期望提升面試技巧的企業
本課程將招聘前明確崗位要求、面試時的識人技能、人崗匹配等問題詳細講解、演練，使經理人員在招聘面試方面的技能一步到位，并為公司建立完善的人才招聘、選拔體系指明方向。
松下幸之助說：“企業即人，成也在人，敗也在人。”在當今激烈的市場競爭中，人力資源管理與開發已經成為企業制勝的關鍵因素。尤其是企業人才的甄選與招聘，對于企業更為重要。因此，系統地學習有關企業人才甄選與招聘面試技能，將大大提高人力資源經理所領導的團隊能招聘到合適的人才，并進而發揮公司整體人力資源價值。 本課程涵蓋了企業人才甄選與招聘面試的八大模塊，通過實操案例與工具方法，引導學員模擬場景進行體驗。深奧的道理寓于簡單的講授中，易于掌握，學以致用，立竿見影。
本課程專門為企業人力資源招聘工作者量身打造，旨在塑造招聘人員的高遠眼界和較強的執行力。學習者可以從中獲取招聘和甄選人才兩方面的實戰技巧。
作為面試官的你，是否遇到過下面問題？ 1. 擔任多年面試官，閱人無數，但問題總是那么多，如何有效提問并準確判斷？ 2. 如何建立適應企業發展的招聘體系？ 3. 招聘流程長、審批流程復雜，如何合理簡化以提高招聘效率？ 4. 互聯網時代下，傳統招聘渠道已經招不到合適的人，如何有效開源？ 5. 適應企業戰略發展的人才規劃，到底如何做？ 6. 人力預算、編制預算、成本控制中哪些核心點？ 7. 已經接受offer的候選人，竟要求提高薪酬或直接放棄offer，怎么辦？
作為面試官的你，是否遇到過以下問題？ 1．“手拿簡歷，不知道如何問、問什么？” 2. 很完整和完美的簡歷，如何判斷簡歷真實性？ 3. 候選人都是90后95后的小鮮肉，如何應對？ 4. 候選人的回答天衣無縫，說的那么好，實際工作中一定能做的好嗎？ 5. 同一候選人，初試官和復試官的面試意見不一致，聽誰的？ 如果你遇到過類似問題，那么請一定要來聽這個課程，因為上述疑問在課堂中都可以找到解決方案。
作為面試官的你，是否遇到過下面問題？ 1. 擔任多年面試官，閱人無數，但問題總是那么多，如何有效提問并準確判斷？ 2. 校園招聘就要開始了，各崗位甄選標準和核心要點到底是什么？ 3. 學生們都是95后的小鮮肉，如何應對？ 4. 候選人的回答天衣無縫，說的那么好，實際工作中一定能做的好嗎？ 5. 已經接受offer的同學，竟然拒簽，怎么辦？
每位管理者，都要懂得如何選人？選什么樣的人不能任由管理者性格、個人喜好來評價，而應站在能有效服務于組織績效的角度出發，建立更加科學的評價人才的技術。事實上很多有才能的候選人并沒有選擇到企業當中來，與管理者選人用人的習慣和偏好有關，主觀性太強往往導致選人用人的失敗。直線經理人這種選擇忽視了管理者的本質要求，淡化了自己的職責與專業水準，待候選人服務一段周期后，我們突然發現，這絕不是我們想要的下屬或Co-worker。 當我們正在逐漸發現候選人不在管理者期望的時候，我們開始種種是基于市場人才供給的缺乏，好苗子不多的諸多理由搪塞并推脫責任。所以，一名優秀的企業管理者，一定是一位嚴格選拔人才的考官！ 秉著以上管理思路與企業人才選拔需要，也一直期待自己關于更完整的《人才面試與選拔技巧》問世，而今終可……
第一部分非HR對招聘工作的正確認識1、重新看待人力資源：人人都是人力資源管理者2、招聘工作的常見三大困惑3、招聘成本知多少？4、人員招聘的八大核心理念4.1最好的不一定是最合適的4.2堅持用人所長4.3學歷不代表能力,經歷不是經驗4.4強調企業文化的認同感4.5企業與應聘者之間的“互動營銷”4.6寧缺勿濫，“請神容易送神難”4.7招聘工作的“兩面”性4.8招聘工作只有開始,沒有結束;第二部分如何實施完整的招聘流程1、招聘決策：如何進行工作分析與編寫職位說明書---勝任力模型運用2、發布信息：選擇招聘渠道，注重內部招聘3、招聘測試：簡歷篩選，有效的提問錄用決策：新《勞動合同法》對招聘管理的影響5、檢查評估：試用期管理第三部分結構化面試理論與實踐技巧結構化面試的涵義，為什么要進行“結構化面試”2……
第一部分HR及管理人員對招聘工作的正確認識1、人才招聘是誰的事？2、招聘工作的常見三大困惑；3、人員招聘的八大核心理念；4、作為企業HR，招聘關鍵技能應該有哪些方面突破？第二部分工作分析與崗位勝任力模型建設1、工作分析的道與術；2、何為勝任力模型，如何搭建企業崗位勝任力模型；3、如何進行工作分析與運用勝任力模型了解你究竟需要什么樣的人才；第三部分人才測評---準確尋找你需要的人才1、人才測評：招聘環節人才測評的主要方法介紹2、MBTI測評：MBTI在招聘過程中的實操3、人才測評的主要技術討論；1、心理測驗2、知識技能測驗3、無領導小組討論4、案例分析5、情景模擬(角色扮演)6、管理游戲7、行為事件訪談8、文件筐測試9、命題演講內部競聘的測評法則
人是企業發展的最重要的、最難選擇和管理的、對企業成功與否起決定性的第一要素，能否選、用到合適的人才是企業的核心競爭力之一。本課程可幫助企業人力資源管理人員和直接主管及其他參與面試的人員掌握高效的招聘、面試實戰技巧，為企業請到合適、合用的相關人員。
作為一個部門的管理者，首要的任務是完成目標，因而需要關注和本部門職能業務有關的工作。但另一方面，所有的業務工作都需要靠人來實現的，因而在關注工作的同時，更應當分配至少一半的時間在人這個層面。涉及到人的工作，就會涉及到選擇什么樣的人、如何提升他們的能力、怎樣評價他們的工作，如何更好的激勵他們等等。在這里，放在第一位的就是選擇什么樣的人，如何選擇人的問題。解決了這個問題，其它后繼的工作就會變得相對便捷，例如技能、評價、激勵等 部門管理人員往往將過多的時間放在業務層面，而較少關注人的層面。尤其是選人這件事，想當然的認為是人力資源部的事情。但業務部門管理者卻忽視了一個事實，即真正使用人的，還是業務部門管理者。如果將招聘人的事情全部推到人力資源部，可以非常肯定的確認，該業務部門管理者就沒怎么做管理的……
1.誰才是企業最需要的人才？1.1組織價值觀與組織使命的澄清1.2勝任特征概念的設計1.3人才標準的設計2.使用何種工具才能找到合適的人才？2.1測評的主要方法2.2筆試及其主要特征（能力測評、性格測評、心理健康測評）2.3面試的主要特征2.4面試題目的設計3.哪里才能找到合適的人才？3.1招聘渠道分析3.2招聘渠道設計3.3招聘渠道有效性分析
很多技術、銷售類型職務上升到管理崗位的經理或總監，往往會發現自己面對的管理除了原來的業務外，還要面對各種不同類型的下屬。管理下屬人員與管理技術工作對象和銷售客戶是完全不同的事物，這導致很多人在管理崗位上很難適應，有些人在管理崗位上好幾年了仍還有力不從心的感覺。而有些經理人，雖然對人的管理經驗豐富，但在最近幾年里發現很多管理手段突然不靈了：人才要求越來越高但素質似乎越來越低、制度越來越多但執行越來越難、培訓越來越多但效果越來越差、考核越來越嚴但績效越來越低、對員工的關心越來越多但沖突似乎也越來越多，在對人員的管理中忙得手忙腳亂也應付不過來…… 追根尋源，是我們所處的這個時代與過去的環境已經完全不同，每天都在發生著劇烈的變化，人的思維方式與傳統有極大的距離，員工的需求日趨多元化，傳統的管理方式……
一直以來，人們都認為十四億人口的中國，人才和勞動力是無限供給的，招聘人員是輕而易舉的事情，很多企業都不是很重視招聘工作，在企業高層管理者心目中認為：反正人是不愁招不到的！ 但是進入二十一世紀后，情況發生了翻天覆地的變化，企業里的人才不斷流失，部分企業甚至出現了可怕的人才斷層，不得已下只能通過招聘來補充，但在市場上，不但高素質的人才越來越難以招聘，就連普通白領和基層員工都出現了招聘困難的情況。 這突如其來的情況，使得大多數企業不得不重視起招聘工作來，在這對招聘面試官提出了極大的挑戰。 這使得面臨巨大壓力的招聘面試官，在實際招聘工作中存在越來越多的困惑： 企業的知名度一般，薪資待遇一般，如何在人才爭奪戰中發揮自身優勢，扭轉被動局面？ 如何制定人才招聘策略、設計合理的招聘流程，確保真正的……
企業在市場上的殘酷慘烈競爭，歸根結底是人才之間的競爭，縱觀世界各大企業，凡是擁有一流產品和服務的企業，必擁有一流的人才。市場競爭的事實已經證明，人才是企業立于不敗之地的最大屏障。 招聘面試官執行的招聘與面試，能否招攬到足夠合適人才，對于企業長遠發展起到非常重要作用。 但是，作為延攬人才的招聘面試官并不是總能順利地招聘到足夠的人才。 企業人才緊缺是人才市場真的“沒有人”，還是“沒有合適的人”，或是我們缺乏足夠的技能技巧招聘不到合適的人？ 如何能招聘到素質、技能一流的且又符合企業需求的人才，這涉及到面試官是否有正確的招聘方法及面試技巧技能。 本課程楊輝老師能幫助學員樹立正確的招聘理念，建立合理的招聘策略，掌握高效的招聘方法與技巧，訓練和提升學員綜合選才識才的能力，迅速成為一名優秀的招聘……
隨著人力短缺時代的來臨，校園招聘日益重要起來，無數人力不足的企業眼巴巴地盯著每年多達七百多萬畢業生的大中專學校。每當畢業季來臨之際，就是校園招聘高潮來臨的時候，無數的招聘人員涌進校園，展開爭奪畢業生的大戰。但是在這場波及全國的招聘爭奪戰中，很多企業投入大產出少，招聘效果差強人意，收獲稀少，問題出在哪里呢？其實校園招聘效果不彰，無非如下幾個方面： 沒有掌握校園招聘的特點；沒能制定針對性的招聘計劃；招聘選材標準模糊；招聘官面試選拔的技巧技能不足；甚至在畢業生入職階段還出現問題…… 歸根結底，到頭來這些校園招聘中出現的問題，還是招聘人員的經驗和技能不足，導致校園招聘效果出現問題。 因此，校園招聘人員強化招聘技能訓練，顯得尤其重要。本課程中楊輝老師幫助相關招聘人員就校園招聘展開實戰訓練，迅速強……
如果把新員工入職第一天設定為企業貢獻起跑線，那么招聘前期的人才管理、招聘中期的面試管理、招聘后期的職前管理就是保證新人起跑占盡先機的必備要務。 假設用人部門管理者在招聘前期（既人力預算提報階段）可以充分厘清業務需求、人才需求、能力需求，那么人盡其才的招募將成為可能；假設用人部門管理者在招聘中前期（既招聘需求提報階段）可以充分厘清待招崗位的崗位職責、績效目標、任職資格，那么精準招聘將成為可能；假設用人部門管理者在招聘中期（既招聘面試階段）可以對候選人進行充分的評價、感召、影響、控制，那么精準面試將成為可能；假設用人部門管理者在招聘后期（既等待上崗階段）可以前置性幫助準員工提前了解工作職責、明確績效目標、理解組織規則，那么新人上崗第一天就產生高績效工作表現將成為可能； 本課程不同于一般的招聘……
在企業里的所有資源中，只有人力資源是最特別的，其他資源都是通過人來實現的。一位高績效員工的生產力是普通員工的數倍甚至幾十倍！企業競爭說到底是人才的競爭。在人力資源的選、育、用、留、汰等各環節中，選是入口，吸引和甄選適合企業發展的人才在企業管理中越發重要。無論是人力資源的專業人員，還是企業各級管理者，都應該掌握招聘面試的相關知識、技能和方法。 現實中，許多經理沒有經過培訓，出現不會面試，急于補坑，守株待兔，造成后續的無處招、招不來、不能用、留不住、難管理等情況。
對于部門經理和人力資源部的人來說，最頭疼和沮喪的事情是：候選人接了Offer卻沒來入職，或者入職沒幾天就辭職了，或者到崗后工作狀態也很一般，和面試表現時判若兩人，或者工作中表現出面試中沒有發現的致命的缺點，是一顆定時炸彈，或者入職后才發現其實不能勝任工作工位…… 本課程基于以上問題的解決，為你提供針對性的解決辦法和工具，為崗位找到合適的人。
作為企業中高層管理者【管轄至少有50名職員，而非職工】，你遇到過以下現象嗎？ ● 身為企業中高層管理者，對管理的角色認知和角色定位不清，沒有成功向管理轉型。 ● 各個部門山頭主義、各自為政、拉幫結派、辦公室政治和人治管理現象嚴重。 ● 企業績效欠佳、利潤下滑，人才匱乏、質量問題和突發事件頻發，庫存和應收賬款激增。 ● 員工信心不足、抱怨多、人心渙散、士氣低落、效率低下、執行不力、缺乏危機意識。 ● 員工撥一撥動一動，責任心和主動性差，只為完成上級任務，不愿加班，協作不力，一旦出現問題，總是相互推諉。 ● 員工很難招聘和培養、人崗不匹配，因工作環境、薪資或職業發展通道等問題，流失率高。 ● 老員工倚老賣老，陽奉陰違，拉幫結派，不愿傳授經驗給新員工，新員工勤快但老出錯。 ● …………
隨著時間的推進和市場環境不斷變化，招聘工作一直都是企業的首要問題。 ● 人越來越難招了 ● 預約爽約率越來越高了 ● 面試時感覺良好，入職后業績平平 ● 人才流動速度越來越快了 這些都是擺在HR面前最現實的問題…… ● 對企業來講，是選人重要還是培養人重要？ ● 在員工的價值創造過程中，到底哪些因素在起作用？績效的高低到底是由什么決定的？ ● 如何尋找產生高績效的員工，提高員工的適崗率？ ● 如何全面地認識員工？什么是素質？決定素質的因素有哪些？ ● 企業需要什么樣的人？何種素質特征的人在何種崗位特征上能夠產生高績效？ ● 如何設計互補性的人力資源模型，使人力資源產生結構的力量？ 這些都是企業經常面臨的困惑…… 衡量一個成功招聘體系的唯一標準是其對企業的實用性！如何……
人才的選拔和留任和發展一直是企業制勝的關鍵。華為公司要求每一位經理都必須肩負這個重任，因為直線部門經理比起人力資源部門對員工的管理更為直接和詳實。 本課程針對經理在人力資源管理方面經常會遇到的問題，在我們的職責及可控制的范圍內，圍繞經理“激活人才”這個中心主題，以員工敬業度為視角，全面詮釋經理人在人力資源管理中的職責、定位、招聘甄選、工作目標的設定、人崗匹配、工作輔導、激勵等方面必備的技能、方法和工具。 本課程被客戶認為是市場上對職能經理最有幫助的“理人”課程。
戰略決定策略，戰略決定出路，戰略贏得優勢！在一個組織中，戰略管理的目標就是以一種能夠為企業帶來競爭優勢的方式來配置和使用這些資源，這些資源包括組織資源、物力資源、財力資源、人力資源等，在這所有資源中，發揮和挖掘潛能最大的就是人力資源。 21世紀，企業的競爭，歸根結底為人才的競爭；企業的管理，最終都可歸結為人的管理。縱觀全球，所有優秀的企業家和管理者必將人力資源視為企業管理中最關鍵的資源。目前國內的很多企業仍然存在人力資源管理薄弱，體系不完整、流程不規范，績效管理水土不服、制度化管理水平較低。在微利的市場大環境下，如何提升一個組織的核心競爭力和生存能力是企業管理團隊共同的挑戰，而戰略性人力資源體系在管理實操中是較弱的環節，主要表現在人力資源管理體系如何支持與服務企業總體發展戰略？如何擬定企業……
當今社會人才競爭白熱化，哪家企業擁有一流的人才，就能在競爭激烈的市場中立于不敗之地。可是很多老板經常在抱怨公司有很多人，真正能用和好用的人卻不多；人力資源部門經常奔波于人才市場、網絡招聘、校園招聘等形式各樣的招聘面試中，可還找不到合適的千里馬，即使費了九牛二虎之力終于招來優秀人才，卻因水土不服一個月內離職，招聘又回到原點……HR們整天在職場處于處于忙碌奔波狀態，還是沒找到合適的人才，感到“忙、盲、茫”，都在尋找與企業人才匹配的“選才”神器。 招聘與企業發展要求一致的人才永遠是HR們的重要工作。但如何能招到優秀且又符合企業的合適人才，需要有高效的招聘方法及面試技巧。本課程采用旨在幫助招聘工作者提高招聘與面試的知識和技巧，提高招聘的成功率，確保招到符合企業文化和職位要求的人才。
近幾年來，人力資源作為企業核心競爭力越發凸顯，識人用人就成為影響企業發展至關重要的因素。 錯誤的選人和用人意味著企業要浪費大量的人力物力成本和時間成本，輕則造成資源浪費，重則導致企業貽誤戰機、錯失大好發展機遇；更有甚者，因為用人不當導致公司陷入停滯及虧損境地。 本課程基于以上存在的實際問題出發，以“工具式培訓”的方式，通過講師的深度引導，在課堂上直接將所學應用于實操，讓學員掌握識人用人的“火眼金睛”，將內部關鍵崗位的潛在能力素質要素要求顯性化、標準化和生動化，讓學員掌握企業精準招聘與選拔的方法和工具。
為企業選拔優秀人才是人力資源從業者和各層級管理必備基本功，高效能員工能為企業工作效率提高30%，因此企業人才爭奪戰越來越激烈！ 如何結合企業的需求，系統掌握招聘與面試技巧，學會應對各種類型求職人員，準確識別人才與企業、職位的匹配性和精準度是管理者的必修課。
面對茫茫人海，哪些才是企業所需要的人才？不同的企業有各自不同的標準。并且企業幾乎都有一個共同的難題：企業招聘時，由于人太多，面試時間又短，因此很難從各方面完全細致的考察一個人。所以如何在短時間內，通過有效的面試手段來篩選人才就變得非常重要。 企業管理目的的實現，需要通過設定與戰略目標一致的績效管理體系，讓員工的行為與組織目標一致，并通過績效管理來確保目標的達成。然而，對于如何實現有效的目標與績效管理，依然讓很多人深感困惑，有沒有一個切實好用又具有說服力的工具和方法呢？借由本課程的學習，你將徹底擺脫面談者的主觀印象，徹底改善傳統面談方法的缺失。并透過績效管理的理念、原則、方法工具，有效對績效管理中的問題制定高效的解決方案。
面對茫茫人海，哪些才是企業所需要的人才？當然不同的企業有各自不同的標準。并且企業幾乎都有一個共同的難題：企業招聘時，由于人太多，面試時間又短，因此很難從各方面完全細致的考察一個人。所以如何在短時間內，通過有限的考察手段來篩選人才就變得非常重要。 本課程的人才甄選與面試技術，簡而言之就是由過去的工作經驗，預測該人才未來的模式，替企業找到適合的人才。在課程中講師結合案例和經驗重點講述了企業中高層人員招聘選才和管理。聽完本課程后，相信你最大的收獲就是明白單純靠履歷或閱歷是很難找到合適的人才。借由結構式面談問題的設計，擺脫面談者的主觀印象，徹底改善傳統面談方法的缺失。并透過演練使學員獲得有效而實用的選才技能，解決了識別人才的難題。
在當今競爭日益激烈的商業環境中，企業競爭的核心就是人才的競爭！可是很多企業卻常常陷入這樣的誤區： 誤區一：招聘工作就是人力資源部門的工作，直線部門只是配合，其它都不關我的事了！ 誤區二：管理者識人技巧缺乏，選人主要憑感覺！反正選錯了人，告訴HR去處理就好了！ 誤區三：我只要學好面試技巧就能夠找準人，其它崗位用人標準的梳理都是浪費時間，沒多大意義！… 沒有接受過系統訓練的面試官在為企業引進大量不合格人員，造成了企業直接和間接的經濟損失！（組織侏儒癥或人才高消費） 本課程是鄭蜀治老師結合近20年HR管理工作經驗，組織超過1000場管理人員面試選拔，以及多年HR實戰課程授課實踐，逐漸優化和提練出《金牌面試官--高效招聘與精準面試技巧》課程。課程中大量分享了知名企業成功的操作案例和實用的……
課程大綱：前言：狼性銷售四大特征：1、嗅覺靈敏——捕捉客戶需求、抓住成交信息2、團隊協作——輪殺技巧3、死咬不放——持之以恒、鍥而不舍4、渴望生存——對成功強大的企圖心序章、團隊組建破冰：互動暖身游戲分組：（6-8人一組）選出組長隊名（與狼有關）、隊呼、團隊風采展示PK課程過程中，根據團隊發言、互動的積極性給予分數獎勵，課程結束獎勵優勝小組第一章、潛能激發（激發狼性，突破自我設限）自己就是一塊最大的寶藏。——潛能激發大師安東尼·羅賓一、尋找達成目標的動機（企圖心）尋找人生目標孫正義的人生目標計劃曹老師的十個人生目標你還在渾渾噩噩嗎？為了讓自己充滿能量，請列出的“夢想清單”課堂互動：制定自己的“夢想板” 選出自己的核心目標課堂作業：為你的核心目標制作思維導圖制作自己的年度目標，并做分……
繪畫作為情感表達的工具能夠反應出人們內在的，潛意識層面的信息，是將潛意識的內容視覺化的過程，企業管理的工作內容都是圍繞人來開展，這就必然涉及到一些心理學知識和方法的運用，在眾多心里技術中，繪畫心理技術因其操作簡便，減少防御，準確高效而收到企業青睞，未來，繪畫心理技術將在企業方面發揮更大的作用。
誰是公司合適的人才？為什么在面試環節中，感覺那么好的候選人日后卻發現不是我們要的人？能力要求是模糊的，怎么能找到我們要的人？ 在面試環節中沒有精準的設計，招來了大量不合格人員，公司為此付出了高額的勞動成本，同時沒有獲得支持企業發展的真正的人才，造成企業的競爭力下降，在日益激烈的競爭環境中處于下風。 如何精準的評價能力與素質，找到‘合適’的千里馬？如何提升管理人員的面試能力，識別‘合適’的人？招聘環節是構建企業人才競爭力的第一道關，把好這道關，招到優秀且又符合企業的合適人才，需要有準確的人才標準即勝任力模型，及高效的面試技巧。本課程采用旨在幫助招聘工作者建立人才標準，提升面試技巧，提高招聘的成功率，確保招到符合企業發展和職位要求的人才。
成敗看面相，興衰看氣象。現代醫學和刑偵學證明，人的臉上有很多信息密碼和性格秘密。關于這些知識，中國的古圣先賢早在幾千年前就已經有非常成熟的總結了。把這些寶貴的經驗應用到現代企業的人力資源管理中來，是每一名領導干部的必備管理技能，更是人力資源從業者的基本功。 本課程將從中國古代相人學入手，為現代企業創新管理開辟新思路，力求深入淺出的講解國學中的人臉識別技術和現代企業招聘中的面試技術。
您是否感到企業戰略規劃的落實和持續高速發展越來越受到人才的制約？您是否有認真思考過您所在的企業到底需要什么樣的人才？他（她）應該長成什么樣子？他（她）在哪里在？您是否感到優秀的人才如鳳毛麟角，驀然回首，他（她）不在燈火闌珊處；踏破鐵鞋無覓處，不知“伊人”在何方？您是否有遇到過有的崗位，”在佛前苦苦求了幾千年“，沒有換來”一世情緣？您是否有認真思考過為什么優秀的人才不知道我們的企業，或者對我們的企業沒有濃厚的興趣？您是否有遇到緊急的批量需求，使盡渾身解數，未能在規定的時間內完成？您是否有遇到心儀的人選，但他（她）最后卻投入了別人的懷抱？您是否有過“看走眼”，”遇人不淑“，給企業帶來損失而苦不堪言？您是否有過高薪誠聘、寄予厚望的人才經過”蜜月“磨合后勞燕紛飛，分道揚鑣？
本課程結構參照華為招聘體系搭建，結合人力資源學《HR六大模塊》和心理學的《社會心理學》和生理學《人體解剖學》書中闡述的知識，依據企業仿生學實踐框架而定，同時采用中國本土人才性格趨勢對應說明，力求符合中國企業HR及非HR的人力資源管理經理人需要，助力完成從工具的使用到人性規律的探知、從職業人士到職業經理人的角色轉換。
平衡計分卡（BSC，Balanced Score Card），源自哈佛大學教授Robert Kaplan與諾朗頓研究院（Nolan Norton Institute）的執行長David Norton于90年所從事的“未來組織績效衡量方法”一種績效評價體系,當時該計劃的目的，在于找出超越傳統以財務量度為主的績效評價模式，以使組織的戰略能夠轉化為具體的行動；平衡計分卡主要是通過圖、卡、表來實現戰略的規劃。 平衡計分卡的出現，使得傳統的績效管理從人員考核和評估的工具轉變成為戰略實施的工具。使得領導者擁有了全面的統籌戰略、人員、流程和執行四個關鍵因素的管理工具。使得領導者可以平衡長期和短期、內部和外部，確保持續發展的管理工具。平衡計分卡打破了傳統的單一使用財務指標衡量業績的方法。平衡記分卡方法的引……
OKR（objectives-Key Results，目標——關鍵結果源自英特爾（在英特爾被稱為iMBO）并在谷歌等企業發揚光大。六年來，深度研究、探索并在自己企業和客戶企業大膽運用，對OKR有深刻的認識，相對于網絡上熱議的OKR與KPI的區別，以及OKR的工具使用和流程介紹等，OKR對于企業的作用，不應該僅僅被看作是一個目標管理的工具，而是激發員工潛能、最大化員工價值的核心方法！
績效管理無疑是一種最先進的管理方法，然而，對于中國企業的HR人員來說，最關鍵的問題是考核目標如何設定、考核怎樣才能不流于形式、結果怎么才能真正實現激勵功能。針對國內企業在績效管理方面存在的問題，借助多種形式的實踐演練與專家的現場評點，全面整合績效管理的成功經驗，系統講授了目標設定、目標實施、績效考核、獎懲管理等方面的知識與技能，幫助學員快速掌握實用技能，建立起規范績效管理與績效考核體系。 企業如何高效推行績效管理？如何找到一個適合自己企業的成功模式？如何解決目標計劃與績效管理中形形色色的問題？最終實現推行績效管理的目的？本課程從目標管理、績效、績效考評、結果運用等多個角度對績效管理進行講解，并從結合實際案例、工具、表格加以運用、演練，從而使學員在績效管理方面得到更大的收獲！
企業的成功靠自身的核心競爭優勢，而打造核心優勢的關鍵是核心人才的培養及人才梯隊建設。企業想要穩步發展，需要持續不斷地錘煉企業內功，尤其是對中高層管理者及核心骨干人才的梯隊培養。但作為企業的領導者和人力資源管理者卻常常遇到以下困惑： ◆ 如何建立以勝任力為核心，以機制和流程為保障的企業人才梯隊建設系統？ ◆ 如何建立強有力的人才梯隊，支撐組織的快速發展？ ◆ 如何調整原有人才結構，構架有層次，有梯度的人才矩陣系統？ 在沒有發現完全合適的人才時，潛力明顯的就必須先用起來，但如何進行持續性的培養、跟蹤、考評以及退出安置？
市場競爭歸根到底是人才的競爭。一個企業的成功，除了企業選擇了合適的行業，制定了正確的戰略，選到了合適的人也是一個非常重要的因素。隨著經濟的發展，各行各業對人才的需求也越來越強烈，企業要發展就需要不斷的吸納人才，任何一家企業都存在招聘的活動。招聘是人力資源管理活動中的源頭，只有招聘到合格的人，育人才會變得順暢，用人也就得心應手，留人也就很方便了。 如何招聘到合格的人才，為什么很多企業在面試時感覺應聘者不錯，而在對面試進來的人員進行使用的過程中卻感覺不理想，問題到底出在哪里。是文化的吻合度有問題，還是應聘人員本身就有問題，或者是我們的面試技能沒有達到要求。問題可能是多方面的，但根據經驗，主要還是面試技能方面出了問題。 如何解決這個問題，本課程正是要幫助企業具有面試資格的人員掌握一般的面試技術……
以薪酬為主導的全面薪酬成本管控，為企業建立一個公平、公正，激勵而具有市場競爭力的薪酬框架，從而為適應企業發展，變革而進一步開展的多元化薪酬策略設計打下良好的基礎。薪酬與績效、薪酬體系與整體成本結構、整體成本與基本薪資架構等核心內容環環相扣，從提高成本效益出發二著眼于激勵的流程，設計薪酬體系，能夠使內部外部、企業與個人實際利益自然而然地統一起來，是人力資源管理必須掌握的基本技能。
管理已由人事管理向人本管理轉變，管人先管心，高效的管理既要管控績效與成本，又要理順人心，增強員工成長與發展的力量。然而，對于如何匯集人心實現企業愿景，許多管理者仍感困難重重。如何解決工作中人為的各種疑難雜癥？ 如何在管理中有效知人、識人與用人？如何將員工心理動機與企業目標完美結合？ 該課程結合管理學與心理學、人力資源管理技術與心理咨詢技術、企業實際工作案例與心理咨詢實務，幫助學員系統學習心理學主流理論與咨詢應用，快速掌握心理分析術在員工招聘、輔導、激勵等方面的應用，培養透過問題看成因和直接有效解決問題的能力，為企業培養咨詢型管理者，引領人本管理！
人力資源是一項系統工程，是企業開展戰略管理必不可少的路線圖，也是目前很多企業管理中的薄弱環節，是解決當前困擾許多管理者疑難問題的根本和基礎，它將確定一個企業如何從人力資源的角度進行戰略管理以實現企業的戰略目標，同時提供了依仗通過人力資源管理獲得和保持競爭的優勢的發展思路。
人力資源是一項系統工程，是企業開展戰略管理必不可少的路線圖，也是目前很多企業管理中的薄弱環節，是解決當前困擾許多管理者疑難問題的根本和基礎，那么，如何用數據解決人力資源問題？人力資源工作中有哪些具體的數據支持？又是人力資源中的一個難題。完善了人力資源的數據分析后，它將確定一個企業如何從人力資源的角度進行戰略管理以實現企業的戰略目標，同時提供了依仗通過人力資源管理獲得和保持競爭的優勢的發展思路
我們認為HR工作的有效性最終必須通過業務的優秀表現得到反應，必須實現HR工作對業務的支持和貢獻，必須實現HR工作對業務的直接貢獻的評價。本課程重點圍繞HR如何有效支持業務伙伴開展，分析HR工作對業務的價值貢獻，分析HR工作如何在戰略落地、流程接口、組織管理、干部管理、員工學習和發展、業務KPI支持6個方面對業務的支持和貢獻。 戰略落地：以戰略地圖分析為工具，分析HR如何介入到公司戰略管理中，以戰略為橋梁實現對業務的自上而下理解。 流程接口：HR工作人員如何理解業務流程，在業務流程中，HR對業務流程實現高效的支持，如業務流程中的關鍵資源（資源池建設）的貢獻。 組織管理：從組織到職位如何實現HR對業務的支撐，如何通過有效的職位設計和組織規程建設來支持業務開展。HR如何介入到EMT運作中，參……
這是一個“心理人時代”，管理者都要學一點心理健康知識。 習近平主席在《十九大報告》40條新舉措第20條強調“要加強社會心理服務體系建設，培育自尊自信、理性平和、積極向上的社會心態”；2016年全國健康會議上首次提出：“要加大心理健康問題基礎性研究，做好心理健康知識和心理疾病科普工作，規范發展心理咨詢、心理治療等心理健康服務。”2017年國家22個重點部委聯合發文《關于加強心理健康服務的指導意見》，自上而下對各級領導和管理者提出了新要求。 像富士康當年那種大面積自殺事件不大可能再出現，但目前員工的整體心理狀況卻不容樂觀。由于企業內外部競爭壓力日益增強，從普通員工到職場精英到高層領導者，無不倍感心理困擾。企業內廣泛性焦慮、抑郁癥、焦慮癥、強迫癥及各種精神障礙，過勞死、猝死甚至自殺、自傷、傷人……
在不確定性增加的VUCA時代，企業的經營越來越依賴人本身，如何管好人、用好人成為每個管理者最重要的必修課。但多數的職業經理人一直聚焦于業務本身，對于人才的管理一直處于模糊狀態，沒有形成體系化的概念。 僅靠人力資源部來管好每個部門的關鍵人才并不現實，并且調查表明，部門經理是保證企業人才供應最重要的核心人員。員工日常的工作都是在部門經理的管理下完成的，如果部門經理不懂得人員的選用育留將導致企業人才隊伍的混亂。 本課程針對非人力資源部門的直線經理需要掌握的人力資源管理技能與方法入手，全模塊進行培訓，以使直線經理能夠在“選”、“用”、“育”、“留”等幾方面掌握人力資源的基本方法，提升人員的整體能力，促進企業組織能力的發展。
企業的競爭就是人才的競爭，人力資源管理在企業中的作用越來越重要。人力資源管理的核心意義就是利用好“人”這個資源，從選、育、用、留四個模塊上，讓“人”這個資源發揮最大化。但企業中常出現如下現象： 在招聘面試過程中，對應聘人員的判斷和崗位安排不甚準確，只有在試用期做鑒別； 有些員工不熱愛本職工作，工作不快樂，在本崗位上無法發揮其最大長處； 企業對員工缺乏了解，對其個人職業發展，缺乏有效的指導和培育； 企業對員工的激勵，缺乏個性化，找不到最有效的激勵點； 團隊成員間的溝通，千篇一律，缺少個性化，造成溝通協調上的障礙； 團隊成員之間缺乏相互接納和欣賞，產生沖突，造成內耗； 沒有完美的個人，只有完美的團隊。企業的目標靠團隊來實現。靠每個人在其合適的崗位上，充分發揮其所長，靠團隊相互欣賞和……
企業的競爭就是人才的競爭，人力資源管理在企業中的作用越來越重要。人力資源管理的核心意義就是利用好“人”這個資源，從選、育、用、留四個模塊上，讓“人”這個資源發揮最大化。但企業中常出現如下現象： 在招聘面試過程中，對應聘人員的判斷和崗位安排不甚準確，只有在試用期做鑒別； 有些員工不熱愛本職工作，工作不快樂，在本崗位上無法發揮其最大長處； 企業對員工缺乏了解，對其個人職業發展，缺乏有效的指導和培育； 企業對員工的激勵，缺乏個性化，找不到最有效的激勵點； 團隊成員間的溝通，千篇一律，缺少個性化，造成溝通協調上的障礙； 團隊成員之間缺乏相互接納和欣賞，產生沖突，造成內耗； 沒有完美的個人，只有完美的團隊。企業的目標靠團隊來實現。靠每個人在其合適的崗位上，充分……
