目前社會上很多與薪酬有關的培訓課程多側重于崗位評估方法的介紹上。這固然很重要，但是在實踐中，薪酬體系建設作為一個在公司內部涉及所有部門、影響所有員工切身利益的重大項目，項目負責人的項目管理技巧成為影響項目最終成敗的關鍵因素。 本課程是站在項目管理的高度，分析薪酬體系建設項目的里程碑設計、目標設定、關鍵點控制、職責分工、過程管理的方法、原則及實操技巧，指導企業人力資源負責人或中小企業老板在不依靠咨詢公司的情況下建設適合企業自身特點的薪酬體系。
一個人，拿兩個人的工資，干三個人的活，創造四個人的價值。人效提升是管理的目標從人力資源管理到人力資本管理從人力資本管理到人效提升管理人效指標體系人效指標的組成經典人效指標結構人均毛利人效提升的理想目標人效提升六字訣減員增效的主要方法優化組織結構優化業務流程合并崗位人員優化用工模式改革加薪增效的主要方法主動為員工加薪由工資推導任務如何為業績好的部門加薪如何為業績差的部門加薪培訓與信息化建設高效率與低效率的區別如何開展業務技能培訓效果最佳如何提升信息化水平實踐應用不同發展階段企業人效提升重點不同性質企業人效提升重點薪酬分配激勵機制與人效提升多層級合伙人制度設計阿米巴模式下的利潤分享制度設計如何將職能部門轉化為“業務部門”
我在華為二十年所做的最重要的事就是分錢，把錢分好了，組織就活了。----任正非 【為什么學習】 ?為什么您所滿意的薪酬體系，卻得不到員工的認可？! ?為什么公司給員工加薪卻造成更多員工的不滿？！ ?為什么總是出現“想讓來的不來，想讓走的不走”的員工？！ ?為什么員工干活出工不出力？！ ?為什么企業卻總是難以做大？！ -----打造適應性分配激勵體系，解決企業家最關心的問題!!!
競爭性人力資源管理人力資源發展階段競爭人力資源管理特點競爭性人力資源管理的手段人效提升是人力資源管理的核心抓住干部管理權關鍵崗位人才標準建設人才盤點（評價）與優化方案高潛力人才培養各級管理團隊評估與調配干部任免程序抓住薪酬分配權薪酬分配方法論高管團隊的任期激勵工資總額管理技巧有工資推導任務加薪的機制設計抓住績效考核權績效考核的主要方法論績效指標設計績效部門設計獎勵機制設計薪酬績效激勵中心建設抓住組織設計權建立組織調整制度和原則掌握組織運作數據組織結構優化抓住人效管理權人效指標體系人效管理提升人效的主要方法人效提升的六字訣實踐應用不同發展階段企業人效提升重點不同性質企業人效提升重點
多層級價值評價體系崗位價值評價勝任度評價績效評價累積貢獻評價能力/潛力評價價值觀/態度評價績效管理的發展階段績效考核—考績效管理—管績效改進—改績效激勵—激績效考核經典方法論目標管理（MBO）關鍵績效指標（KPI）平衡計分卡（BSC）目標與關鍵成果（OKR）績效指標與機制設計都江堰的巧妙機制績效指標設計的兩個方法—標桿企業對標法績效指標設計的兩個方法—關鍵成功要素法績效目標設計與激勵目標設計方法目標設計原則華為業績目標個人承諾績效強制分布激勵“四先四后”原則績效輔導績效管理循環績效計劃績效回顧與輔導績效考核與反饋績效管理誤區績效管理是人力資源部門的事情考核就是扣錢考核就是全員考核360度考核績效考核就是指出員工的錯誤考核關鍵是考考核指標應該全部量化考核應該注重結果
建設工程安全管理主要包括安全生產管理、文明施工、安全教育、事故管理、職業衛生、安全用電、施工操作安全技術、垂直運輸機械、施工機具、物種作業操作規定、高處作業、施工現場防火、安全生產管理文件編寫示例、建筑施工傷亡事故案例分析及防治；本課程以政策法規為基礎，以建筑施工現場職業健康基本知識和要求為主線，重點加強施工現場安全知識的理解和掌握，以培養學生懂職業健康、善管理的職業能力。提高用人單位職業健康管理水平，促進職業危害防治工作，強化安全生產“紅線”意識和職業病防治責任落實，維護勞動者安全健康權益。
隨著企業發展的需要以及對人力資源部門職能和價值的進一步深化挖掘和提高，HRBP及三基柱將在企業的發展中起到越來越重要的作用。本課程旨在通過團隊的共同學習，增加HR團隊成員之間的粘合度和凝聚力；各模塊負責人在熟練掌握自己工作的同時，能夠拓寬思路，運用HRBP的思維模式對公司業務有全局觀的思考和支持。達到戰略轉型和HR價值深度展現。
按照《國務院安全生產委員會2017年安全生產宣傳教育工作要點》要求，從2017年 起，將每年12月的第一周（12月1日—7日）作為《安全生產法》宣傳周，集中開展宣傳活動。各地區、各有關部門和單位要組織干部職工采取集中學習、分組學習、座談討論和專家報告等方式，帶頭認真學習貫徹黨的十九大精神、習近平總書記系列重要講話和關于安全生產的重要批示指示，學習《安全生產法》等與安全生產工作相關的法律法規，做到先學一步、學懂弄通、指導實踐、靈活運用；要采取視頻講座、現場宣講等方式，組織企業負責人、中層干部和一線職工深入學習安全生產法律法規。 地球生態環境與生態系統，當代資源與環境問題，可持續發展基本理論和環境倫理觀， 保護環境的行政、法規、經濟和技術手段，清潔生產與循環經濟。相當全面地闡述了地球生態系……
地球生態環境與生態系統，當代資源與環境問題，可持續發展基本理論和環境倫理觀， 保護環境的行政、法規、經濟和技術手段，清潔生產與循環經濟。相當全面地闡述了地球生態系統的特點及工業革命以來面臨的環境問題，介紹了可持續發展戰略的由來和實質，以及可持續發展戰略的思想基礎—環境倫理觀的主要內容及其對人類行為方式的重大影響，在提出問題和介紹戰略思想的基礎上，著重論述了實施可持續發展戰略的各種手段和措施，特別重點介紹了清潔生產和循環經濟的理論與實踐。可以說這些內容涵蓋了當今國內外保護環境和實施可持續發展戰略的所有熱點問題，學員建立了這樣的基礎，就有可能在今后的工作中繼續學習并進行實踐，為國家實施可持續發展戰略作貢獻。 近20年來，我國依靠高投入、高消耗、高污染的粗放型增長方式獲得了較高的經濟……
隨著企業發展的需要以及對人力資源部門職能和價值的進一步深化挖掘和提高，HRBP及三基柱將在企業的發展中起到越來越重要的作用。本課程旨在通過團隊的共同學習，增加HR團隊成員之間的粘合度和凝聚力；各模塊負責人在熟練掌握自己工作的同時，能夠拓寬思路，運用HRBP的思維模式對公司業務有全局觀的思考和支持。達到戰略轉型和HR價值深度展現。
班組長作為“兵頭將尾”，是企業貫徹制度的橋梁與紐帶，是生產現場的直接指揮者和組織者，也是班組安全生產的第一責任者。班組長安全管理技能提升，對企業提升安全管理水平，以及安全政策與制度的落地，將起到積極推進作用。 本課程為咨詢顧問團隊獨家研發，是幫助企業的班組管理落地的一門系統課程。 課程中，不僅僅講授班組長安全管理的要點，介紹先進安全管理理念和實用方法，更注重學員的參與和互動，引導學員融入課程，循序漸進將學員引入全新的管理領域。培訓過程通過系統的理論講解、實際案例分析總結、實戰演練等方法，幫助學員提高意識、樹立信心、增強技管理能、得到意想不到的收獲……
先進的安全管理經驗告訴我們：安全管理是一個龐大的系統，需要從物和人兩個維度出發，有決策層的重視、管理層的執行、全員參與，對安全生產進行全過程管理，并樹立自上而下的安全優先理念，才能真正實現事故控制的目的。 安全是保障企業正常運營的關鍵要素之一，事故的發生對企業產生不可估量的負面影響：人員傷害、財產毀損、生產中斷、工廠聲譽喪失。 良好的安全業績是取得卓越經營表現的前提！ 適合此課程的企業 1、尚未建立有效安全管理體系的企業 2、作業風險較高或安全事故多發的企業 3、安全隱患總是不能根治的企業 4、成套制度一執行就變樣，未能有效控制事故的企業 5、安全管理工作無法深入到各個部門、班組、員工中的企業
1、為什么培訓也做了，制度也定了，規程也寫了，事故還是會發生？ 2、安全管理的模式和方式有哪些？我們該管什么，怎么管？ 3、每天都要面對和解決很多安全隱患，該如何做才能不讓自己焦頭爛額？ 4、杜邦公司的安全管理經驗怎么到我們公司就不靈了？ 怎樣讓安全管理從事后向事前轉變？怎樣免除不可接受風險的傷害？怎樣通過危害識 別、風險分析和評估(后果分析)、風險控制、危害管理和緊急反應的管理達到卓越風險管控。
企業在進行人才選拔和招聘面試的時候會發現：“員工與管理者的最顯著差異體現在思維方面；而普通管理者與優秀管理者的最顯著差異體現在情商方面。” 對于應聘管理崗位的候選人，用人部門管理者和HR面試官需要重點考察他們的思維、情商、性格、動機等方面的深層特質，從而判定候選人與企業在價值觀、文化和理念方面是否匹配。 《金牌面試官》之“管理優選篇”是針對“如何精準識別中、高層管理者的思維和情商水平”的實踐課程。
2017年，人力資源管理協會的一項企業調查發現，有代表性的“十大”招聘面試痛點如下所示： 1.企業頻繁發生選錯人的現象； 2.企業沒有統一和明確的選人標準； 3.面試官全憑感覺選人，不會提問也不會觀察； 4.面試官面試方法不當，引起候選人的質疑和投訴； 5.90后員工入職后穩定性太差，此類員工離職率居高不下； 6.非HR管理者只關注候選人的業務能力，但忽視其他素質； 7.候選人面試時表現良好，入職后表現平平，甚至讓人大跌眼鏡； 8.候選人符合崗位要求，但入職后與用人部門領導和同事關系不好； 9.用人部門招聘要求太苛刻，HR找不到合適候選人，難以推進工作； 10.HR的面試方法和工具落后，尋求能快速精準識人的一整套方法論。 該調查的另外一項結果是：企業非……
2015年“中知在線”的一項調查發現：在我國，預計89.2%的人力資源崗位從業者在大學期間所學的專業并不是人力資源相關專業。這項調查粗略統計了人力資源從業者的專業背景，發現以下有趣現象： 1、“半路出家”：HR從業者來自什么專業的都有，很多人是通過崗位調劑、輪崗、服從公司安排、職業轉型等逐漸步入人力資源崗位； 2、“亟需充電”：因為多數HR從業者沒有人力資源專業背景，而參加工作后相當長時間內也沒有接受人力資源專業培訓，因此越發感受到“書到用時方恨少”； 3、“摸著石頭過河”：多數HR是通過3年、5年、7年，甚至是更長時間“自學成才”，雖然沒有扎實的理論基礎，但是在多年摸爬滾打的實戰中積累了一定的HR管理經驗。 以北京為例，“中知在線”調查了各行各業5000位企業人力資源崗位從業者，其……
俗話說：“選對人，是前提；巧用人，有妙法。” 看似簡單的“識人選才”技巧，背后大有文章可循。 如何從管理學和心理學角度提升“選對人和巧用人”的人力資源管理水平呢？ 如何借助面試工具、現場模擬、提問、追問、觀察等手段快速、精準選對人？ 如何通過潛力測評、教練式溝通技巧、心理學常識來提升巧用人的領導力呢？
在生活和職場中，你會遇到不少“溝通高手”，其實他們多多少少都懂一些“心理學”。 借助心理學常識，這些溝通高手解決了不少棘手問題，化解了很多分歧矛盾，不但提升了自身影響力，而且贏得了發展機會和眾人認可。 也許你會認為心理學深不可測，高不可攀。其實不然。如果你在職場和生活中遇到如下難題，了解和學習心理學會讓你受益非淺！這些難題（痛點）包括： 工作中的…… 1、因為不了解自己領導的管理和溝通風格特點，造成了不必要誤解，進而影響了人際關系； 2、摸不透95后員工的思維方式和溝通方式，與年輕人有“代溝”，感覺溝通很費勁效率低； 3、在平級同事中，是更加關注人際關系，還是堅持原則，多數情況下感到兼顧以上二者難； 4、組建新的團隊，成員越來越多，各種性格的人都有，如何使眾人達到目標一致高效執……
企業在校園招聘過程中更加關注求職者的深層次特質，比如性格特點、優勢特長、價值觀、品德和情商等。 為了辨識學生的深層素質，企業通常使用無領導小組討論、半結構面試、現場模擬等方式，其中還會使用例如壓力面試、性格測試、情商測試等測評工具。 但是，企業的非HR部門（來自業務部門）面試官并不擅長識人選才的專業技能，因此他們需要提升面試專業水平，即： 1)如何規避“看走眼”的風險？ 2)如何避免“憑感覺和喜好”提問？ 3)如何識別和評價候選人的回答內容？ 4)從哪些角度考察候選人深層次特征？ 5)如何客觀、快速、準確地做出面試評價（評語）？ 6)如何設計面試問題考察學生的心理素質和職業潛質？ 7)如何借助快速有效的面試工具發現人崗匹配和上、下級匹配的候選人？ 如何操作無領導小組討論？……
企業的新任管理者（通常是團隊或部門管理經驗在3年以內的管理者）面臨諸多挑戰，比如：管理者角色認知、目標和時間管理、團隊組建和發展、人際溝通、團隊績效和團隊文化發展等等。 企業希望新任管理者不但能延續其過往優秀的個人績效水平，同時還能夠發揮個人在團隊和組織的更大價值，比如：帶領眾人達成企業戰略目標、優化業務和創新、后備人才選拔和發展、傳遞企業文化等等，即企業希望管理者帶動團隊成員實現更大價值。但是，調研發現：中、基層管理者經常遇到如下挑戰：1)自身管理知識和管理經驗欠缺，憑個人摸索，進展緩慢；2)擔任管理者之后發現自己不擅長跟各種性格的人打交道；3)不知道用什么方式去了解下屬，也不知道如何激勵下屬；4)與下屬或團隊交往方式過于簡單、直接、甚至有些粗暴；5)愿意為下屬或者團隊著想，但是換來的……
總務后勤管理工作在每家公司的管理和發展當中都具有基礎性、保障性的重要作用 基礎性是講總務后勤管理的對象以不動產為主，是對企業生存基本條件的管理，沒有這些基本的物質條件和基礎，企業就無法正常生產。 保障性，就是說只有公司總務后勤工作做好了，才能為正常生產生活提供必要的物質基礎；只有做好公司的總務后勤工作，才可以使公司的設施、設備和物資、員工宿舍等，得以充分有效的利用，從而逐步提高企業效益；只有做好公司的總務后勤工作，才可以為全體員工提供一個良好的生活、工作、學習條件，使他們解除后顧之憂，一心一意地搞好本職工作；也只有做好公司的總務后勤工作，才能把公司廠房、宿舍等管理得有序、整潔、美觀，可以使全體員工工作學習時心情舒暢，休息時愉快安逸。因此，公司總務后勤工作是辦好公司非常重要的基礎工作和保障……
在當前急劇變化的市場環境中，領導力對于組織的生存與發展至關重要，只有那些能夠對市場環境變化反應及時，并作出迅速應變的企業才可能在殘酷無序的競爭環境中贏得先機。領導力不僅是一個戰術層面上的問題，也是一個戰略層面上的問題，它是一個系統工程，它需要充分融入滲透到戰略、執行、文化等各個方面。作為一個企業，提升市場競爭力，就必須加強企業的領導力建設，領導力是每個企業管理實施的重要因素，領導力的強弱直接關系到企業的生存、發展以及充滿競爭與不確定性的未來。
專業秘書（及行政管理人員，以下均簡稱秘書）工作以其特殊性，在企事業單位、政府機關行政管理的重要作用愈發凸顯，秘書職業的社會化、知識化、專業化發展也對秘書職業從業者提出了更高的期望與要求。進入信息化社會，以計算機為代表的信息技術帶給人們工作、生活快捷、方便的同時，國人的漢子書寫能力及文章寫作與水平，在迎接挑戰的同時，也帶來了更多有利于行政管理辦公現代化的契機。提高秘書職業從業者綜合性、多元化能力，不僅可以提升從業者的個人素質能力，而且對于社會具有帶動和示范意義。
本課程是專門為國內中層管理人員開發課程，并做了本土化案例及工具改造與植入，以很強的實用性和可操作性特點，得到數百位經理人的高度認同。《核心管理技能提升訓練課程》每項內容都是針對最精華的實戰性管理技能來進行，為每一位管理者提供切實可行的行動方案。通過富有趣味和說服力的商務事例，讓學員“一針見血”的快速掌握實戰重點，達到通過管理帶領他人完成工作的目的，讓您更容易結合自身的工作特點進行實際操作，說服員工、帶領員工，并最終成為這些員工的榜樣。這些都是《核心管理技能提升訓練課程》的設計精神。
權威的統計報告顯示，現在的職業經理人65%以上的人曾經從事過營銷工作，而58%的人所學的專業為工科或理科，這些專業多屬技術工作。由此可見，專業人才如何走向管理已成為當今社會的一個非常嚴峻的問題。本課程所要探討與解決的，就是專業人才要轉化為管理人員。 專業人士轉變為管理人員，專業不成問題，更重要的是知人善任，而在這方面，更是考量自己能否成為一名優秀的管理人員的標準。知人難，知已更難，而DISC性格測評，現在已發展成為全世界最為廣泛采用的性格測評工具之一。如果談到性格測評，DISC這四個英文字母幾乎已成為全世界共通的語言，因為DISC不隨種族、法規、文化或經濟地位而改變，它只代表著一種可觀察的人類行為與情緒。學會DISC能夠更好地幫助自己、更幫助企業做好管理工作。
“凡事預則立，不預則廢”， 面對自己即的職業生涯，你想有自己系統的人生規劃嗎？ 面對眾多企事業單位，您了解多少？知道他們運作的潛規則嗎？ 當您走進企業，是否能處理好自己的人際關系，獲得上司的賞識呢？ …… 面對這些問題，具有十多年人力資源管理經驗的趙斌老師，曾親臨現場為康佳電子集團、格力集團合肥分公司、美的集團、祥源集團等多家上市公司，以及安徽大學同學、合肥工業大學同學、安徽農業大學同學、安徽醫科大的同學們做職業生涯規劃巡回講座，趙老師依據自己多年人力資源工作經驗，在對外資、民營、國企用人理念，企業潛規則深入了解的基礎上，為員工量身定做《實戰職業生涯規劃》課程。以生動的企事業案例為依托，將實戰的可操作技能融入案例。 先后為科大國禎、滁州中煙、中國電信安徽分公司等多家知名單位做過上……
因企業發展的需要，為迅速提高企業一線員工的整體素質，加速產品質量、提升競爭實力、規范管理工作，增強組織良性溝通，剔除小我的本位意識，認同企業的價值觀和使命，逐步實現從被動工作到主動服務的意識轉變；在融合團隊共同愿景，提煉組織群體智商的同時，針對如何提高企業忠誠度，并提升學習力、凝聚力、戰斗力、應變力、創新力等綜合素質。特此為戰斗在平凡崗位上的一線員工量身定制了一天的特色課程。
1、強化提高員工的忠誠，敬業精神以及工作責任心； 2、了解并理解誠信、敬業精神、責任意識、使命感等內容； 3、幫助企業員工樹立正確的工作心態和工作原則，提高職業素質； 4、增強企業凝聚力，促使員工遵章守紀，養成自律品質，完善職業操守； 5、明確職業操守的特質，提高員工對職業理想、職業道德、職業責任的認識。 旨在通過員工職業道德培訓使員工從思想觀念發生質的轉變，認識到職業道德不僅是對公司有利，對自身的更為重要，從而發自內心的去改變自己，自覺地提高職業道德水準。
公司請你來做什么？ 請你來是解決問題而不是制造問題， 如果你不能發現問題或解決不了問題，你本人就是一個問題！ 你能解決多大的問題，你就坐多高的位子， 你能解決多少問題，你就能拿多少薪水； 讓解決問題的人高升，讓制造問題的人讓位，讓抱怨問題的人下課！ ——馬云 無論是一位主管、經理或總經理存在于公司的價值就是：“創造價值！”做企業不賺錢就是犯罪！做管理就是要讓管理創造價值！那么一名員工呢？毋庸置疑！我們必須最大限度的為企業創造價值、提升效益！ 那么如何才能為企業創造價值、提升效益呢？那就是有主人翁意識，把企業的事情當成自己的事情，全力以赴！人在心在、心在行在；思想……
很多職場人士抱怨工作不好做、客戶要求多、同事不合作、領導不支持，對工作缺乏熱情，整天消極，抱怨，責任感不強、執行力不佳，當一天和尚撞一天鐘，得過且過，沒有長遠的目標和計劃，憂慮自己和組織的前途！ 而這些現象的根源是員工的心態出了問題，心態決定行為，行為導致結果，當我們看到結果不好是因為行為出了差錯，而要改變員工的行為，必須先從改變心態開始！因為“心態決定一切”，心態改變了，一切都隨之而變！ 塑造陽光心態，擁有快樂職場，讓我們共同步入學習和改變的快樂旅途……
