第一課幸福是什么一、幸福指數最高的地方在哪？二、在工作與生活中我們是否找到“最佳點”老派1、生理需求2、安全需求『滿意、快樂與幸福』3、社交需求『歸屬與愛』4、尊重需求5、自我實現三、什么才是經營企業的終極目標？四、傳統文化中沉淀的幸福智慧第二課修身、齊家、治國、平天下一、經典故事分享、視頻分享二、活在當下，安祥在每一步中三、《大學》中的大智慧四、企業家的個人修練1、企業家的格局2、“領導”領靠什么——思考/決策/行動3、導靠什么——溝通/教練/認同第三課誰影響了幸福本身？一、企業家的主觀“幸福”因素二、幸福指數的高低決定了企業家的行為三、找出阻礙幸福的毒瘤第四課創建幸福企業一、幸福六大定律1、幸福第一定律——幸福感都是暫時的2、幸福第二定律——幸福感的遞減性及推論3、幸福第三定律——人們獲……
一建立團隊，剖析團隊1什么是團隊相關概念：團隊精神：積極合作、互賴共贏的集體精神（態度和價值觀）團隊工作：是指一種工作方式，在這種工作方式中，全體成員積極參與管理工作，共同承擔工作責任，共同享受工作利益。團隊建設：這是一種管理方式，是指管理者建立、培養和領導團隊工作的過程。1、組建團隊/認識成員（團隊活動）2、個人優勢與團隊優勢1）個人在團隊中的角色測試2）如何發現團隊中個人的優勢，并充分利用3、團隊的內涵與高效團隊的特征1）高效團隊的八大特點2）團隊中任務與關系的統一4、團隊的發展階段及其管理特征5、建立團隊精神，形成團隊文化6、團隊建設的關鍵因素二、形成團隊的愿景、建立信任、建立規則1、建立團隊的共同愿景1）優秀的愿景模型2）團隊的愿景拼圖練習3）團隊基本要素三角形2、建立相互信任1）信……
一、團隊認知團隊是一個有機整體，團隊成員除了具有獨立完成工作的能力之外，同時具有與他人合作共同完成工作的能力。團隊的績效源于團隊成員個人的貢獻同時永遠大于團隊成員個人貢獻的總和。成功團隊的DNA群體與團隊的巨大差別深刻掌握團隊發展規律團隊的構成7項核心要素目標來自共同使命與遠景共同目標，團隊之魂團隊的目標管理團隊確立整體目標的難點突破自我管理如何設定及完成團隊計劃二、高效團隊成員的價值觀與心態調整心態是做任何事成功的前提，當下組織是以績效第一，按結果說話。在這樣的前提下應如何轉換自己的做事心態和積極性，成為團溝通業績實現的焦點。打造團隊共同價值觀心態修煉之一----負有責任心理學價值觀游戲心態修煉之二—--以結果為導向思維方式心態修煉之一—--陽光心三、中層的執行特點與角色定位任何一個完美的……
講師自我介紹破冰游戲分組第一講深入挖掘跨部門溝通問題的根源一、職業化意識的建立二、組織分工不明確三、存在部門職能的模糊地帶思考：為什么在跨部門工作中總覺得在為別人做事？四、不容忽視的“部門墻”五、客觀存在的個體差異六、跨部門協作困難七、溝通的能力與技巧思考：跨部門溝通中最重要的兩個字是什么？八、橫向的溝通的機制不健全分享：有制度沒有制度九、企業文化有待打造十、走入跨部門溝通的誤區思考1：我們是怎樣失去客戶的？思考2：春天里的問題是否想會帶到冬天？第二講跨部門溝通的技巧被動-啟動-主動-自動-樂動分享：跨部門溝通三原則面子第一，道理第二永遠不要嫌麻煩主動——跨部門溝通的第一要義一、營造良好的溝通氛圍互動演練：如何開個好頭上一些牢騷多疑點理解構建公司特色語言氛圍互動：廣東人問路的時候的招呼語二、……
一、面向未來的職業生涯規劃聽一首經典音樂解讀人生1職業的內涵有三個要點：穩定的收入；要承擔相應的責任；是實現人生價值和進行自我完善的途徑；2、職業生涯規劃的理解案例：在金融企業工作的優勢小組討論3、職業是個人與社會相互連接的紐帶；視頻討論（我人生中不可逾越的高墻）二、職業生涯的定義：1、指一個人一生的職業歷程，即一個人一生職業、職位的變遷及職業理想的實現過程；立志是規劃職業生涯的起點，反映著一個人的胸懷、情趣和價值觀，在很大程度上決定著一個人成就的大小！2、職業？找出下列的哪幾個不是職業說出為什么3、職業生涯？三、思維的不同，是區別人和人的最本質特征1、職位VS能力（外職業生涯VS內職業生涯）2、職業錨職業興趣測試題（找到你的優勢）3、職業生涯規劃的步驟和流程4、職業與人生的關系主要體現在兩……
第一講直面現實，心態決定人生成敗一、自我認知（破冰）職場心態現狀關于心態的三種體驗1、不同的人，對待同一個事物會有不同的心態案例：玫瑰花2、不同的人：同樣的遭遇+不同的態度=不同的人生案例：文化大革命官員、文人的遭遇3、同一個人：同樣的遭遇+不同的心態=不同的結局4、領袖思維模式二、帕累托定律1、想法——行為——結果2、團隊領導思考模式3、李維斯的啟示4、立即行動三、心態能夠決定成敗嗎？案例：“中國第一神童”寧鉑出家當和尚視頻短片小組討論四、職業成功的黃金心態模型小結：心態是人生最根本的競爭力第二講貴在自知，新員工需要具備十種職業意識一、何為職業意識職業化工作技能職業化工作態度職業化的工作精神案例：北大學生的故事二、新員工應具備的十種職業意識1.目標意識2.角色意識3.責任意識10.自我創新……
第一部分“管理是嚴肅的愛”---職業化素養概述工具：不要把自己幸福的來源建立在別人的行為上面，我們能把握的只有自己。1、職場心態眾生相四種職場人生：老板、打工者、職業人、“圣人”現代職場（“80后”/“90后）員工企業內三種常見的員工行為2、走向企業人——員工職業化素質的概念與內涵研討：管理是嚴肅的愛、培訓是最好的福利什么是員工的職業化？職業化素質對本人和企業/團隊的價值職業化的“五化要素”21世紀職業素質發展模型——從IQ到EQ、PQ、SQ3、案例分析：微軟的人才特質/佳能的“三自”職業精神/星巴克的“新咖啡精神”第二部分優秀到卓越第三部分我不再“抱怨”——忠誠度與責任感的建立1、對工作環境的兩大基本態度順應和抗拒2、“舒適區”原理大多人都愿意活在“舒適區”抗拒改變的三大心理因子4、不要把……
一、建立團隊，剖析團隊1、什么是團隊相關概念：團隊精神：積極合作、互賴共贏的集體精神（態度和價值觀）團隊工作：是指一種工作方式，在這種工作方式中，全體成員積極參與管理工作，共同承擔工作責任，共同享受工作利益。團隊建設：這是一種管理方式，是指管理者建立、培養和領導團隊工作的過程。1、組建團隊/認識成員（團隊活動）2、個人優勢與團隊優勢1）個人在團隊中的角色測試2）如何發現團隊中個人的優勢，并充分利用3、團隊的內涵與高效團隊的特征1）高效團隊的八大特點2）團隊中任務與關系的統一4、團隊的發展階段及其管理特征5、建立團隊精神，形成團隊文化6、團隊建設的關鍵因素二、形成團隊的愿景、建立信任、建立規則1、建立團隊的共同愿景1）優秀的愿景模型2）團隊的愿景拼圖練習3）團隊基本要素三角形2、建立相互信任1……
講師自我介紹破冰游戲分組第一講深入挖掘跨部門溝通問題的根源一、職業化意識的建立二、組織分工不明確三、存在部門職能的模糊地帶思考：為什么在跨部門工作中總覺得在為別人做事？四、不容忽視的“部門墻”五、客觀存在的個體差異六、跨部門協作困難七、溝通的能力與技巧思考：跨部門溝通中最重要的兩個字是什么？八、橫向的溝通的機制不健全分享：有制度沒有制度九、企業文化有待打造十、走入跨部門溝通的誤區思考1：我們是怎樣失去客戶的？思考2：春天里的問題是否想會帶到冬天？第二講跨部門溝通的技巧被動-啟動-主動-自動-樂動分享：跨部門溝通三原則面子第一，道理第二永遠不要嫌麻煩主動——跨部門溝通的第一要義一、營造良好的溝通氛圍互動演練：如何開個好頭上一些牢騷多疑點理解構建公司特色語言氛圍互動：廣東人問路的時候的招呼語二、……
破冰課程導入第一章：什么是時間管理，時間管理的意義案例：細分人的一生。。。。。。時間管理的概念第二章做事按輕重緩急案例：為什么經理在加班，而下屬在休閑？1、ABC法；2、目錄卡/報事貼法；3、回報法；4、8020法則5、帕累托法則；第三章克服困難、掃清障礙、設定目標并分段處理1、案例：目標是如何得來的？如何將目標實現？2、設定目標；3、什么也不做；4、集中處理；5、發現規律；第四章：時間管理的方法1.用完善的計劃打造效率生活2.如何制作每日清單3.快速增加一成效率的方法4.8小時時間效率的概念5.提高辦公室的工作效率6.零碎時間也能幫助你成功9.每天給自己以一小時第五章如何有效授權1、案例：某企業家的生活方式2、你能向誰授權；3、你能授權什么；第六章：如何有效地實施時間管理1.知識只是潛在的……
第一部分：職業化素養的冰山模型中層管理者職業化金字塔五步修煉系統西點軍校的22條軍規企業打造明星員工的評判標準：天下無不可將之兵1、心態2、可塑性3、能力4、責任心帶人就是帶觀念植入和喚醒什么是社會人?社會人三大特點：生活化、感情化、自由化！什么是企業人?企業人三大特點：職業化、標準化、規范化！從技術走向管理必備的好習慣1)習慣的價值與培養2)習慣與原則3)習慣之一：成果導向過程和結果的關系不同研發職位應完成的結果追求過程的快樂還是成果的快樂成果導向對研發管理者的要求研討：視頻案例點評：4)習慣之二：聚焦重點5)以終為始第二部分：職業化思維的10項修煉職業化思維的10條軍規之一心態決定一切陽光心態共贏心態案例：放下的故事職業化思維的10條軍規之二角色造就人格定位決定格局角色不清、立場不清、責……
一、建立團隊，剖析團隊1、什么是團隊相關概念：團隊精神：積極合作、互賴共贏的集體精神（態度和價值觀）團隊工作：是指一種工作方式，在這種工作方式中，全體成員積極參與管理工作，共同承擔工作責任，共同享受工作利益。團隊建設：這是一種管理方式，是指管理者建立、培養和領導團隊工作的過程。1、組建團隊/認識成員（團隊活動）2、個人優勢與團隊優勢1）個人在團隊中的角色測試2）如何發現團隊中個人的優勢，并充分利用3、團隊的內涵與高效團隊的特征1）高效團隊的八大特點2）團隊中任務與關系的統一4、團隊的發展階段及其管理特征5、建立團隊精神，形成團隊文化6、團隊建設的關鍵因素二、形成團隊的愿景、建立信任、建立規則1、建立團隊的共同愿景1）優秀的愿景模型2）團隊的愿景拼圖練習3）團隊基本要素三角形2、建立相互信任1……
第一講直面現實，心態決定人生成敗一、自我認知（破冰）職場心態現狀關于心態的三種體驗1、不同的人，對待同一個事物會有不同的心態案例：玫瑰花2、不同的人：同樣的遭遇+不同的態度=不同的人生案例：文化大革命官員、文人的遭遇3、同一個人：同樣的遭遇+不同的心態=不同的結局4、領袖思維模式二、帕累托定律1、想法——行為——結果2、團隊領導思考模式3、李維斯的啟示4、立即行動三、心態能夠決定成敗嗎？案例：“中國第一神童”寧鉑出家當和尚案例：少年科技班張亞勤四、職業成功的黃金心態模型小結：心態是人生最根本的競爭力第二講貴在自知，新員工需要具備十種職業意識一、何為職業意識二、新員工應具備的十種職業意識1.目標意識2.角色意識3.責任意識10.自我創新的意識三、學會繞道而行——新員工可能面臨的八大雷區四、給自……
第一部分“管理是嚴肅的愛”---職業化素養概述工具：不要把自己幸福的來源建立在別人的行為上面，我們能把握的只有自己。1、職場心態眾生相四種職場人生：老板、打工者、職業人、“圣人”現代職場（“80后”/“90后）員工企業內三種常見的員工行為2、走向企業人——員工職業化素質的概念與內涵研討：管理是嚴肅的愛、培訓是最好的福利什么是員工的職業化？職業化素質對本人和企業/團隊的價值職業化的“五化要素”21世紀職業素質發展模型——從IQ到EQ、PQ、SQ3、案例分析：微軟的人才特質/佳能的“三自”職業精神/星巴克的“新咖啡精神”第二部分優秀到卓越第三部分我不再“抱怨”——忠誠度與責任感的建立1、對工作環境的兩大基本態度順應和抗拒2、“舒適區”原理大多人都愿意活在“舒適區”抗拒改變的三大心理因子4、不要把……
一、面向未來的職業生涯規劃1職業的內涵有三個要點：穩定的收入；要承擔相應的責任；是實現人生價值和進行自我完善的途徑；2、職業生涯規劃的理解3、職業是個人與社會相互連接的紐帶；二、思維的不同，是區別人和人的最本質特征1、職位VS能力（外職業生涯VS內職業生涯）2、職業錨3、職業生涯規劃的步驟和流程4、職業與人生的關系主要體現在兩個方面：一、是人們通過職業活動滿足多種需要，其滿足的程度反映出職業生涯發展的程度；二、是人的職業活動，是一個不斷學習、不斷積累、不斷提升、不斷發展的過程；三、職業生涯的定義：指一個人一生的職業歷程，即一個人一生職業、職位的變遷及職業理想的實現過程；立志是規劃職業生涯的起點，反映著一個人的胸懷、情趣和價值觀，在很大程度上決定著一個人成就的大小！四、價值觀的不同決定不同的職……
一、溝通從心開始認識你自己溝通從心開始，首先我們先確定有一個正確的心態，在此基礎上再談溝通的技巧；你到底是什么樣的溝通風格？通過問卷方式測評你的溝通能力現狀和溝通風格，對個人溝通能力有一個全面系統的評估，找到個人的溝通優勢和需改進的領域。心智準備：愿不愿與敢不敢目標：從“心”解決員工的原動力問題注明：阻止駱駝前行的不是沙漠，而是心中沒有綠洲1、溝通的五個心（心態部份）塑造自己外在形象舉止、語調、儀容、說話方式內在人格魅力“容盡天下難容之事”——寬容的心2、測試你的溝通風格二、什么是溝通1、溝通2、溝通在管理中的定位3、溝通的重要性：對個人、對公司4、溝通的第三個原則：運用多種表達方式5、溝通的成功的案例6、影響溝通的四個因素三、溝通直接影響公司的執行力美國有家公司對11000名人員進行了執行……
一、服務價值——營造客戶印象深刻的銀行體驗銀行服務的目標在于塑造客戶忠誠客戶忠誠來自客戶的滿意體驗客戶滿意與客戶期望二、心態提升——正能量的群體打造1、心態決定了什么？2、“圈子”的塑造與客戶群體三、服務技巧——言形合一的價值1、客戶性格解析2、服務技巧之“言”3、服務技巧之“形”4、服務流程標準化的目的5、業務接待流程、步驟及標準6、客戶分流流程、步驟、標準7、產品營銷流程、步驟、標準四、網店營銷服務標準、主動營銷的基本理念主動營銷應具備的素質主動營銷的基本方法主動營銷的基本流程視覺營銷的基本標準網點視覺標準的定位營業網點形象建設標準營業網點功能區分組合標準組合區分原則產品介紹與產品演示你在賣什么？產品介紹技巧3、賣給誰最合適？4、如何賣最恰當？六、客戶投訴處理技巧1、客戶投訴原因2、安撫……
公務員內在修養的提升公務員職業心態與意識敬業、職業、專業責任心、危機感忠誠盡責對抗明哲保身換位思考與雙贏思維公務員職業素質與修養公務員外在素養塑造禮儀：個人素養的外在體現內強個人素質、外塑機關形象良好的形象時成功的必備條件你的形象不僅僅代表自己形象是幫助公務員說話的工具個人形象六要素儀表表情舉止動作服飾談吐態度著裝禮儀著裝的TPO原則鞋襪的搭配原則首飾、配飾的使用規范色彩搭配女士公務員著裝禮儀工作妝的規范女士著裝、女士西裝裙裝-女士的標志鞋襪的搭配常識首飾、配飾的使用規范男士公務員著裝禮儀西裝禮儀襯衫與領導搭配鞋襪的搭配常識個人儀容的塑造頭發、胡須以及體毛的修飾牙齒、指甲、皮膚修整和整理個人健康的心境形象是幫助公務員說話的工具標準鞠躬禮儀鞠躬的標準鞠躬的禁忌規范站姿站姿要領手位的變化面對不同……
導入：知禮懂禮1、禮儀的含義2、禮儀的原則3、禮儀的意義及作用第一模塊：“印象管理”管理好要傳遞給對方的印象——留下美好的第一印象一、商務“儀表”禮儀------為成功人士設計形象1、外在形象及服飾的重要性2、商務人員形象四原則3、商務著裝的場合及要素4、女商務人員的形象要求A、場合著裝B、裙裝五不準C、佩戴首飾四大原則D、化妝注意事項5、男商務人員的形象要求A、西裝的選擇B、襯衫穿著“五”原則C、領帶的搭配原則和禁忌二、商務“行為舉止”禮儀——無聲勝有聲1、每個人的肢體符號——站坐行走蹲恰恰最不能忽視2、商務活動中的眼神管理---眼神折射了你的內心世界3、商務活動中的表情管理---微笑是世界共通語第二模塊：細節決定成敗——商務禮儀決定商業關系一、商務交往中完美的禮儀呈現1、問候禮儀---一……
①6S的核心是哪個S?答:素養; ②6S最難做到的是哪一個?答:素養; ③6S推行為什么一次又一次都被打回原形?答:因為好的素養沒有成為習慣; ④整理的對象是什么?答:空間,核心是要與不要! ⑤整頓的對象是什么?答:時間,重點是定置管理! ⑥清掃的對象是什么?答:設備,重點是解決五漏; ⑦清潔的對象是什么?答:環境,重點是把工廠整得象花園一樣美! ⑧安全的對象是什么?答:人,重點是把人的生命看得比泰山還重! 本課程立足6S在公司的長效導入,不止是推進一場運動! 《6S長效導入》是專門針對制造業干部研發的課程，針對生產制造型企業重實戰,重案例,重操作的需求,結合老師30余年來的生產管理實踐,生產管理咨詢實操,生產管理培訓實戰嘔心瀝血之作,值得您期待!
中國式管理其實是人情化管理，這種管理方式有利于建立柔性、和諧的氣氛，最大程度地激發被管理者的熱情與忠誠。但既然是人情化管理，被管理者就可以選擇不接受或不報答管理者的人情，因此這種管理方式的主動權掌握在被管理者手中，是一種管理者喪失了主動權的管理模式。 中國與西方，人情化管理與制度化管理，二者各有利弊，該如何結合？ 領導人的困惑： 1、執行力差:光說不做，光想不做者大有人在。制度文件一大堆，沒人執行，也沒人真正抓執行。怎么辦？理論水平都不低，但做起事來卻差勁，怎么辦？ 2、積極性差:工資待遇不算差，但偏偏誰都沒勁干，怎么辦？ 3、穩定性差:明明企業彼此差不多，偏偏員工老跳槽，怎么辦？ 4、服從性差:能力一般般，卻偏偏誰都不服誰，事情干不好，卻喜歡怪別人，這樣的團隊怎么帶？ 5、績……
工廠的困惑一、人難管 1、執行力差:光說不做，光想不做者大有人在。制度文件一大堆，沒人執行，也沒人真正抓執行。怎么辦？理論水平都不低，但做起事來卻差勁，怎么辦？ 2、積極性差:工資待遇不算差，但偏偏誰都沒勁干，怎么辦？ 3、穩定性差:明明企業彼此差不多，偏偏員工老跳槽，怎么辦？ 4、服從性差:能力一般般，卻偏偏誰都不服誰，事情干不好，卻喜歡怪別人，這樣的團隊怎么帶？ 工廠的困惑二、事難做 1、有訂單的企業，卻總難準時交貨，客戶天天抱怨。怎么辦？ 2、大家都很忙，但貨卻出不去，效率低，產出少，導致員工工資上不去，人員留不住，企業陷入惡性循環，怎么解？ 3、員工操作不規范，生產過程無標準，品質問題頻繁出，返工客訴時時有，怎么辦？ 4、采購物料不及時，車間常常停工等。時間浪費掉，……
一、企業管理問題誰都知道，就是解決不了： 1．上了ISO——沒用！2．上了ERP——癱瘓！ 3．績效考核——罷工！4．培訓學習——不變！ 5．高薪請人——傷心！6．管理變革——動蕩！ 二、生產管理的困惑： 1、有訂單的企業，卻總難準時交貨，客戶天天抱怨。怎么辦？ 2、大家都很忙，但貨卻出不去，效率低，產出少，導致員工工資上不去，人員留不住，企業陷入惡性循環，怎么解？ 3、員工操作不規范，生產過程無標準，品質問題頻繁出，返工客訴時時有，怎么辦？ 4、采購物料不及時，車間常常停工等。時間浪費掉，效益沒出來，怎么辦？ 5、材料成本越來越高，但浪費卻有增無減，做得多，虧得多，怎么辦？ 6、專家老師的課聽了不少，也請過不少；體系、模式、制度文件也搞過不少。但就是沒有用，怎么辦？ ……
生產制造型企業無論是戰略、文化還是營銷，最終是要靠最終的產品的產量和質量來證明自己、表達自己；而在這個過程中，最終起決定性作用的是生產環節。產品的產量和質量，最終反映的是企業對整個制造運營系統的整體管控能力，而生產主管的現場管理則是其中的重頭戲，涉及人、機、料、法、環、質、測等諸多因素，可以說是工廠最復雜、最核心的場所。 來自生產現場主管的困惑： 1.有訂單的企業，卻總難準時交貨，客戶天天抱怨。怎么辦？ 2.大家都很忙，但貨卻出不去，效率低，產出少，導致員工工資上不去，人員留不住，企業陷入惡性循環，怎么解？ 3.員工操作不規范，生產過程無標準，品質問題頻繁出，返工客訴時時有，怎么辦？ 4.采購物料不及時，車間常常停工等。時間浪費掉，效益沒出來，怎么辦？ 5.材料成本越來越高，但浪……
項目管理在現代企業中得到了越來越廣泛的應用，作為一套在實踐中被不斷檢驗、不斷修正的管理方法，它廣泛的適用性和有效性被越來越多的人所理解和接受，有效的項目管理對項目成功起到了良好的促進作用。但是，項目管理不是萬能鑰匙，也不是包治百病的靈丹妙藥，即使建立了PMO，任命了項目經理，組織按項目化運作，依然有大量的項目在痛苦中煎熬，在混亂中徘徊，在無奈中失敗。是項目管理本身出了問題？還是執行中出了偏差？全盤照搬還是基本原理與中國特色相結合？通過《項目管理四步法》課程的學習，通過大量的案例與模擬演練，能夠讓學員對項目管理理論有更清晰的認識，對項目環境和項目工作的影響有更深刻的理解，讓項目管理的良好工具與成熟方法從書本上，口頭里，更多的體現在工作實踐中。與其說項目管理是工具，不如說是思維方式，當我們能把項……
中國式管理其實是人情化管理，這種管理方式有利于建立柔性、和諧的氣氛，最大程度地激發被管理者的熱情與忠誠。但既然是人情化管理，被管理者就可以選擇不接受或不報答管理者的人情，因此這種管理方式的主動權掌握在被管理者手中，是一種管理者喪失了主動權的管理模式。 中國與西方，人情化管理與制度化管理，二者各有利弊，該如何結合？ 段老師建立起了一套立體互通式的《精細化生產管控模式》，通過6重管人與管事的方法，管人與管事既分離又互通的管理模式，是專門針對【生產型企業的一套管理方法論】課程，針對生產制造型企業在管人管事方面存在的誤區：針對【管人的人不去關注這個人做的事，管事的人不去關注做事的這個人】這一現象而獨立開發的課程，結合老師20余年來對中國人文及西方科學管理的研究和實踐，以及在管理培訓實戰中嘔心瀝血……
中國式管理其實是人情化管理，這種管理方式有利于建立柔性、和諧的氣氛，最大程度地激發被管理者的熱情與忠誠。但既然是人情化管理，被管理者就可以選擇不接受或不報答管理者的人情，因此這種管理方式的主動權掌握在被管理者手中，是一種管理者喪失了主動權的管理模式。 中國與西方，人情化管理與制度化管理，二者各有利弊，該如何結合？ 領導人的困惑： 1、執行力差: 光說不做，光想不做者大有人在。制度文件一大堆，沒人執行，也沒人真正抓執行。怎么辦？理論水平都不低，但做起事來卻差勁，怎么辦？ 2、積極性差: 工資待遇不算差，但偏偏誰都沒勁干，怎么辦？ 3、穩定性差: 明明企業彼此差不多，偏偏員工老跳槽，怎么辦？ 4、服從性差: 能力一般般，卻偏偏誰都不服誰，事情干不好，卻喜歡怪別人，這樣的團隊怎么帶？ ……
“執行率”比“執行力”更有執行力！ 在管理實踐中，企業領導層最為困惑的莫過于來自內部團隊的不作為和團隊之間的不合作而導致的管理效率低下。人們常常會把企業管理失效的根本原因歸咎于團隊執行能力低下，缺乏團隊行動力等因素，實際企業里的團隊真的缺乏能力嗎？被我們奉為信仰般的“團隊精神”真的有那么有效嗎？我們的員工真的缺乏行動力嗎？為什么企業越是強調執行力而員工工作效率越是低下？ “千里之堤、毀于蟻穴”，仔細分析管理過程中的“虎頭蛇尾現象”卻又非常嚴重，這又是什么原因造成的呢？ 因此，提高企業執行者的執行達成率才是關健，是企業當前及未來必須重點關注的主題。 能力是執行的基礎，執行是執行力的保障，而執行率更是執行結果的體現。那么，如何提高企業執行者的執行率呢？ 領導人的困惑： 1、執行力差:……
HRM的困惑： 績效考核月月搞，要么走形式、要么人情化，指標收集一大堆，數據全部在造假，最終老板員工都抱怨，績效到底怎么考？ 制定好的考核指標，員工總是完不成；制定高額的獎勵員工就一定會爭取結果，事實是這樣的嗎？ 對于如何管理企業，很多管理學教科書都不乏連篇累版的理論闡述，很多老師也幫助企業做過這方面的培訓。我發現這些管理教科書最大的問題就是理論和實際有很大的差距。 差距在哪里呢？這個差距就在于理論提供的那種解決模板，它假定了整個管理過程是相對穩定的，而我們實際的管理過程是極不穩定的，而這種極不穩定態決定了績效管理的過程失去控制，過程失去控制的結果就是沒有好的結果，失去對過程的控制，考核員工的結果是沒有意義的。 企業績效考核現狀： 做績效考核的時候，企業里面經常會出現一種主觀評價……
對于如何管理企業，很多管理學教科書都不乏連篇累版的理論闡述，很多老師也幫助企業做過這方面的培訓。我發現這些管理教科書最大的問題就是理論和實際有很大的差距。 差距在哪里呢？這個差距就在于理論提供的那種解決模板，它假定了整個管理過程是相對穩定的，而我們實際的管理過程是極不穩定的，而這種極不穩定態決定了績效管理的過程失去控制，過程失去控制的結果就是沒有好的結果，失去對過程的控制，考核員工的結果是沒有意義的。 HRM的困惑： 績效考核月月搞，要么走形式、要么人情化，指標收集一大堆，數據全部在造假，最終老板員工都抱怨，績效到底怎么考？ 制定好的考核指標，員工總是完不成；制定高額的獎勵員工就一定會爭取結果，事實是這樣的嗎？ 企業績效考核現狀： 做績效考核的時候，企業里面經常會出現一種主觀評價……
