得人才者得天下！人才引進工作的好壞，直接影響著企業的發展。面對當前激烈的人才競爭，企業的HR和管理者應努力成為一名優秀的面試官，掌握精準面試提問的技巧，具備一雙識人的火眼金睛，通過行為預測人才的未來。以下是必須面對的挑戰： 什么樣的面試才是有效的？面試官如何透過簡歷看清人才素質概況？ 如何根據公司的素質模型設計有效的面試問題？如何抓住關鍵行為？ 不同崗位的通用素質面試問題如何體現區分度和精準度？讓隱性的素質顯性化？ 行為訪談面試法與情景模擬面試法各自的適用范圍、優勢與不足？如何做到互補？ 針對過去的行為如何提煉精準的針對性問題？如何進行有效追問找到事情真相？ 針對未來的行為如何進行情景模擬面試來判斷人才的素質匹配度？如何追問進行邏輯判斷？ 面試中如何進行察言觀色，透過細節與微表……
績效面談貫穿于績效管理的各個環節，是績效管理中最基礎也是最關鍵的工作，它是推動企業戰略目標，及時發現績效問題，幫助下屬進行績效改進的重要手段。但在實踐中，績效面談往往容易被忽視，或者績效面談工作流于形式，直接影響了績效管理的效果，常見的問題如下： 績效管理領導一言堂，下屬沒有積極性，缺乏主動性； 績效目標制定環節變成下級與上級討價還價的過程； 績效目標和指標高高在上，考核一套實際做另一套，下屬的績效有點碰運氣； 績效管理變成了事后裁判，用績效考核代替績效管理，無法真正實現績效改進； 績效面談不明白談什么，不懂怎么談，難以與員工達成共識，難以有效激勵員工； 績效面談千篇一律或流于形式，難以提升員工能力，無法推動績效管理； 績效面談缺乏技巧，形式呆板，面談后缺乏跟進，談了與沒談一樣……
作為企業中的一員，每個員工都曾有迷茫、得過且過、浮躁、倦怠等等情緒現象出現，這就非常需要專業的職業生涯規劃指導，使員工與企業共同成長。 有了職業生涯管理，能對我們整個職業生涯的過程進行指導、管理、控制，約束我們的行為，改變我們的習慣，那么我們就能在職業正確的軌道上不偏離、不逆行，直至達到我們的職業巔峰。 對于員工來說，職業生涯管理即是指通過有效管理自身能力、興趣和發展目標的方式實現個人發展愿望，最終達到個人成就最大化的動態管理過程。 對于企業來說，擁有一群職業生涯方向目標明確的員工努力展開工作，是實現企業經營戰略目標的強大人力資源保證。 本課程以系統、全面、規范地為所有因為迷茫而沒有找到職業方向或者已經找到職業方向卻在工作中頻頻受挫、以及有了初步職業生涯目標但尚未清晰明確的人士……
“物競天擇適者生存”。殘酷的競爭其實就是組織之間人才的競爭，對人才管理得好，則組織便興旺發達，而人才管理沒做好，則可能就此陷入地獄深淵。 要對人才管理得好，前提是全面提升人才的素質，而要提升人才素質，就要掌握必要的工具區別哪些是人才，哪些是庸才。由不同維度的標尺組合而形成人才的勝任力模型，就是區別人才和庸才的強有力工具。 古羅馬帝國的軍官為了說明什么樣的戰士才是“一名好的羅馬戰士”，構建了勝任力剖面圖，這是最早的勝任力模型雛形。1911年科學管理之父泰勒建議分析界定工人的勝任特征是哪些因素構成的，從而通過系統的培訓和活動去提高工人的勝任力，進而提升績效。1973年，對美國政府如何選拔外交官進行了二十年研究的美國心理學家麥克·利蘭教授首次提出了勝任力的概念，該理論從組織戰略發展的需要出發，……
“二十一世紀什么最貴？” “人才最貴！” 人才為什么貴？ 當然是因為人才最有價值才會最貴。 但是，人才雖然號稱最有價值的資源，但在殘酷繁紛的市場競爭中，每個企業都認識到企業間的競爭就是人才素質和人才管理的競爭？每個企業是否做好了人才管理，怎么去發揮人才的能力和潛質，來實現企業的戰略目標？ 管理者要做好人才管理，就要做好人才盤點，人才盤點起到鏈接樞紐的作用，一面連接戰略，一面連接接業務。 在人才管理中，一方面通過人才數量、質量、結構的盤點，管理者可以了解人才現狀與戰略目標的差距，從而厘清組織對人才的素質要求；另一方面通過人才盤點可以將企業戰略與人才戰略緊密結合起來，通過對人才發展的管理，促進人才素質的持續提升，進而促進企業戰略的實現。 本課程從企業戰略的角度，通過對人才勝任力素質……
在企業管理中，如何通過合理良好的薪酬制度管理激發員工的斗志，是管理者大腦中長期揮之不去的大問題： 怎樣設置合理的薪酬制度，調動員工的積極性，使員工團隊成為企業發展中的強大動力？ 員工的需求究竟是什么？ 為什么有些員工總是對薪酬不滿意？并且在向別人傳播負能量？ 薪酬管理制度如何設置，才能既符合企業成本原則，又讓員工滿意地努力工作？ 能處理這個問題的關鍵所在是企業要建立設置一個良好的薪酬管理系統，既符合企業的成本原則，又能使員工滿意。 本課程從企業戰略的角度，闡述了薪酬管理系統激勵在人才管理中的核心作用，以及薪酬管理系統的應用及發展。 課程將幫助學員正確掌握薪酬管理系統的構建方法與應用技巧，通過提升薪酬管理能力來調動員工的積極性，進而促進企業人才管理水平與組織績效的提升，打造企業核……
企業文化有什么作用？企業文化如何落地？ 如何通過企業文化管理，實現企業的基業長青、實現百年老店的夢想？ 在中國的企業中，長久以來有很多關于企業文化管理的問題困擾著人們。 在實踐中，很多企業對企業文化工作努力加大投入，但只停留于員工唱唱歌跳跳舞搞搞聚餐此類的膚淺內容，并沒有看到什么效果，慢慢地就淡化了企業文化管理工作。 其實，那是因為對企業文化管理的不了解，對企業文化管理的一知半解，對企業文化管理如何落地毫無頭緒，負責文化管理的管理人員缺乏訓練所導致。 本課程站在戰略的高度，闡述了企業文化管理在企業發展的核心作用，以及企業文化管理的應用及發展。 課程著眼于實戰操作，幫助學員正確掌握企業文化管理系統的構建方法與應用技巧，通過提升企業文化管理能力，打造企業核心競爭力，實現企業發展進步，……
企業文化是什么？企業文化有什么作用？企業文化如何落地？ 如何通過企業文化管理，實現企業的基業長青、實現百年老店的夢想？ 在中國的企業中，長久以來有很多關于企業文化管理的問題困擾著人們。 經過多年的迷茫中摸索，現在有很多吃過苦頭的人認為企業文化是虛無不存在的，就算有企業文化存在，那對企業管理、對企業發展沒有什么作用。 真的這樣嗎？ 其實，那是因為對企業文化管理的不了解，對企業文化管理的一知半解，對企業文化管理如何落地毫無頭緒，導致認為企業文化管理投入得不償失。 本課程站在戰略的高度，闡述了企業文化管理在企業發展的核心作用，以及企業文化管理的應用及發展。 課程將幫助學員正確掌握企業文化管理系統的構建方法與應用技巧，通過提升企業文化管理能力，打造企業核心競爭力，實現企業發展進步，最終……
在職場上的員工絕大多數人都有養家糊口的壓力，而員工賴以養家糊口最主要經濟來源是薪酬收入，因此合理公平的薪酬管理制度對員工來說極其重要。企業是由員工構成的，因此對于企業來說，薪酬管理體系構建得好的，則能調動員工積極性高漲，使企業發展推力強大；薪酬管理體系構建不合理的，則員工人心渙散，企業管理問題一大堆，甚至有可能就此沉淪下去再也不能翻身。 有上述得知，對于企業來說，薪酬管理體系構建是生死攸關的，必須謹慎認真地對待薪酬管理體系的構建，操作薪酬管理體系構建的人員必須是經驗豐富或受過嚴格訓練的人員，并根據實際情況進行針對性的行動。 本課程楊輝老師著眼于組織內部合理化薪酬管理體系的構建，從提升學員實戰應用技巧出發，將幫助學員正確掌握薪酬管理系統的構建方法與應用技巧，通過提升薪酬管理能力來調動員工的……
很多技術、銷售類型職務上升到管理崗位的經理或總監，往往會發現自己面對的管理除了原來的業務外，還要面對各種不同類型的下屬。管理下屬人員與管理技術工作對象和銷售客戶是完全不同的事物，這導致很多人在管理崗位上很難適應，有些人在管理崗位上好幾年了仍還有力不從心的感覺。而有些經理人，雖然對人的管理經驗豐富，但在最近幾年里發現很多管理手段突然不靈了：人才要求越來越高但素質似乎越來越低、制度越來越多但執行越來越難、培訓越來越多但效果越來越差、考核越來越嚴但績效越來越低、對員工的關心越來越多但沖突似乎也越來越多，在對人員的管理中忙得手忙腳亂也應付不過來…… 追根尋源，是我們所處的這個時代與過去的環境已經完全不同，每天都在發生著劇烈的變化，人的思維方式與傳統有極大的距離，員工的需求日趨多元化，傳統的管理方式……
俗語說“鐵打的營盤流水的兵”，從企業管理者的戰略高度考慮，在無數的流水一般的人員來來去去，如何維護一個鐵打的營盤？特別是在一個倡導人自由和權利的時代，尤其讓企業管理者頭痛：如何維企業的永續經營？ 企業的管理者要使得企業的永續經營，必須重視企業的檔案管理。因為檔案是企業的記憶，是企業全體人員經過努力取得的成功經驗或慘痛教訓轉化成為一種物質載體的證據。 良好保存的檔案，清楚地昭示企業曾經取得的成功經驗或慘痛的教訓，即使企業具體操作人員全部更換一遍，后來者通過查閱檔案，就可以使企業繼續沿著成功的道路走下去，或者避免再次走上曾經犯下的嚴重錯誤，從而避免慘痛的損失。 在這個唯有變化為唯一不變的時代，良好的檔案管理，例如技術檔案、會計檔案、人事檔案等良好管理，可使得企業在生產經營中避免巨大的法律風……
曾經幾何時，中國很多企業管理層普遍認為“街上的四條腿的青蛙沒有，但兩條腿的人大把”，但在短短十幾年時間里，隨著經濟的迅速發展，從招聘的面試官到企業管理高層，都發現應聘的人越來越少，能找到合適的人更是越來越難，經過長時間的觀望和等待，眾多企業都行動起來，加大來對招聘的投入，但還是遭遇了越來越多的困境： 人才儲備工作總是跟不上企業戰略需要，似乎永遠都有人才缺口，企業最高層一提到人才就想火冒三丈地罵人。 從招聘到部門面試官，都參加招聘面試的培訓，但不知什么，效果差強人意，學會的一些技巧方法在招聘面試活動中實施起來困難重重。 在招聘面試活動中表現最好的“面霸”，連續幾關面試都博得了面試官的強烈好感，但一到了實際工作難以勝任工作。 有些人才一直找不到，但獵頭推薦過來后才發現，原來企業的招聘人員……
最近一段時間，傳說神一樣的日本索尼因為過度績效考核而衰落，國內一些著名企業也在反思績效考核的弊端....“績效考核已死”的口號紛紛揚揚地響起。過去，企業普遍都學KPI、BSC，但換來了員工的反感和HR的抱怨，認為績效考核只是用來扣員工獎金的工具，對提升企業績效完全沒用。 是這樣的嗎？ 其實，那只是上述企業說到底是績效考核體系建設中出了問題，沒有根據企業發展情況建設維護績效管理體系，以至于績效考核中走偏了道路，沒有正確使用績效考核這個管理工具，才出現衰落的情況。 那么應該怎么樣才能建立適合本企業實際情況的績效管理體系呢？ 這是一個很復雜的問題，但只要我們抓住一個核心“績效考核就是對人力資源的管理”，根據企業實際情況，設定績效戰略目標、戰術目標，漸次完善績效管理體系，持續改進，在千變萬化……
互聯網+大數據時代，企業培訓到底該如何體現自己的價值？企業培訓體系到底該如何運營，實現做好業務部門的績效伙伴？培訓如何有效支撐企業戰略目標落地？培訓如何有效幫助業務部門解決績效問題？如何面對公司領導或部門主管對培訓的消極態度？培訓整體缺乏規劃，需求確定不科學影響整體效果？“空降兵”成功率低，知識經驗遷移到企業困難，怎么辦？培訓結果難以考察，評估難度太大，如何讓領導真正感受到培訓的效果和價值？ 培訓部門非常尷尬，因為很多時候老板或部門認為員工績效不良，便是培訓部門要解決的事情。于是，培訓部門費盡周折、請名師、精策劃，培訓相當漂亮圓滿，可老板還是批評、責罵——因為員工還是一錯再錯！很多時候，你想將部門培訓工作做得有聲有色，但“巧婦難為無米之炊”，那如何能爭取到更多經費支持？你的培訓規劃、計劃如……
進入知識經濟時代，許多企業已逐漸認識到人才和員工學習能力的重要性以及大力推行員工終生教育的必要性，并感受到人才帶來的社會效益與經濟效益，因此，通過創建企業大學來打造學習型組織成為了眾多企業的選擇。從國內來看，由于企業日益重視員工的培訓和提高，企業大學已逐漸在成長和壯大，國內一些大企業大公司正著力建設屬于自己的企業大學。 當企業在高速成長的成熟期，尤其是成長迅速且需要人力資源戰略支持的時候，企業對企業大學的需求就非常迫切。此時，企業就可以在培訓中心或者學習與發展中心的基礎上，開始著手建立企業大學以支撐戰略發展的需要。這個階段的企業大學定位要以內向型為主，以中高層管理人員為重點培訓對象，有基層技能培訓的需求可以建立單獨的項目進行培訓，逐漸發展到普及的各個層面企業培訓。企業大學與傳統培訓中心的區……
“二十一世紀什么最貴？” “人才最貴！” 人才為什么貴？ 當然是因為人才最有價值才會最貴。 但是，人才雖然號稱最有價值的資源，但在殘酷繁紛的市場競爭中，每個企業都認識到企業間的競爭就是人才素質和人才管理的競爭？每個企業是否做好了人才管理，怎么去發揮人才的能力和潛質，來實現企業的戰略目標？ 管理者要做好人才管理，就要做好人才盤點，人才盤點起到鏈接樞紐的作用，一面連接戰略，一面連接接業務。 在人才管理中，一方面通過人才數量、質量、結構的盤點，管理者可以了解人才現狀與戰略目標的差距，從而厘清組織對人才的素質要求；另一方面通過人才盤點可以將企業戰略與人才戰略緊密結合起來，通過對人才發展的管理，促進人才素質的持續提升，進而促進企業戰略的實現。 本課程從企業戰略的角度，通過對人才勝任力素質……
你知道 ——如何解讀與應對“試用期間被證明不符合錄用條件”？ ——哪些人群不適用不勝任和裁員條款？ ——如何解讀“營私舞弊，給用人單位造成重大損害”？ ——如何界定“重大損害”？法律有無具體規定？司法實踐中有無統一標準可供參考？ ——違法解除的比支付經濟賠償金更為嚴重的后果是什么？ ——如何界定與處理雙重勞動關系者、欺詐者及被追究刑責者？ ——如何界定與處理傷（非因公）病者及勞動合同無法履行者 ——老弱病殘員工的界定與處理技巧有哪些？ ——泡病假的目的、表現形式和應對措施是什么？ ——何謂長期“兩不找人員”與檔案滯留人員的界定與處理技巧？ 以上問題，將由國內著名勞動法／勞動關系管理實戰專家、著名勞動爭議預防與應對專家畢春秋老師帶您各個擊破，為企業提供切實可行的實操解決方……
你知道 ——社會保險與住房公積金中的法律實務與風險應對策略有哪些？ ——什么是工傷保險待遇中的法律實務與風險應對策略？ ——經濟性裁員的法定程序是什么？ ——何謂勞動關系、勞務關系、事實勞動關系、特殊勞動關系及雙重勞動關系？ ——如何做到單方面的調薪能最大程度地降低企業的法律風險？ ——用工單位如何處理違紀違規的被派遣勞動者及應對勞動爭議？ ——什么是集體合同中的法律實務與風險應對策略？ ——經濟補償金及經濟賠償金中的法律實務與風險應對策略是什么？ 以上問題，將由國內著名勞動法／勞動關系管理實戰專家、著名勞動爭議預防與應對專家畢春秋老師帶您各個擊破，為企業提供切實可行的實操解決方案，以防控企業面臨的各種勞動法律法規風險。
你知道 ——如何招用達到法定退休年齡人員、企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產的放長假人員？ ——低于法定標準支付經濟補償金的法律風險是什么？ ——什么是民事訴訟八大證據材料的證明力排序與證據的創制、固定與留存？ ——何謂調崗調薪中的五個風險點及其規避措施？ ——如何應對“兩不找人員”？ ——應對問題員工的八大手法是什么？ ——什么是溝通的1K／3S／6C技術？ ——怎樣才能有效地說服他人？ ——如何激勵員工？ ——員工關系管理中有哪些社會心理學的內容？ ——如何修煉行政公文寫作中法務素養？ ——如何提高勞動仲裁與訴訟中的技巧與實操水平？ 以上問題，將由國內著名勞動法／勞動關系管理實戰專家、著名勞動爭議預防與應對專家畢春秋老……
你知道 ——勞動者應聘期間／入職之后提供虛假資料／履歷的風險及應對措施是什么？ ——勞動者惡意拖延或拒簽勞動合同的風險是什么？ ——防止出現試用期違法解除勞動合同的三條基本措施是什么？ ——平日／周末／法定休假日加班，能否安排補休而不予支付加班費？ ——年終獎是否應計入經濟補償金／經濟賠償金的基數中？ ——何謂勞動者違約中賠償責任的三個構成要件？ ——規章制度不符合法律規定的后果有哪些？ ——低于法定標準支付經濟補償有無法律風險？ ——勞動合同的順延、續訂及無固定期限勞動合同管理中的疑點、難點、熱點問題及其應對措施有哪些？ ——工會在勞動法律法規的實施程序中發揮了哪些重要甚至至關重要的作用？ 以上十大勞動爭議疑點、難點、熱點問題，將由國內著名勞動法／勞動關系管理實戰專家……
你知道 ——勞資沖突對個體的影響有哪些？ ——何謂溝通的1K／3S／6C技術？ ——怎樣才能有效地說服他人？ ——如何簽訂工傷事故的私下和解協議？ ——如何做到單方面的調崗調薪能最大程度地降低企業的法律風險？ ——什么是《勞動合同法》第四十二條的重要解讀？ ——如何規避法定標準下支付經濟補償金的法律風險？ ——長期“兩不找人員”與檔案滯留人員管理中的協商談判與法律實務是什么？ ——經濟補償金、經濟賠償金中的協商談判與法律實務有哪些？ ——勞動合同管理中的人力資源管理預防策略有哪些？ 以上問題，將由國內著名勞動法／勞動關系管理實戰專家、著名勞動爭議預防與應對專家畢春秋老師帶您各個擊破，為企業提供切實可行的實操解決方案，以防控企業面臨的各種勞動法律法規風險。
你知道 ——什么是規章制度或重大事項的民主程序？ ——不如實告知的法律后果是什么？ ——無固定期限勞動合同是洪水猛獸嗎？ ——為何必須要求勞動者以中文正楷簽署？ ——如何充分利用勞動合同的其他約定？ ——能夠為升職員工約定試用期嗎？ ——因為勞動者事假／病假原因能否延長其試用期？ ——何謂勞動者違約中賠償責任的三個構成要件？ ——競業限制協議中未約定經濟補償條款，該協議是否有效？ ——用人單位在競業限制期間能否提前解除競業限制協議？ ——如何應對勞動者應聘期間／入職之后提供虛假資料／履歷？ ——為什么要妥善保存員工申請加班資料兩年？ ——如果勞動者未遵守提前通知義務的，用人單位有權要求其賠償損失嗎？ ——如何解讀“試用期間被證明不符合錄用條件”？ ——法律上如何……
你知道 ——招聘入職中的法律知識要點與風險防控有哪些？ ——什么是試用期中的法律知識要點與風險防控？ ——培訓服務期、保密協議、競業限制及違約金中的法律知識要點與風險防控是什么？ ——如何防控勞動報酬中的風險？ ——工傷保險待遇中的法律知識要點與風險防控有哪些？ ——什么是處理違規勞動者中的法律知識要點與風險防控？ ——調崗調薪中的法律知識要點與風險防控是什么？ ——協商一致解除勞動合同中的法律知識要點與風險防控有哪些？ ——經濟補償金／賠償金中的法律知識要點與風險防控有哪些？ ——何謂勞動合同管理中的人力資源管理預防策略？ 以上問題，將由國內著名勞動法／勞動關系管理實戰專家、著名勞動爭議預防與應對專家畢春秋老師帶您各個擊破，為企業提供切實可行的實操解決方案，以防控企業……
智能終端的普及把我們帶入了移動互聯時代，一切都在”互聯網+“，當培訓遇到了移動互聯網，”移動互聯網+培訓＝微課程“。微課程帶著碎片化學習、隨時隨地、生動有趣、病毒式傳播的特質，給培訓方式注入了新鮮血液，另外通過和傳統線下培訓的組合應用，更可以變化出許多O2O形式的創新高效的培訓新方式。 微課程概念被中國企業引入好幾年了，但是傳統的微課程培訓，要么偏于理論，要么死摳技術，這些不關注應用的片段式學習，讓微課程不能學以致用，為企業發揮其最大的價值。 本項目基于數年微課程培訓和項目經驗，不斷進化出一套”全視角“的微課程學習方式，輔以簡單易學的工具和體驗式的教學方式，可以讓學員從零起步，通過學習和實踐，從本質、規劃、設計、制作到應用全流程的掌握微課程，學員通過學習以后可以真正讓微課變成實實在在的企……
從18羅漢到3萬員工，從50萬起家到現在1000億美元市值，由馬云于1999年創立的阿里巴巴已經成為全球最大的電商平臺，并且業務已經延伸到金融、物流、云計算、文娛、社交、AI技術等眾多領域，成為名副其實的互聯網巨無霸。近20年的發展歷程里，阿里巴巴通過獨特的管理理念和方法，使整個團隊做到“形散而神不散”、“聚是一團火，散是滿天星”，本課程將重點解密阿里巴巴如何打造高績效團隊。
從18羅漢到3萬員工，從50萬起家到現在1000億美元市值，由馬云于1999年創立的阿里巴巴已經成為全球最大的電商平臺，并且業務已經延申到金融、物流、云計算、文娛、社交、AI技術等眾多領域，成為名副其實的互聯網巨無霸。近20年的發展歷程里，阿里巴巴通過獨特的管理理念和方法，使整個團隊做到“形散而神不散”、“聚是一團火，散是滿天星”，本課程將重點解密阿里巴巴的績效管理和員工輔導體系。
阿里巴巴從一個18人創業的小企業成長為如今中國乃至世界的互聯網巨頭，旗下業務從最初阿里巴巴國際站、淘寶網等電商業務發展到如今集合電商、金融、物流、云技術、文體娛樂、生活服務等領域。在將近20年的發展歷程中，獨特的企業文化和富有互聯網思維的管理制度一直是支撐阿里巴巴不斷發展壯大的重要因素。
2009年，阿里已達萬人規模，干部數量不足，管理能力跟不上，績效意識不強，人風不夠彪悍成了制約發展的關鍵問題為此，阿里引進了大量的課程，但馬云不滿意，要求“要像程咬金的三板斧一樣，斧子落下去，就要有效果！”對每一層級的干部，關鍵的能力項目不必多，但必須實用，要高強度，反復的訓練，才會有效果。“在這個背景下，阿里學院基于獨特的阿里巴巴獨特的文化價值觀與將近20年的管理經驗，開發出一套獨具阿里特色的管理者培訓課程，即現在的”三板斧“課程，對阿里組織的良性發展起到重大作用。 對應阿里巴巴對管理者層級的劃分：腿部、腰部和頭部，“三板斧”課程也分為三個系列課程，本課綱中的課程為針對阿里管理者（腿部力量）的管理培訓課程。
在社群經濟的背景下,傳統的商業邏輯被顛覆,品牌在其構建、傳播、消費、營銷等環節均產生了不同程度的變革。當今的品牌應當以社群為基礎,在產品品質、品牌文化、消費情境以及社區互動等方面實現用戶的全流程參與,由此建構的價值增值系統將是品牌長久生命力的源泉。 也許你已經是個有一定規模的企業，線上線下都已經不在話下，卻發現傳統的電子商務與網絡營銷技術已經沒有太多優勢，總是以為物廉價美就是最好，還以為戰略性虧損可以實現快速的客戶積累？最后卻受傷的發現，就算虧本也不見得能夠實現預計的銷售目標。 當社群經濟的崛起，社群快速變現，復制，裂變，影響力不斷提升，你才發現忽視了與用戶的連接讓多少人離你而去，當年不在意的競爭對手已經通過社群的裂變與加持變得強大而活躍，自己的品牌卻仍停留在情懷那里不愿前行？ 社群營……
通過學習本課程，幫助企業HR和財會及相關管理人員對國地稅合并背景下我國稅改趨勢有個基本的把握，特別是對企業社保費改由合并后的稅務局全責征收所帶來的重大意義有一個全面而深入的理解和認識，從而提高國家社保政策的遵從執行水平，維護企業員工的合法權益，同時深入地認識當下企業主要稅收新政給企業經營活動所帶來的影響，提高稅務風險應對水平。
2018是中國稅收政策元年。稅改深化，新政迭出。國地稅合并大背景下，企業減稅降負，新個稅法全面修訂，社保入稅襲來。2019年將是稅收新政執行落地之年。可以預見，企業面臨的涉稅環境將是比較復雜的。稅務風險無處不在，社保合規要求趨嚴。稍不留意，企業被稅務稽查的風險很大。那么，國地合一后，稅務稽查體制改革呈現出哪些特點？稅務稽查方式和手段有哪些新的花樣？企業與個人稅務稽查重點在哪里？稅收新政下企業可能面臨的潛在稅務風險又有哪些？個稅+社保聯查模式下的稅務稽查如何應對？如何提高與稅務稽查部門打交道的能力？等等。對于這些問題，國家稅務總局反避稅研修班（2007-09）核心成員鮑老師在課程里會給出詳細的解答，并就企業在新年里如何提高稅務風控及稽查應對水平提出可行性建議。
通過學習課程，讓企業財務主管經理和財務總監稅務總監及稅務經理知道如何做稅務籌劃，提高企業稅后利潤，提升企業商業價值和市場競爭力。讓企業基層報稅員主辦會計以及財務主管經理及財務總監知道企業面臨稅務稽查時如何提高稽查應對水平，合理維護自身企業的合法權益和經濟利益
管理層在企業扮演的角色真的是十分重要，對上，承擔的是要把團隊帶好，讓領導滿意；對下，要讓下屬跟隨你的人能看到希望；所以，企業的管理層在企業扮演的角色就是——夾心餅干、起到承上啟下的作用，重要性不言而喻！ 作為管理者先必須要認清自身在企業中的定位，認清自己的角色，然后再對自己進行自我管理和提升。 管理者在企業的角色扮演，來自三層方面的意思：第一、是企業高層人員任命的；第二、是傳統的交接方式而來承擔的；第三、就是能過自身的能力和本事爭取而來的？諸位，是屬于哪一類型的呢？ 當我們明確自身在企業的定位后，接下來，就是要想辦法去提升自己的工作能力，而提升自己的工作能力那就要懂得自我管理！好的自我管理是你走向更好的未來的重要保障！
第一部分：直線經理面臨的人力資源管理挑戰人力資源的含意從人事管理走向人力資源管理為什么越來越重視人力資源管理經理在人員管理角色轉變中的障礙啟示：－如何完成角色的轉變－經理人的管理誤區直線經理的主要職責直線經理的多重角色企業中高層經理對人力資源工作的分工第二部分：選擇合適的人－組建高效團隊部門如何做人力資源規劃－部門人力盤點－部門能力盤點－人力資源凈需求評估－業務性的人力資源計劃招聘過程中部門經理和HR的職責劃分部門經理在招聘流程中的關鍵責任選才的原則設計面試的圍度面試前的準備工作面試訪談STAR技巧的使用結構化面試的后續工作第三部分：接受工作任務-正確地做事設立工作目標的意義接受任務應明確的三個問題制定目標的關鍵原則目標分解的原則和方法第四部分：工作規劃的制定－共同發展的管理之道工作計劃的定……
貿易金融業務近些年來受到越來越多銀行的關注。一方面企業對國際結算和貿易融資的需求越來越多。另一方面，自2014年來貿易融資風險事件頻發，讓很多銀行人“又愛又恨”。同時，國際結算一直是外匯監管和反洗錢的重點，近年來監管罰單越來越多、越來越大，合規風險不容忽視。貿易金融是否有自償性？如何針對客戶特點選擇適合的貿易融資產品？如何根據業務特點，有針對性地進行結構化設計控制信用風險？合規風險怎么控？本課程在全面介紹四大類產品的基礎上，深入分析了出口貿易融資、進口授信開證的風險特點、控制措施和產品設計，清晰揭示了當前監管高度重視的匯款、開證、融資性保函等合規性風險，較好地解決了貿易金融產品、風控、營銷問題。
近幾年隨著中國經濟的發展，制造業面臨越來越多的困難。所有的困難與管理上的問題都需要通過一線管理人才來解決，而一線管理人才的缺失是制造業普遍存在的問題。以前一線管理人才是靠招聘來解決，但由于種種原因效果并不理想、而現在制造業更多的追求是自身人才的培養。如果系統培養生產一線核心人才？ 這是本課程的重點關注內容，老師以跨行業、高層次的豐富人才梯隊建設和管理經驗，向學員展示如何科學、規范、可持續地打造高效人才梯度培養體系，為企業的發展提供源源不斷的人才保障。
績效管理的關鍵不是考核，而是幫助員工持續提升績效，進而實現公司戰略！ ——萬科CEO 郁亮 在中國，越來越多的企業開始意識到績效管理的重要性，通過各種方式引入績效管理體系，但是，很多企業的績效管理還停留在考核階段，導致員工反感，直線經理不支持，最終只能半途而廢！真正的績效管理，不應該是單純的考核，必須能夠幫助員工持續提升績效，激發員工的潛能。因此，在績效管理過程中，除了考核之外，績效輔導也至關重要！ 作為績效輔導的第一負責人，很多直線經理在進行績效面談與輔導的過程中，經常會遇到如下問題： 不知道如何解除員工的防備心理； 不知道如何讓員工主動承擔責任； 不知道如何激活員工的內在潛能； 不知道如何與員工共同制定明確的目標； 不知道如何對員工后續的行動進行跟進； 不知道如何對員……
第一篇 認識塑料Understanding Plastic 塑料是什么 * what's plastic塑料的分類* the classification of plastic 塑料的機械特性* mechanical properties塑料的熱特性* thermal properties塑料的電氣特性 * electric properties塑料的環境特性* environment properties塑料的模塑特性* molding properties常用塑料介紹 * introduction of some common plastic第二篇 塑料件通用設計 Plastic Parts General Design 壁厚的設計 * ……
面對信息爆炸的大數據智能化時代，企業人力資源管理者在獲取人才的各類成本和匹配度上成本越來越高，固守傳統方式已很難解決人才管理問題。 如何進行人才識別、人才評定、人才應用、人才整合呢？大數據人工智能化時代應勢而生。 人才大數據人工智能化是一種新型的人才管理方式，基于數據挖掘、數據算法、數據智能化等技術手段，實現人力資源精準匹配。具有大數據智能化時代人力資源轉型關鍵思維已經提上了企業管理議程。
現代人力資源管理主要分為戰略性人力資源管理和行政事務型人力資源管理。如何將兩者有效地結合起來,降低企業的運營成本,提高管理效率和服務質量,一直是現代企業追求的目標。人力資源共享服務中心（Human Resources Shared Services Center，簡稱HRSSC） 在這一背景下產生,它正日益成為管理的“新寵”。這 一 管 理 模式 的 出 現 , 徹 底 改 變了以往的人力資源管理運作方式。人力資源共享服務中心（HRSSC）通過人力資源的共享服務中心的建立提高人力資源的運營效率，更好的服務業務單元。人力資源共享服務將組織內原來分散在各業務單元進行的事務性工作和專業服務工作從原業務單元中分離出來，成立人力資源共享服務中心來實現內部服務市場化，通過為內部客戶提供統一、專業、標準化……
面對信息爆炸的大數據智能化時代，企業人力資源管理者在獲取人才的各類成本和匹配度上成本越來越高，固守傳統方式已很難解決人才管理問題。 如何進行人才識別、人才評定、人才應用、人才整合呢？大數據人工智能化時代應勢而生。 人才大數據人工智能化是一種新型的人才管理方式，基于數據挖掘、數據算法、數據智能化等技術手段，實現人力資源精準匹配。具有大數據智能化時代人力資源轉型關鍵思維已經提上了企業管理議程。
銷售人員常說：市場不好？客戶質量不高？產品質量有缺陷？客戶說得挺好，就是不行動？。。。； 銷售經理說：員工總是不努力，不上心！定好目標總也完不成！員工對經理不服氣有抵觸！。。。。； 銷售是門學科，也是一門藝術。頂尖的銷售人員都是經過不斷磨礪、學習而成就出來的，從事多年的銷售經歷發現，超過80%的業務行銷人員，他們要不是根本不具備這些知識及能力，就是所具備的知識能力太過于片斷而不全面。從而導致了自信心的低落。而銷售經理大多是從業務晉升管理崗位，大多是按“大業務”方式管人理事，忽略了團隊的成長階段特點及帶領團隊的管理技能。本課從兩方面入手，一方面提升銷售人員的銷售技能及團隊意識，另一方面從管理入手，提升銷售經理的管理技能，雙管齊下打造高績效的銷售團隊。
一項新的數據表明：中國已超越美國成為了世界上位居第二的奢侈品消費大國。目前，中國奢侈品的消費總額占到了全球的27.5%。再過2-3年,中國將會占據全球奢侈品消費市場的首位；而支撐這種消費數據背后的中國高端人群有著怎樣的奢侈品消費觀、他們處于社會中的哪個階層、年齡結構如何？他們的生活方式是什么樣子？ 公司的銷售及服務人員如何能夠提升個人全面認知，從而達到與客戶站在同一層面考慮問題，進行深度溝通交流獲得客戶認可，達到提高銷售額和提升客戶滿意度的目的。 本課程以提高大金融（銀行、保險、證券等）、地產、珠寶、奢侈品、等面對高凈值、高層次、高水準的各類客戶，迫切需要提高接觸人員的綜合素質的目的開設。本課程講師會根據學員現有基礎與學員規模，調整學習互動難易程度。
清代學者魏源曰：不知人之短，不知人之長，不知人長中之短，不知人短之長，則不可以用人；著名的管理學大師德魯克說：什么是管理？管理就是用人成事！ 隨著我國企業變革的不斷深入，現代人力資源管理工作所面臨的問題也日益突出，不僅在人才招聘方面出現了激烈的競爭，同時還面臨著嚴峻的人才流失問題。在這種經濟浪潮下，企業對中高層領導者的識人用人能力提出了更高的要求，如何不斷拓寬人才進入途徑，如何進行不同性質團隊的搭建，如何提升管理者的領導能力，如何有針對不同特質的人進行組織培養，如何實現企業對人才的選、育、用、留的最優化。 本課程將使用PDP人力資源管理系統，通過科學的測評及解讀，借你一雙慧眼，掌握快速識人用人的方法，實現企業人才梯隊建設和人才發展目標,用先進理念和技術留住人才、吸引人才，真正做到適人適崗……
科學技術不斷發展，知識經濟更新迭代，讓我們不得不加快學習進程。 然而，生活節奏變快，城市化版塊變大，休閑、工作與學習時間相互被壓縮，迫使學習者注意力變短，與信息的交互性變得短、平、快，碎片化信息獲取成為趨勢。 互聯網技術的興起，催生出新型學習形式——移動學習，實現學習者突破時空限制、隨時隨地的學習需求。 而微課正是伴隨互聯網技術，適應移動學習這種新型學習形式，而出現的一種新的課程表現形式。它的產生不僅實現組織經驗萃取、在崗輔導與績效支持，而且滿足了學習者注意力變短，碎片化的學習需求。
一、課程內容●第一天企業用工法律風險防控策略專題一：違紀違規問題員工處理技巧1.對于違紀員工，部門經理應注意哪些日常細節問題？2.如何進行違紀員工的事實調查、證據固定？3.違紀處理的原則和依據有哪些？4.對于違紀員工，該在什么時間處理？5.如何書寫《違紀違規處分通知書》？6.如何在《懲罰條例》中詳細明確違紀違規的行為或情況？7.如何辦理違紀員工離職手續及出具相關證明文件？8.如何追索違紀員工的違約賠償責任？9.如何解雇嚴重違紀員工？舉證責任如何分配？10.解除或者終止勞動關系必須書面送達員工，否則對員工不產生法律效力，如員工拒絕簽收時企業如何應對，如何送達，如何避免法律風險？專題二：工作崗位、工作內容、績效管理風險防范1.企業單方非法調整崗位，員工可以解除合同并索賠經濟補償，企業該如何規避？……
我們每個人從呱呱落地開始，就離不開數字，生日日期就是我們擁有的第一個數字。許多國家的古老文化與智慧，也在探討數字與個人性格的關聯。中國的太極，更是運用數字簡述了宇宙的誕生及真相。 NCU看數識人結合中國古老博大的[易經]和希臘數學家畢得歌拉斯的[數字理論]及西方科學的[統計學]，通過一個人的陽歷出生年月日繪出您人生的密碼圖，這一串數字，就猶如我們的DNA密碼，我們的個性、情感、財富、運勢，甚至健康，寫在了數字里。 NCU看數識人系列有三階段：初階數字人生（Life&Number）、中階數字磁場(Charm&Number)、高階御數乾坤(Happiness&Number)。 此為初階課程，通過課程我們將學到并明白： 找到人生說明書，破解自己的數字密碼，推動和幫助自身的成長和發展； 掌……
松下幸之助說：企業即人。企業的興衰，關鍵在人，企業能否發展，在很大程度上取決于是否具備一支高素質的員工隊伍。招聘與面試作為企業人才隊伍建設的第一關，對于企業的長遠發展起著十分重要的作用。因此，系統掌握招聘與面試技巧，為企業發展選拔符合需要的優秀人才是現代職業經理人必備的基本素質。 現在很多企業已經意識到除了考察應聘者的知識、技能和能力之外，招聘時還需要對其價值觀、態度方面進行考核。如何考核?運用心理測試作為輔助工具，并加以面試。但費時費力，有沒有方法快速準確地讀出一個人性格、態度、事業等諸多方面呢?有!通過數字解答候選人的諸多方面，非常神奇! NCU數字人生結合中國古老博大“易經”和希臘數學家畢得歌拉斯的“數字理論”及西方“統計學”。通過一個人的陽歷出生年月日繪出人生密碼圖，通過看數識人……
萬人寵，不如一人懂!人海茫茫，你會遇到無數的人，然而你的關鍵圈(例如親人，知己、股東，核心員工)還有最關鍵的你自己，都是需要去了解去深度關注的。 如何懂?還好，每個人一出世，就有自帶的生命源代碼，所有的生命劇本由此衍化，想成為什么樣的人?來到世上完成什么樣的人生課題?可以追本溯源，立足當下! NCU數字人生結合中國古老博大的“易經”和希臘數學家畢得歌拉斯的“占數術”及西方科學的“數據統計學”，通過一個人的陽歷出生年月日繪出您人生的密碼圖，這一串數字，就猶如我們的DNA密碼，我們的個性、情感、財富、運勢，甚至健康，寫在數字里。 本課程通過數字人生七堂課，創作屬于自己的生命劇本，探索自我認識他人。
產品開發如同奧林匹克競技。更低的產品開發成本、更短的產品開發周期、更高的產品質量，永遠是企業追求的最高境界。在全球化的背景下，企業之間的競爭日益加劇，在產品開發中的任何一個環節稍有落后，就可能被競爭者超越，甚至被淘汰出局。 企業如何才能以“更低的成本、更短的時間、更高的質量”進行產品開發呢？面向制造和裝配的產品設計正是這樣的一個有效手段。它從提高產品的可制造性和可裝配性入手，在產品開發階段就全面考慮產品制造和裝配的需求，同時與制造和裝配團隊密切合作，通過減少產品設計修改、減少產品制造和裝配錯誤、提高產品制造和裝配效率，從而達到降低產品開發成本、縮短產品開發周期、提高產品的目的。 本課程從產品制造與裝配的角度考察和優化產品設計，從產品的可裝配性分析與評價、可裝配性再設計等多方面入手，重點講……
