第一節：招聘：千里之行，始于足下。1、什么是招聘2、招標的基礎3、招聘的基本流程4、招聘新趨勢及其影響因素分析第二節：定招聘計劃：運籌帷幄，決勝千里1、招聘計劃的內容2、招聘計劃的基本流程第三節：定招聘渠道：多管齊下，搜尋人才1、三大內部招聘與六大外部招聘渠道2、內外部招聘基本流程3、招聘信息渠道比較4、招聘登記表填寫第四節：人才甄選：去偽存真，明察秋毫1、企業人員類型與企業用人框架2、常用人才甄選技術3、人才甄選實施流程4、人才的初步甄選——書面信息分析5、人才甄選技術運用之法第五節：面試：知己知彼，優勝略汰1、什么是面試2、面試題目的設計流程3、面試的基本流程4、面試官的心里引導技巧第六節：心里測試：科學量表挖掘潛力1、什么是心里測試2、如何應用心里測試進行人員選拔3、職業能力測試4、職……
認清企業競爭是人才的根本競爭，招聘時獲取人才的主要途徑，是企業競爭的第一戰場。 很多企業在人才競爭中從招聘面試環節就處于劣勢，人才選聘沒有科學的評估標準!沒有科學的評價方法! 沒有接受過系統訓練的面試官在為企業引進大量不合格人員，造成了企業直接和間接的經濟損失! 運用不規范的招聘，沒有科學的招聘管理體系，企業招聘工作忙而無功! 提升面試官的職業素養與面試技巧。 需要改變招聘面試工作的誤區： 招聘單位認為：招聘工作就是人力資源部門的工作。 招聘方朝南坐，市場上有大把的求職者，還怕找不到合適的人。 招聘人員面試技巧缺乏，只要提升他們的面試技巧就能夠提升企業人員招聘質量! 招聘人員認為：我只要學好面試技巧就能夠找準人。 那么如何才能贏得人才爭奪戰的勝利?如何科學評價人才的能力和……
不少職場人,員工或管理人員,尤其是其中的年輕員工, 學校甚至家庭沒有對他們職場的行為規范,待人接物,禮儀禮貌應有的培訓,導致在工作單位的表現與自己的身份不符,他們不清楚自己的行為舉止是否是合格的職場人?甚至不重視應有的禮貌禮儀,給自己的人際關系,職業形象,職業發展造成了一定的障礙. 有的人抱怨職業發展遇到瓶頸,總是得不到提拔.卻不知自己的職業形象,工作中的為人處世的禮儀,禮貌停留在底層次,不重視適度的”包裝”與應有的約束,在”軟實力”上敗了下來。對于員工的職業形象,禮儀,職場規范,公司領導看在眼里,急在心里.因為它影響公司整體形象,影響業務發展,影響公司的人際關系和諧.希望提升員工整體的素養,從基本的禮儀,禮貌開始抓。 課程與眾不同之處: 與市場上禮儀課程不同,這些課程注重只注重外在形體……
招聘成本持續上升，人員流失率不減，招聘工作壓力倍增;面對五花八門的招聘渠道，面對海量的人才數據，面對70、80、90的文化差異，我們的招聘工作到底做的怎么樣?新形勢下的招聘工作又該如何有效突破?通過學習本課程您將全面認識招聘與掌握招聘工作的要點與系統方法。
21世紀，是人力資源開發的世紀。海爾張瑞敏曾說過：“中國企業與狼共舞之關鍵是大力培養優秀本土人才”。而作為企業人才開發的核心部門HR無疑承擔了很大的責任。是不是非人力資源部門經理們就只管好營銷、產品、設備、物料等而對最關鍵因素的“人”沒有相關的開發職責呢？非也。本課程依據講師在多家企業工作及咨詢的實際經歷，從專業、實用兩個維度出發進行課程設計，旨在全面提升各部門經理的HR專業知識與技能，掌握選、用、育、留等技術與方法，使各部門經理快速成為一名合格的非人力的人力資源經理。
一、搭班子、帶隊伍l凝聚人才、創造業績管理經典：核心員工生命周期管理案例：人才管理與公司業績的直接關系二、核心人才的甄別與配置l讓合適的人在合適的崗位案例：外部人才甄選方案案例：外部人才引進中的核心問題與解決措施案例：內部人才的選拔方案案例：內部人才選拔中的核心問題與解決措施三、核心人才的加速培養l在實踐中鍛造卓越人才案例：國際優秀企業人才快速培養的7-2-1法則案例：如何讓“以賽代練”真正落到實處案例：四類人才的加速培養解決方案案例：核心人才的梯隊建設四、核心人才的動力激發l核心人才的激勵方案案例：績效管理的核心問題與解決方案案例：營銷與服務薪酬激勵體系的常見問題與解決方案案例：如何有效降低核心人才的“流失率”案例：如何最大限度的激勵核心管理與專業人才
“互聯網+”的興起，對人才的流動起到推波助瀾的作用，也使傳統的用人觀正在從“為我所有、為我所用”逐漸轉化為“不求所有，但求所用”。這種變化，更加凸顯出企業人力資源規劃的重要性，也使企業人力資源調配及招聘難度增加。但無論如何變，組織和人才管理“挖掘每個人的聰明才智和潛能，優化配置人力資源”的基本目標不會變。本課程根據課程開發團隊十余年的人力資源規劃、調配和招聘經驗，通過大量的實操案例，給企業人才規劃、引進及合理配置（使用）提供系統的解決方案和實用的操作工具。
第一部分重新認識三個問題第一講我們需要學習人力資源管理嗎1.人力資源管理與開發的內涵2.認識現代企業充分重視人力資源管理的原因3.把握現代人力資源管理的發展動態第二講什么叫做戰略性人力資源管理1.戰略性人力資源管理的本質2.戰略性人力資源管理的四大核心3.洞悉現代人力資源管理與傳統人事管理的區別第三講如何塑造真正的企業核心競爭力1、解析企業滑鐵盧的真正原因2、從麥當勞如何賺錢想到的3、塑造企業核心競爭力的六種方法第二部分戰略性人力資源管理在人力資源開發與管理中的運用第四講員工招聘面試中如何運用戰略性人力資源管理的思想1.招聘如何為公司帶來競爭優勢2.企業招聘中的種種誤區3.面試選才方式的反思案例分享：你該錄用誰第五講員工培訓中如何運用戰略性人力資源管理的思想1.我們需要培訓嗎2.我們需要培訓……
第一部分，非人力資源主管常有的人力資源難題第一講：非人力資源管理者為什么要學習人力資源管理技能？1.問題討論：非人力資源管理者的管理重點是什么2.如何評價一個非人力資源管理者的管理能力3.為什么非人力資源管理者要學習人力資源管理的技能？4.人力資源管理技能在非人力資源管理者的管理過程中的運用5.非人力資源管理者學習人力資源管理技能的好處第二講：非人力資源管理者與公司專業人力資源管理人員的配合1、問題討論：公司的各級各類管理人員分別擔負哪些人力資源管理工作？2、全面了解公司的人力資源規章制度3、嚴格遵照公司現行人力資源工作流程4、明白人力資源部門的職責和功能5、深刻理解公司對人力資源管理的要求6、確定公司人力資源部門可給予的管理資源第三講：部門主管的日常人力資源管理工作1、為員工創造良好的工作……
課程內容第一天上午：熱身建立學習團隊第一部分：什么是人力資源管理，與部門經理有何關系部門經理需要知道的人力資源管理概念及其四種主要職能人力資源管理是誰的責任，部門經理如何扮演所在部門的“人力資源經理”角色人力資源管理與人事管理的區別現代企業人力資源管理如何為企業戰略服務，人力資源管理在企業中的角色定位人力資源管理與部門業務管理之間的關系第二部分：部門經理如何為下屬確定工作職責搜集和整理下屬工作職責信息的方法為下屬描述崗位職責的八個要點描述崗位職位應遵循的基本原則工作說明書在日常部門管理工作中的運用如何明確任職者資格描述下屬職責的100個動詞與練習第一天下午：第三部分：部門經理如何在面試中識別人才（選人）選拔優秀的下屬最重要的是把握住什么?部門經理作為面試考官，應該具備的素質要求，面試場所布置……
一、招聘當前存在的問題與的現狀1.面霸忽悠2.三月危機3.水土不服4.有心無力二、如何確定招聘的需求1.如何從企業文化選人？2.如何以崗位勝任素質選人3如何以領導風格選人4.確定招聘需求四要素----數量、質量、時間、成本三、如何慧眼言識人——成功招聘四步曲案例：為什么貌似公平的面試選不出合適的人才？1.第一階段：收集的技巧案例：90后的各種簡歷面面觀2.第二階段：篩選的技巧案例：這份簡歷有什么問題工具：如何在30秒內看清一份簡歷？3.第三階段：過濾階段----如何知人也知面？案例：富士康的13跳與豐田人才招聘啟示工具：人才測評的方法和技術4.第四階段：聚焦階段-----如何知人知面也知心？工具：人員選撥方法面面觀1.實戰咨詢案例分享：如何用無領導小組討論面試一位工會主席？2.實戰咨詢案例分……
企業＝“人”+“止”，可以看出人才是決定企業成敗的關鍵。松下幸之助說：企業即人。沒有人，任何企業都不可能在市場競爭中存在。 總裁是企業的核心脊梁。選、育、用、留人才是企業人才隊伍建設的關鍵環節，對于企業的長遠發展起著十分重要的作用。 系統掌握選、育、用、留人才的技巧，為企業發展選、育、用、留人才是總裁最必須具備的重要素質！
企業＝“人”+“止”，可以看出人才是決定企業成敗的關鍵。松下幸之助說：企業即人。沒有人，任何企業都不可能在市場競爭中存在。 企業的興衰，關鍵在人；企業能否發展，在很大程度上取決于是否具備一支高素質的員工隊伍。 招聘與甄選作為企業人才隊伍建設的第一關，對于企業的長遠發展起著十分重要的作用。因此，系統掌握招聘與甄選技巧，為企業發展選拔符合需要的優秀人才是企業高層、HR經理或招聘專員、各部門經理必備的基本素質。
人才招聘是企業人力資源管理的起點，招聘工作的好壞不但決定著企業短期內人才隊伍的配置狀況， 同時更影響著企業與員工能否長期共同成長和發展，此外招聘工作也是企業對外形象宣傳和對外信息獲取的重要渠道，所以，提高招聘工作質量和專業性受到了企業越來越多的重視。 那么，如何進行面試？依據什么標準進行甄選？人力資源人員和直線經理在招聘中的角色如何安排？本課程將給你詳盡的答案。
在全球經濟一體化進程飛速發展的今天，人力資源管理已經進入了精細化管理的時代，招聘中如何做到人職匹配、培訓中如何掌握員工切實的需求、績效考核如何演變到績效管理并與員工的職業生涯規劃進行有機的結合等問題，這都需要對人能夠客觀分析的技術來解決這些問題——人才測評。 本課程從人才測評發展歷程著手，闡述人才測評的目的及應用，介紹人才測評的主要方法與工具，重點闡述了無領導小組、結構化面談、公文筐處理的使用與測評關鍵點，接著論述了人才測評的流程，最后通過實戰演練的方式教會大家如何進行人才測評。 本課程采取專題演講和模擬演練方式進行培訓，課程兼具實戰經驗與理論知識，通過案例分析和實戰練習，掌握人才測評工具的使用方法以及如何進行人才測評。
第一單元招聘標準（一）招聘的匹配度分析“選人”中問題的提出——選人過程都有哪些“陷阱”？對選人重要性、風險性的全面認識招聘選人的“匹配度分析”（什么是“適者適崗”？）（二）企業文化層面上的勝任素質標準科學的選人策略能為企業增值招聘選人的基本公式現代企業招聘選人工作的發展趨勢建立企業文化層面上的勝任素質標準（三）設計有效預測實際業績的招聘評價標準什么是職位勝任素質冰山模型與勝任素質行為原因分層模型素質、行為與業績的關系設計職位通用能力、專業能力勝任素質標準人際溝通能力模型舉例說明第二單元招聘方法結構化面試半結構化面試即席演講角色扮演模擬無領導小組測試行為面試法什么是行為面試？行為面試的幾個關鍵點掌控基于勝任素質的行為面試問卷設計（現場面試模擬）第三單位招聘流程備戰：目標“海選”——應聘者申請收……
第一單元招聘標準體系招聘的匹配度分析案例：“選人”中問題的提出——選人過程都有哪些“陷阱”？對選人重要性、風險性的全面認識招聘選人的“匹配度分析”（什么是“適者適崗”？）（二）企業文化層面上的勝任素質標準科學的選人策略能為企業增值招聘選人的基本公式現代企業招聘選人工作的發展趨勢建立企業文化層面上的勝任素質標準（三）設計有效預測實際業績的招聘評價標準什么是職位勝任素質冰山模型與勝任素質行為原因分層模型素質、行為與業績的關系設計職位通用能力、專業能力勝任素質標準，萃取崗位勝任特征人際溝通能力模型舉例說明第二單元招聘方法體系結構化面試半結構化面試即席演講角色扮演模擬無領導小組測試行為面試法什么是行為面試?行為面試的幾個關鍵點掌控基于勝任素質的行為面試問卷設計（現場面試模擬）人才品測其他工具介紹（M……
非人部門負責人通常認為與HR有關的事都是HR部門的職責，他們通常對HR部門的角色，以及與HR部門及時溝通的重要性缺乏認識。 實際工作中直接實施人力資源管理工作的，是各直線部門的負責人，這個觀點需要強化、宣導。 本課程從人力資源管理專業出發，系統解析非人力資源管理者在管理中所面對的各項人力資源管理問題，生動、通俗地講解專業理論，全面提高學員的人力資源管理水平，從而促進部門的工作業績提升！
“人是一切的根本”，人也是最復雜的，管人不容易，當代企業面臨共同的難題：人難管、人才難留、高薪招的人不好用，應該如何激勵、如何輔導員工，減少流失率，面對種種管人的難題，企業已經更清楚的認識到人力資源管理的重要性，認識到對人力資源如果不夠重視而帶來的重大損失。 社會環境日新月異，企業面臨的人才環境也不斷更新，要求企業HR管理者在思想上、技能上有優化、更新才能順應環境變化。 本課程以企業的戰略目標為前提，指導HR成員了解人力資源管理的新趨勢，掌握新的管理技能，學習大集團公司的管理案例，提高人力資源管理效率。
課程綱要：序章：“三懂+四力”——業務管理者的人員管理思維直入場景：五個人力資源管理的場景轉變：領導梯隊的三個階梯、三次轉變（員工、主管、業務及職能負責人）定位：組織三階層的定位與互動“三懂+四力”的全面思維價值提示：與其說懂人力資源有什么好處，不如說懂人有什么好處。第一單元：選人——渠道為王、場景致勝 對話：我們為什么需要招聘渠道、哪些渠道有價值？業務管理者的六大常見招聘渠道及“粉絲經濟”關鍵識別要素：識別不同階段的人才特質研討：業務管理者的招聘識人技巧三大面試關注點：能不能、合不合、愿不愿行為面試法的挖掘與實戰模擬互動：招聘面試場景互動價值提示1：我們有哪些選人渠道、效果如何？價值提示2：業務管理者要規避哪些選人陷阱？價值提示3：如何與人力資源部門聯動，完成高效選人過程？第二單……
課程介紹這是白玲老師最新研發推出的面試課程。課程中搭建了面試人才的整體框架，基于人才和工作動態變化和互動的前提下講解面試的評判標準和提問追問技巧。面試難在鑒別真假，更難鑒別高低，白玲老師的課程重在提升面試官的評判真假高低的能力，以“擇優”評判這一高難目標為主線，從思想理念和技術方法上全面提升學員的面試水平。立體畫面感，是一種面試方法，這是白玲老師經過十幾年的研究實踐在面試技術領域的又一次新的成果，通過巧妙的提問和追問，讓人才的特性像畫面一樣“立體“地展示在面試官面前。課程中白玲老師會把非常好用的實戰提問和追問技術教給大家：畫面感、反映式、對手戲等等。課程時間2天，共14小時講課形式學員分為小組，充分進行互動；講師采用視頻、現場觀摩、學員案例討論、面試實戰練習等方式；有條件的企業可以安排陪練。……
引言直覺和面試面試常用的手段之一：直覺面試常用的手段之二：面試技術第一部分確定面試標準第一節面試之前必須把握用人績效需求1.工作需求2.環境需求3.時間需求第二節實現績效需求的人才特質分析1.實現工作績效的最基本單元2.實現環境需求的最基本單元3.實現時間需求的最基本單元第三節準確判斷人才的優劣1.如何識別執行人員的優劣2.如何識別管理者的優劣第四節如何識別人才的潛力1.如何識別學習成長性2.如何識別自覺性3.如何識別合作性4.如何識別持久性第二部分面試管理者的提問和追問技術第一節面試技術整體介紹1.面試有哪些快招2.該問什么不該問什么3.快速識別好問題第二節如何問得又快又準1.如何問執行力2.如何問行動力3.如何問人際交往力4.如何問壓力承受力5.如何問管理能力6.如何問團隊合作7.如何問……
第一部分如何確定大學生面試標準1.大學生需要實現三個匹配2.大學生的實現匹配需要什么樣的時空條件3.面試要評估大學生的接近性和成長性4.不同崗位的差異在哪里5.判斷大學生必須是整體的視角大學生在職業中的各類需要；大學生的表現的影響因素：企業情況、大學生過去、外界環境、自身素質等。6.面試大學生應該評估什么不應該評估什么第二部分面試提問和追問技術訓練第一節面試提問追問技巧1.面試的主要方式：一是，問過去，用過去預測未來；二是，問情景情景案例法2.面試技巧——量、追、帶、判3.時間短怎么提問和追問4.對大學生該問什么不該問什么第二節如何問出大學生做人崗匹配的優劣1.人崗匹配判斷力訓練什么樣的人方向準什么樣的人做事踏實什么樣的人做事快什么樣的人做事細什么樣的人耐性好什么樣的人人際交往能力強什么樣的……
第一部分如何確定面試標準確定關鍵方向：確定關鍵方向來自于三個匹配的重要性順序確定關鍵事件確定三個匹配的重要性順序：人崗匹配、人和組織匹配、人和組織的發展匹配要找出關鍵事件作為面試評估的方向確定關鍵事件的主體類型：創造構想型、改進組織型、技術操作型確定關鍵事件單元的程度差異：和人打交道、和事打交道、和信息打交道確定人才標準確定實力和資源條件標準確定潛力標準確定專業能力和可轉換能力標準確定三層可轉換能力標準：基礎能力、自我指揮能力、再循環能力確定可轉換能力行為套路標準練習：為一個真實的崗位確定用人標準和人才標準第二部分面試提問和追問技巧面試的主要方式：一是，問過去，用過去預測未來；二是，問情景情景案例法面試提問和追問的主體內容面試技巧——量、追、帶、判練習：五種能力和穩定性成長性的問法溝通能力的……
第一章：人才測評技術概要為什么要用人才測評技術什么情況下使用人才測評技術怎么應用人才測評技術第二章：心理測評技術詳細講解心理測驗開發的過程和心理測驗的鑒別指標能力測驗的理論體系和各個維度講解和應用動機測驗的理論體系和各個維度講解和應用行為風格測驗的理論體系和各個維度講解和應用職業興趣測驗的理論體系和各個維度講解和應用第三章：四種測驗的綜合分析和實際應用綜合報告的解讀人才選拔中如何應用測評結果招聘面試中如何應用測評結果職業生涯規劃中如何應用測評結果
培訓對象副總、人力資源經理、以及各部門經理和主管人員課程收獲績效輔導與面談技巧課程大綱績效管理與績效面談為什么有必要進行績效面談?績效面談的技能技巧角色轉換面談的SMART技巧面談的STAR技巧面談的溝通和說服技巧面談過程中的輔導和引導技巧如何處理面談過程中的爭執?如何打破面談過程中的冷場?如何進行“業績項”、“能力項”和“態度價值觀”的面談?如何開展績效面談面談前準備面談前準備CHECKLIST如何掌控面談—績效面談6步法(以大約6分鐘為例)第一個5分鐘的掌控技巧第二個5分鐘的掌控技巧面談中場主題分配和掌控技巧面談結束前5分鐘的掌控技巧如何填寫IDP(個人發展計劃)掌控績效面談的問題清單—通過提問掌控面談如何進行面談評估(評估LIST)5、績效反饋與輔導員工表現令人不滿意的主要原因之一是缺……
一、招聘與選材體系概述u制定招聘策略的5W1Pu招聘成本的核算u人力資源部與用人部門在招聘面試過程中的分工u人才招聘面試、評估的流程二、三個匹配的原則u選材的三個匹配(人崗匹配、人與組織匹配、人與組織發展匹配)原則u三個匹配原則的重要性u企業的生命周期與三個匹配原則的適配三、三種不同的行為類型u個人特質中的三種不同行為類型u不同行為類型的特點u不同行為類型與三個匹配原則的關系u在選材的過程中分析不同行為類型的重要性四、如何制定選材的標準――看人的四個方面u知識――學歷決定人的什么素質u經驗――經驗對績效的影響u技能――專業技能與通用技能u職業素養――職業素養對績效的影響u實操練習1：制定崗位的選材標準五、如何制定選材標準――建立能力素質模型――看人不走眼的關鍵u素質及素質模型的介紹u素質定義……
“公司如果能總是雇用高效率的人員，公司的工資總支出將節省50%。因為高績效的員工有高的產出?！闭衅概c面試作為企業人力資源競爭的第1步，對企業的長遠發展有著舉足輕重的作用。系統掌握招聘與面試技巧，為企業選拔優秀的人才是現代職業經理人必備的基本素質。
＂把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會垮掉;把我們的資金、廠房及品牌帶走，留下我們的人，十年內我們將重建一切?！薄獙殱嵡岸麻LRichard Deupree 企業的興衰，關鍵在人;企業能否發展，在很大程度上取決于是否具備一支高素質的員工隊伍。招聘與面試作為企業人才隊伍建設的第一關，對于企業的長遠發展起著十分重要的作用。因此，系統掌握招聘與面試技巧，為企業發展選拔符合需要的優秀人才是現代職業經理人必備的基本素質。
“金九銀十”的校園招聘，對于大多數企業而言是一場“優秀人才”的爭奪戰。企業如何在未來的發展與市場競爭中占得先機，人才競爭已經上升到企業發展的首要位置。 你是否遇到過以下場景，是否有反思過自己在無意識中忽略了一些關鍵細節~ 企業沒有統一和明確的選人標準，招聘的學生參差不齊？ 候選人很多會說，面試官全憑感覺選人，不會提問也不會觀察？ 面試官提出的問題不當、工具不一，引發候選人對公平的質疑、投訴？ 面試官只關注專業能力，忽視其他能力素質評估？ 候選人面試表現良好，入職后表現平平，離職率居高不下？
1.引言a.什么是招聘與選拔b.招聘與選拔的重要性i.有形成本ii.無形成本2.招聘流程a.人力申請的程序b.招聘渠道及其優缺點i.外部渠道ii.內部渠道c.招牌流程及各方責任3.選拔原則a.公平-同樣的決策者，同樣的方法b.有效-看人不走眼4.選拔準備a.更新的職位說明書b.勝任能力(COMPETENCY)的類型：知識，技能和態度c.勝任能力的結構：名稱，定義和行為表現d.以我為主：如何設計題目，了解候選人是否具備“勝任能力”e.什么是“工作動力匹配”?f.知己知彼：如何了解工作動力g.哪些勝任能力和工作動力的更重要5.面試技巧a.STAR提問b.三種跟進問題c.筆記d.建立良好氣氛e.控制面談過程6.面試后的打分a.分項和總分b.信息不充分如何打分?c.主考管意見不一致怎么辦?7.面試流……
作為面試官的你，是否遇到過以下問題？ 1.“手拿簡歷，不知道如何問、問什么？” 2.很完整和完美的簡歷，如何判斷簡歷真實性？ 3.候選人都是90后95后的小鮮肉，如何應對？ 4.候選人的回答天衣無縫，說的那么好，實際工作中一定能做的好嗎？ 5. 同一候選人，初試官和復試官的面試意見不一致，聽誰的？ 上述疑問在課堂中都可以找到解決方案。
作為面試官的你，是否遇到過下面問題？ 1. 擔任多年面試官，閱人無數，但問題總是那么多，如何有效提問并準確判斷？ 2. 如何建立適應企業發展的招聘體系？ 3. 招聘流程長、審批流程復雜，如何合理簡化以提高招聘效率？ 4. 互聯網時代下，傳統招聘渠道已經招不到合適的人，如何有效開源？ 5. 適應企業戰略發展的人才規劃，到底如何做？ 6. 人力預算、編制預算、成本控制中哪些核心點？ 7. 已經接受offer的候選人，竟要求提高薪酬或直接放棄offer，怎么辦？
第一單元正確認識招聘工作1、招聘與人力資源管理3、招聘工作中的常見的困惑4、招聘失敗的成本5、招聘工作中的八大核心理念1)最好的不一定是最合適的2)堅持用人所長3)學歷不代表能力,經歷不是經驗4)強調企業文化的認同感5)企業與應聘者之間的“互動營銷”6)寧缺勿濫，“請神容易送神難”7)招聘工作的“兩面”性8)招聘工作只有開始,沒有結束其他環節：案例分析、故事體悟第二單元招聘流程及測評技術1、招聘流程2、制定有效的招聘策略的原則和方法3、招聘渠道的選擇及招聘方案的設計4、如何有效識別和篩選簡歷5、測評技術1)心理測驗2)知識技能測驗3)無領導小組討論4)案例分析5)情景模擬(角色扮演)6)管理游戲7)行為事件訪談8)文件筐測試9)命題演講第三單元結構化面試準備工作1、何為結構化面試1)結構化面……
第一部分：什么是人事管理、人力資源管理，人力資源管理與部門經理有何關系1、人事管理與人力資源管理的區別2、部門經理需要知道的人力資源管理概念及其四種主要職能3、部門經理如何扮演所在部門的“人力資源管理”角色4、現代企業人力資源管理如何為企業戰略服務5、人力資源管理在企業中的角色定位6、人力資源管理與部門業務管理之間的關系小組討論加案例演練第二部分：部門經理如何為下屬確定工作職責1、崗位職責分析方法，搜集和整理下屬工作職責信息的方法2、描述崗位職責的八個要點3、描述崗位職位應遵循的基本原則4、工作說明書在日常部門管理工作中的運用5、如何明確任職者資格小組討論加案例演練第三部分：部門經理如何在面試中識別人才(選人)1、了解人才招聘的主要渠道，各種渠道有哪些不同的優缺點?2、部門經理在面試中扮演什……
第一講：人力資源招聘概述一、企業為什么招聘供需不平衡?1、供〉需2、供〈需二、為什么甄選合適的員工如此重要?三、什么是招聘與甄選?1、甄選什么呢?2、甄選誤區案例：世界五百強人才甄選分析四、甄選基準與崗位標桿快速實現1、尋找標桿之旅2、標桿定義及作用案例互動：非誠勿擾——你參與過嗎?第二講：創標—職責分清，以達共贏一、人力資源部門職能定位1、傳統職責2、新經濟下人力資源部門的職責3、業務部門職責對比分析4、崗位標桿從何來二、崗位標桿建立方法1、崗位職責的劃分管控法2、要素建模法3、深層次競爭對標案例分析：西點剪刀流;三、勝任力模型1、什么是勝任特征?2、勝任特征研究的標志冰山模型解析、3、什么是勝任特征模型?四、基于勝任特征的HR管理五、研究崗位勝任特征的意義和作用第三講：建模-員工招聘甄選……
一：選對人才能做對事1、招聘重要還是培養人重要2、著名企業的招聘觀3、作出高質量的人事決策至關重要但難度很大4、選人的難度來源于哪里二：影響選人成功的因素分析1、影響招聘質量和效果的關鍵因素分析-招聘人員專業性-考核緯度-考核技術(工具與方法)、2、到底什么是招聘3、招聘成功的關鍵所在4、招聘需求確定5、招聘各環節人數規劃——金字塔6、有效招聘流程7、招聘過程中的職責劃分三：招聘準備是選人的基礎1、招聘策略準備-人員策略-地點策略-時間策略2、招聘來源的分析-內部招聘優缺點及注意事項-外部招聘優缺點及注意事項3、各種招聘渠道分析與選擇4、人才招聘的方法論：人崗匹配5、提出職位需求計劃6、崗位說明書的編制7、任職資格的確立四、素質模型是選對人的前提1、案例討論：該選誰?2、什么是素質?-素質洋……
第一節培訓與開發中的困惑和傳言傳言一：培訓成果轉化是可以通過加強培訓管控管理工作輕松完成的。傳言二：職業生涯管理對于企業和員工都是非常重要的。傳言三：員工能到企業來上班就說明該員工已經接納了該企業。傳言四：一個員工到職業后期時，就應該調整心態，做一做后勤保障或輔助工作罷了。傳言五：企業中應獨立的建設培訓系統。傳言六：在企業中建設雙通道理論是一種創新嗎?傳言七：很多企業認為;在企業中經常搞一些頭腦風暴，就是創新培訓或創新活動。傳言八：企業應該獨立的進行學習型組織建設?還是應該在活動中借勢組建?傳言九：在現代企業管理中符合實際的培訓模式到底應該是什么?傳言十：企業中的培訓總監或稱之為CLO的崗位在企業中到底起什么作用?尋找培訓與開發計劃中不實之傳言一、一個企業要想建立起一個自己的培訓系統，就必須……
第二講招聘中的各種理論形成了實踐者的障礙第一小節現代企業人員招聘工作中的困惑和傳言傳言一：出色的員工是可以預測的。傳言二：把員工分為ABC級別做法是正確的。傳言三：人崗必須匹配。傳言四：什么樣的性格才適合什么樣的崗位。傳言五：將應聘者進行排隊，選出最優先的。傳言六：優秀的人才，一定能擔當組織的高績效運營。傳言七：提高員工滿意度，就一定能帶來組織績效。傳言八：晉升是一種承認和開發員工能力的重要方法。傳言九：高級人才是可以測量出來的。傳言十：崗位和角色之間到底有哪些區別?這個問題的背后有沒有更深入的管理變革在等待著我們去發現、實踐、探索?第二小節從心理學應用到管理實踐那天起，心理學帶來了多少“管理障礙”招聘準備中的如何沖破理論障礙?！皪徫粍偃翁卣髂Ｐ汀笔窃趺磥淼?心理學中的“測量量表”在醫學中，……
一、企業的競爭優勢與人才招聘企業核心競爭力從招聘開始二、人才招聘戰略三、人才招聘計劃與組織1、企業戰略與人力資源規劃2、招聘流程設計3、直線主管與HR在招聘過程中分工4、人才招聘計劃與組織5、人才招聘渠道選擇—何時引進空降兵?6、招聘廣告設計四大原則與三大注意四、人才招聘甄選測試技巧1、簡歷篩選的標準設置2、結構化面試技巧3、如何編制結構化面試題4、不同類型的問題設計5、面談的環境和氛圍營造技巧6、如何收集面談信息7、面談各階段的任務與問題設計要領8、面試模擬訓練—如何瀝干應聘者“水分”?9、面試評估與打分—如何避免個人主觀臆斷?10、面試的常見誤區11、綜合人事測評技巧(評價中心)12、職業興趣測試與常用心理測評軟件介紹五、新員工的入職管理
課程大綱：第一部分：人力資源管理制度設計1、人力資源制度設計六大要素2、八條圣經3、兩條主線4、兩大原則5、如何完成管理者的角色1分鐘演練/精彩回放與點評第二部分：人力資源戰略與規劃1、人力資源管理策略思考2、必須考慮的多重因素3、建立管理體系4、內外優劣勢研究分析5、人才有效“選用育留”第三部分:績效管理1、績效管理五大要素2、績效管理十大策略3、績效管理前4、績效管理中5、績效管理后第四部分：薪酬管理1、薪酬管理的框架2、薪酬管理策略3、建立薪酬管理制度4、工作評價方法5、薪酬八大思考3分鐘演練/回放及精彩點評第五部分：招聘面試與操作技巧1、面試五大技巧2、面試五大階段節點把控3、如何有效鑒別人才(冰鑒)4、合格的面試考官
【課程大綱】第一單元策略篇——招聘面試官的人才謀略第二單元組織篇——高效招聘的組織與規劃第三單元方法篇——人才招聘選拔的常用方法第四單元技巧篇——各類面試技巧及其應用
內容銷售人員的招聘、培訓、考核和激勵講師：朱華標準課時：2天（12小時）【課程背景】銷售強，企業強。銷售人員強，則銷售強!可是，在實際工作中，你的團隊是否存在以下現象？?人員流動大，優秀人才留不??；不該走的都走了，該走的一個沒少；?營銷人員缺乏積極心態，能動性差，執行不到位；?有組織無紀律，拉幫結派，諸侯割據；?人員工資性支出大，坐吃費用，營銷腐敗，企業營銷成本高居不下；?資源與人沒有分離，客戶沒有沉淀在企業里，銷售人員離開一并將“上帝”也帶走；?惡意控制銷售進度，賺取提成、獎勵；?自利、短期行為，無長遠規劃，無品牌意念；重結果，不重過程；重銷售，不重市場；?竄貨、亂價、虛報廣告費用、截留贈送品，擾亂市場秩序。銷售團隊如此“眾生相”，其績效可想而知！如何管理好銷售團隊成為所有銷售團隊管理者工……
“中國企業與狼共舞之關鍵是大力培養優秀本土人才”。而作為企業人才開發的核心部門HR無疑承擔了很大的責任。是不是非人力資源部門經理們就只管好產品、設備、物料等而對最關鍵因素的“人”沒有相關的開發職責呢？非也。本課程將充分告之非HR經理們如何管人用人？如何培育人？如何激勵人？在工作中承擔哪些HR管理職能？如何運用HR管理技巧？以成為卓越的職業經理人！ 課程目標（Targets） 1、透過培訓，培養非HR經理、主管們正確、前瞻的HR新觀念 2、透過培訓，提升非HR經理、主管們在HRM方面的專業技能素養 3、透過培訓，使非HR經理、主管們的管理能力、溝通能力得到質的飛躍 4、全員人力資源管理是團隊和組織的整體目標
非人力資源經理的人力資源管理課程簡介：人力資源管理是企業綜合管理的核心內容。本課程站在直線經理人的角度，面對新形勢和新生代員工的角度，從戰略到具體操作，在全面理解的基礎上，系統剖析人力資源管理的主要模塊，以及作為直線經理如何適應形勢變化，如何做好人力資源管理工作，給出了方向和方法。課程收益：通過對現代人力資源管理概念的系統梳理，以及對選、育、用、留、評等核心問題的深度探討，全面提升企業管理者人力資源管理的基本技能，掌握人員管理的有效方法。??了解管理人員應有的正確觀念和心態；??明確人力資源管理的內涵、體系及作用；??明確職能部門經理在人力資源管理中的角色和職責；??掌握人力資源管理的核心技能；??如何與人力資源部門密切配合，促使效能最大化；??非人力資源經理常用的人力資源管理工具和方法；?……
課程大綱1．企業人才立方體及四類人員的人才選拔方略錄像案例：東風日產如何招聘市場營銷總監2．從人力資源戰略高度確立選才政策。選才標淮與選才渠道案例剖析：惠甫公司的選才政策3。管理者如何做好人員選拔的三項基礎工作：如何制定人力資源規劃〈案例討論與實例剖折〉如何做好職務分折及崗位任職標準〈案例討論與實例剖折〉如何做好人員選拔的成本核定4，企業人員選拔的程序。選拔步驟案例剖析：西門子公司的人才選拔程序的啟示5,確定人事部與業務部門的分工與作用。6,經理人必備的選才技能n錄像案例：某集團招聘客戶服務管理培訓生A如何制定求職申請表B招聘面試的三步程序及要點：準備面試。決定人選。進行面試。分析面試結果c傳統面試的要點及技巧如何進何有效的面試選拔1.準備面試明確目標。確定職務要求。設計求職申請表。建立應聘……
隨著《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《年休假管理條例》、《最高人民法院最新出臺關于審理勞動爭議案件適用法律意見（三）》、新《社會保險法》、新《工傷管理條例》、《勞動派遣實施條例》等一系列人事管理法律規定的頒布實施，由于不專業、不規范的人力資源操作所引發的勞動爭議案件呈井噴的趨勢。當人們還在為新法的實施導致企業經營壓力過大而擔憂時，國際金融危機卻像海嘯一般洶涌而來。當經濟擴張變成收縮后，經濟衰退和勞動法律的雙重壓力下，如何避免企業人力資源管理在招聘、崗位分析、績效考核與薪設計等體系的自身漏洞而使企業的綜或雪上加霜，成為企業人力資源管理當前迫切需要思考的首要問題。 本次課程正是在這種背景下，由在企業從事多年的高級人力資源管理的實戰派講師，站在企業內部運營管理的角度，以資深的……
眾所周知，找到人才用對人，是企業人力資源管理中的最重要工作之一。隨著同行競爭越來越激勵，工作的可選性增加以及80、90后員工的不穩定性，各項新法的出臺，用工成本成倍增加……這些無疑都對企業的招聘和甄選加大了難度。所以招聘和面試工作作為企業人力資源競爭的第一步，對企業的長遠發展有著舉足輕重的作用。系統掌握招聘與面試甄選技巧，為企業選拔優秀的人才是現代經理人必備的基本素質。 本課程全面系統地介紹當代人力資源招聘的核心技術方法；緊密結合企業招聘過程中所面臨的關鍵問題，從有效性、實用性角度提供解決方案。 本課程以現場實操為導向，課程中設計相當數量的案例剖析和學員互動，幫助學員掌握招聘選拔的關鍵技巧，運用課堂講授、案例分析、實操練習、角色扮演等方式，通過大量實戰案例點評啟發學員，促進學員思……
員工離職管理是企業用工管理中的重點和難點，員工離職有哪些情形，各自的條件是什么，如何防范員工離職的風險并控制員工離職的成本，一直是企業HR工作的重點之一。此外，“用工荒”、“留人難”已經成為時下用人單位很頭疼的一個問題，而基層員工經常擅自“自動離職”的行為也往往讓企業HR困惑異常。如何管理離職員工，如何很好地留住企業人才，這是目前企業人力資源管理者必須要解決的兩個問題。
招聘單位在企業的定位, 如同足球場相對于前衛與守門員,所從事的是滿足進人與替企業守禁不正確的人選, 但不同的是招聘任用官扮演的是百年樹人的默默工作者, 其工作成果不容易被立即發現但卻影響深遠, 因此如何具備能力與掌握正確手法, 對企業至關重要。 一般招聘主管大都守成于招聘渠道之執行, 與面談甄試作業, 但不理解如何經營才能＜有更多人可以讓企業選對人＞, 并且忽略針對不同族群應當運用不同的面談技術, 以及面談后不知如何寫出面談評鑒, 這些困擾主要是因為不知如何運用招聘經營手法創造資方市場, 以及面談時不理解如何探索議題, 以及不知如何確認狀態。
