第一部分：員工管理熱點五大問題1、發展才是硬道理通過優化工作流程，調整組織結構，給員工創造新崗位的機會；戰略—任務-流程-架構-崗位之間的關系；2、建立學習型組織通過組織學習，達到有用知識在企業內的共享，提升員工的職業素養；3、培養核心員工誰有能力就培養誰，誰對企業認同就開發誰；馬太效應在員工中的導向和傳播；管理核心員工的忠誠度；管理核心員工互相間的合作；管理核心員工與工作流程間的關系；4、搭建員工的職業階梯平行職業階梯的搭建；老板的DJ作用；大家好，才是真的好；5、科學培訓師傅和徒弟；模板化管理；科學培訓與員工素質的快速均衡；培訓是員工的福利。第二部分：員工的選人1、素質問題，管理層能力與情商評價；2、職業性格問題；3、職業錨問題：能力與任務的匹配：職業錨測評；4、銷售人員選擇：銷售能力測……
人才招聘是企業人力資源管理的起點，招聘工作的好壞不但決定著企業短期內人才隊伍的配置狀況， 同時更影響著企業與員工能否長期共同成長和發展，此外招聘工作也是企業對外形象宣傳和對外信息獲取的重要渠道，所以，提高招聘工作質量和專業性受到了企業越來越多的重視。 那么，如何進行面試？依據什么標準進行甄選？人力資源人員和直線經理在招聘中的角色如何安排？本課程將給你詳盡的答案。
第一部分：員工的選人1、選人的素質問題：智商與情商的考察測評；2、選人的性格與職業匹配問題，MBTI職業性格測試工具；3、職業錨問題：能力與任務的匹配：經典職業錨測評；4、崗位素質模型問題：銷售人員崗位素質模型測評；5、選人的執行力的問題：能力、動機、態度。第二部分：企業用人1、先兒子后女婿；2、圈內用德，圈外用才；3、管理者技能；4、管理者角色；5、企業員工的的執行力塑造：執行力模型；6、有效激勵：需求的層次：物質、精神、目標；7、激勵的雙因素；8、激勵的實踐問題；9、激勵的重要制度設計。第三部分：育人問題1、對一般員工：科學培訓，模板化管理；2、對中層員工，管理技能、專業技能培養；3、對高層員工：職業生涯規劃與培養接班人；第四部分：企業留人1、什么東西留人：行業的平均工資率問題；2、什么……
1、企業招聘面試是企業人力資源活動中最普遍和經常性的基礎工作，但是，實際工作中，無論是在公共招聘會還是企業自主招聘過程中，許多的招聘過程特別是面試過程是低效的甚至是無效的，造成企業直接和潛在的巨大資金、資源浪費；作為企業人力資源管理部門特別是企業直線職能部門的管理者，掌握科學的、高效的、實用的招聘面試方法和技巧，提高企業選人用人的效果，為企業更高層面的經營管活動奠定基礎，意義重大。 2、眾多參與和實施招聘面試工作的人員缺乏科學、系統和有效的人員招聘理論知識及方法學習；造成許多面試本身不但不能為企業獲取可用之才，反而造成不小的潛在損失。 3、企業中存在的招聘難很大程度上歸因于招聘的組織和實施本身存在著嚴重的缺陷和偏差。 4、大多數企業的人員招聘工作差強人意，企業急需加以扭轉和解決。
在當今世界，一個不爭的事實是：哪家企業擁有一流的人才，它就會有一流的產品，也就能在競爭激勵的市場中立于不敗之地。是＂沒有人＂還是＂沒有合適的人＂，我們該如何具有＂慧眼＂？招聘與面試作為企業人力資源競爭的第一步，對企業的長遠發展有著舉足輕重的作用。系統掌握招聘與面試技巧，為企業選拔優秀的人才是現代經理人及HR必備的基本素質。 怎樣招聘與企業發展要求一致的人永遠是人力資源管理的重要工作之一。但如何能招到一流的且又符合企業文化的人才，又涉及到是否有正確的招聘方法及面試技巧。本課程的設計旨在幫助招聘工作者提高招聘與面試的知識和技巧，提高招聘的成功率，確保招到符合企業文化和職位要求的人才。
你遇到過以下類似現象嗎？ ●團隊目標不清，而且沒有共同承諾！ ●人心渙散、士氣低下、四處抱怨！ ●員工撥一撥動一動，只為了完成上級交給任務！ ●工作效率低下、反應遲緩、執行不力，缺乏危機感！ ●團隊績效平平、員工流動性大、缺乏有效激勵和培養！ ●管理者的官僚滋長、山頭林立、勾心斗角、拉幫結派嚴重！ …… 針對以上存在的各種問題，恰恰是管理者最頭大的問題。管理者要想打造卓越的團隊，就得讓團隊有清晰共同承諾的目標；積極開放的溝通氛圍；有效持續改進的方法；大家愿意在團隊工作；強大的團隊凝聚力；堅定的團隊自信心；高昂的團隊士氣；高效的團隊領導…… 該課程通過對國內100多家典型大型企業各業務領域的管理者全面的調查（共回收管理者調查問卷1565份，并針對116名大型企業優秀管理者進行……
企業之樹要百年常青,人才是其根本，每個企業都能意識為公司挑選合適和優秀的人才是何等重要。人員招聘可以說是人力資源管理的第一步。發布招聘信息，海量的簡歷篩選,初步篩選，到安排面試,談判，復試，但精挑細選的他一定能適合你的崗位么?回答是不一定,應聘者的能力與其面試表現是一致的嗎？他（她）能勝任這項工作嗎？他（她）適合這項工作嗎？面對眾多的應征者而喪失判斷力常常是許多企業招聘面試中的困惑，并且隨著應征者素質的不斷提升，企業與應征者在招聘面試中博弈的程度越來越深，從而這種困惑也表現的更加明顯。如何使相關工作人員具備過硬的面試技術，并提升面試水平，從而擺脫這種困惑，無疑是企業需要關注的問題。
蓋洛普公司著名的Q12調研中顯示：離職人員中有50%以上的人員離職都是因為上司的原因。因而衍生出一句經典的結論：加入公司，離開經理。 如果您的團隊正面臨著上述現狀，您必須進行慎重思考了！因為：任何管理者首先都是人力資源管理者！人是企業的第一大成本，如何有效地選擇、開發和規劃人力資源，是任何企業在激烈的市場競爭的今天必備的核心能力之一！ 我們必須：徹底解決“進人看公司，走人看上司”的管理困境，使得公司人力資源管理進入一個有序而有效的順暢狀態，提升人的資源性，資本性，功能性，使公司的所有管理人員都能重視與發展人力資源，使人力資源真正成為企業成長的左右手！
企業競爭日益激烈，企業競爭的核心就是人才的競爭，很多企業在人才的招聘面試環節就處于劣勢，沒有經過系統訓練的面試官為企業引進了大量不合格人員，造成企業直接的經濟損失，那么如何提升招聘質量，如何科學的評價人才的能力和素質，成為每個企業必須解決的問題，只有提升管理者招人、識人的能力，讓管理者對招聘有全流程的認識和理解，對招人、識人方法有熟練掌握，才能為企業找到合適、匹配的人才，為企業的快速發展提供人才支持。
人才是企業發展的關鍵，能否招聘到合適的人才對于企業來說是在激烈的市場競爭中立于不敗之地，并且長久發展的關鍵。為此很多企業不惜重金，通過各種途徑來招聘企業員工，但是由于招聘面試技術的原因，導致有的崗位員工招不到，有的崗位員工留不住，為解決這一問題，開發本課程。 本課程從解決招聘崗位分析和定位，招聘簡歷篩選，面試過程中的細節把握和技巧掌握著手，通過課堂上的講授、討論、體驗、情景模擬和多角度練習，并通過心理測評技術講解，全面提升你的招聘與面試的準確度，提高招聘的成功率，確保招到符合企業文化和職位要求的人才。
在當今激烈的市場競爭中，人力資源管理與開發已成為企業制勝的重要因素。而部門經理對于人員管理知識和管理技巧比較缺乏，很難有效提升團隊工作效率。為幫助部門經理提升人員管理能力，特開發本課程。 本課程幫助部門經理從如何招聘人，到如何用人，從如何培育人到如何激勵人。在人員管理工作中和人力資源部門的分工如何等，幫助部門經理提高所領導團隊的工作表現和生產力，培養卓越的職業經理人，并進而發揮公司整體人力資源價值和管理水平。
一個企業的成功需要擁有優秀的人才，而企業獲得優秀人才的重要途徑首先就是要做好招聘工作。招聘是人力資源管理入口環節，只有招到合適的人，育人才會變得順暢，用人也就得心應手，留人也就順理成章了。 如何招聘到合格的人才？為什么很多人在面試時似乎表現優秀，加入企業后卻表現平常？為什么有些人在其它企業業績輝煌，而到自己公司成績就差強人意？是企業文化、管理風格的問題？是應聘者本身的問題？還是我們的招聘面試流程與技巧有問題？原因可能是多方面的，但是，系統掌握招聘與面試技巧，為企業選拔優秀的人才是現代經理人及HR必備的基本素質。 本課程旨在幫助企業的經理人和招聘工作者提高招聘與面試技能，通過了解職位的特點，研究人與職位相匹配的原則，通過科學的招聘流程與面試技巧提高招聘成功率，保證企業招到符合職位要求的優秀……
直線經理是企業發展的中堅力量，管理者的核心工作就是透過他人完成任務，所以，在企業中真正從事人力資源管理工作的其實正是各級經理人員。但是，很多非人力資源部門的直線經理往往存在一些關于人力資源管理觀念上的誤區 首先，直線經理往往忙于專業工作，而錯誤地認為人力資源工作是人力資源部門的事情，與自己無關。 其次，大多數直線經理由于缺乏必要的人員甄選、人員配置、績效管理、有效激勵、員工培育等相關的人力資源管理技能，從而造成某些崗位遲遲找不到合適的人員、員工技能普遍低下、部門與員工經常完不成績效目標、人員流失嚴重、團隊士氣不高等各種各樣的問題。 每當自己的部門出現上述問題時，很多直線經理會把責任推到人力資源部門身上，認識不到正是由于自己的人力資源管理的意識與技能不足而造成的結果。所以，掌握必要的人力……
華為有一支戰無不勝、攻無不克的營銷鐵軍，他們將華為的狼性營銷文化發揮到極致，在市場上攻城拔寨，取得一個又一個勝利，創造一個又一個奇跡。華為以她獨特的核心價值觀和企業文化被企業界津津樂道，也以她獨一無二的人才培養機制不斷地批量制造營銷精英，形成了萬馬奔騰、你追我趕的英雄倍出的人才梯隊。本課程陳銳老師將帶領學員從華為的營銷人員招聘和錄用，到人員培訓，再到人才培養，再到績效考核和激勵，循著華為一個普通客戶經理的成長軌跡以及對一個成功的銷售經理的素質模型的解讀，向大家揭示華為如何形成一支強大戰斗力的銷售隊伍。
美國著名管理學教授吉姆·安德伍德在管理界率先提出“企業智商”的概念，它是指一個企業的戰略、組織方式、性格、與競爭者之間的相互關系。安德伍德根據全美十大最具智慧企業的成功經驗，在《企業智商》一書中總結了17種將企業引向成功的特質：營銷進取性、創新積極性、產品技術、CEO的個性、管理人員、戰略能力和道德規范等。事實證明，企業智商是劃分績優企業和績劣企業的決定性因素，高企業智商的公司會穩步上升，而低企業智商的公司注定要在末端徘徊。 如何提升企業智商，并使自己成為一個有智慧的領導者和管理者呢？任正非說：華為唯一可以依存的是人，認真負責和管理有效的員工是華為最大的財富。世界優秀企業的實踐也證明，人力資源是企業最核心和最基礎的資源，只有抓好人力資源管理，企業的創新、進步、發展才具可行性。提升企業智商須……
企業管理的根本問題本質上都是人的問題，不懂人力資源管理將寸步難行！“管理難，管人更難，管好人力資源難上加難”——這是許多企業老板和經理人的共同心聲。90年代的企業管理靠權威+制度很有效，00年代的企業管理靠制度+考核+激勵也基本管用，但到了10年代以后，隨著員工隊伍的年輕化、互聯網浪潮的沖擊，我們很多管理者突然發現以前的很多管理手段突然失效了： 組織越來越龐大，但反應卻越來越慢，管理者與員工就象隔了一堵墻； 人才要求越來越高，但“素質”似乎越來越低，管理者與員工就象兩個世界的人； 制度、流程、規范越來越多，但執行卻越來越難，到底是制度錯了還是人錯了？ 培訓投入越來越多，但效果卻越來越差，是需求不對、方法不對還是人不對？ 考核越來越系統，但績效卻紋絲不動貌似還多了一樁事，是目標錯了、……
得人才者得天下！人才引進工作的好壞，直接影響著企業的發展。面對企業當前普遍的“招人難、人難招”的窘境，企業的HR和各級管理人員首先必須是一名合格的面試官，能夠得有效應對和解決以下常見的招聘難題： 企業的知名度、影響力一般，薪資待遇一般，如何在人才爭奪戰中發揮自身優勢，扭轉被動局面？ 如何制定人才招聘策略、設計合理的招聘流程，確保真正的人才不在招聘過程中流失？ 如何快速構建招聘崗位的素質模型，設計考察方法，讓人才招聘選拔不走彎路？ 如何通過簡歷分析或三五分鐘的電話溝通迅速判斷人才的基本素質，杜絕南郭先生？ 如何有效拓展招聘渠道，構建企業獵才網絡，建立人才庫，迅速找到市場上的“珍稀”人才？ 如何使用人才測評、評價中心等輔助手段來提高招聘選拔的有效性與可靠性？ 如何練就火眼金睛，通過……
校園招聘是優秀企業人才儲備和培養的重要工作，大學生人才因其具備較好的專業基礎和較大的可塑性，已受到越來越多企業的青睞，并將其列入企業人才儲備和培養的重點，企業人才的爭奪已從社會進入校園。 從企業的戰略出發制定校園招聘的有效策略，建立大學生人才選拔的科學標準，針對性的運用各種招聘面試的方法與技巧，看清大學生的求職動機及培養潛質，是每一個校招面試官都應掌握的技能，只有這樣，才能從眾多的學生中選拔出真正適合企業需求的人才。 本課程張劍老師將從校園招聘的理念、策略、方法、技巧入手，幫助學員全面提升校園招聘選拔的能力，迅速成為一名優秀的校招招聘面試官。
得人才者得天下！人才引進工作的好壞，直接影響著企業的發展。面對當前激烈的人才競爭，企業的HR和管理者應努力成為一名優秀的面試官，掌握精準面試提問的技巧，具備一雙識人的火眼金睛，通過行為預測人才的未來。以下是必須面對的挑戰： 什么樣的面試才是有效的？面試官如何透過簡歷看清人才素質概況？ 如何根據公司的素質模型設計有效的面試問題？如何抓住關鍵行為？ 不同崗位的通用素質面試問題如何體現區分度和精準度？讓隱性的素質顯性化？ 行為訪談面試法與情景模擬面試法各自的適用范圍、優勢與不足？如何做到互補？ 針對過去的行為如何提煉精準的針對性問題？如何進行有效追問找到事情真相？ 針對未來的行為如何進行情景模擬面試來判斷人才的素質匹配度？如何追問進行邏輯判斷？ 面試中如何進行察言觀色，透過細節與微表……
俗話說“知人知面不知心”，人是世界上最復雜的動物，對于企業招聘來說，正確識人與選人是人力資源管理的第一關，也是最難的第一步。人才如果選錯，會給企業帶來不可估量的損失。如何在浩瀚的簡歷中找出合適的候選人，如何通過簡短電話溝通對候選人進行概貌判斷，如何通過面試判斷候選人是否符合企業的需求，這是招聘面試官亟需解決的問題。 而基于能力素質的招聘選拔則抓住了人崗匹配的核心，只有人才的能力素質與企業的崗位需求相結合，才能真正的發揮人才的潛能，為企業創造更大的價值。 基于世界著名咨詢機構HayGroup（合益）集團發展的素質理念提出的BEI行為事件訪談法（Behavioral Event Interview）在人才甄選與發展領域已得到了行業的普遍認可和運用。本課程將從能力素質模型的構建、應用，結合企業……
很多技術、銷售類型職務上升到管理崗位的經理或總監，往往會發現自己面對的管理除了原來的業務外，還要面對各種不同類型的下屬。管理下屬人員與管理技術工作對象和銷售客戶是完全不同的事物，這導致很多人在管理崗位上很難適應，有些人在管理崗位上好幾年了仍還有力不從心的感覺。而有些經理人，雖然對人的管理經驗豐富，但在最近幾年里發現很多管理手段突然不靈了：人才要求越來越高但素質似乎越來越低、制度越來越多但執行越來越難、培訓越來越多但效果越來越差、考核越來越嚴但績效越來越低、對員工的關心越來越多但沖突似乎也越來越多，在對人員的管理中忙得手忙腳亂也應付不過來…… 追根尋源，是我們所處的這個時代與過去的環境已經完全不同，每天都在發生著劇烈的變化，人的思維方式與傳統有極大的距離，員工的需求日趨多元化，傳統的管理方式……
曾經幾何時，中國很多企業管理層普遍認為“街上的四條腿的青蛙沒有，但兩條腿的人大把”，但在短短十幾年時間里，隨著經濟的迅速發展，從招聘的面試官到企業管理高層，都發現應聘的人越來越少，能找到合適的人更是越來越難，經過長時間的觀望和等待，眾多企業都行動起來，加大來對招聘的投入，但還是遭遇了越來越多的困境： 人才儲備工作總是跟不上企業戰略需要，似乎永遠都有人才缺口，企業最高層一提到人才就想火冒三丈地罵人。 從招聘到部門面試官，都參加招聘面試的培訓，但不知什么，效果差強人意，學會的一些技巧方法在招聘面試活動中實施起來困難重重。 在招聘面試活動中表現最好的“面霸”，連續幾關面試都博得了面試官的強烈好感，但一到了實際工作難以勝任工作。 有些人才一直找不到，但獵頭推薦過來后才發現，原來企業的招聘人員……
人力資源管理的核心就是用合適的人做合適的事，涉及人才的選、育、用、留四個方面。關鍵的第一步就是找到合適的人。如何避免尋找“超人”，造成人才的高消費；如何練就一雙X光一樣的眼睛，剝離應聘者的種種偽裝；如何從應聘者簡單的工作經歷中發現其潛能，是每一個經理必備的技能
一、精準面試體系的構成1、面試方式的選擇2、面試小組的構成3、確定崗位的招聘標準4、如何制作標準化的《面試評估表》5、針對崗位的招聘標準設計問題6、面試提問技術7、面試決策8、面試評估二、立體畫面感面試技術的流程1、步驟1:識別工作空缺2、步驟2:確定如何彌補空缺3、步驟3:辨認目標群體在哪里4、步驟4:通知目標群體5、步驟5：簡歷篩選6、步驟6：筆試7、步驟7：面試8、步驟8：人才測評9、步驟9：背景調查10、步驟10：通知三、確定招聘標準：什么樣的人員適合你的企業？優秀的人才就像一顆優良的種子，如果種子不合適，即便有充足的陽光、水分、肥沃的 土壤也不會長成參天大樹，因為它本身就是一顆壞種子，為壞種子所做的一切都是徒勞 的。1、招聘的全新思維模式測評與定位2、如何尋找內部的人才標桿3、為面……
第一部分:時間的思考——人人面前平等一、認清自我現狀1.工作為什么忙亂；2.時間失控的原因；3.認識時間：什么對您最重要；4.正確的時間觀念總結：您的時間在那里，成就就在那里。二、為什么要進行時間管理1.計算您的生命；2.心理測試：時間觀念；3.您有多少可支配的時間總結:管理時間的水平高低，將會決定您事業和生活的成敗。三、珍惜時間的價值1.無法管理時間，只能管理事物；2.記錄時間，診斷時間，管理時間。第二部分：做一個效率人——進行有效的時間管理一、要事第一原則1.怎樣才能找出真正重要的事情？2.規范您的大石頭；3.分清辦事優先順序；4.忙人的告白；l案例分析：如何判斷“重要”二、“二八”定律1.效率與效能；2.計算您的時間價值；3.自檢:您的時間價值多少；4.如何處理低回報的活動；5.花少時……
前言：(1)員工離職的“232”原則(2)目前企業之怪狀(3)招聘工作的重要性?高度重視招聘工作?招聘錯誤帶來的損失?《招聘失誤的成本代價匯總表》?冰山能力層次模型(4)招聘面試總流程圖第一篇工作職務分析、評價和定員管理?案例分析：“不拉馬的兵”?實例分享：某企業由于崗位職責不清晰帶來的問題?互動分享：工作中的各種困惑及多數企業所處的階段分析第一節工作職務分析一、基本概念1.職務分析的含義2.6W1H職務分析公式，從七個對職務進行分析3.職務分析所涉及的概念及術語二、職務分析的成果：《職務說明書》1．一份完整的職位說明書應該包括2．職位說明書的內容3．工作描述的內容及范例4．資格說明書及范本5．職務說明書兩個范例三、職務分析的意義：在人力資源管理體系中發揮基礎性作用1．對應聘者的意義2．對選……
松下幸之助說：企業即人。企業的興衰，關鍵在人，企業能否發展，在很大程度上取決于是否具備一支高素質的員工隊伍。招聘與面試作為企業人才隊伍建設的第一關，對于企業的長遠發展起著十分重要的作用。因此，系統掌握招聘與面試技巧，為企業發展選拔符合需要的優秀人才是現代職業經理人必備的基本素質。 現在很多企業已經意識到除了考察應聘者的知識、技能和能力之外，招聘時還需要對其價值觀、態度方面進行考核。如何考核?運用心理測試作為輔助工具，并加以面試。但費時費力，有沒有方法快速準確地讀出一個人性格、態度、事業等諸多方面呢?有!通過數字解答候選人的諸多方面，非常神奇! NCU數字人生結合中國古老博大“易經”和希臘數學家畢得歌拉斯的“數字理論”及西方“統計學”。通過一個人的陽歷出生年月日繪出人生密碼圖，通過看數識人……
房樹人（HTP）測驗，是繪畫心理測驗中最常用的一種，是實際應用中最具有應用價值的一種心理測驗方法，通過一副包含房子、數、和人的一幅畫，它可以有助于了解個體內心深處的不被人知的情緒、動機和性格傾向等，從而提婚姻情感質量。房樹人繪畫測評突破了語言交流的局限，繞過Ta的理性意識，特別適用于不善于語言表達或是不愿意表達自己情感和煩惱的情侶相互加深了解。在現實生活中，人際交往無處不溝通無處不協調，企業管理需要高效溝通發揮工作績效，夫妻關系需要情感交流經營幸福家庭，人際交往需要信息交流建立人脈財富，父母家人需要溝通關愛盡到子女孝道……可見人生在世，溝通是第一重要生產力。
一個企業的成功，除了企業選擇合適的行業、制定正確的戰略，選到合適的人也是一個非常重要的因素。企業要發展就需要不斷的吸納人才，是否能夠擁有企業發展必須的關鍵核心人才已經成為企業的核心競爭力之一。 “與其教一只火雞上樹，不如找一只松鼠”。招聘是人力資源管理活動中的源頭，只有招聘到合格的人，育人才會變得順暢，用人也就得心應手，留人也就很方便了。 如何招聘到合格的人才，為什么很多人在面試時表現優秀，而在加入企業后的工作中卻表現平常？為什么有些人在其它企業業績輝煌，而到我們公司卻成績差強人意？是企業文化、管理風格的問題？是應聘人員本身的問題，或者是我們的面試技能沒有達到要求。問題可能是多方面的，但是，不斷提升我們的面試技能卻是不變的主題。
引言：建立對招聘工作的正確認識1、招聘工作在人力資源體系中的重要作用招對人，才能做對事。2、如何正確看待招聘工作什么樣的用人標準才是企業發展所需要的?"滿大街的人"但還"沒有合適的人"!我們該如何具有"慧眼"?第一部分：建立規范的企業招聘流程1、招聘面試工作的相關部門工作職責確定2、招聘面試的工作一般性工作流程3、人員需求分析與招聘計劃4、建立以勝任力為基礎的人員招聘模型討論：你公司的招聘流程分析第二部分：招聘前準備階段1、確定招聘渠道討論：內部招聘與外部招聘的優略勢2、招聘前資料準備3、招聘前場地確認4、招聘前人員宣導招聘前調配相關人員進行崗位劃分及細節宣導第三部分：招聘階段1、現場招聘1)現場布置2)現場招聘收集簡歷3)簡歷整理……
呼叫中心流失率管理是一個經久不衰的話題，也是縈繞在眾多呼叫中心管理者心頭的夢魘。通過何種方法能夠提高員工對于崗位的滿意度，降低員工非客觀的辭職，將可以不斷提升呼叫中心的工作效率和降低日常運營成本，我們除了要招募合適的員工，還需要注意在日常的組織文化建設。 在就業市場不斷變更的環境下，人才選擇就業的渠道越來越多。同時，企業也發現以往的人才招募渠道越來越難以招聘到適崗的員工，突破傳統的招聘思維，創造新的招聘渠道，通過科學有效的人才甄別體系，選擇適合崗位、有學習成長意愿、穩定成熟的人才，才是企業在經營管理中人力資源管理控制的關鍵。 在長期企業管理中，管理人員總希望能夠形成高效的、學習型的，甚至高忠誠度的組織文化。但是，文化建設非一朝一夕，也并非是我們想得出來、說的出來，就可以形成的。一位優秀的……
應聘者一般情況下在求職過程中都會做大量準備工作，往往是準備充分、信心滿滿卻沒有達到預期結果。有人說：HR招到了不合格的員工就是給競爭對手幫了最大的忙！同理，應聘者不了解“招聘”就是給他人提供了就業機會！用人單位選人用人重點會考慮哪些因素，選拔測量有哪些方法，面對五花八門的考察，應聘者怎樣才能做到從容應對？這門課程從應對用人單位招聘管理角度出發，為應聘者詳細解讀“招聘那些事兒”，讓應聘者在面試前做到心中有數，與用人單位在招聘過程中實現有效對接，進而實現成功就業。
人力資源管理的核心意義就是利用好“人”這個資源，從選、育、用、留四個模塊上，讓“人”這個資源發揮最大化。但們在工作中常出現如下現象：在招聘面試過程中，對應聘人員的判斷和崗位安排不甚準確，只有在試用期做鑒別?有些員工不熱愛本職工作，工作不快樂，在本崗位上無法發揮其最大長處？企業對員工缺乏了解，對其個人職業發展，缺乏有效的指導和培育？企業對員工的激勵，缺乏個性化，找不到最有效的激勵點？團隊成員間的溝通，千篇一律，缺少個性化，造成溝通協調上的障礙？團隊成員之間缺乏相互接納和欣賞，產生沖突，造成內耗？沒有完美的個人，只有完美的團隊。企業的目標靠團隊來實現。靠每個人在其合適的崗位上，充分發揮其所長，靠團隊相互欣賞和支持，靠個性化的溝通和激勵，九型人格在為您解開性格密碼！開啟一扇了解自己，走進別人內心的……
一、招聘前的識人1.1真正的人才并不完美◆從影星的背后看人才◆我們所面對的應聘者◆缺點是過度發展的優點◆低智商的阿甘與成功◆多元智能與木桶法則◆差生為何當上了老板◆優勢能力的簡單識別1.2知人善任的用才理念◆真正的人才并不完美◆“用人不疑，疑人不用”的誤區◆營建真實的企業文化◆關注應聘者真實需求◆客觀理解人才的流動◆人力資本檔案的建立◆重視離職人員的管理1.3引進人才的必要準備◆明確雙方責權利◆設定任職的目標◆業主的心理準備◆骨干的心理準備◆恰如其分的協調二、面試時的辨心2.1迅速拉近心理距離◆溝通冰山的啟示◆心理咨詢式的傾聽◆肢體語言幫助溝通◆界域語的有效運用◆適當模仿拉近距離2.2人人都有假面具◆誠信缺失的轉型期◆奇妙的心理投射2.3由外表了解個性◆形體特點感知職業◆通過衣著搭配來觀察◆……
校園招聘是一種特殊的招聘模式，狹義的校園招聘是指招聘組織直接從學校招聘各類各層次應屆畢業生，廣義的校園招聘是指企業通過各種方式招聘應屆畢業生。本次培訓就是針對這種新模式專門講講如何實施校園招聘
了解招聘與用工的概念，理解和掌握基本知識，掌握具體實務操作方法。
沒有人“還是沒有合適的人”，我們該如何具有“慧眼”?招聘與面試作為企業人力資源競爭的第一步，對企業的長遠發展有著舉足輕重的作用。 一個不爭的事實是：哪家企業擁有一流的人才，它就會有一流的產品，也就能在競爭激勵的市場中立于不敗之地。怎樣招聘到與企業發展戰略要求一致的人永遠是人力資源管理的重要工作之一。但如何能招到一流的且又符合企業文化的人才，則涉及到招聘方法及面試技巧。 為企業選拔優秀的人才是現代經理人及HR們必備的基本素質。 本課程不講大家已熟知的招聘流程、招聘渠道、面試步驟，而是重在招聘方式的突破、重在策略性、重在實際操作。
目前招聘與面試工作對企業的長遠發展已占據舉足輕重的作用; 市場競爭日益激烈，企業的競爭的核心已是人才的競爭，很多企業在人才招聘、面試環節處于劣勢，未經系統訓練的面試人員為招聘而招聘，為企業引進大量不合格人員，造成企業直接的經濟損失和巨大間接損失，只有提升管理者招人、識人的能力，讓管理者對招聘有全流程的認識和理解，對招人、識人方法有熟練掌握，才能為企業找到合適、匹配的人才，為企業的快速發展提供人才保障。 在招聘成本不斷上漲的今天，快速、精準招聘到與企業發展要求一致的人永遠是人力資源管理的重要工作; 而如何能快速、精準招到符合企業發展的人才，必須要建立有效的招聘、面試方法和流程;
本課程依據人力資源管理的基本原理和實際操作經驗，按照企業的相關要求量身打造，分享企業如何在招聘工作提高招聘質量，科學地評價應聘者的能力和素質經驗，闡述企業招聘的一般流程、注意事項、招聘渠道的拓展、人力資源管理人員如何提高招聘效率，解決企業在招聘工作中的困惑問題，如何識別人才的方法和技巧等
傳統的人事工作，一般認為是企業人事部門的工作，但現代企業強調的是人力資源管理，這就不僅是人力資源部的工作，更是各個職能部門主管經理的工作。特別是在選人、用人、育人、留人等方面，主管經理都承擔了舉足輕重的作用。本課程展現的是，作為一個部門主管經理所具備的人力資源管理基本知識和操作技能，從人力資源管理理念、招聘面試、用人、育人、留人的各個環節，到如何與人力資源管理部門合作，共同做好人力資源發展的整個過程。
本課程屬技能訓練，主要多對企業招聘人員進行實際操作能力的訓練。按照企業的招聘要求量身打造，分享企業如何在招聘工作中招聘到適合企業崗位的人才的理論和經驗，闡述企業招聘的一般流程、職位分析、招聘人員必備的招聘技能、如何對應聘者進行素質知識能力的測試，如何學會制定面試計劃、掌握面試技巧，如何在面試后進行評估等。
第一章：部門主管與HR管理管理的定義與管理所需的技能人力資源管理的重要性傳統人事管理與人力資源管理的區別經理人的人力資源管理角色部門主管的人員管理重點與難點第二章：精挑細選：招聘面試技巧招聘的定義與存在的問題有效的招聘流程有效的人員篩選技巧面試不是嘮磕：面試要點ABC面試官的眼睛耳朵：看什么？聽什么？角色扮演：我做面試官第三章：激勵員工的技巧激勵的定義激勵的全程模式5種實用的激勵理論與方法影響員工工作積極性的因素員工激勵的六種方法案例討論：馬里恩·道森的問題十大不需花錢的激勵方法第四章：部屬培育的方法與技巧案例：真正的成功是團隊的成功主管為什么不培育部屬培育的基本要素和目標部屬培育的原則指導部屬的六階段各類不同部屬的指導成功化解部屬抗拒的技巧第五章：留住團隊優秀員工分析員工跳槽原因與對策有效……
國內金融機構在近十年中發生了重大變化，原先以業務操作為主的被動式服務模式已無法滿足市場競爭的要求，需要建立主動服務營銷體系。在這樣的背景下，一線員工的服務意識也需同步進行轉變和加強。因此，金融機構的服務人員需要掌握更多服務商務禮儀規范，從而提高客戶對金融機構服務品味在細節中體現，更專業的服務禮儀能夠體現銀行服務的水準，從而提升客戶對銀行的滿意度和忠誠度。 在本門課程中，將介紹客戶為中心的服務理念、日常工作中的儀容儀表、服務用語以及禮儀，同時講解基本商務禮儀，并通過現場訓練與指導幫助學員加深記憶
擁有知識產權，十年磨一劍的人職匹配的創新求職簡歷——求職簡歷論文說。可以幫助水平同等的大學生在面試中過關斬將，更容易讓面試單位看到面試者的態度意識的表現，而不僅僅是能力表現。
如何解決很多企業出現的“招聘難”問題，除了企業自身要提高競爭力外，同時，也必須提升企業HR在招聘與面試中的專業技能。
企業用才的目的在于能為本身帶來利潤與效益，而唯有透過嚴謹且正確的甄選過程，才能找到真正適合自己的人才。
當中國經濟的升級與轉型強烈地感知必須進行人才儲備的時候，大量的中國企業卻在面臨人才危機，當前，中國企業面臨的最大挑戰在于——“找到并留住人才”。 想要的人招不來，招來的人留不住，留下的人不安心，這樣的人才危機導致企業長期忙于招人，疲于留人，疏于用人，卻懶于育人。我國企業本就生存不易，再加上人才危機，已很大程度上威脅著企業的生存與發展，進而影響中國經濟的可持續發展。
禮儀是一個人內在修養和素質的外在表現，一個懂得禮儀的人給人是一種舒適的感覺，會有一種容易令人接受，理解，相信的魅力。中國素有禮儀之邦的美稱，在公務員面試中，得體的禮儀也是舉足輕重的。據有關專家研究表明：第一印象由55%穿著、化妝、38%行為舉止及7%談話內容構成，恰當的服飾搭配會給人留下明快、干練、莊重的良好印象。因此，公務員面試當天考生應該特別注意自己的服裝與儀態問題。下面，中公教育專家為考生分別介紹結構化面試和無領導小組討論面試的禮儀技巧，幫助考生在2013年多省公務員面試中成為一顆耀眼的明星。
1.招聘渠道及面試方式（1小時）招聘操作體系的建立招聘的規劃流程業務部門在招聘中的職責人力資源部在招聘中職責招聘渠道：獵頭、網絡招聘、報紙招聘招聘渠道：校園招聘、內部招聘、招聘會不同面試方式的優缺點面試中經常存在的誤區及規避方法2.如何設置面試的甄選維度（1小時）如何篩選簡歷如何快速建立個人的簡歷篩選系統如何設置面試的維度面試前的各項準備工作現場練習+點評3.結構化的面試技巧（1.5小時）迎接候選人時注意觀察的要點寒暄的作用及考察要點就座時的注意事項主考官自我介紹的方法與作用提問的方法及注意事項如何運用肢體語言控制面試的節奏傾聽候選人回答問題時考察的要點如何記錄候選人的回答分辨候選人的真假陳述回答候選人所提問題的注意事項現場練習+點評4.面試結束及后續評估（1小時）如何結束面試如何進行面試評……
1.面試準備的技巧(2小時)如何篩選簡歷如何設置面試的維度不同面試方式的優缺點面試中的誤區如何進行面試通知2.面試實施的技巧(5小時)如何審閱應聘表如何觀察等待中的候選人請候選人就座時的方式面試如何開場如何進行關鍵資料審查如何使用行為面試法提問分辨候選人的真假陳述如何做面試記錄如何回答候選人的提問如何控制面試的進程如何結束面試3.面試結束的技巧(2小時)如何進行面試評估如何進行背景調查如何做出聘用決定4.模擬面試(3小時)
