、不擔(dān)當(dāng) 心理素質(zhì)差、協(xié)作差，人際關(guān)系不佳 隨意辭職跳槽，離職率高，管理成本太高 抗拒制度、鄙視義務(wù)、漠視責(zé)任、超級(jí)自我 視60后70后領(lǐng)導(dǎo)為落伍者和無(wú)法溝通者 不少人沒(méi)有表現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)期望的工作激情和績(jī)效 僅四分之一的上班族對(duì)現(xiàn)有工作和領(lǐng)導(dǎo)表示滿意 做過(guò)很多“洗腦”式的培訓(xùn)，收效甚微 中年的管理者很難理解，年輕的員工為什么就這么隨性？ 大多數(shù)管理者認(rèn)為：我們的好心、費(fèi)心、苦口婆心換來(lái)的是“新生代”的煩心，惱心，換來(lái)的是我們感到焦……
在企業(yè)中真正從事人力資源管理工作的執(zhí)行者應(yīng)該是各層級(jí)的經(jīng)理主管，因此我們必須強(qiáng)調(diào)讓各直線部門的主管了解和掌握人力資源管理的基本知識(shí)。但是，對(duì)于這些主管，由于他們的工作性質(zhì)所決定，又沒(méi)有必要對(duì)這部分知識(shí)了解得過(guò)于詳細(xì)和過(guò)于理論，但需掌握一些實(shí)務(wù)操作和運(yùn)用技巧。本課程正是針對(duì)這個(gè)目的，進(jìn)行特別設(shè)計(jì)和規(guī)劃的。通過(guò)本課程，可以讓參加培訓(xùn)的主管們?cè)谳^短的時(shí)間里掌握人力資源管理的基本概念，接受新的人力資源管理理念，并學(xué)會(huì)人力資源管理的選、育、用、留實(shí)務(wù)技巧，從而提高公司對(duì)人才的有效管理，更專業(yè)、更務(wù)實(shí)、更高效地為本部門管理水平和企業(yè)整體的運(yùn)營(yíng)績(jī)效提升服務(wù)和品質(zhì)。
第一講非人力資源經(jīng)理應(yīng)具有的人力資源管理認(rèn)知一、角色認(rèn)知與定位1、由下屬變成經(jīng)理思考：由下屬變成經(jīng)理有什么區(qū)別2、心態(tài)轉(zhuǎn)變的心結(jié)3、非人力資源經(jīng)理的四種角色與定位二、直線經(jīng)理人與人力資源部的關(guān)系1、分工與協(xié)作的關(guān)系2、直線經(jīng)理人的基礎(chǔ)職能是完成本部門的工作目標(biāo)3、直線經(jīng)理人的HR職能1）企業(yè)人力資源管理制度的執(zhí)行者和建議者2）是本部門人力資源管理制度的制定者和執(zhí)行者3）接受人力資源部的指導(dǎo)和監(jiān)督4、無(wú)論是人力資源管理制度的建立，還是在人力資源管理制度的執(zhí)行中，直線經(jīng)理與人力資源部都要相互協(xié)作5、當(dāng)直線經(jīng)理人在部門人力資源管理中出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，要積極地與人力資源部進(jìn)行溝通和討論，由人力資源部為其提供必要的人力資源管理服務(wù)與指導(dǎo)三、懂得如何配合人力資源部門的工作1、了解公司的人力資源規(guī)章制度2、遵守……
導(dǎo)入：【問(wèn)題】如何做好培訓(xùn)？培訓(xùn)的目的是什么？（課時(shí)分配：10分鐘）一、員工培訓(xùn)體系的構(gòu)成（課時(shí)分配：15分鐘）（一）培訓(xùn)管理體系1、培訓(xùn)管理制度體系2、培訓(xùn)資源支持體系3、培訓(xùn)效果評(píng)估體系（二）培訓(xùn)課程體系1、培訓(xùn)師資體系2、培訓(xùn)課程體系（三）培訓(xùn)實(shí)施體系1、培訓(xùn)組織架構(gòu)2、培訓(xùn)計(jì)劃制定3、培訓(xùn)運(yùn)作流程二、構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)中心的目的（課時(shí)分配：30分鐘）（一）構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)中心需要考慮的因素1、企業(yè)成熟度與企業(yè)發(fā)展階段2、總公司與分公司的架構(gòu)職能3、各級(jí)員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)及素質(zhì)4、培訓(xùn)與HR其他模塊的無(wú)縫鏈接5、分子公司的分布情況，是否便于集中6、企業(yè)的性質(zhì)、價(jià)值定位、盈利模式（二）企業(yè)培訓(xùn)中心與企業(yè)大學(xué)1、企業(yè)大學(xué)與培訓(xùn)中心的區(qū)別2、成立企業(yè)大學(xué)的時(shí)機(jī)（成熟度模型）3、培訓(xùn)中心與分公司培訓(xùn)部的職能……
導(dǎo)入：一段有關(guān)工業(yè)4.0培訓(xùn)的視頻（一）企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀1、培訓(xùn)多是臨時(shí)性的救火式培訓(xùn)2、為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，培訓(xùn)效果不佳3、培訓(xùn)出勤率不高，學(xué)員積極性不夠4、內(nèi)訓(xùn)講師少，課程更新速度慢5、培訓(xùn)方式與效果評(píng)估方法單一（二）培訓(xùn)需求分析1、為什么要進(jìn)行培訓(xùn)需求分析2、培訓(xùn)需求分析的方法1）《培訓(xùn)需求調(diào)查問(wèn)卷》導(dǎo)出培訓(xùn)需求2）上期績(jī)效考核結(jié)果產(chǎn)生培訓(xùn)需求3）企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及部門重點(diǎn)工作規(guī)劃產(chǎn)生培訓(xùn)需求3、培訓(xùn)需求分析的步驟（三）培訓(xùn)計(jì)劃制定1、如何確定培訓(xùn)目標(biāo)2、年度培訓(xùn)計(jì)劃制定的流程3、新員工培訓(xùn)計(jì)劃制定的方法案例分享：華為新員工180天詳細(xì)培訓(xùn)計(jì)劃4、如何制定生產(chǎn)系統(tǒng)的專項(xiàng)人才培養(yǎng)計(jì)劃案例分享：佛山某鋁業(yè)公司培訓(xùn)計(jì)劃制定流程圖（四）培訓(xùn)實(shí)施管理1、培訓(xùn)體系與人力資源體系的關(guān)系2、如何優(yōu)化培訓(xùn)管理流程……
導(dǎo)入：游戲互動(dòng)--我們?yōu)槭裁催@么快？（一）目標(biāo)管理與績(jī)效的關(guān)系1、目標(biāo)與績(jī)效關(guān)系2、制定目標(biāo)的方法1）用5WHY法澄清目標(biāo)2）SMART原則設(shè)定目標(biāo)3）用6W3H法接受目標(biāo)3、分解目標(biāo)的工具1）利用思維導(dǎo)圖進(jìn)行目標(biāo)分解2）利用魚骨圖法進(jìn)行目標(biāo)分解案例練習(xí)：某部門績(jī)效目標(biāo)的分解（二）什么是績(jī)效與績(jī)效管理1、什么是績(jī)效2、考核行為與考核結(jié)果的比較3、績(jī)效考核與績(jī)效管理的比較4、績(jī)效管理中的角色5、績(jī)效管理的循環(huán)流程6、績(jī)效管理的四個(gè)階段1）績(jī)效計(jì)劃階段的主要工作2）績(jī)效輔導(dǎo)階段的主要工作3）績(jī)效考核階段的主要工作4）績(jī)效面談與反饋階段的主要工作7、考核指標(biāo)的類型1）特征性效標(biāo)2）行為性效標(biāo)3）結(jié)果性效標(biāo)（三）常用考核方法的優(yōu)缺點(diǎn)和適用范圍1、工作任務(wù)考核法2、目標(biāo)管理法MBO3、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KP……
導(dǎo)入：【視頻：5分鐘】一、人力資源系統(tǒng)基礎(chǔ)知識(shí)（課時(shí)分配：0.5小時(shí)）（一）人力資源體系運(yùn)作模型（二）人力資源軟件的概念（三）人力資源軟件的特點(diǎn)（四）人力資源軟件的利益（五）人力資源軟件的功能二、人力資源系統(tǒng)模塊功能（課時(shí)分配：2.5小時(shí)）（一）人事檔案1、人事檔案的分類2、人事檔案包括的內(nèi)容3、系統(tǒng)支持人事業(yè)務(wù)的在線辦理4、人事檔案的功能：5、部門管理6、職務(wù)及崗位管理7、組織架構(gòu)模型化管理（二）合同管理1、合同新簽續(xù)簽2、合同期滿提醒3、合同報(bào)表功能4、支持分部門管理（三）薪酬管理1、薪酬賬套2、薪酬分部門管理3、薪酬在線批量編輯4、薪酬流程審批5、員工在線薪酬申訴6、薪酬報(bào)表功能7、工資合并計(jì)稅與分?jǐn)傆?jì)稅（四）社保管理1、保險(xiǎn)福利類別2、批量保險(xiǎn)賬戶的開戶3、社保繳費(fèi)自動(dòng)核算4、工資核……
九型人格，或稱作九柱性格學(xué)，是一種性格分類，基本上把人的性格分成九類。 闡明九型人格相關(guān)的圖案稱為九形圖、九宮圖、九柱圖、九芒星等。 九型人格（Enneagram），又名性格型態(tài)學(xué)、九種性格。它近年來(lái)倍受美國(guó)斯坦福等國(guó)際著名大學(xué)MBA學(xué)員推崇并成為現(xiàn)今最熱門的課程之一，近十幾年來(lái)已風(fēng)行歐美學(xué)術(shù)界及工商界。全球500強(qiáng)企業(yè)的管理階層均有研習(xí)九型性格，并以此培訓(xùn)員工，建立團(tuán)隊(duì)，提高執(zhí)行力。 九型人格不僅僅是一種精妙的性格分析工具，更主要的是為個(gè)人修養(yǎng)與自我提升、歷練提供深入的洞察力， 與當(dāng)今其它性格分類法不同，九型性格揭示了人們內(nèi)在最深層的價(jià)值觀和注意力焦點(diǎn)，它不受表面的外在行為的變化所影響。 它可以讓人真正地知己知彼，可以幫助人明白自己的個(gè)性，從而完全接納自己的短處、活出自己的長(zhǎng)處；……
課程特點(diǎn)端到端項(xiàng)目演練，手把手指導(dǎo)項(xiàng)目運(yùn)作過(guò)程中的關(guān)鍵點(diǎn)；大量生動(dòng)的實(shí)戰(zhàn)案例，嫻熟的專業(yè)化培訓(xùn)技巧，善于運(yùn)用視頻展示、小組討論，角色演練，案例分析等培訓(xùn)方式，讓學(xué)員在互動(dòng)中體驗(yàn)真諦，在輕松的氛圍中掌握項(xiàng)目管理技能；采用顧問(wèn)式培訓(xùn)方式和行動(dòng)學(xué)習(xí)理念，課堂中設(shè)置工作實(shí)際問(wèn)題研討和點(diǎn)評(píng)環(huán)節(jié)，突出培訓(xùn)的實(shí)用性和針對(duì)性；課程大綱一、項(xiàng)目管理基礎(chǔ)知識(shí)1、什么是項(xiàng)目與項(xiàng)目管理2、項(xiàng)目管理知識(shí)體系之過(guò)程組與知識(shí)領(lǐng)域3、項(xiàng)目管理的三個(gè)約束4、項(xiàng)目成功的標(biāo)準(zhǔn)5、項(xiàng)目生命周期，項(xiàng)目的階段劃分6、組織結(jié)構(gòu)對(duì)項(xiàng)目的影響，職能型、矩陣型、項(xiàng)目型二、項(xiàng)目管理六步法第1步：分析項(xiàng)目1、如何確認(rèn)項(xiàng)目可交付&值得做2、任命項(xiàng)目主管和項(xiàng)目經(jīng)理3、收集以前的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)4、如何設(shè)計(jì)項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)，項(xiàng)目治理結(jié)構(gòu)5、制定商業(yè)論證（可……
課程特點(diǎn)? 通過(guò)互動(dòng)、實(shí)戰(zhàn)演練案例分析等手段，提升個(gè)人和組織的項(xiàng)目管理技能和層次，其中，理論講解40%，案例分析 30% ，實(shí)戰(zhàn)演練20% ，總結(jié)分析10%? 采用顧問(wèn)式培訓(xùn)方式和行動(dòng)學(xué)習(xí)理念，課堂中設(shè)置工作實(shí)際問(wèn)題研討和點(diǎn)評(píng)環(huán)節(jié)，突出培訓(xùn)的實(shí)用性和針對(duì)性課程大綱一、項(xiàng)目管理基礎(chǔ)知識(shí)1、組織戰(zhàn)略落地2、項(xiàng)目與運(yùn)營(yíng)3、什么是成功的項(xiàng)目4、項(xiàng)目管理的定義5、典型項(xiàng)目生命周期6、項(xiàng)目管理五大過(guò)程組7、項(xiàng)目經(jīng)理職責(zé)與能力要求8、組織項(xiàng)目管理成熟度模型OPM3介紹實(shí)戰(zhàn)演練：國(guó)際通信展展臺(tái)建設(shè)項(xiàng)目二、項(xiàng)目組織與治理1、項(xiàng)目組織結(jié)構(gòu)2、職能、矩陣、項(xiàng)目型項(xiàng)目組織介紹3、什么是項(xiàng)目治理4、項(xiàng)目管理：跨越管理鴻溝和職能鴻溝5、項(xiàng)目治理與組織管理層次間的邏輯關(guān)系6、項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)的結(jié)構(gòu)7、項(xiàng)目……
課程特點(diǎn)案例豐富，充分整合華為、IBM、Prince2等最佳實(shí)踐中的精華理論學(xué)習(xí)結(jié)合現(xiàn)場(chǎng)演練，深刻理解最佳實(shí)踐解決了哪些“痛點(diǎn)”，以便結(jié)合實(shí)際工作，將最佳實(shí)踐可以有所取舍的應(yīng)用到實(shí)際中課程大綱一、項(xiàng)目管理基礎(chǔ) 1、什么是項(xiàng)目2、項(xiàng)目與運(yùn)營(yíng)的區(qū)別3、項(xiàng)目的生命周期4、項(xiàng)目的成功標(biāo)準(zhǔn)5、組織結(jié)構(gòu)與項(xiàng)目管理二、項(xiàng)目管理體系與端到端項(xiàng)目管理流程 1、H公司項(xiàng)目管理的發(fā)展歷程2、交付項(xiàng)目管理體系架構(gòu)3、交付項(xiàng)目的項(xiàng)目目標(biāo)是什么4、從公司層面看，為客戶創(chuàng)造價(jià)值的主業(yè)務(wù)流有三個(gè)5、為什么需要端到端的項(xiàng)目管理流程6、IBM WWPMM全球項(xiàng)目管理方法論介紹7、Prince2七大流程8、H公司端到端項(xiàng)目管理流程及其裁剪9、Z公司項(xiàng)目管理流程三、項(xiàng)目治理結(jié)構(gòu) 1、Prince2項(xiàng)目治理思想2、項(xiàng)目治理結(jié)構(gòu)3、項(xiàng)……
聚焦于如何提升組織項(xiàng)目管理能力。
管理的核心是管人，人才的競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心，人力資源開發(fā)成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，人力資源管理是所有管理工作中最富有創(chuàng)意的管理，通過(guò)建立全面人力資源管理體系，可持續(xù)打造企業(yè)發(fā)展核心競(jìng)爭(zhēng)力和系統(tǒng)化管理建設(shè)平臺(tái)，提高團(tuán)隊(duì)向心力和凝聚力！ 本課程幫助培訓(xùn)對(duì)象掌握現(xiàn)代人力資源的管理技術(shù)和前沿理念，做好人力資源的角色定位,提高從操作層面到規(guī)劃層面，從規(guī)劃層面到戰(zhàn)略層面的能力。真正成為公司人力資源不可或缺的專家、管理者；成為組織變革與戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計(jì)者、推動(dòng)者。
現(xiàn)代企業(yè)管理的實(shí)踐證明，人力資源管理能力是優(yōu)秀直線經(jīng)理人必備的素質(zhì)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，如果直線經(jīng)理都具備一定的人力資源管理專業(yè)知識(shí)，企業(yè)的綜合效益將提高30％！直線經(jīng)理應(yīng)該是第一人力資源經(jīng)理，因?yàn)樗麄儞?dān)負(fù)著下屬的日常管理、培育、考核、激勵(lì)、保留等職責(zé)，對(duì)于如何使直線經(jīng)理具備應(yīng)有的心態(tài)和人力資源管理技能的，許多人仍存在以下困惑： ★如何怎樣提高員工的績(jī)效 ★如何激發(fā)員工的工作的主動(dòng)性 ★面對(duì)人才流失，困惑于無(wú)法用更好的方法挽留 ★如何根據(jù)業(yè)務(wù)選擇適合崗位的人才？ 本課程以問(wèn)題和實(shí)操為導(dǎo)向，通過(guò)介紹人力資源管理理念和管理工具，促進(jìn)直線經(jīng)理建立新的人力資源觀念，確保其學(xué)以致用，幫助企業(yè)迅速構(gòu)建高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)。
在當(dāng)今世界，一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)是：哪家企業(yè)擁有一流的人才，它就會(huì)有一流的產(chǎn)品，也就能在競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的市場(chǎng)中立于不敗之地。是＂沒(méi)有人＂還是＂沒(méi)有合適的人＂，我們?cè)撊绾尉哂校⒒垩郏ⅲ空衅概c面試作為企業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)的第一步，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著舉足輕重的作用。系統(tǒng)掌握招聘與面試技巧，為企業(yè)選拔優(yōu)秀的人才是現(xiàn)代經(jīng)理人及HR必備的基本素質(zhì)。 怎樣招聘與企業(yè)發(fā)展要求一致的人永遠(yuǎn)是人力資源管理的重要工作之一。但如何能招到一流的且又符合企業(yè)文化的人才，又涉及到是否有正確的招聘方法及面試技巧。本課程的設(shè)計(jì)旨在幫助招聘工作者提高招聘與面試的知識(shí)和技巧，提高招聘的成功率，確保招到符合企業(yè)文化和職位要求的人才。
近年來(lái)企業(yè)面臨的勞動(dòng)爭(zhēng)議越來(lái)越多，這主要是由于以下原因： ◆勞動(dòng)者越來(lái)越關(guān)注自身的合法權(quán)益，其維權(quán)意識(shí)已明顯增強(qiáng)； ◆不少勞動(dòng)者事前搜集了充分證據(jù)，有備而來(lái)，防不勝防； ◆企業(yè)沒(méi)有全面、系統(tǒng)、深入地了解政策法規(guī)，沒(méi)有完全掌握法律的底線，以至難以預(yù)測(cè)、判斷自身行為的合法性，常常無(wú)意中侵犯了勞動(dòng)者； ◆企業(yè)中高層風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)不足、管理責(zé)任意識(shí)不足、證據(jù)保留意識(shí)不足； ◆企業(yè)中高層想當(dāng)然認(rèn)為“行業(yè)做法、傳統(tǒng)做法都是這樣，應(yīng)該沒(méi)問(wèn)題”，過(guò)于相信“行業(yè)做法或傳統(tǒng)做法”； ◆加班費(fèi)、社保費(fèi)等用工成本讓企業(yè)無(wú)法承受，企業(yè)被迫故意違法操作； ◆企業(yè)規(guī)講制度、勞動(dòng)合同等不合法、不規(guī)范，誤導(dǎo)中高層侵犯勞動(dòng)者； ◆企業(yè)沒(méi)有充分利用規(guī)講制度、勞動(dòng)合同、用工協(xié)議、流程文書表格等設(shè)計(jì)出相關(guān)有利于企業(yè)但不違法……
當(dāng)今時(shí)代是全球市場(chǎng)化激烈競(jìng)爭(zhēng)的移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，績(jī)效管理成為企業(yè)必然的選擇，但企業(yè)開展績(jī)效管理出現(xiàn)很多不良現(xiàn)象，比如： ●各個(gè)部門的績(jī)效都很好，但公司整體績(jī)效不好！ ●橫向跨部門之間的溝通協(xié)調(diào)困難重重，互不認(rèn)可！ ●為了達(dá)成考核目標(biāo)有的部門會(huì)不擇手段，弄虛作假！ ●員工忙忙碌碌，加班加點(diǎn)，但公司績(jī)效沒(méi)有明顯改善！ ●相互扯皮，領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)員工執(zhí)行不力，員工說(shuō)領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略不合理！ …… 企業(yè)實(shí)行績(jī)效管理往往是把雙刃劍，關(guān)鍵取決能否抓住績(jī)效的本質(zhì)和尋找利弊的最佳平衡度，做得好會(huì)使企業(yè)績(jī)效倍增，高速發(fā)展；做得不好會(huì)使企業(yè)衰退，甚至倒閉。比如績(jī)效做得好的公司GE持續(xù)保持世界卓越企業(yè)，但績(jī)效做得差的索尼，差點(diǎn)兒毀了它。為此，我們對(duì)IBM、GE、微軟、三星、蘋果、京瓷、亞馬遜、思科、惠普、谷歌、豐田、……
有人說(shuō)互聯(lián)網(wǎng)是一種思維，也有人說(shuō)互聯(lián)網(wǎng)是一種技術(shù)或工具，彭劍鋒教授則認(rèn)為互聯(lián)網(wǎng)是一個(gè)新時(shí)代！作為一個(gè)新時(shí)代，不管我們認(rèn)不認(rèn)識(shí)到、愿不愿意融入、抵觸還是不抵觸，我們的思維方式、生活方式、交往方式、工作方式都或多或少受到互聯(lián)網(wǎng)的沖擊和影響。企業(yè)人力資源管理者面對(duì)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人力資源如何進(jìn)行思維創(chuàng)新，如何用互聯(lián)網(wǎng)的技術(shù)和思維思考人力資源傳統(tǒng)管理的迭代與創(chuàng)新？ ●人與社會(huì)，生態(tài)網(wǎng)，同一夢(mèng)想凝聚，中國(guó)夢(mèng)！ ●人與企業(yè)，關(guān)系網(wǎng)，同一使命召集，企業(yè)遠(yuǎn)景！ ●人和家庭，感情網(wǎng)，同一情感哺育，媽在家在！ ●人力資源管理體系網(wǎng)根本上是以人本和諧增值為核心！ 而互聯(lián)網(wǎng)+hr，是在新常態(tài)下融通三網(wǎng)合一，用一種體驗(yàn)思維，打動(dòng)情感,扛起責(zé)任，用一種認(rèn)同和信任思維,激發(fā)使命，用一種社群運(yùn)營(yíng)思維,凝聚夢(mèng)想! 互聯(lián)……
企業(yè)之樹要百年常青,人才是其根本，每個(gè)企業(yè)都能意識(shí)為公司挑選合適和優(yōu)秀的人才是何等重要。人員招聘可以說(shuō)是人力資源管理的第一步。發(fā)布招聘信息，海量的簡(jiǎn)歷篩選,初步篩選，到安排面試,談判，復(fù)試，但精挑細(xì)選的他一定能適合你的崗位么?回答是不一定,應(yīng)聘者的能力與其面試表現(xiàn)是一致的嗎？他（她）能勝任這項(xiàng)工作嗎？他（她）適合這項(xiàng)工作嗎？面對(duì)眾多的應(yīng)征者而喪失判斷力常常是許多企業(yè)招聘面試中的困惑，并且隨著應(yīng)征者素質(zhì)的不斷提升，企業(yè)與應(yīng)征者在招聘面試中博弈的程度越來(lái)越深，從而這種困惑也表現(xiàn)的更加明顯。如何使相關(guān)工作人員具備過(guò)硬的面試技術(shù)，并提升面試水平，從而擺脫這種困惑，無(wú)疑是企業(yè)需要關(guān)注的問(wèn)題。
今天，保持企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力是所有企業(yè)和組織的共同追求。面對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，如何提升組織的競(jìng)爭(zhēng)力和生存能力是共同的挑戰(zhàn)。“人力資源業(yè)務(wù)伙伴如何才能創(chuàng)造高層期望的價(jià)值并有效服務(wù)于業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)？ 人力資源業(yè)務(wù)伙伴（HRBP）的有關(guān)模型、職位、績(jī)效還是其人物關(guān)系扮演的角色，一直都面臨著諸多問(wèn)題、爭(zhēng)論和挑戰(zhàn)。面臨著“HRBP角色模糊、意識(shí)扭曲、績(jī)效低下、能力不足而導(dǎo)致的業(yè)務(wù)部門和人力資源的不滿，人力資源業(yè)務(wù)伙伴是專才、通才還是服務(wù)的提供者而已？人力資源業(yè)務(wù)伙伴如何才能從其目標(biāo)、能力與成果的創(chuàng)新性思維中受益？人力資源業(yè)務(wù)伙伴應(yīng)當(dāng)注重戰(zhàn)略層面還是執(zhí)行層面？如何界定其價(jià)值？ 因此，通過(guò)對(duì)人力資源業(yè)務(wù)伙伴的自我修煉與體系構(gòu)建，在新常態(tài)下成為人力資源所面臨的一項(xiàng)重大挑戰(zhàn)與變革。
人力資本是第一資本，無(wú)論是組織哪一層級(jí)的管理者，其工作任務(wù)就是兩個(gè)方面，一是業(yè)務(wù)工作管理，二是人力資源管理。人才的選用育留工作是每家企業(yè)的重要工作，管理者個(gè)人本身就應(yīng)該具有人力資源管理的專業(yè)知識(shí)，否則他就不是一個(gè)稱職的管理者。組織自創(chuàng)立起，就一直離不開各項(xiàng)人力資源管理工作，人力資源管理工作就貫穿整個(gè)業(yè)務(wù)工作的始終。 課程目標(biāo)：本課程向?qū)W員介紹人力資源管理的現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢(shì)，結(jié)合企業(yè)日常運(yùn)營(yíng)管理，全面講解提升人力資源管理效能的實(shí)踐方法與工具。通過(guò)本課程學(xué)習(xí)使非人力資源管理者的知曉人力資源管理任務(wù)，獲得人才選用育留的核心技能，懂得運(yùn)用人力資源管理技術(shù)提升管理水平。
很多企業(yè)推行績(jī)效的困惑：“我們也曾推行過(guò)績(jī)效管理系統(tǒng)，不是員工怨聲載道，就是虎頭蛇尾、不了了之，究竟優(yōu)秀企業(yè)是怎樣推行績(jī)效管理系統(tǒng)，并把它作為管理工具的呢？”，“績(jī)效考核談了很久，也全力地推行了，但就是沒(méi)有效果。我們知道績(jī)效管理是很好的管理工具，但為什么一到我們這里就無(wú)效了呢？”。只有在公司戰(zhàn)略和運(yùn)營(yíng)層面上，探討績(jī)效管理的內(nèi)容，掌握績(jī)效管理的實(shí)質(zhì)，才能全面提高組織績(jī)效，支持實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，確保企業(yè)能長(zhǎng)期健康發(fā)展。
企業(yè)快速發(fā)展，市場(chǎng)瞬息萬(wàn)變，僅憑管理者個(gè)人的力量已經(jīng)無(wú)法駕馭企業(yè)，迫切需要有效的人力資源管理體系來(lái)支撐。成功的企業(yè)為什么成功，失敗的企業(yè)為什么失敗，差別之處就在于兩個(gè)條件：其一，是否擁有足夠多的支持企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的人才；其二，對(duì)這些人才是否進(jìn)行了有效的整合。只有在公司戰(zhàn)略和運(yùn)營(yíng)層面上，探討人力資源管理對(duì)企業(yè)持續(xù)發(fā)展及商業(yè)利益的影響，并通過(guò)持續(xù)的組織變革、核心人才發(fā)展與員工激勵(lì)，形成員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)的良性機(jī)制，才能全面提高組織績(jī)效，支持實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，確保企業(yè)能基業(yè)長(zhǎng)青。
近幾年來(lái)，人力資源作為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力越發(fā)凸顯，為了更好的發(fā)揮人才效能，人力資源管理也逐漸從“人事管理”時(shí)代進(jìn)入了“三支柱”時(shí)代。 HRBP就是三支柱組織架構(gòu)中重要的“現(xiàn)實(shí)戰(zhàn)斗力”，成為影響企業(yè)人才管理效能的至關(guān)重要的因素。 HRBP肩負(fù)著企業(yè)業(yè)務(wù)部門人才管理效能的重要“閥門”，一名優(yōu)秀的HRBP可以在企業(yè)選人和用人中大幅度提升人才使用效益，節(jié)省大量的管理成本、溝通成本、時(shí)間成本及現(xiàn)金成本。反之，輕則造成資源浪費(fèi)、效率下降、管理風(fēng)險(xiǎn)驟增；重則導(dǎo)致企業(yè)貽誤戰(zhàn)機(jī)、錯(cuò)失大好發(fā)展機(jī)遇；更有甚者，因?yàn)镠RBP的“現(xiàn)實(shí)戰(zhàn)斗力”不足，導(dǎo)致人才效益下降，使公司陷入停滯及虧損境地。 本課程基于以上存在的實(shí)際問(wèn)題出發(fā)，以“工具式培訓(xùn)”的方式，通過(guò)講師的深度引導(dǎo)，在課堂上直接將所學(xué)應(yīng)用于實(shí)操，讓學(xué)員掌握HRB……
據(jù)統(tǒng)計(jì)，高潛人才未來(lái)成功的概率3倍于普通人才！如果你的企業(yè)員工隊(duì)伍中高潛人才的占比提升10%，那么企業(yè)未來(lái)優(yōu)秀員工隊(duì)伍的占比將提升30%！ 目前階段，企業(yè)在構(gòu)建高潛人才團(tuán)隊(duì)的過(guò)程中通常存在以下三個(gè)主要問(wèn)題： 1. 高潛人才如何識(shí)別？ 2. 高潛的標(biāo)準(zhǔn)是什么？ 3. 高潛人才的識(shí)別過(guò)程太復(fù)雜、周期太長(zhǎng)、成本太高，而且識(shí)別結(jié)果還不夠準(zhǔn)確； 4. 更重要的是，人力資源自身缺少落地工具，而業(yè)務(wù)部門又不愿意介入太深，最后高潛識(shí)別常常不能有效進(jìn)行。 本課程就是針對(duì)企業(yè)“高潛識(shí)別”的四個(gè)問(wèn)題點(diǎn)進(jìn)行培訓(xùn)，以“工具式培訓(xùn)”的方式，通過(guò)講師的深度引導(dǎo)，在課堂上直接將所學(xué)應(yīng)用于實(shí)操，讓學(xué)員通過(guò)課程學(xué)習(xí)可以找到高潛人才的“DNA”，并且利用可衡量和識(shí)別的方法和工具，將具有高潛人才潛質(zhì)的員工識(shí)別出來(lái)并解……
據(jù)統(tǒng)計(jì)，卓越人才的產(chǎn)出4倍于普通人才！勝任力模型就是找到卓越人才“DNA”的工具和標(biāo)準(zhǔn)。掌握了勝任力建模技術(shù)，可以在企業(yè)人才管理過(guò)程中快速識(shí)別高潛人才、鎖定卓越人才，為培養(yǎng)與復(fù)制高績(jī)效人才隊(duì)伍提供了巨大的幫助。 目前階段，企業(yè)在構(gòu)建和應(yīng)用勝任力模型過(guò)程中通常存在以下三個(gè)主要問(wèn)題： 1.如何對(duì)崗位勝任力進(jìn)行建模？ 2.建模過(guò)程是否能夠契合當(dāng)今商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，能夠高效、快速、簡(jiǎn)捷、易操作的同時(shí)可以控制操作成本？ 3.勝任力建模能不能有一套可行的落地工具，指導(dǎo)人力資源部和業(yè)務(wù)部門真正做到人才貼近戰(zhàn)略、人才貼近運(yùn)營(yíng)、人才貼近崗位？ 本課程基于以上存在的實(shí)際問(wèn)題出發(fā)，以“工具式培訓(xùn)”的方式，通過(guò)講師的深度引導(dǎo)，在課堂上直接將所學(xué)應(yīng)用于實(shí)操，將崗位的潛在能力素質(zhì)要素要求顯性化、標(biāo)準(zhǔn)化和生動(dòng)化，構(gòu)……
據(jù)統(tǒng)計(jì)，金牌銷售的利潤(rùn)產(chǎn)出4倍于普通銷售！如果你的企業(yè)銷售團(tuán)隊(duì)中金牌銷售的人數(shù)占比提升10%，那么企業(yè)利潤(rùn)將提升40%！金牌銷售隊(duì)伍對(duì)于企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)至關(guān)重要！ 目前階段，企業(yè)在構(gòu)建金牌銷售團(tuán)隊(duì)的過(guò)程中通常存在以下三個(gè)主要問(wèn)題： 1. 金牌銷售潛力人才難以識(shí)別； 2. 識(shí)別過(guò)程太復(fù)雜、周期太長(zhǎng)、成本太高，人力資源部門對(duì)模型內(nèi)化不足，無(wú)法輔導(dǎo)內(nèi)部相關(guān)部門； 3. 更重要的是，業(yè)務(wù)部門介入不深，缺乏落地工具。 通過(guò)哈佛大學(xué)歷時(shí)三年的全美TOP100公司統(tǒng)計(jì)，企業(yè)在識(shí)別和萃取金牌銷售“DNA”的過(guò)程中，如果輔以勝任力技術(shù)及工具，則在成才率方面，至少提升50%的準(zhǔn)確度。 本課程就是向?qū)W員傳遞利用勝任力技術(shù)找到金牌銷售的“DNA”，利用可衡量的方法和工具，將具有金牌銷售潛質(zhì)的員工識(shí)別出來(lái)，……
據(jù)統(tǒng)計(jì)，金牌店長(zhǎng)所在門店的平均利潤(rùn)產(chǎn)出4倍于普通店長(zhǎng)！企業(yè)實(shí)際運(yùn)營(yíng)中，一名“金牌店長(zhǎng)”領(lǐng)導(dǎo)的銷售團(tuán)隊(duì)出現(xiàn)“金牌銷售”的幾率2倍于非“金牌店長(zhǎng)”銷售團(tuán)隊(duì)！可以說(shuō)，對(duì)于零售企業(yè)，得“金牌店長(zhǎng)”者“得天下”！ 目前階段，企業(yè)在構(gòu)建金牌店長(zhǎng)團(tuán)隊(duì)的過(guò)程中通常存在以下四個(gè)主要問(wèn)題： 1. 金牌店長(zhǎng)潛力人才難以識(shí)別； 2. 識(shí)別過(guò)程太復(fù)雜、周期太長(zhǎng)、成本太高，人力資源部門對(duì)模型內(nèi)化不足，無(wú)法輔導(dǎo)內(nèi)部相關(guān)部門； 3. 更重要的是，缺少讓業(yè)務(wù)部門深入介入的落地工具； 4. 企業(yè)不知道目前店長(zhǎng)隊(duì)伍的具體能力素質(zhì)矩陣，只能“憑感覺(jué)”，無(wú)法做到店長(zhǎng)隊(duì)伍能力素質(zhì)的“數(shù)據(jù)化”管理。 本課程就是要找到金牌店長(zhǎng)的核心“DNA”，并且利用可衡量和識(shí)別的方法和工具，將具有金牌店長(zhǎng)潛質(zhì)的員工識(shí)別出來(lái)并利用相對(duì)傾斜的……
一個(gè)企業(yè)的成功需要擁有優(yōu)秀的人才，而企業(yè)獲得優(yōu)秀人才的重要途徑首先就是要做好招聘工作。招聘是人力資源管理入口環(huán)節(jié)，只有招到合適的人，育人才會(huì)變得順暢，用人也就得心應(yīng)手，留人也就順理成章了。 如何招聘到合格的人才？為什么很多人在面試時(shí)似乎表現(xiàn)優(yōu)秀，加入企業(yè)后卻表現(xiàn)平常？為什么有些人在其它企業(yè)業(yè)績(jī)輝煌，而到自己公司成績(jī)就差強(qiáng)人意？是企業(yè)文化、管理風(fēng)格的問(wèn)題？是應(yīng)聘者本身的問(wèn)題？還是我們的招聘面試流程與技巧有問(wèn)題？原因可能是多方面的，但是，系統(tǒng)掌握招聘與面試技巧，為企業(yè)選拔優(yōu)秀的人才是現(xiàn)代經(jīng)理人及HR必備的基本素質(zhì)。 本課程旨在幫助企業(yè)的經(jīng)理人和招聘工作者提高招聘與面試技能，通過(guò)了解職位的特點(diǎn)，研究人與職位相匹配的原則，通過(guò)科學(xué)的招聘流程與面試技巧提高招聘成功率，保證企業(yè)招到符合職位要求的優(yōu)秀……
直線經(jīng)理是企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量，管理者的核心工作就是透過(guò)他人完成任務(wù)，所以，在企業(yè)中真正從事人力資源管理工作的其實(shí)正是各級(jí)經(jīng)理人員。但是，很多非人力資源部門的直線經(jīng)理往往存在一些關(guān)于人力資源管理觀念上的誤區(qū) 首先，直線經(jīng)理往往忙于專業(yè)工作，而錯(cuò)誤地認(rèn)為人力資源工作是人力資源部門的事情，與自己無(wú)關(guān)。 其次，大多數(shù)直線經(jīng)理由于缺乏必要的人員甄選、人員配置、績(jī)效管理、有效激勵(lì)、員工培育等相關(guān)的人力資源管理技能，從而造成某些崗位遲遲找不到合適的人員、員工技能普遍低下、部門與員工經(jīng)常完不成績(jī)效目標(biāo)、人員流失嚴(yán)重、團(tuán)隊(duì)士氣不高等各種各樣的問(wèn)題。 每當(dāng)自己的部門出現(xiàn)上述問(wèn)題時(shí)，很多直線經(jīng)理會(huì)把責(zé)任推到人力資源部門身上，認(rèn)識(shí)不到正是由于自己的人力資源管理的意識(shí)與技能不足而造成的結(jié)果。所以，掌握必要的人力……
每個(gè)人都體驗(yàn)過(guò)壓力，壓力有可能無(wú)處不在。有人可能因?yàn)閴毫Χ鴬Z取奧林匹克金牌，但也有人可能因?yàn)閴毫Χ硇木闫＃驗(yàn)閴毫Χ鴨适Я斯ぷ髋c生活的信心。 簡(jiǎn)單地說(shuō)，任何有礙于人們的生理、心理健康的干擾都可稱之為壓力。從心理學(xué)的角度來(lái)說(shuō)，壓力是身體或心理的刺激因素，當(dāng)一個(gè)人受到外在或內(nèi)在刺激時(shí)產(chǎn)生的緊張或不平衡狀態(tài)。 也有人認(rèn)為， 壓力是當(dāng)一個(gè)人認(rèn)識(shí)到當(dāng)前的需要超出自己或社會(huì)所能提供資源范圍的時(shí)候所感受到的一種狀態(tài)或體驗(yàn)。當(dāng)我們有足夠的資源、經(jīng)驗(yàn)和時(shí)間來(lái)處理事情的時(shí)候，很少會(huì)感受到壓力。但當(dāng)我們自己覺(jué)得自身能力和資源無(wú)法滿足當(dāng)前需求的時(shí)候，就會(huì)產(chǎn)生巨大的壓力。因此從某種程度上說(shuō)，壓力是一種消極、負(fù)面的體驗(yàn)。但它并非不可避免，在很大程度上，它取決于我們對(duì)情境和自身能力的感知。盡管在日常生活中，壓力可能……
眾所周知，知人者智，自知者明。決定你實(shí)力的不是你的智商和學(xué)分，而是你的情商！ 情商決定了一個(gè)人成功因素的80%，你的情商高嗎？而一個(gè)人的潛能85%被隱藏，挖掘潛能讓你贏得更精彩！提升你的情商指數(shù)，開發(fā)你的潛能金礦，讓你的夢(mèng)想與成功合二為一！打造企業(yè)的中高層團(tuán)隊(duì)要從管理走向領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)力就是影響力！ 情商，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是自我管理情緒的能力，是一種準(zhǔn)確覺(jué)察、評(píng)價(jià)和表達(dá)情緒的能力，一種接近并產(chǎn)生感情，促進(jìn)思維的能力，一種調(diào)節(jié)情緒，幫助情緒和智力發(fā)展的能力。 一個(gè)人的成功，只有20%歸諸智商的高低，80%則取決于情商。美國(guó)哈佛大學(xué)的教授丹尼爾·古爾曼表示：“情商是決定人生成功與否的關(guān)鍵。”情商由兩方面組成：內(nèi)在智慧和人際交往智慧。內(nèi)在智慧指的是了解和接受自己，擁有自我管理和自我激勵(lì)的能力；人際智……
眾所周知，知人者智，自知者明。為什么員工不主動(dòng)，不積極？為什么技能培訓(xùn)持續(xù)效果不長(zhǎng)？為什么看似強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)，執(zhí)行力卻不強(qiáng)？管理的核心是人，如何充分調(diào)動(dòng)人的主觀能動(dòng)性，令團(tuán)隊(duì)成員自動(dòng)自發(fā)的工作，成為了管理者核心能力的體現(xiàn)。認(rèn)識(shí)自身人格中的盲點(diǎn)，是管理者提升的關(guān)鍵。也許這是許多管理者忽略的一點(diǎn)，但恰恰做為團(tuán)隊(duì)影響力中心的管理者的覺(jué)醒程度，對(duì)團(tuán)隊(duì)的管理效率具有決定性作用。 九型人格是一門實(shí)效的應(yīng)用心理學(xué)，是FBI與財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)管理者識(shí)人、用人的科學(xué)指南。應(yīng)用九型人格強(qiáng)大系統(tǒng)功能，可以幫助管理者進(jìn)行管理決策、人員配置、員工引導(dǎo)及卓有成效的團(tuán)隊(duì)建設(shè)等。可以真正做到人盡其才，知人善用，穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)，提升組織的運(yùn)作效率。在團(tuán)隊(duì)管理實(shí)踐中，我們經(jīng)常會(huì)遭遇這樣的困擾。 為董事長(zhǎng)配置何種性格的助手，更有利于提……
企業(yè)做不強(qiáng)、做不大、做不長(zhǎng)的原因有很多，不能讓企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)經(jīng)營(yíng)的根本原因?yàn)槭裁词侨瞬排囵B(yǎng)？ 如何通過(guò)企業(yè)人才梯隊(duì)的培養(yǎng)突破企業(yè)不同發(fā)展階段的瓶頸？ 為什么企業(yè)在人才認(rèn)知和使用上存在“用才近視癥”，而不是“適才適配型”；在人才識(shí)別上主觀隨意，缺少客觀評(píng)價(jià)和專業(yè)工具？ 如何改善企業(yè)用人只注重“人到其用”，不能做到“人盡其材”？ 如何在企業(yè)成長(zhǎng)瓶頸中通過(guò)人才培養(yǎng)機(jī)制實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)穩(wěn)定增長(zhǎng)？ 如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才梯隊(duì)的有效優(yōu)化和持續(xù)優(yōu)勢(shì)？ 如何進(jìn)行人才梯隊(duì)的培訓(xùn)工程建設(shè)？實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才隊(duì)伍的供應(yīng)鏈效能？ 如何建立以績(jī)效和能力成長(zhǎng)為導(dǎo)向的人才培養(yǎng)機(jī)制？
?[管理的基礎(chǔ)]部分，在于協(xié)助學(xué)員扎好馬步，掌握優(yōu)質(zhì)管理的內(nèi)涵，除了認(rèn)清優(yōu)秀管理者所必須具備的條件外，并進(jìn)一步協(xié)助學(xué)員建立正確的管理認(rèn)知，進(jìn)而從心理層面的剖析出發(fā)，協(xié)助學(xué)員掌握自我藍(lán)圖，去除不利管理績(jī)效的心態(tài)，并強(qiáng)化正向特質(zhì)，灌溉高效能的EQ，為管理能力的提升做出最好的準(zhǔn)備。 [管事部分]則包括工作管理與工作改善兩個(gè)層面。工作管理能力的提升在于協(xié)助管理者將組織所交付的任務(wù)能夠圓滿達(dá)成，屬于管理者必備的基本能力。工作改善則是協(xié)助管理者能夠進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，防患未然，進(jìn)而強(qiáng)化品質(zhì)，提升組織的競(jìng)爭(zhēng)力。 [理人部分]則包括人際溝通與領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)兩個(gè)層面。管理者的任務(wù)由于必須透過(guò)他人才能完成，因此良好的人際溝通能力是必備的基本條件。團(tuán)隊(duì)與組織的單元?jiǎng)t進(jìn)一步擴(kuò)大探討管理者如何有效帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)，并且提升團(tuán)隊(duì)績(jī)效……
職業(yè)生涯的規(guī)劃是作為職業(yè)人士所面臨的首要問(wèn)題，它是對(duì)企業(yè)人員職業(yè)發(fā)展的遠(yuǎn)景規(guī)劃和資源配置。然而絕大多數(shù)人忽視或者僅僅在表面上關(guān)注這一問(wèn)題，他們希望在工作中一切都得到滿足，于是總是“這山望著那山高”，多次“追求發(fā)展機(jī)會(huì)”的結(jié)果卻諷刺意味的只是不斷地失去發(fā)展機(jī)會(huì)。企業(yè)人員職業(yè)生涯規(guī)劃是在了解自我的基礎(chǔ)上確定適合自己的職業(yè)方向、目標(biāo)，并制定相應(yīng)的計(jì)劃，以避免就業(yè)的盲目性，降低從業(yè)失敗的可能性，為企業(yè)人員走向職業(yè)成功提高最有效率的路徑。也就是在“衡外情，量己力”的情形下設(shè)計(jì)出各自合理且可行的職業(yè)生涯發(fā)展方向。
對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)來(lái)而言，“成本管控”和“贏利思維”是兩項(xiàng)異乎尋常的重要工作，它必然要為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)服務(wù)，因此降低成本、確保資金的良性運(yùn)作，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益一直都被企業(yè)高度重視。 但是，我們注意到：在成本管控的領(lǐng)域中，我國(guó)企業(yè)對(duì)生產(chǎn)成本、采購(gòu)成本、經(jīng)營(yíng)成本、銷售成本等領(lǐng)域的關(guān)注和研究較為成熟，而“人力資源成本管控”的領(lǐng)域中一直較為薄弱！大部分的研究都指向人工成本。而人力資源管理水平的提升所促發(fā)的企業(yè)贏利能力的提升更是不被人所知。 其實(shí)，人力資源成本管控已成為國(guó)外企業(yè)管理中一個(gè)比較成熟的領(lǐng)域。而我國(guó)基于種種原因影響，目前許多企業(yè)在人力資源成本的管理中普遍存在： ?直線經(jīng)理人力資源成本意識(shí)淡漠甚至完全缺失 ?人力資源管理中注重顯性成本，忽視隱性 ?HR活動(dòng)中贏利思維缺失，對(duì)企業(yè)贏利能……
2000年，在深圳市五洲賓館，華為召開了第一次海外出征誓師大會(huì)，歡送市場(chǎng)員工去海外拓展市場(chǎng)，華為波瀾壯闊的國(guó)際化序幕就此拉開。16年后，華為召開了第二次海外出征誓師大會(huì)，沒(méi)有第一次風(fēng)蕭蕭兮易水寒的悲壯，這次有的只是激情和豪情！2000名在華為工作十年以上的技術(shù)專家與高級(jí)干部將奔赴海外，這些專家懂技術(shù)懂趨勢(shì)，他們將在海外把技術(shù)趨勢(shì)帶給客戶的同時(shí)，真正貼近客戶需求，幫助客戶商業(yè)成功！ 如今，華為業(yè)務(wù)已遍布全球170多個(gè)國(guó)家和地區(qū)，服務(wù)全世界三分之一以上的人口。在全球擁有16個(gè)研發(fā)中心，36個(gè)聯(lián)合創(chuàng)新中心和45個(gè)培訓(xùn)中心，并加入了300多個(gè)標(biāo)準(zhǔn)組織、產(chǎn)業(yè)聯(lián)盟和開源社區(qū)，擔(dān)任280多個(gè)重要職位。從語(yǔ)音時(shí)代切入，在數(shù)據(jù)時(shí)代崛起，華為已經(jīng)成為全球排名第一的電信設(shè)備商，2020年華為要達(dá)到2000億美金……
據(jù)美國(guó)《財(cái)富》雜志報(bào)道，美國(guó)中小企業(yè)平均壽命不到7年，大企業(yè)平均壽命不足40年。而中國(guó)的中小企業(yè)的平均壽命僅2.5年，集團(tuán)企業(yè)的平均壽命僅7-8年。美國(guó)每年倒閉的企業(yè)約10萬(wàn)家，而中國(guó)約100萬(wàn)家，是美國(guó)的10倍。細(xì)細(xì)分析，發(fā)現(xiàn)我國(guó)企業(yè)曾經(jīng)做大的不少，但能持續(xù)發(fā)展由大到強(qiáng)的卻廖廖無(wú)幾，我國(guó)多數(shù)企業(yè)尤其是中小企業(yè)普遍生命周期不長(zhǎng)或生存質(zhì)量較差。這些盡管擁有好的產(chǎn)品、好的市場(chǎng)，但總是難以突破發(fā)展的瓶頸，長(zhǎng)此以往便走了下坡路。 什么才是企業(yè)做強(qiáng)做大做久的關(guān)鍵要素？答案很簡(jiǎn)單，就是：正確的戰(zhàn)略+高效的組織+優(yōu)秀的人才。 戰(zhàn)略解決企業(yè)發(fā)展的方向性和策略性問(wèn)題，組織解決企業(yè)資源分配與運(yùn)營(yíng)管理的效率問(wèn)題，人才解決企業(yè)持續(xù)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。企業(yè)只有將戰(zhàn)略與組織管理、人才管理有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，構(gòu)建戰(zhàn)略性的人……
俗話說(shuō)“沒(méi)有規(guī)矩，不成方圓”，制度是保障企業(yè)有效運(yùn)營(yíng)的“游戲規(guī)則”，有效的管理必須建立在制度的載體之上，企業(yè)運(yùn)營(yíng)離不開制度。但是，我們也看到，好的制度能激發(fā)員工內(nèi)心向“善”，自動(dòng)自發(fā)的執(zhí)行，實(shí)現(xiàn)企業(yè)最終想要的管理結(jié)果；壞的制度則會(huì)放大人性潛在的“惡”，引誘員工鉆制度的空子，制造問(wèn)題和麻煩。企業(yè)運(yùn)營(yíng)需要好的制度，一套好的制度形成有效的管理機(jī)制。 管理大師彼得·德魯克說(shuō)“好的制度必須是科學(xué)合理、實(shí)事求是，并符合客觀規(guī)律和人性化的”，這就要求企業(yè)管理者在制定制度時(shí)，要深入考察和研究，綜合考慮制度的運(yùn)行動(dòng)力、實(shí)施效果和利益影響，實(shí)現(xiàn)法治化的企業(yè)管理自運(yùn)行機(jī)制。但在實(shí)踐當(dāng)中，企業(yè)制度往往存在以下問(wèn)題或困擾： 制度不少，問(wèn)題更多，制度執(zhí)行力低下，狠抓執(zhí)行力也不管用，該如何解決？ 按行業(yè)標(biāo)桿的制度范……
傳統(tǒng)的人力資源管理理論認(rèn)為人力資源管理發(fā)展經(jīng)歷了人事管理、人力資源管理、戰(zhàn)略人力資源管理三個(gè)階段，三者在管理理念、管理地位和管理目標(biāo)方面存在較大的差異。但隨著互聯(lián)網(wǎng)、AI技術(shù)的發(fā)呢，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越呈現(xiàn)跨界、合作、共享的趨勢(shì)，傳統(tǒng)的以職能為主的人力資源管理理論在面對(duì)管理環(huán)境和管理對(duì)象的多樣化時(shí)，往往人不從心，勢(shì)必影響人力資源管理的效能。 IBM在汲取人力資源管理大師戴維·尤里奇（Dave Ulrich）的人力資源管理四角色模型（戰(zhàn)略伙伴、變革先鋒、效率專家、員工后盾）的基礎(chǔ)上，在實(shí)踐中創(chuàng)造性的進(jìn)行了人力資源管理三支柱模式的變革：HRBP（業(yè)務(wù)伙伴）、HRCOE（領(lǐng)域?qū)＜遥?HRSSC（共享服務(wù)中心），從流程的角度對(duì)原人力資源管理的職能進(jìn)行了平臺(tái)化的改革，讓人力資源管理的各領(lǐng)域工作進(jìn)行重組……
企業(yè)管理的根本問(wèn)題本質(zhì)上都是人的問(wèn)題，不懂人力資源管理將寸步難行！“管理難，管人更難，管好人力資源難上加難”——這是許多企業(yè)老板和經(jīng)理人的共同心聲。90年代的企業(yè)管理靠權(quán)威+制度很有效，00年代的企業(yè)管理靠制度+考核+激勵(lì)也基本管用，但到了10年代以后，隨著員工隊(duì)伍的年輕化、互聯(lián)網(wǎng)浪潮的沖擊，我們很多管理者突然發(fā)現(xiàn)以前的很多管理手段突然失效了： 組織越來(lái)越龐大，但反應(yīng)卻越來(lái)越慢，管理者與員工就象隔了一堵墻； 人才要求越來(lái)越高，但“素質(zhì)”似乎越來(lái)越低，管理者與員工就象兩個(gè)世界的人； 制度、流程、規(guī)范越來(lái)越多，但執(zhí)行卻越來(lái)越難，到底是制度錯(cuò)了還是人錯(cuò)了？ 培訓(xùn)投入越來(lái)越多，但效果卻越來(lái)越差，是需求不對(duì)、方法不對(duì)還是人不對(duì)？ 考核越來(lái)越系統(tǒng)，但績(jī)效卻紋絲不動(dòng)貌似還多了一樁事，是目標(biāo)錯(cuò)了、……
在全球化經(jīng)濟(jì)浪潮以及互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的影響下，傳統(tǒng)的職能型人力資源管理已越來(lái)越難以適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的需求，有人形容傳統(tǒng)的HR管理就象一個(gè)龐大的官僚組織，上不能支撐戰(zhàn)略，下與業(yè)務(wù)體系脫節(jié)，左無(wú)法正確面對(duì)員工，右無(wú)法服務(wù)于內(nèi)部客戶，甚至有人提出要“炸掉人力資源部”、“拆分人力資源部”，人力資源管理已到了必須轉(zhuǎn)型升級(jí)的時(shí)候！ 作為商業(yè)性組織，企業(yè)的人力資源管理必須對(duì)經(jīng)營(yíng)負(fù)責(zé)、對(duì)市場(chǎng)負(fù)責(zé)，不然就是自?shī)首詷?lè)，讓客戶滿意才是硬道理。因此，在1995年，當(dāng)代人力資源管理大師戴維·尤里奇（Dave Ulrich）從企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)的角度提出了人力資源管理的四角色模型：戰(zhàn)略伙伴、變革先鋒、效率專家、員工后盾。并在1997年提出要對(duì)人力資源管理進(jìn)行組織、流程再造，通過(guò)建立專家中心、共享服務(wù)中心和人力資源業(yè)務(wù)伙伴來(lái)實(shí)現(xiàn)四角……
得人才者得天下！人才引進(jìn)工作的好壞，直接影響著企業(yè)的發(fā)展。面對(duì)企業(yè)當(dāng)前普遍的“招人難、人難招”的窘境，企業(yè)的HR和各級(jí)管理人員首先必須是一名合格的面試官，能夠得有效應(yīng)對(duì)和解決以下常見的招聘難題： 企業(yè)的知名度、影響力一般，薪資待遇一般，如何在人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，扭轉(zhuǎn)被動(dòng)局面？ 如何制定人才招聘策略、設(shè)計(jì)合理的招聘流程，確保真正的人才不在招聘過(guò)程中流失？ 如何快速構(gòu)建招聘崗位的素質(zhì)模型，設(shè)計(jì)考察方法，讓人才招聘選拔不走彎路？ 如何通過(guò)簡(jiǎn)歷分析或三五分鐘的電話溝通迅速判斷人才的基本素質(zhì)，杜絕南郭先生？ 如何有效拓展招聘渠道，構(gòu)建企業(yè)獵才網(wǎng)絡(luò)，建立人才庫(kù)，迅速找到市場(chǎng)上的“珍稀”人才？ 如何使用人才測(cè)評(píng)、評(píng)價(jià)中心等輔助手段來(lái)提高招聘選拔的有效性與可靠性？ 如何練就火眼金睛，通過(guò)……
中華名師網(wǎng) 版權(quán)所有
豫ICP備2021027467號(hào)-2
Copyright © 2010-2025 mingshi51.com All Rights Reserved.
