企業(yè)在進(jìn)行人才選拔和招聘面試的時(shí)候會(huì)發(fā)現(xiàn)：“員工與管理者的最顯著差異體現(xiàn)在思維方面；而普通管理者與優(yōu)秀管理者的最顯著差異體現(xiàn)在情商方面。” 對(duì)于應(yīng)聘管理崗位的候選人，用人部門管理者和HR面試官需要重點(diǎn)考察他們的思維、情商、性格、動(dòng)機(jī)等方面的深層特質(zhì)，從而判定候選人與企業(yè)在價(jià)值觀、文化和理念方面是否匹配。 《金牌面試官》之“管理優(yōu)選篇”是針對(duì)“如何精準(zhǔn)識(shí)別中、高層管理者的思維和情商水平”的實(shí)踐課程。
2017年，人力資源管理協(xié)會(huì)的一項(xiàng)企業(yè)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有代表性的“十大”招聘面試痛點(diǎn)如下所示： 1.企業(yè)頻繁發(fā)生選錯(cuò)人的現(xiàn)象； 2.企業(yè)沒有統(tǒng)一和明確的選人標(biāo)準(zhǔn)； 3.面試官全憑感覺選人，不會(huì)提問也不會(huì)觀察； 4.面試官面試方法不當(dāng)，引起候選人的質(zhì)疑和投訴； 5.90后員工入職后穩(wěn)定性太差，此類員工離職率居高不下； 6.非HR管理者只關(guān)注候選人的業(yè)務(wù)能力，但忽視其他素質(zhì)； 7.候選人面試時(shí)表現(xiàn)良好，入職后表現(xiàn)平平，甚至讓人大跌眼鏡； 8.候選人符合崗位要求，但入職后與用人部門領(lǐng)導(dǎo)和同事關(guān)系不好； 9.用人部門招聘要求太苛刻，HR找不到合適候選人，難以推進(jìn)工作； 10.HR的面試方法和工具落后，尋求能快速精準(zhǔn)識(shí)人的一整套方法論。 該調(diào)查的另外一項(xiàng)結(jié)果是：企業(yè)非……
2015年“中知在線”的一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)：在我國，預(yù)計(jì)89.2%的人力資源崗位從業(yè)者在大學(xué)期間所學(xué)的專業(yè)并不是人力資源相關(guān)專業(yè)。這項(xiàng)調(diào)查粗略統(tǒng)計(jì)了人力資源從業(yè)者的專業(yè)背景，發(fā)現(xiàn)以下有趣現(xiàn)象： 1、“半路出家”：HR從業(yè)者來自什么專業(yè)的都有，很多人是通過崗位調(diào)劑、輪崗、服從公司安排、職業(yè)轉(zhuǎn)型等逐漸步入人力資源崗位； 2、“亟需充電”：因?yàn)槎鄶?shù)HR從業(yè)者沒有人力資源專業(yè)背景，而參加工作后相當(dāng)長時(shí)間內(nèi)也沒有接受人力資源專業(yè)培訓(xùn)，因此越發(fā)感受到“書到用時(shí)方恨少”； 3、“摸著石頭過河”：多數(shù)HR是通過3年、5年、7年，甚至是更長時(shí)間“自學(xué)成才”，雖然沒有扎實(shí)的理論基礎(chǔ)，但是在多年摸爬滾打的實(shí)戰(zhàn)中積累了一定的HR管理經(jīng)驗(yàn)。 以北京為例，“中知在線”調(diào)查了各行各業(yè)5000位企業(yè)人力資源崗位從業(yè)者，其……
企業(yè)在校園招聘過程中更加關(guān)注求職者的深層次特質(zhì)，比如性格特點(diǎn)、優(yōu)勢(shì)特長、價(jià)值觀、品德和情商等。 為了辨識(shí)學(xué)生的深層素質(zhì)，企業(yè)通常使用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、半結(jié)構(gòu)面試、現(xiàn)場(chǎng)模擬等方式，其中還會(huì)使用例如壓力面試、性格測(cè)試、情商測(cè)試等測(cè)評(píng)工具。 但是，企業(yè)的非HR部門（來自業(yè)務(wù)部門）面試官并不擅長識(shí)人選才的專業(yè)技能，因此他們需要提升面試專業(yè)水平，即： 1)如何規(guī)避“看走眼”的風(fēng)險(xiǎn)？ 2)如何避免“憑感覺和喜好”提問？ 3)如何識(shí)別和評(píng)價(jià)候選人的回答內(nèi)容？ 4)從哪些角度考察候選人深層次特征？ 5)如何客觀、快速、準(zhǔn)確地做出面試評(píng)價(jià)（評(píng)語）？ 6)如何設(shè)計(jì)面試問題考察學(xué)生的心理素質(zhì)和職業(yè)潛質(zhì)？ 7)如何借助快速有效的面試工具發(fā)現(xiàn)人崗匹配和上、下級(jí)匹配的候選人？ 如何操作無領(lǐng)導(dǎo)小組討論？……
案例導(dǎo)入：由一個(gè)員工離職引發(fā)的爭議……一、 直線經(jīng)理的自我認(rèn)知與定位1、企業(yè)對(duì)直線經(jīng)理的管理要求1）企業(yè)組織架構(gòu)的“金字塔”2）中層管理者的“ABC”管理模型3）管人理事還是管事理人2、戰(zhàn)略人力資源管理簡介1）戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)人事部門的職能對(duì)比2）人力資源六大工作模塊解析3）人力資源部門與非人力資源部門之間的關(guān)系3、直線經(jīng)理是人力資源管理的第一責(zé)任人1）直線經(jīng)理的定位誤區(qū)2）直線經(jīng)理的角色定位二、 工作分析是前提1、工作分析是基礎(chǔ)1）為什么要做工作分析？2）什么是工作分析？3）工作分析的內(nèi)容有哪些？?冰山模型——考察人才的六個(gè)維度2、工作分析的方法1）工作分析的方法2）工作分析的結(jié)果判定方法3、工作分析的應(yīng)用案例：《崗位職責(zé)說明書》應(yīng)用解析三、 招聘甄選重匹配1、招聘選拔人才的依據(jù)1）……
未來的企業(yè)的競爭，是渠道，是模式，是產(chǎn)品……其實(shí)，人品決定產(chǎn)品，最根本的屬于人的競爭，而一個(gè)企業(yè)的人力資源管理工作成效的好壞，在很大程度上講，重要的不是取決于人力資源管理部門及其工作成效，卻取決于企業(yè)各部門的領(lǐng)導(dǎo)在人力資源管理方面的意識(shí)和作為，但是非人力資源經(jīng)理往往因績效或工齡得以晉升，所以，當(dāng)他們面對(duì)人力資源管理問題時(shí)，往往不知所措，極易造成部門效率低下，甚至人才流失，影響企業(yè)的整體發(fā)展。我們經(jīng)常遇到以下問題： 我們部門缺人，你們?cè)趺催€沒招到啊? 人力資源部怎么選人的，剛來幾天就走了，煩不煩? 新來的員工不勝任，人力資源部怎么培訓(xùn)的? 考核是你們?nèi)肆Y源部門的事兒，為啥老要我們張羅! 也許每天我們主管們都在發(fā)著同樣的牢騷，抱怨……那么 人力資源工作該誰干?人力資源工作是誰家的孩……
得人才者得天下！企業(yè)中只要把人才的問題解決，企業(yè)的經(jīng)營就定了百分之八十，因?yàn)樗械氖露际侨俗龀鰜淼模∫晃桓呖冃T工的生產(chǎn)力是普通員工的數(shù)倍甚至幾十倍！很多時(shí)候，高薪高產(chǎn)出，優(yōu)秀的人才邊際成本更低！在人力資源的甄、選、育、用、留等各環(huán)節(jié)中，選是入口，要讓正確人上車！吸引和甄選適合企業(yè)發(fā)展的人才在企業(yè)管理中越發(fā)重要。選對(duì)人，比用培訓(xùn)改造錯(cuò)的人成本低10倍！無論是人力資源的專業(yè)人員，或是企業(yè)各級(jí)管理者，都應(yīng)該掌握招聘面試知識(shí)、技能和方法。 現(xiàn)實(shí)中，許多經(jīng)理沒有經(jīng)過培訓(xùn)，出現(xiàn)不會(huì)面試，急于補(bǔ)坑，守株待兔，造成后續(xù)的無處招、招不來、不能用、留不住、難管理等情況。
隨著銀監(jiān)會(huì)的“禁入令”、保監(jiān)會(huì)嚴(yán)禁銷售誤導(dǎo)的政令發(fā)布，一場(chǎng)銀行保險(xiǎn)營銷管理的升級(jí)轉(zhuǎn)型的革命性時(shí)代已經(jīng)來臨。在這個(gè)挑戰(zhàn)與機(jī)會(huì)并存的時(shí)期，如果我們能夠及時(shí)調(diào)整經(jīng)營方向，夯實(shí)業(yè)務(wù)基礎(chǔ)，提升營銷管理技能；對(duì)銀保渠道經(jīng)理、客戶經(jīng)理、理財(cái)經(jīng)理、服務(wù)經(jīng)理和業(yè)務(wù)督導(dǎo)人員，以及包括銀行網(wǎng)點(diǎn)主任和柜員在內(nèi)的所有銀保業(yè)務(wù)相關(guān)人員，在營銷轉(zhuǎn)型期間進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)與正確的引導(dǎo)，必定能夠讓現(xiàn)有簡單、低效的銀保營銷模式向著高價(jià)值、高認(rèn)同的營銷模式轉(zhuǎn)型，同時(shí)也讓廣大銀保營銷管理人員、業(yè)務(wù)人員成功轉(zhuǎn)型為以客戶需求為導(dǎo)向的專業(yè)人才，使他們成為精通銀保營銷管理的復(fù)合型人才。 同時(shí)，根據(jù)中國保監(jiān)會(huì)黨委書記、主席項(xiàng)俊波同志在全國保險(xiǎn)監(jiān)管工作會(huì)議上的講話精神，按照“抓服務(wù)、嚴(yán)監(jiān)管、防風(fēng)險(xiǎn)、促發(fā)展”的基本思路，為了進(jìn)一步推動(dòng)保險(xiǎn)業(yè)的深化……
沒有無用的人，只有放錯(cuò)位置的人。只有了解企業(yè)員工能夠做什么，以及傾向于做什么，明確某個(gè)職位需要哪些知識(shí)技能基礎(chǔ)，要求從業(yè)者有什么樣的工作素質(zhì)，才能有效判定人才與職位的匹配程度。通過人力測(cè)評(píng)，不僅了解其能力與職位要求的匹配度，同時(shí)可以了解其工作動(dòng)機(jī)、性格氣質(zhì)特點(diǎn)等與職位發(fā)展的匹配度，實(shí)現(xiàn)人與事的科學(xué)配置；同樣人才測(cè)評(píng)是通過對(duì)個(gè)體在特定情境下外顯行為的了解與分析，把握其內(nèi)在素質(zhì)的活動(dòng)。 它已成為現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的科學(xué)基礎(chǔ)，成為企事業(yè)與政府機(jī)構(gòu)管理人員必須掌握的一種基本工具，但是在實(shí)踐中，人才測(cè)評(píng)技術(shù)紛繁復(fù)雜，企業(yè)在應(yīng)用時(shí)往往感覺無所適從。本課程從企業(yè)的實(shí)用角度出發(fā)，提供了大量的可以直接拿來即用的人才測(cè)評(píng)表格，結(jié)合現(xiàn)場(chǎng)互動(dòng)，解釋測(cè)評(píng)背后所代表的含義，讓學(xué)員知其然也知其所以然。同時(shí)能很好地應(yīng)……
在當(dāng)今競爭日益激烈的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)競爭的核心就是人才的競爭！“企業(yè)戰(zhàn)略——核心能力——核心人才”，企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵在于如何招到人才并經(jīng)營好人才。杰克·韋爾奇有“經(jīng)理人中的經(jīng)理人”之稱，是二十世紀(jì)最偉大的CEO之一。他曾說：“我們所能做的是把賭注押在我們所選擇的人身上。因此，我的全部工作就是選擇適當(dāng)?shù)娜恕！表f爾奇認(rèn)為，挑選最好的人才是領(lǐng)導(dǎo)者最重要的職責(zé)。他說：“領(lǐng)導(dǎo)者的工作，就是每天把全世界各地最優(yōu)秀的人才延攬過來；招聘與面試作為企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的第一關(guān)，對(duì)于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展起著十分重要的作用。 因此，系統(tǒng)掌握招聘與面試技巧，為企業(yè)發(fā)展選拔符合需要的優(yōu)秀人才是現(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理人必備的基本素質(zhì)。通過學(xué)習(xí)本課程，您將獲得系統(tǒng)化的人才選拔全流程技能；更好的助力企業(yè)所需和對(duì)人才深入的洞見。
大凡國際化的企業(yè)，對(duì)于禮儀都有高標(biāo)準(zhǔn)的要求，都把禮儀作為企業(yè)文化的重要內(nèi)容，在對(duì)員工進(jìn)行面試時(shí),會(huì)把對(duì)方的禮儀程度作為錄取與否的重要標(biāo)志,在決定升遷時(shí),也會(huì)把內(nèi)在素養(yǎng)作為考核的標(biāo)準(zhǔn),求職面試禮儀將填補(bǔ)面試者在面試禮儀方便的空白，以達(dá)到進(jìn)一步提升面試者自身禮儀方面素質(zhì)的目的，為將來走上社會(huì)和人際交往中更添一份自信和修養(yǎng)。
現(xiàn)代管理學(xué)之父彼得·德魯克認(rèn)為：企業(yè)的資源包括很多，但真正的資源只有一項(xiàng)，就是人力資源。企業(yè)都是通過使人力資源更有活力來執(zhí)行其工作，通過生產(chǎn)性的工作來取得成績。 企業(yè)的中高層管理人員，是企業(yè)的大腦與脊梁，上要對(duì)股東和戰(zhàn)略負(fù)責(zé)，下要對(duì)員工和績效負(fù)責(zé)，他們既需保證企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也要保證員工和企業(yè)的同步成長。在他們可供利用的眾多資源中，最具核心地位和潛力的就是人力資源。要想在日益激烈的市場(chǎng)競爭中領(lǐng)先一步，企業(yè)的中高層就必須懂得人力資源管理的戰(zhàn)略性思考，掌握人力資源管理的戰(zhàn)略性方法和技術(shù)！ 本課程從人力資源管理的戰(zhàn)略性思考與系統(tǒng)分析入手，以實(shí)戰(zhàn)的方法講解和訓(xùn)練戰(zhàn)略性人力資源管理的方法和技巧，幫助企業(yè)中高層樹立戰(zhàn)略性人力資源管理理念，掌握戰(zhàn)略性人力資源管理的規(guī)劃、組織以及識(shí)人用人的方法……
企業(yè)的中堅(jiān)崗位承擔(dān)著生產(chǎn)、研發(fā)、銷售、服務(wù)、管理等重要的日常運(yùn)營管理職能，是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)最重要的中間環(huán)節(jié)，他們?cè)谄髽I(yè)當(dāng)中起著承上啟下，沖鋒陷陣的作用，他們是企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量。如果說企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃與選擇在高層，那戰(zhàn)略目標(biāo)的分解與落實(shí)就在中堅(jiān)崗位。 中堅(jiān)崗位分布在公司運(yùn)營的各個(gè)部門，他們素質(zhì)的高低直接影響著公司運(yùn)營的效率。崗位性質(zhì)決定了他們與客戶和員工打交道最多，同時(shí)也需承擔(dān)多重壓力。對(duì)上，他們要承擔(dān)部門或崗位的業(yè)績壓力；對(duì)下，他們要承擔(dān)輔導(dǎo)培訓(xùn)下屬的職責(zé)和義務(wù)；同時(shí)在橫向上還要承擔(dān)與各部門溝通協(xié)調(diào)的職責(zé)，每一個(gè)環(huán)節(jié)都不容忽視，每一項(xiàng)工作都必需全力以赴，他們是企業(yè)的中流砥柱。 中堅(jiān)崗位的招聘因其重要性和復(fù)雜多變性，常常為企業(yè)HR所困惑，它的成敗一定程度上也決定著企業(yè)人力資本的成長性和發(fā)……
校園招聘是優(yōu)秀企業(yè)人才儲(chǔ)備和培養(yǎng)的重要工作，大學(xué)生人才因其具備較好的專業(yè)基礎(chǔ)和較大的可塑性，已受到越來越多企業(yè)的青睞，并將其列入企業(yè)人才儲(chǔ)備和培養(yǎng)的重點(diǎn)，企業(yè)人才的爭奪已從社會(huì)進(jìn)入校園。 從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)制定校園招聘的有效策略，建立大學(xué)生人才選拔的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)性的運(yùn)用各種招聘面試的方法與技巧，看清大學(xué)生的求職動(dòng)機(jī)及培養(yǎng)潛質(zhì)，是每一個(gè)校招面試官都應(yīng)掌握的技能，只有這樣，才能從眾多的學(xué)生中選拔出真正適合企業(yè)需求的人才。 本課程張劍老師將從校園招聘的理念、策略、方法、技巧入手，幫助學(xué)員全面提升校園招聘選拔的能力，迅速成為一名優(yōu)秀的校招招聘面試官。
前言校園招聘的特點(diǎn)與難點(diǎn)校園招聘的思路與對(duì)策第一單元基礎(chǔ)篇——校園招聘的規(guī)劃與組織一、基于企業(yè)人才戰(zhàn)略的校園招聘目的：從企業(yè)戰(zhàn)略的高度確立競爭性的校招策略，以雇主品牌建設(shè)為切入點(diǎn)提升校招的吸引力，以優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)為原則組建高效的招聘團(tuán)隊(duì)，全面實(shí)現(xiàn)校園招聘中的競爭優(yōu)勢(shì)。1、校園招聘與企業(yè)人才戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)2、校園招聘中的企業(yè)雇主品牌建設(shè)3、校園招聘團(tuán)隊(duì)的組建【實(shí)用工具】校招面試官的四維修煉【案例分析】HW的競爭性校招策略、BD的校招4S人才計(jì)劃、歐萊雅的校招策略【視頻分析】HW別具一格的校招宣傳、阿里的校招流程創(chuàng)新【小組討論】面試官如何應(yīng)對(duì)招聘誤區(qū)？如何避免大學(xué)生放鴿子？現(xiàn)場(chǎng)校招如何快速“搶人”？【實(shí)戰(zhàn)演練】三分鐘校招宣講展示二、校園招聘的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)與人才選拔目的：面對(duì)大學(xué)生的海投簡歷，面試官必須明確素質(zhì)標(biāo)……
人才是管理的核心資源，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力源泉；企業(yè)是人才賴以生存的基礎(chǔ)，是人才職業(yè)發(fā)展的平臺(tái)。可以說人才與企業(yè)的關(guān)系就象魚與水的關(guān)系一樣，人才獲得良好的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)與企業(yè)獲得優(yōu)秀的人才同樣重要。 企業(yè)的發(fā)展與人才的發(fā)展都是動(dòng)態(tài)的，戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)改制及重組、經(jīng)營目標(biāo)與經(jīng)營計(jì)劃的調(diào)整，會(huì)帶來相應(yīng)的人力資源調(diào)整，而人才隨著經(jīng)驗(yàn)的積累、技能的提升、企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，也會(huì)產(chǎn)生人才的流動(dòng)。 “良禽擇木而棲”，如何尋找并獲得適合自己的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，是每一位職業(yè)人必須在現(xiàn)在或?qū)硪紤]的問題；而對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略或經(jīng)營調(diào)整而造成的人員流動(dòng)，企業(yè)亦需從關(guān)愛與負(fù)責(zé)的角度，教會(huì)員工如何正確認(rèn)識(shí)自己并高效的獲取新的職業(yè)機(jī)會(huì)。 本課程從求職面試的思路分析入手，通過求職技巧與面試技巧的學(xué)習(xí)、訓(xùn)練，能幫助求職者掌握正……
隨著時(shí)代的發(fā)展，我們的勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)正發(fā)生巨大的變化，人口紅利正在逐步消失，目前由珠三角、長三角漫延全國的“人才荒”與“招聘難”也正在驗(yàn)證這個(gè)結(jié)論。基層崗位人才絕對(duì)數(shù)量的減少、相對(duì)質(zhì)量的下降與企業(yè)日益增長的用工需求之間的矛盾已日益成為困擾企業(yè)發(fā)展的重大問題，基層崗位的招聘已演變?yōu)槠髽I(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略的重要一環(huán)，也是困擾企業(yè)經(jīng)理人和HR的一道難題。 如何吸引更多的基層員工前來應(yīng)聘？如何滿足企業(yè)四季分明的淡旺季員工招聘？如何拓展基層招聘的渠道？如何讓內(nèi)部推薦更有吸引力？如何成為職業(yè)學(xué)校和勞動(dòng)部門的戰(zhàn)略合作伙伴？如何應(yīng)對(duì)員工放鴿子？如何提高基層員工的穩(wěn)定性？…….這些都是企業(yè)在基層員工招聘是面對(duì)的現(xiàn)實(shí)問題，有沒有什么好的辦法能徹底解決企業(yè)基層招聘的難題？答案是肯定的！ 本課程從基層崗位招聘難的現(xiàn)象和原……
企業(yè)的競爭歸根到底就是人才的競爭，人才的競爭實(shí)質(zhì)就是核心人才的競爭，在每個(gè)企業(yè)，都有這樣一群高端和核心的員工，他們掌握了企業(yè)的重要資源，負(fù)責(zé)公司戰(zhàn)略規(guī)劃和重大決策，負(fù)責(zé)公司的核心運(yùn)營管理，控制著企業(yè)的核心技術(shù)與機(jī)密。他們掌握著企業(yè)的命脈，決定著企業(yè)的前景，他們就是企業(yè)的高端人才。“一只綿羊帶領(lǐng)的一群獅子敵不過一頭獅子帶領(lǐng)的一群綿羊”，企業(yè)高端人才的引進(jìn)在一定程度上決定著企業(yè)經(jīng)營的成敗。 比爾?蓋茨曾說“如果把他最優(yōu)秀的20名員工拿走，那么微軟將變成一個(gè)無足輕重的公司”。高端人才是企業(yè)最核心和最寶貴的資源，也是競爭企業(yè)相互之間爭奪的主要資源。如何打破常規(guī)，象漁夫一樣思考，象獵手一樣出擊，迅速找到企業(yè)需要的高端人才，是企業(yè)家和HR需要認(rèn)真思考和研究的課題。“按圖索驥，伯樂相馬”——張老師將深入……
二十一世紀(jì)企業(yè)的競爭就是人才的競爭，人才的競爭從招聘開始。盡管招聘工作的組織是HR部門的職責(zé)，但高效的招聘永遠(yuǎn)離不開用人部門的參與，各級(jí)管理者應(yīng)參與人才的招聘面試工作，并積極的發(fā)揮用人部門在人才錄用過程中的決定性作用。 懂得企業(yè)招聘的思路與定位，樹立正確的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)，并善于從復(fù)雜的表象中了解到求職者的真實(shí)想法與動(dòng)機(jī)，是每一個(gè)面試官都應(yīng)該掌握并熟練運(yùn)用的技巧，只有這樣，才能從眾多的求職者當(dāng)中選拔出真正符合企業(yè)招聘要求的人。從某種程度上說，面試官與求職者的對(duì)話，就象高手之間的搏弈，只有做到“胸有成竹，識(shí)人無形”，方能在對(duì)決中取勝。 “量體裁衣，精準(zhǔn)識(shí)人”——作為非HR部門的管理者，應(yīng)當(dāng)懂得在招聘中的邏輯學(xué)與心理學(xué)知識(shí)，并針對(duì)不同崗位、不同候選人運(yùn)用招聘面試的方法與技巧 ，只有這樣才能真正有……
21世紀(jì)企業(yè)的競爭就是人才的競爭，招聘是企業(yè)人力資源管理的輸入端口，也是企業(yè)人才競爭的第一關(guān)，招聘質(zhì)量的好壞直接影響到一個(gè)企業(yè)人力資源的素質(zhì)，并且影響到新進(jìn)人員的團(tuán)隊(duì)融合度。為企業(yè)招到合適人才，為專業(yè)提升開拓視野；為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，為事業(yè)拓寬道路，HR管理在企業(yè)中的價(jià)值提升需從招聘開始！ 從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，樹立正確的招聘理念，制定高效的招聘策略與流程，準(zhǔn)確把握招聘需求，靈活運(yùn)用各種面試的方法與技巧，洞察求職者真實(shí)的想法與動(dòng)機(jī)，是每一個(gè)面試官都應(yīng)掌握的技能，只有這樣，才能從浩瀚的簡歷和眾多的求職者當(dāng)中選拔出真正適合企業(yè)需求的人才。 “慧眼識(shí)才，聘之有道”——招聘面試是一門集邏輯學(xué)、心理學(xué)、市場(chǎng)營銷為一體的綜合性選拔技術(shù)，更是一門溝通與識(shí)人的藝術(shù)。本課程從高效招聘的理念、策略、流程、技術(shù)入手，……
現(xiàn)在的企業(yè)都說“招人難，人難招”，到底難在哪里？為什么難？很多企業(yè)在招聘中往往陷入以下困境： 公司組織參加了多次招聘面試的培訓(xùn)，老師的課堂效果很好，方法也覺得很實(shí)用，可為什么真正實(shí)施起來卻困難重重？ 公司的部門負(fù)責(zé)人都參加了金牌面試官的技巧培訓(xùn)，可為什么在實(shí)戰(zhàn)中要么不會(huì)用，要么沒有用？ 在面試中過五關(guān)斬六將表現(xiàn)出現(xiàn)的人才，為什么一到工作中卻低級(jí)的判若兩人？人才在面試中表現(xiàn)最出色的反而是工作是最薄弱的？ 為什么有些人才我們一直找不到，獵頭推薦過來后才發(fā)現(xiàn)原來我們離得其實(shí)那么“近”？ 現(xiàn)在人才測(cè)評(píng)很“火”，但哪些崗位才需要做測(cè)評(píng)？人才測(cè)評(píng)的結(jié)果可靠性到底有多少？ …… 其實(shí)這些問題的根本在于缺乏對(duì)招聘的戰(zhàn)略思考，缺乏對(duì)招聘要素的系統(tǒng)分析與整合，缺乏對(duì)企業(yè)招聘軟實(shí)力的建設(shè)。招聘作為企……
華為總裁任正非說：華為唯一可以依存的是人，認(rèn)真負(fù)責(zé)和管理有效的員工是華為最大的財(cái)富。如何選擇真正適合企業(yè)需求的人才？如何做好人才培育以適應(yīng)企業(yè)不斷發(fā)展的需求？如何合理使用人才，充分發(fā)揮每個(gè)人的潛能？如何贏得員工的忠誠度，留住人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展？這些問題困擾著企業(yè)的每一個(gè)管理者。 因此，做好人才的選、育、用、留（流），不斷提升員工素質(zhì)和工作效率，創(chuàng)造良好的工作氛圍，從而高效實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，是企業(yè)每個(gè)用人部門的基本職能。 本課程從企業(yè)人力資源管理的基本理念與策略入手，深入分析部門管理面臨的挑戰(zhàn)與困難，提出簡單實(shí)用的解決策略，通過對(duì)人才選、育、用、留（流）進(jìn)行實(shí)戰(zhàn)講解與演練，幫助用人部門的管理者全面提升人力資源管理技能，打造企業(yè)核心競爭優(yōu)勢(shì)！
美國著名管理學(xué)教授吉姆·安德伍德在管理界率先提出“企業(yè)智商”的概念，它是指一個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略、組織方式、性格、與競爭者之間的相互關(guān)系。安德伍德根據(jù)全美十大最具智慧企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，在《企業(yè)智商》一書中總結(jié)了17種將企業(yè)引向成功的特質(zhì)：營銷進(jìn)取性、創(chuàng)新積極性、產(chǎn)品技術(shù)、CEO的個(gè)性、管理人員、戰(zhàn)略能力和道德規(guī)范等。事實(shí)證明，企業(yè)智商是劃分績優(yōu)企業(yè)和績劣企業(yè)的決定性因素，高企業(yè)智商的公司會(huì)穩(wěn)步上升，而低企業(yè)智商的公司注定要在末端徘徊。 如何提升企業(yè)智商，并使自己成為一個(gè)有智慧的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者呢？任正非說：華為唯一可以依存的是人，認(rèn)真負(fù)責(zé)和管理有效的員工是華為最大的財(cái)富。世界優(yōu)秀企業(yè)的實(shí)踐也證明，人力資源是企業(yè)最核心和最基礎(chǔ)的資源，只有抓好人力資源管理，企業(yè)的創(chuàng)新、進(jìn)步、發(fā)展才具可行性。提升企業(yè)智商須……
企業(yè)管理的根本問題是人才問題，企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，得人才者得天下！人才引進(jìn)工作的好壞，直接影響到企業(yè)的發(fā)展。但是，幾乎所有的企業(yè)都在說“招人難，人難招”，到底為什么？招聘到底難在哪里？為什么難？很多企業(yè)在人才引進(jìn)中往往存在以下困惑： 企業(yè)的知名度、影響力一般，薪資待遇一般，如何在人才爭奪戰(zhàn)中發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，扭轉(zhuǎn)被動(dòng)局面？ 如何制定人才招聘策略、設(shè)計(jì)合理的招聘流程，確保真正的人才不在招聘過程中流失？ 如何通過簡歷或三言二語的電話溝通迅速判斷人才的基本素質(zhì)，杜絕南郭先生？ 如何拓展招聘渠道，構(gòu)建企業(yè)獵才網(wǎng)絡(luò)，迅速找到并說服市場(chǎng)上的“珍稀”人才？ 如何與外部獵頭、中介有效合作，建立企業(yè)內(nèi)外部的人才庫？ 如何使用人才測(cè)評(píng)、評(píng)價(jià)中心，并設(shè)計(jì)針對(duì)性的面試方案，提高招聘選拔的有效性與……
第一章企業(yè)經(jīng)理人的關(guān)鍵職責(zé)與角色1、企業(yè)人才管理的挑戰(zhàn)與對(duì)策2、經(jīng)理人的角色與人才管理技能【應(yīng)用工具】企業(yè)經(jīng)理人的角色與人才管理技能模型【小組討論】如何突破部門人才管理的困局？第二章人才的選拔標(biāo)準(zhǔn)與使用標(biāo)準(zhǔn)1、選對(duì)標(biāo)準(zhǔn)用對(duì)人2、人才招聘選拔標(biāo)準(zhǔn)的建立【表單與工具】人才金字塔素質(zhì)模型【案例分析】用錯(cuò)標(biāo)準(zhǔn)選錯(cuò)人【小組討論】人才選拔標(biāo)準(zhǔn)與錄用標(biāo)準(zhǔn)是一回事嗎？誰更合適做管理？第三章面試識(shí)人選人的方法1、面試選人的觀察與傾聽技巧2、面試組合提問的技巧3、面試中如何識(shí)別偽人才4、如何正確作出錄用決策【視頻分析】細(xì)節(jié)觀察、某影響熱播劇中面試場(chǎng)景分析、誰在撒謊【小組討論】如何問出責(zé)任心、奉獻(xiàn)精神、適應(yīng)能力、培養(yǎng)潛質(zhì)？如何看穿職場(chǎng)面霸？【實(shí)戰(zhàn)演練】某資深主管的招聘面試第四章實(shí)踐識(shí)人選人的方法1、培訓(xùn)法——素質(zhì)……
中國社科院在2013年有關(guān)民生建設(shè)和群眾工作的報(bào)告中曾預(yù)測(cè)，我國人口紅利的拐點(diǎn)會(huì)在2015年前后到來，目前漫延全國的“人才荒”與“招聘難”似乎正在驗(yàn)證這個(gè)結(jié)論。如何在人才供給總量相對(duì)不足和結(jié)構(gòu)嚴(yán)重短缺的情況下迅速補(bǔ)充企業(yè)發(fā)展所需的人才？這已成為企業(yè)經(jīng)營和人力資源管理的重大課題，人力資源管理須從做好人才招聘開始！ 但是，幾乎所有的企業(yè)在人才招聘中都遇到過招不到人的窘境，常見的情況有：人才要求過于理想化現(xiàn)實(shí)中不存在、人才現(xiàn)實(shí)中有但沒找到、人才現(xiàn)實(shí)中有也找到了但無法識(shí)別……為什么招不到人？除了硬件原因之外，很重要的一個(gè)原因在于企業(yè)缺乏能發(fā)現(xiàn)并識(shí)別人才的伯樂，正所謂“千里馬常有而伯樂不常有”。要想有效保證企業(yè)的人力資源供給，必須建立一支人才伯樂——企業(yè)的招聘面試官隊(duì)伍！ 本課程從招聘解決的金字塔……
俗話說“知人知面不知心”，人是世界上最復(fù)雜的動(dòng)物，對(duì)于企業(yè)招聘來說，正確識(shí)人與選人是人力資源管理的第一關(guān)，也是最難的第一步。人才如果選錯(cuò)，會(huì)給企業(yè)帶來不可估量的損失。如何在浩瀚的簡歷中找出合適的候選人，如何通過簡短電話溝通對(duì)候選人進(jìn)行概貌判斷，如何通過面試判斷候選人是否符合企業(yè)的需求，這是招聘面試官亟需解決的問題。 而基于能力素質(zhì)的招聘選拔則抓住了人崗匹配的核心，只有人才的能力素質(zhì)與企業(yè)的崗位需求相結(jié)合，才能真正的發(fā)揮人才的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。 基于世界著名咨詢機(jī)構(gòu)HayGroup（合益）集團(tuán)發(fā)展的素質(zhì)理念提出的BEI行為事件訪談法（Behavioral Event Interview）在人才甄選與發(fā)展領(lǐng)域已得到了行業(yè)的普遍認(rèn)可和運(yùn)用。本課程將從能力素質(zhì)模型的構(gòu)建、應(yīng)用，結(jié)合企業(yè)……
企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，人才競爭力的高下直接由企業(yè)人力資源管理的水平所決定！在當(dāng)今競爭激烈的商業(yè)社會(huì)，人力資源管理的重要性毋庸置疑，企業(yè)也越來越多的愿意在人力資源管理上加大投入，其管理模式已由最早的行政化事務(wù)化的人事管理、模塊化實(shí)踐化的人力資源管理，演進(jìn)到現(xiàn)在的戰(zhàn)略性人力資源管理與人力資本管理。 但是，現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)踐在不同的企業(yè)結(jié)果卻完全不一樣，如華為、騰訊、聯(lián)想、阿里，通過人力資源管理的變革，已成為業(yè)界的標(biāo)桿；而不少企業(yè)卻陷入了人力資源管理的沼澤地，進(jìn)退兩退，動(dòng)彈不得，突出表現(xiàn)的困惑有： 人力資源管理工具五花八門、活動(dòng)轟轟烈烈，可似乎未見對(duì)企業(yè)績效產(chǎn)生什么重要影響； 業(yè)務(wù)部門覺得人力資源部對(duì)業(yè)務(wù)支持不足，教條主義，官僚主義，離企業(yè)經(jīng)營越來越遠(yuǎn)，人力資源部則埋怨業(yè)務(wù)部門……
松下幸之助說：“企業(yè)即人，成也在人，敗也在人。”在當(dāng)今激烈的市場(chǎng)競爭中，人力資源管理與開發(fā)已成為企業(yè)制勝的重要因素。對(duì)于人力資源的合理配置、管理和開發(fā)已不再是專業(yè)人力資源工作者的責(zé)任，一線經(jīng)理也在從崗位設(shè)置、招聘到培訓(xùn)、績效管理和職業(yè)發(fā)展等各個(gè)環(huán)節(jié)，直接參與人力資源管理。因此，系統(tǒng)地學(xué)習(xí)有關(guān)人力資源管理的知識(shí)和操作技能，將大大提高直線經(jīng)理所領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的工作表現(xiàn)和生產(chǎn)力，并進(jìn)而發(fā)揮公司整體人力資源價(jià)值。
九型人格，是一門廣泛應(yīng)用于企業(yè)管理的識(shí)人用人指南與性格工具。 九型人格，是風(fēng)行世界的MBA課程，美國斯坦福大學(xué)商學(xué)院必修課程，它是眾多全球500強(qiáng)企業(yè)——蘋果、摩托羅拉、寶 潔、索尼、波音、可口可樂、惠普、諾基亞等世界級(jí)企業(yè)的識(shí)人用人之道。 九型人格，是聯(lián)合國和美國中央情報(bào)局用以分析各國政要性格的識(shí)人指南。 “九型人格，是一門可以在兩三天中學(xué)習(xí)掌握的工具，識(shí)人用人的水準(zhǔn)相當(dāng)于你在大學(xué)學(xué)習(xí)三年專業(yè)心理學(xué)。”——全球九型人格一代宗師 海倫?帕爾默
選對(duì)人，能出彩；選錯(cuò)人，會(huì)砸鍋。一次錯(cuò)誤的人事錄用決策，輕則引致崗位工作難以完成，重則影響團(tuán)隊(duì)和諧與成果產(chǎn)出，甚至使企業(yè)虛耗資源、貽誤戰(zhàn)機(jī)，破壞整體生產(chǎn)力。 “知人知面不知心”、“人心隔肚皮”……加之當(dāng)今人才市場(chǎng)中夾雜著一些積累了豐富跳槽經(jīng)驗(yàn)“職場(chǎng)跳蚤”，如何有效甄選識(shí)別人才、做出正確錄用決策，相信是眾多企業(yè)非常關(guān)心的問題，也是本課程將要解決的問題。
一、優(yōu)化面試流程面試前期安排面試過程控制面試結(jié)束工作案例：某企業(yè)的面試流程設(shè)計(jì)二、設(shè)計(jì)基于勝任模型的面試評(píng)價(jià)表空缺崗位的勝任力模型選用面試評(píng)價(jià)表設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)場(chǎng)演練：設(shè)計(jì)我司某空崗的面試評(píng)價(jià)表三、面試前的測(cè)試篩選簡歷從通知面試開始測(cè)試面試場(chǎng)景的布置與設(shè)計(jì)老師案例：幾場(chǎng)面試的場(chǎng)景設(shè)置四、經(jīng)典面試問題導(dǎo)入式問題假設(shè)性問題動(dòng)機(jī)式問題壓力式問題關(guān)鍵事件難點(diǎn)問題現(xiàn)場(chǎng)演練：面試問題的設(shè)計(jì)與提問五、行為面試的STAR技巧S困境（我當(dāng)時(shí)的所面臨的困難）T想法（我是如何想這個(gè)問題的）A行動(dòng)（我采取了什么樣的行動(dòng)）R結(jié)果（我達(dá)到了什么樣的結(jié)果）案例：王先生的面試經(jīng)歷六、其它重要面試方法科學(xué)面相現(xiàn)場(chǎng)測(cè)試題行動(dòng)測(cè)試圖畫測(cè)試筆跡分析工作模擬角色扮演管理競賽無領(lǐng)導(dǎo)小組討論七、面試官應(yīng)具備的面試能力面試官的形……
這是一堂解決實(shí)際問題、為企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展提供保障的實(shí)戰(zhàn)課程！ “會(huì)講課”是通過講故事，講案例，倒過來認(rèn)證法律是什么回事，這就是一個(gè)演繹方式的問題。 實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)豐富：來自于超1000個(gè)的案例；每年為數(shù)十余家各行各業(yè)的企業(yè)提供年度顧問；做過CEO的管理咨詢顧問，做過管理咨詢顧問的CEO。 20多年企業(yè)CEO經(jīng)驗(yàn)與企業(yè)主溝通同頻道，更多的是站在企業(yè)的角度看問題，定位清晰只做企業(yè)方的代理人。 當(dāng)過政府處級(jí)干部，宏觀意識(shí)強(qiáng)，具前瞻性和全局性，考慮問題，方案設(shè)計(jì)很全面，親自為多家大型集團(tuán)公司人員提質(zhì)增效、重組調(diào)配、合并、搬遷、競聘上崗、結(jié)業(yè)裁員等等提供專業(yè)方案及指導(dǎo)實(shí)施，涉及員工數(shù)萬人。 曾親自操刀解決過國內(nèi)多起重大勞動(dòng)爭議、危機(jī)事件，并被國內(nèi)數(shù)百家媒體所轉(zhuǎn)載和關(guān)注。 專注于企業(yè)客戶最關(guān)心的……
這是一堂解決實(shí)際問題、為企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展提供保障的實(shí)戰(zhàn)課程！ “會(huì)講課”是通過講故事，講案例，倒過來認(rèn)證法律是什么回事，這就是一個(gè)演繹方式的問題。 實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)豐富：來自于超1000個(gè)的案例；每年為數(shù)十余家各行各業(yè)的企業(yè)提供年度顧問；做過CEO的管理咨詢顧問，做過管理咨詢顧問的CEO。 20多年企業(yè)CEO經(jīng)驗(yàn)與企業(yè)主溝通同頻道，更多的是站在企業(yè)的角度看問題，定位清晰只做企業(yè)方的代理人。 當(dāng)過政府處級(jí)干部，宏觀意識(shí)強(qiáng)，具前瞻性和全局性，考慮問題，方案設(shè)計(jì)很全面，親自為多家大型集團(tuán)公司人員提質(zhì)增效、重組調(diào)配、合并、搬遷、競聘上崗、結(jié)業(yè)裁員等等提供專業(yè)方案及指導(dǎo)實(shí)施，涉及員工數(shù)萬人。 曾親自操刀解決過國內(nèi)多起重大勞動(dòng)爭議、危機(jī)事件，并被國內(nèi)數(shù)百家媒體所轉(zhuǎn)載和關(guān)注。 專注于企業(yè)客戶最關(guān)心的……
課程大綱一、營銷環(huán)境分析1、宏觀環(huán)境分析2、主要宏觀環(huán)境的辨認(rèn)和反映二、營銷戰(zhàn)略1、通過模擬經(jīng)營，練習(xí)使用營銷戰(zhàn)略分析的工具和方法，評(píng)估內(nèi)部資源與外部環(huán)境，分析與識(shí)別市場(chǎng)營銷機(jī)會(huì)與威脅2、制定、實(shí)施模擬企業(yè)的中、長期營銷戰(zhàn)略3、設(shè)計(jì)適合模擬企業(yè)營銷戰(zhàn)略需要的組織結(jié)構(gòu)與運(yùn)作流程4、學(xué)習(xí)企業(yè)核心競爭力的確立與競爭優(yōu)勢(shì)締造策略5、為實(shí)現(xiàn)營銷戰(zhàn)略目標(biāo)，學(xué)習(xí)運(yùn)用進(jìn)攻、防御與轉(zhuǎn)移戰(zhàn)略三、購買行為分析1、消費(fèi)者購買行為模式2、影響消費(fèi)者購買行為的主要因素3、組織購買行為4、組織購買的特點(diǎn)四、競爭策略1、進(jìn)行模擬市場(chǎng)細(xì)分和市場(chǎng)定位，制定新市場(chǎng)進(jìn)入策略2、練習(xí)使用競爭者辨識(shí)與分析技術(shù)3、策劃制定市場(chǎng)開拓與滲透計(jì)劃4、運(yùn)用營銷組合策略謀求市場(chǎng)競爭優(yōu)勢(shì)5、根據(jù)模擬經(jīng)營形勢(shì)，靈活運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)者、追隨者、補(bǔ)缺者定位五、競……
第一講：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃1.企業(yè)愿景梳理與確定；2.企業(yè)三年戰(zhàn)略目標(biāo)分析；3.企業(yè)愿景/戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵成功因素分析；4.關(guān)鍵成功因素分解至四個(gè)維度（財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長）；5.分析KSF，找出實(shí)現(xiàn)企業(yè)愿景與戰(zhàn)略目標(biāo)的核心要素，確定人才/人力資源戰(zhàn)略定位與戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃；6.提煉KSF方法與工具應(yīng)用。練習(xí)：基于企業(yè)愿景與戰(zhàn)略目標(biāo)的KSF分析與提煉。成果1：《企業(yè)愿景/戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)鍵成功因素體系》成果2：《企業(yè)人才/人力資源戰(zhàn)略定位與戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃》第二講：人力資源總體規(guī)劃1.分析HR戰(zhàn)略定位與戰(zhàn)略目標(biāo)，制定企業(yè)人力資源能力需求；2.分析HR戰(zhàn)略定位與戰(zhàn)略目標(biāo)，制定企業(yè)人力資源人員需求；3.分析HR戰(zhàn)略定位與戰(zhàn)略目標(biāo)，制定企業(yè)人力資源管理體系需求；4.HR能力需求、數(shù)量需求與體系需求與……
身為企業(yè)經(jīng)理或領(lǐng)導(dǎo)的您，是否渴望擁有全球科技企業(yè)通用的科學(xué)先進(jìn)的管理理念和管理工具，是否愿意應(yīng)用在國內(nèi)外眾多企業(yè)應(yīng)用并且被驗(yàn)證有效的管理工具、管理方法和管理體系呢？ OKR是目前最火熱、最簡單、最實(shí)用的管理工具，OKR是一套定義和跟蹤目標(biāo)及其完成情況的管理工具和方法。是全球企業(yè)通用的科學(xué)先進(jìn)的管理理念和管理工具，是在國內(nèi)外眾多企業(yè)應(yīng)用并且被驗(yàn)證有效的管理工具、管理方法和管理體系。OKR全稱是Objectives and Key Results即目標(biāo)與關(guān)鍵成果法，1999年 Intel公司發(fā)明了這種方法,后來被華爾街投資銀行家John Doerr推廣到Google、Facebook、Oracle、LinkedIn等幫助這些企業(yè)迅速發(fā)展壯大起來，幫助這些企業(yè)獲得了巨大的成功。
第一講、撥開迷霧——還OD本來面目1.OD的核心使命。2.OD的七大職責(zé)。3.OD與HRCOE、HRBP、HRSSC。4.OD對(duì)人力資源管理各模塊的影響。案例：IBM的組織管理變革第二講、望聞問切——亞馬遜組織診斷案例1.診斷人員選擇。2.角色設(shè)置與每個(gè)角色的責(zé)任——主持人、觀察員、專家團(tuán)、組織者。3.PPT式的診斷范圍展示。4.組織形式：成員分組、輪流發(fā)言、結(jié)果反饋、小組評(píng)比、學(xué)員DIY、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制、學(xué)員虛擬幣。5.復(fù)盤：重要問題回顧，總結(jié)關(guān)鍵結(jié)果。第三講、六個(gè)盒子——組織診斷技術(shù)與應(yīng)用案例第一個(gè)盒子：目標(biāo)/使命1.診斷范圍：戰(zhàn)略大圖、繪制戰(zhàn)略地圖、衡量標(biāo)準(zhǔn)與KPI、拼戰(zhàn)略大圖。2.戰(zhàn)略大圖的來源。3.基于目標(biāo)/愿景/使命的成功因素分析——繪制戰(zhàn)略地圖。4.提煉實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵衡量指標(biāo)。案……
第一節(jié)如何核定招聘人數(shù)？1、人力資源規(guī)劃的“因事原則”2、如何確定人員編制？——當(dāng)經(jīng)營規(guī)模翻倍時(shí)，人員會(huì)翻倍嗎？3、編制在各崗位間分配的不對(duì)等原則探討：一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，對(duì)嗎？4、從崗位編制到人員缺口的核算5、人員缺口必須通過招聘來彌補(bǔ)嗎？——三步走的方法第二節(jié)如何確定招聘條件？1、為什么強(qiáng)調(diào)“價(jià)值認(rèn)同，合適就好”？——基于冰山模型的解讀探討：德與才的四象限組合與人的篩選順序2、價(jià)值觀維度的條件應(yīng)包括哪些？3、從崗位職責(zé)推導(dǎo)任職條件——以司機(jī)為例4、如何梳理崗位職責(zé)？——一個(gè)基于流程的分解方法5、確定招聘條件的幾個(gè)案例第三節(jié)目標(biāo)人才的鎖定與招聘利益的設(shè)計(jì)1、招聘的本質(zhì)就是營銷2、職場(chǎng)中常見的工作利益訴求3、不同目標(biāo)人才群的利益訴求點(diǎn)比較——以白紙VS熟才為例4、如何針對(duì)不同目標(biāo)人才群，設(shè)計(jì)招聘……
一、招聘不僅僅是人力資源部的事1、為什么招人效果總不理想？——入職后怎么像換了一個(gè)人2、用人部門領(lǐng)導(dǎo)不認(rèn)真參與面試會(huì)導(dǎo)致什么結(jié)果？——招一個(gè)合適的人有多難3、僅憑人力資源部是難以勝任面試的——面試是一個(gè)十八層過濾的過程4、案例——華為是如何組織面試的？二、人力資源部與用人部門在面試中的分工1、正確的招聘面試流程應(yīng)該是什么樣的？——源于冰山模型2、人力資源部在面試中的角色——組織者、指導(dǎo)者、參謀長3、用人部門在面試中的角色——發(fā)起者、伯樂、拍板人4、招人效果不理想多半是在哪個(gè)環(huán)節(jié)出問題了？三、用人部門領(lǐng)導(dǎo)在面試中不應(yīng)盲動(dòng)1、為什么面試前一點(diǎn)準(zhǔn)備都沒有？——忘了問這，忘了問那2、面試的五個(gè)誤區(qū)——小腳婆、理論家、按摩師、推銷員、算命先生3、面試官的三個(gè)層次——滔滔不絕、洗耳恭聽、善于發(fā)問4、如何……
第一講：直線經(jīng)理與人力資源管理人力資源管理的發(fā)展瓶頸與轉(zhuǎn)型之策；業(yè)務(wù)部門對(duì)人力資源管理的困惑；直線經(jīng)理最需要HR的支持是什么？人力資源管理理念的變化：人事-人力資源-人力資本；人力資源管理發(fā)展的變化：專業(yè)專職-業(yè)務(wù)伙伴-融入業(yè)務(wù)；案例分享第二講：人力資源管理三架馬車什么是人力資源管理的三架馬車：HRCOE\HRBP\HRSSC；三架馬車的關(guān)系與功能分工；企業(yè)人力資源管理部門職能與架構(gòu)的變革；三支柱運(yùn)營模式對(duì)業(yè)務(wù)部門帶來哪些幫助？業(yè)務(wù)部門與基于三支柱架構(gòu)的工作對(duì)接。練習(xí)與案例分享第三講：HRBP—HR效能提高者HRBP的工作方式；HRBP的六大職責(zé)是什么？HRBP對(duì)業(yè)務(wù)部門提供哪些支持？HRBP開展工作的流程和方法；練習(xí)與案例分享第四講：直線經(jīng)理與HRBP的雙贏技能HRBP在業(yè)務(wù)部門的三大擔(dān)憂……
第一講、與時(shí)俱進(jìn)——揭秘HR三支柱（本講適合初學(xué)三支柱的學(xué)員）1.互聯(lián)網(wǎng)+的時(shí)代，世界顛覆了什么？2.什么樣的人力資源管理才能適應(yīng)企業(yè)的需要？3.戴維尤里齊的HRCOE\HRBP\HRSSC；4.HR三支柱的核心觀點(diǎn)是什么？5.為什么三支柱是企業(yè)人力資源管理必走之路？6.世界與中國企業(yè)的三支柱的現(xiàn)狀；7.三支柱運(yùn)營模式的HR組織架構(gòu)設(shè)計(jì)與案例分析；（西門子、亞馬遜、蘋果的三支柱架構(gòu)，華為、BAT三支柱架構(gòu)，優(yōu)缺點(diǎn)分析與啟發(fā)）8.能力提升者——HRCOE的主要功能與職責(zé)分工，崗位如何設(shè)置？（爭執(zhí)點(diǎn)：COE需要承擔(dān)招聘、培訓(xùn)、組織發(fā)展等具體工作嗎？）9.效能提升者——HRBP的主要功能與職責(zé)分工，崗位如何設(shè)置？（爭執(zhí)點(diǎn)：COE需要承擔(dān)招聘、培訓(xùn)、組織發(fā)展等具體工作嗎？）10.效率提升者——HRS……
第一講：HRSSC——HR效率提高者HRSSC的主要功能和職責(zé)；HRSSC對(duì)業(yè)務(wù)部門的作用和貢獻(xiàn)；HRSSC與三支柱模型；HRSSC的人員配備方法；HRSSC的人員編制測(cè)算方法；第二講：HRSSC實(shí)踐應(yīng)用HRSSC共享體系設(shè)計(jì)；HRSSC如何開展服務(wù)；HRSSC共享運(yùn)作流程；HRSSC與業(yè)務(wù)部門的工作互動(dòng)；HRSSC與HRBP、HRCOE的工作互動(dòng)與配合；第三講：HRSSC的問題解決技能背景：三支柱后，人力資源管理的日常行政事務(wù)工作和執(zhí)行工作都交給SSC去負(fù)責(zé)了，事多繁雜是常態(tài)，面臨各種各樣的問題，如何解決問題，提高服務(wù)效率和滿意度，是SSC需要掌握的重要技能。SSC的問題的來源和類型；被動(dòng)獲得問題到主動(dòng)尋找問題；解決問題的五個(gè)步驟；解決問題工具箱——5-WHY法如何應(yīng)用在SSC；盡快提升效……
第一講、深度揭秘——IBM的HRCOE一、HRCOE——HR能力提升者1.HRCOE主要做什么；2.HRCOE的目標(biāo)與價(jià)值；3.HRCOE與三支柱模型；4.HRCOE的素質(zhì)能力要求；5.HRCOE人才的培養(yǎng)策略和方法。案例分享：IBM的COE解讀與參考價(jià)值。二、HRCOE實(shí)踐應(yīng)用1.HRCOE如何準(zhǔn)確把握企業(yè)人力資源戰(zhàn)略？2.HRCOE設(shè)計(jì)人力資源管理體系的關(guān)鍵要點(diǎn)；3.HRCOE業(yè)務(wù)運(yùn)作流程；4.HRCOE與業(yè)務(wù)部門的工作互動(dòng)；5.HRCOE與HRBP、HRSSC的工作互動(dòng)與配合；案例分享：IBM的四支柱設(shè)計(jì)。第二講、望聞問切——COE的組織診斷技術(shù)一、IBM組織診斷操作案例：1.診斷人員選擇。2.角色設(shè)置與每個(gè)角色的責(zé)任——主持人、觀察員、專家團(tuán)、組織者。3.PPT式的診斷范圍展示。4.……
第一講：不忘初心——HRBP與三支柱（本節(jié)適合初學(xué)HRBP的學(xué)員）互聯(lián)網(wǎng)+的時(shí)代，世界顛覆了什么？什么樣的人力資源管理才能適應(yīng)企業(yè)的需要？戴維尤里齊的HRCOE\HRBP\HRSSC；HR三支柱的核心觀點(diǎn)是什么？為什么三支柱是企業(yè)人力資源管理必走之路？世界與中國企業(yè)的三支柱的現(xiàn)狀；業(yè)務(wù)領(lǐng)先模型（B-L Model）促進(jìn)HRBP的新使命；HRBP由內(nèi)而外的蛻變；HRBP對(duì)組織發(fā)展、業(yè)務(wù)目標(biāo)發(fā)揮哪些重要作用？HRBP/三支柱模型的設(shè)計(jì)與應(yīng)用；HRBP的角色發(fā)展：事務(wù)型、系統(tǒng)型、戰(zhàn)略型案例解讀：華為引進(jìn)三支柱/HRBP的背景、初衷與現(xiàn)狀介紹、分析。案例解讀：第一個(gè)吃螃蟹的IBM的三支柱/HRBP解讀、分析與啟發(fā)。第二講：正本清源——HRBP的六大職責(zé)事務(wù)型與戰(zhàn)略型HRBP的區(qū)別；HRBP的核心思維……
第一階段：神兵利器一、人才測(cè)評(píng)技術(shù)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值1、識(shí)人才2、識(shí)專才3、識(shí)天才練習(xí)：確定選人標(biāo)準(zhǔn)1、明確公司用人標(biāo)準(zhǔn)2、明確自己的選人標(biāo)準(zhǔn)3、明確直線部門的用人標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)場(chǎng)演練：最終形成公司統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)二、人才測(cè)評(píng)技術(shù)應(yīng)用的9大神兵利器神兵利器1：精準(zhǔn)畫像神兵利器2：人崗匹配決策2、思維3、行為習(xí)慣---現(xiàn)場(chǎng)演練：經(jīng)典3問-神聊技術(shù)神兵利器3：冰鑒技術(shù)1、心理畫2、目標(biāo)感3、99個(gè)維度---神兵利器4：筆記法1、才商2、智商3、情商4、膽商5、逆商6、健商7、靈商神兵利器5：決策因子1、決策2、風(fēng)險(xiǎn)3、干擾因子---神兵利器6：興趣愛好神兵利器7：線上報(bào)告神兵利器8：數(shù)據(jù)分析與解讀演練：專業(yè)知識(shí)、企圖心、溝通能力、抗壓力、影響力、責(zé)任心、執(zhí)行力神兵利器9：招聘、培訓(xùn)、發(fā)展、晉升、留人實(shí)戰(zhàn)案例運(yùn)用三……
企業(yè)＝“人”+“止”，可以看出人才是決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵。松下幸之助說：企業(yè)即人。沒有人，任何企業(yè)都不可能在市場(chǎng)競爭中存在。 總裁是企業(yè)的核心脊梁。選、育、用、留人才是企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，對(duì)于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展起著十分重要的作用。 系統(tǒng)掌握選、育、用、留人才的技巧，為企業(yè)發(fā)展選、育、用、留人才是總裁最必須具備的重要素質(zhì)！
第一部分：企業(yè)優(yōu)秀人才管理熱點(diǎn)五大問題1、發(fā)展才是硬道理通過優(yōu)化工作流程，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，給員工創(chuàng)造新崗位的機(jī)會(huì)；戰(zhàn)略—任務(wù)-流程-架構(gòu)-崗位之間的關(guān)系；2、建立學(xué)習(xí)型組織通過組織學(xué)習(xí)，達(dá)到有用知識(shí)在企業(yè)內(nèi)的共享，提升員工的職業(yè)素養(yǎng)；3、培養(yǎng)核心員工誰有能力就培養(yǎng)誰，誰對(duì)企業(yè)認(rèn)同就開發(fā)誰；馬太效應(yīng)在員工中的導(dǎo)向和傳播；管理核心員工的忠誠度；管理核心員工互相間的合作；管理核心員工與工作流程間的關(guān)系；4、搭建員工的職業(yè)階梯平行職業(yè)階梯的搭建；老板的DJ作用；大家好，才是真的好；5、科學(xué)培訓(xùn)師傅和徒弟；模板化管理；科學(xué)培訓(xùn)與員工素質(zhì)的快速均衡；培訓(xùn)是員工的福利。第二部分：優(yōu)秀人才的選擇1、素質(zhì)問題，管理層能力與情商評(píng)價(jià)；2、職業(yè)性格問題；3、職業(yè)錨問題：能力與任務(wù)的匹配：職業(yè)錨測(cè)評(píng)；4、選人的價(jià)值觀……
第一部分：企業(yè)執(zhí)行力一：領(lǐng)導(dǎo)在管理方面的定位1、企業(yè)管理是灰箱系統(tǒng)；2、管理就是決策；3、管理者的三大技能；4、管理者的角色定位：領(lǐng)導(dǎo)角色；信息角色；決策角色；二：執(zhí)行力中的軟硬手1、管理中硬的一手：工作量化；人事相符；科學(xué)培訓(xùn)；2、管理中軟的一手：交往的作用，約束與宣泄；人的尊嚴(yán)—做好你自己的角色；自我實(shí)現(xiàn)---人的最高需要三：執(zhí)行的組織問題1、組織的功能；2、組織的設(shè)計(jì)；3、組織與流程的匹配問題；四：執(zhí)行力的實(shí)施：執(zhí)行力模型：1、能力、意愿、態(tài)度；2、組織中制度一致性與執(zhí)行力；3、領(lǐng)導(dǎo)與制度的關(guān)系與執(zhí)行力；4、敬業(yè)精神與執(zhí)行力；5、制度平臺(tái)在執(zhí)行力中的規(guī)范作用；6、領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)在執(zhí)行力中的促進(jìn)作用。第二部分：員工選育留一：員工管理熱點(diǎn)四大問題1、發(fā)展才是硬道理通過優(yōu)化工作流程，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，……
第一部分：員工管理熱點(diǎn)五大問題1、發(fā)展才是硬道理通過優(yōu)化工作流程，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，給員工創(chuàng)造新崗位的機(jī)會(huì)；戰(zhàn)略—任務(wù)-流程-架構(gòu)-崗位之間的關(guān)系；2、建立學(xué)習(xí)型組織通過組織學(xué)習(xí)，達(dá)到有用知識(shí)在企業(yè)內(nèi)的共享，提升員工的職業(yè)素養(yǎng)；3、培養(yǎng)核心員工誰有能力就培養(yǎng)誰，誰對(duì)企業(yè)認(rèn)同就開發(fā)誰；馬太效應(yīng)在員工中的導(dǎo)向和傳播；管理核心員工的忠誠度；管理核心員工互相間的合作；管理核心員工與工作流程間的關(guān)系；4、搭建員工的職業(yè)階梯平行職業(yè)階梯的搭建；老板的DJ作用；大家好，才是真的好；5、科學(xué)培訓(xùn)師傅和徒弟；模板化管理；科學(xué)培訓(xùn)與員工素質(zhì)的快速均衡；培訓(xùn)是員工的福利。第二部分：員工的選人1、素質(zhì)問題，管理層能力與情商評(píng)價(jià)；2、職業(yè)錨問題：能力與任務(wù)的匹配：職業(yè)錨測(cè)評(píng)；3、銷售人員選擇：銷售能力測(cè)評(píng)；4、選人的責(zé)任……
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