不限 銷售技巧 市場營銷 人力資源 生產(chǎn)管理 領(lǐng)導力 采購管理 財務法律 倉儲物流 項目管理 客戶服務 企業(yè)戰(zhàn)略 行業(yè)趨勢 資本運營 通用管理 質(zhì)量管理 職業(yè)素養(yǎng) 國學心理 其他
不限 銀行證券行業(yè) 航空客運行業(yè) 電力能源行業(yè) 生產(chǎn)制造行業(yè) 政府機關(guān)部門 醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè) 美容整形行業(yè) 酒店餐飲行業(yè) 服裝鞋包行業(yè) 商超零售行業(yè) 快消品行業(yè) 家居建材行業(yè) 汽車服務行業(yè) 教育培訓行業(yè) 建筑地產(chǎn)行業(yè) 通信行業(yè) 保險行業(yè) 煙草行業(yè) 旅游行業(yè) 其他
不限 半天 一天 兩天 三天 四天 五天 六天 七天 八天 九天 十天 十天以上
績效管理的目的是什么？HR把它當做調(diào)控員工工資的工具；上司把它當做約束下屬的手段。員工則認為KPI除了扣錢，一無是處。當前，多數(shù)企業(yè)只把績效管理片面的理解為考核員工工作指標的道具，面臨指標設置混亂，員工反抗情 緒嚴重等諸多問題。卻忘記了，改善才是績效管理的核心要點。任何沒有改善的考核，都是在耍流氓！ 3A績效目標管理系統(tǒng)，將從3A(Aim:目標—Appraise—考核—Ameliorate:改善)三個角度，解析績效管理，將績效目標與改進相聯(lián)結(jié)，考核與改進相掛鉤。 首次把績效目標作為績效目標的重要組成部分，并納入考核標準，實現(xiàn)目標—考核—改進—目標的良性循環(huán)，徹底解決空設指標沒有計劃，空有考核沒有改善的困境。
都說，企業(yè)發(fā)展的秘訣，在于降本增效： 為什么用人成本越降越高，降無可降？ 為什么企業(yè)產(chǎn)品價格越低，虧損越重？ 為什么環(huán)保稅務一嚴再嚴，力度不減？ 是什么造成了當前企業(yè)的發(fā)展困境，又是什么，在制約著企業(yè)的變型轉(zhuǎn)變？ 供給側(cè)改革的真正用意，企業(yè)家們真的領(lǐng)悟到了嗎？ 如何緊跟形勢，實現(xiàn)自我突破，實現(xiàn)經(jīng)濟新時代下的企業(yè)再造？ 如何在新的用工環(huán)境下，選人用人，快人一步？ 就在本期《經(jīng)濟新時代下企業(yè)用人策略與方法》
一、內(nèi)部培訓師角色定位和素質(zhì)要求內(nèi)部培訓師與外部培訓師的職能是不一樣的，外部老師講完課就走人了，內(nèi)部老師要開發(fā)課程、負責培訓項目實施、學員輔導與追蹤，還要進行學習與研究。本單元重點講授內(nèi)部培訓師角色定位和素質(zhì)要求：1、企業(yè)培訓的目的讓員工獲得完成崗位工作所需的知識、技能和態(tài)度讓員工了解如何用最佳方法完成其工作讓員工養(yǎng)成正確的工作習慣，培養(yǎng)良好的工作態(tài)度讓員工素質(zhì)提高，以盡量發(fā)揮其潛能2、內(nèi)部培訓師的角色成為課題領(lǐng)域的專家設計課程角色和場景，具有導演的能力教練員角色牧師角色核心定位：學習的促進者3、企業(yè)內(nèi)部培訓師素質(zhì)要求強烈的成長動機傳授主題相關(guān)的專業(yè)知識、技能熟練企業(yè)培訓相關(guān)的各項技巧積極向上的心態(tài)良好的職業(yè)習慣二、備課與ＰＰＴ設計如果一個課程本身設計很好，講授起來很好講。因此，課程設計與P……
系統(tǒng)規(guī)范訓練，培訓能力、授課技巧，讓培訓師的系統(tǒng)知識得到快速地提升；輕松掌握培訓師必備的現(xiàn)場演繹技巧和控場能力；能夠更犀利、更準確的識別培訓需求；完全顛覆以往拖泥帶水的培訓設計思路，直指問題核心，引爆解決方案；能夠快速完成課件開發(fā)，提高備課效率；開發(fā)的課程能與企業(yè)情況緊密結(jié)合，能指引實際工作，出績效；課堂呈現(xiàn)更加生動，讓每個培訓師找到自己的風格，在講臺上熠熠生輝。 企業(yè)內(nèi)部培訓師、管理者必修的課程，我們將對培訓者進行全面、系統(tǒng)、專業(yè)訓練，幫助企業(yè)培訓師更專業(yè)，更優(yōu)秀。
第一部分 突破電銷人員招聘瓶頸一、電銷人員為什么不好招應聘者的抱怨二、優(yōu)秀銷售人員的基本特質(zhì)出色保險人的六大表征電銷人員招聘的五原則+四匹配三、打造有吸引力的招聘信息第二部分 簡歷的快速篩選與應聘者訴求判斷一、簡歷八要素是不是主動投遞候選人是否在職是否有電銷經(jīng)驗/其他銷售經(jīng)驗期望工作的地點職業(yè)訴求的排序期望的薪資水平應聘者的形象應聘者的年齡/學歷二、應聘者訴求判斷三、應聘者分類分組討論：這位應聘者的訴求是什么？第三部分 如何通過一通電話給求職者留下好感？一、招聘官的心態(tài)----信心為王二、公司、職位的簡要包裝三、招聘官的狀態(tài)：聲音\語氣、節(jié)奏、邏輯、態(tài)度小組演練：高素質(zhì)的招聘官第四部分 如何打面試邀約電話？一、邀約開場白二、引導雙向交流三、引起對方的注意四、了解與挖掘?qū)Ψ降男枨笊嫘枨笮蛯で蟆?/p>
第一單元：增員，就是增未來！1.保險團隊增員的重要意義2.人員流動性大，怎么做好招聘規(guī)劃？3.銷售人員的能力素質(zhì)模型4.Ta是出色的保險人嗎？5.銷售招聘啟事怎么寫最吸睛？6.如何提高簡歷投遞量？7.怎樣快速招聘到90后員工？8.篩選原則：五原則+四匹配9.精準定位：把求職者設想為你的客戶第二部分：把電話邀約當做一次完美的銷售1.保險增員三要素2.總是約不到面試者，怎么辦？3.求職者爽約的N種原因及應對之策4.如何與求職者進行高效的電話邀約電話邀約求職者的優(yōu)點電話邀約求職者的疑惑點電話邀約求職者的要點電話約求職者的邏輯電話邀約求職者的話術(shù)5.電話邀約求職者的工作流程打電話前的五大準備工作打電話時的六大注意事項電話結(jié)束后要做的兩大工作6.求職者各種拒絕，如何應對？7.如何做好電話面試？8.如何……
1.目前企業(yè)在招聘選拔中遇到的常見問題。2.了解多種測評工具/技術(shù)在人員選拔中的作用3.工作分析，勝任力和個人資格說明的基本原理。4.如何篩選簡歷，以及進行電話面試和背景調(diào)查。5.掌握CBI面試進程管理技巧6.理解招聘流程要求、面試作用及考官職責7.初步應用職位的勝任力模型、理解行為指標8.掌握行為性問題命題方法，理解CBI面試指南9.掌控面試過程，初步了解非言語信息的觀察技巧10.有效的評分與評估，權(quán)衡候選人與工作需求的吻合程度
一、建立實施戰(zhàn)略的核心競爭力戰(zhàn)略性人力資源管理概述新經(jīng)濟時代與人力資源管理—趨勢、定位與變革人力資源與企業(yè)競爭力新經(jīng)濟時代與人力資源管理的趨勢、定位與變革企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)組織能力(核心競爭力)的關(guān)系二、如何將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為人力資源行動從戰(zhàn)略到企業(yè)核心能力的建設企業(yè)轉(zhuǎn)型與人力資源管理如何建立與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的企業(yè)核心能能力和人力資源優(yōu)勢戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃流程執(zhí)行既定的戰(zhàn)略方向，我們企業(yè)需要具備那種能力三、建立員工的能力：招聘與留才員工能力的規(guī)劃模型如何確定與企業(yè)戰(zhàn)略相一致的員工能力招聘面試技巧(行為面試技能)面試的步驟四、員工能力的培養(yǎng)企業(yè)對人才的需求人才培養(yǎng)戰(zhàn)略人才培養(yǎng)的架構(gòu)五、塑造員工思維模式如何建立與戰(zhàn)略相一致的人力資源管理政策理想的員工思維模式如何改進員工治理方式
一：什么是人力資源管理，與部門經(jīng)理有何關(guān)系部門經(jīng)理需要知道的人力資源管理概念及其四種主要職能人力資源管理是誰的責任，部門經(jīng)理如何扮演所在部門的“人力資源經(jīng)理”角色人力資源管理與人事管理的區(qū)別現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理如何為企業(yè)戰(zhàn)略服務，人力資源管理在企業(yè)中的角色定位人力資源管理與部門業(yè)務管理之間的關(guān)系二：部門經(jīng)理如何在面試中識別人才部門經(jīng)理作為面試考官，應該具備的素質(zhì)要求如何在面試中建立良好氛圍的三招人才招聘面試、評價、錄用的流程認知招聘中人力資源部門與部門經(jīng)理的具體分工部門經(jīng)理如何科學地對應聘者的對“工作能力”進行考評如何推進面試深度結(jié)構(gòu)化面試技巧三：部門經(jīng)理如何用薪酬激勵下屬公司薪酬體系設計的基本思路經(jīng)理如何就薪酬與員工進行溝通部門經(jīng)理如何參與協(xié)助人事部為一種崗位和員工確立薪資水平部門經(jīng)理如何……
一、什么是職業(yè)生涯的規(guī)劃與管理？1、職業(yè)生涯2、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理二、為什么要進行職業(yè)生涯規(guī)劃與管理？職業(yè)生涯規(guī)劃與管理對個人和所在企業(yè)的意義：三、自我認知與職業(yè)規(guī)劃1.了解你的特質(zhì)和風格2.了解你的價值取向3.了解你的技能和能力4.了解你的職業(yè)興趣四、實操步驟一：職業(yè)生涯診斷·環(huán)境分析·關(guān)鍵成就因素分析·關(guān)鍵問題分析五、實操步驟二：確定職業(yè)生涯發(fā)展目標和成功標準1、確定職業(yè)發(fā)展周期2、確定職業(yè)生涯發(fā)展目標——職業(yè)性向3、確定職業(yè)生涯的成功標準——職業(yè)錨六、實操步驟三：確定職業(yè)生涯發(fā)展策略1、職業(yè)生涯發(fā)展途徑2、職業(yè)生涯發(fā)展所需角色轉(zhuǎn)換3、職業(yè)生涯所需的能力轉(zhuǎn)換七、實操步驟四：職業(yè)生涯實施管理八、職業(yè)生涯發(fā)展的技巧
美國為什么強大？為什么一個只有二百多年歷史的年輕國家竟然超越了擁有幾千年輝煌歷史的文明古國？四大文明古國，來源于梁啟超提出的“地球上古文明國家有四”，這種說法只在中國流行，并沒有得到世界范圍的歷史學界的公認。因為這個說法只能代表文明發(fā)源地的文明中心，并不規(guī)范。四大文明古國實際上對應著世界四大發(fā)源地，文明分別指兩河流域、古埃及、古印度、中國這四個人類文明最早誕生的地區(qū)，而同一時期的愛琴文明未被包含其中。即使加上愛琴海的希臘，它也已淪為歐洲的三等公民，昔日風光不再。其他幾個古國——中國正處于社會主義的初級階段，我們已進入了中等收入陷阱階段，能否走出這個陷阱，我看覺得困難重重，原因在我的微博里曾簡單說過，有時間再把它展開；古印度有希望重新崛起，因為被英國統(tǒng)治了幾百年，所以更易被西方接受，但是，他的……
對于處于激烈競爭中的現(xiàn)代銀行來說，客戶滿意服務方面的競爭直接決定著銀行市場運營的成敗。我國銀行商業(yè)化進程的推進使競爭逐步由金融產(chǎn)品創(chuàng)新擴大到服務內(nèi)涵的深化，服務已成為金融市場營銷組合中舉足輕重的要素，銀行的各項經(jīng)營目標需要通過提供優(yōu)質(zhì)的服務來實現(xiàn)。 “以客戶為中心”，是銀行經(jīng)過激烈競爭洗禮后的理性選擇，更是追求與客戶共生共贏境界的現(xiàn)實要求。銀行標準化管理,不再僅僅局限于銀行技術(shù)領(lǐng)域和硬件設施的標準化,而逐步擴大到對銀行服務、營銷流程的標準化。規(guī)范服務標準、優(yōu)化服務流程是提高服務質(zhì)量和服務效率的有效途徑。銀行網(wǎng)點標準化建設與打造，可以增強服務意識，規(guī)范服務行為，深化服務內(nèi)涵，提升營銷業(yè)績，逐步培育銀行更強的客戶吸引和依存能力，提升銀行業(yè)的服務價值和形象價值。
一個人的成功，智商占20%，情商占80%，縱使你智商再優(yōu)異，情商夠爛的你也難以取得成功。智商高、情商低常會感嘆懷才不遇，情商高、智商低踏實肯干人緣好自有貴人相助，智商高、情商也高人家認可工作上就春風得意，情商低、智商也低能力一般難以協(xié)作將一事無成。現(xiàn)實生活中，很多人不自信，學習、工作、生活沒有目標，有目標也難以付諸行動；為人處事不考慮別人的感受，時常發(fā)脾氣、愛抱怨、處理人際關(guān)系能力比較差；心理承受能力差，怕承擔責任，總喜歡為自己的失敗找借口；以上種種都是低情商的表現(xiàn)。 如果說“性格決定命運”，更準確的表達則為“情商決定命運”，情商就是生產(chǎn)力，情商就是競爭力。情緒智力商數(shù)（簡稱EQ）是一個人掌控自己和他人情緒的能力。職業(yè)情商是個體對自己工作情緒了解、控制和自我激勵的能力，更側(cè)重對他人工作情緒……
你懂得察言觀色嗎？你可以通過微表情和肢體語言識人心術(shù)嗎？ 如果你一聽完這個問題，就立刻爽快地回答：“當然會啊！”同時將目光移開，并且不自然地改變了坐姿，又用手揉了揉鼻頭，那么，你覺得我該如何解讀你真正的心思呢？想必這會兒你應能理解，為何專家將“察言觀色”視為極其重要的職場EQ能力了。 心理學研究發(fā)現(xiàn)，我們在溝通時，有7%的效果來自于說話之內(nèi)容，38%取決于聲音（音量、音調(diào)、韻腳等），而有55%取決于肢體語言（面部表情、身體姿勢等）。所以，在解讀他人心意時，重要的不只是他說了些什么（What he said），更要緊的是他怎么說（How he said it）。肢體語言往往比口語溝通內(nèi)容更具可信度。換句話說，要偽裝語言符號容易，但偽裝身體符號可就困難多了。這也正解釋了為何在前面的例子中，……
當今社會處在變革的時代，到處充滿著激烈的競爭。物競天擇，適者生存。職業(yè)活動的競爭非常突出，要想在這場激烈的競爭中脫穎而出并保持立于不敗之地，必須設計好自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。 對于現(xiàn)代企業(yè)的每一位員工來說，人人都期望事業(yè)成功，這是人的本性。然而，許多人陷入了迷茫和困惑：事業(yè)的成功，并非人人都能如愿，問題何在呢？如何做才能使事業(yè)獲得成功呢？未來的道路該怎么走？伴隨著茫然和困惑，他們往往不知道自己想要什么，更不知道該如何去做。 職場生涯猶如百米賽跑，起點上輸一寸，就會在終點上輸一丈，職業(yè)生涯又如何能成功呢？而清晰明確的職業(yè)生涯規(guī)劃為我們提供了一條走向成功的路徑。
有效培訓，助推企業(yè)成長”，企業(yè)的成長歸根結(jié)底是人才的成長，員工的育成與發(fā)展離不開有效的培訓。培訓如何能夠有效？成為越來越多企業(yè)的困擾。 外請的師資內(nèi)否解決企業(yè)實際問題？內(nèi)部講師缺乏系統(tǒng)的授課技能，員工能否接受？明明很好的課程，員工為何難以消化和理解？培訓現(xiàn)場氣氛熱烈，為何難以轉(zhuǎn)化為持續(xù)的行動？如何在有限的投入內(nèi)，實現(xiàn)培訓效果最大化？ “講清楚，聽明白，記得住，做得到”，立足講授，面向效果，提倡“一課四訓”，系統(tǒng)講授，注重實操，課程幫助企業(yè)搭建有效的組織培訓系統(tǒng)，組建強有力的培訓師隊伍，通過經(jīng)驗的傳承與復制，達成組織績效的提升。
有效培訓，助推企業(yè)成長”，企業(yè)的成長歸根結(jié)底是人才的成長，員工的育成與發(fā)展離不開有效的培訓。培訓如何能夠有效？成為越來越多企業(yè)的困擾。 外請的師資內(nèi)否解決企業(yè)實際問題？內(nèi)部講師缺乏系統(tǒng)的授課技能，員工能否接受？明明很好的課程，員工為何難以消化和理解？培訓現(xiàn)場氣氛熱烈，為何難以轉(zhuǎn)化為持續(xù)的行動？如何在有限的投入內(nèi)，實現(xiàn)培訓效果最大化？ “講清楚，聽明白，記得住，做得到”，立足講授，面向效果，提倡“一課四訓”，系統(tǒng)講授，注重實操，課程幫助企業(yè)搭建有效的組織培訓系統(tǒng)，組建強有力的培訓師隊伍，通過經(jīng)驗的傳承與復制，達成組織績效的提升。
有效培訓，助推企業(yè)成長”，企業(yè)的成長歸根結(jié)底是人才的成長，員工的育成與發(fā)展離不開有效的培訓。培訓如何能夠有效？成為越來越多企業(yè)的困擾。 外請的師資內(nèi)否解決企業(yè)實際問題？內(nèi)部講師缺乏系統(tǒng)的授課技能，員工能否接受？明明很好的課程，員工為何難以消化和理解？培訓現(xiàn)場氣氛熱烈，為何難以轉(zhuǎn)化為持續(xù)的行動？如何在有限的投入內(nèi)，實現(xiàn)培訓效果最大化？ “講清楚，聽明白，記得住，做得到”，立足講授，面向效果，提倡“一課四訓”，系統(tǒng)講授，注重實操，課程幫助企業(yè)搭建有效的組織培訓系統(tǒng)，組建強有力的培訓師隊伍，通過經(jīng)驗的傳承與復制，達成組織績效的提升。
“凡事預則立，不預則廢”， 面對自己即的職業(yè)生涯，你想有自己系統(tǒng)的人生規(guī)劃嗎？ 面對眾多企事業(yè)單位，您了解多少？知道他們運作的潛規(guī)則嗎？ 當您走進企業(yè)，是否能處理好自己的人際關(guān)系，獲得上司的賞識呢？ …… 面對這些問題，具有十多年人力資源管理經(jīng)驗的趙斌老師，曾親臨現(xiàn)場為康佳電子集團、格力集團合肥分公司、美的集團、祥源集團等多家上市公司，以及安徽大學同學、合肥工業(yè)大學同學、安徽農(nóng)業(yè)大學同學、安徽醫(yī)科大的同學們做職業(yè)生涯規(guī)劃巡回講座，趙老師依據(jù)自己多年人力資源工作經(jīng)驗，在對外資、民營、國企用人理念，企業(yè)潛規(guī)則深入了解的基礎(chǔ)上，為員工量身定做《實戰(zhàn)職業(yè)生涯規(guī)劃》課程。以生動的企事業(yè)案例為依托，將實戰(zhàn)的可操作技能融入案例。 先后為科大國禎、滁州中煙、中國電信安徽分公司等多家知名單位做過上……
單元一．招聘管理概述 1.招聘的定義2.招聘的目標與前提3.招聘的原則4.招聘成功的關(guān)鍵所在5.招聘的基本流程及關(guān)鍵點6.招聘職責劃分：人力資源部以及非人力資源部單元二．招聘計劃的設計1.招聘環(huán)境分析2.組織人力資源配置狀況的分析3.招聘計劃的制作流程4.招聘需求確定5.招聘各環(huán)節(jié)人數(shù)規(guī)劃的金字塔6.提出職位需求計劃7.撰寫職位描述和招聘簡章8.任職資格的確立單元三．招聘程序和策略1.招聘計劃2.招聘渠道分析與選擇3.簡歷篩選4.閱讀簡歷的基本技巧小組討論：一起來看幾份簡歷，并初步歸類和分享：5.人員選拔的其他方法與運用筆試心理測試：個性測試、職業(yè)興趣測試、能力測試情景模擬：情景模擬1--公文筐練習及練習情景模擬2--無領(lǐng)導小組討論及練習情景模擬3--角色扮演情景模擬4--仿真模擬……
第一篇 公司人員編制管控的困惑一．集團管控與人員編制管控的關(guān)系 1.集團管控的使命2.集團人力資源管控的任務3. 人員編織管控在集團管控中的地位二．集團總部難以有效控制人員編制的根源1.預算不準：缺乏有效的人員編制預算技術(shù)支持2.單項預算：依賴支公司申報或者直接向子公司下達3.缺乏依據(jù)：崗位應該縮編還是擴編缺乏依據(jù)4.缺乏管理：缺乏編織管控機制和工具5.缺乏考核：利潤導向?qū)е录瘓F忽略評估與考核三．戰(zhàn)略預算對人員編制預算的客觀要求1.戰(zhàn)略預算管理2.戰(zhàn)略預算與人員編制預算的關(guān)系3.既需要預算人員編制，更需要預算人才結(jié)構(gòu)和質(zhì)量4.人員編制預算水平體現(xiàn)了HR對組織戰(zhàn)略的支撐與保障能力第二篇 戰(zhàn)略導向的人員編制預算思想一．辨識戰(zhàn)略環(huán)境、分解戰(zhàn)略目標1.集團戰(zhàn)略現(xiàn)狀……
第一部分：人才測評，我們在測什么？1、什么是人才測評：2、都有哪些類型的人才測評-- 以人為中心的測評-- 以崗位為中心的測評3、測評結(jié)果可以用來做什么-- 診斷、鑒定、導向、預測、激勵4、常用人才測評方法簡介1）常規(guī)測試：履歷分析、面試、筆試2）高級測評：-- 情境模擬：角色扮演/無領(lǐng)導小組討論/文件筐等-- 心理測試：能力傾向測試/人格測試/價值觀測試等-- 評價中心技術(shù)：專家綜合討論第二部分：人才測評實操——文件筐測試法1、什么是文件筐測試-- 文件筐法的含義-- 可以考察的要素2、文件筐測試的特點和適用情形3、文件筐的評價要點4、公文筐測試的現(xiàn)場實操【課堂活動】現(xiàn)場公文筐測試實操學員討論老師解讀和點評5、公文筐測試評價方法和技巧-- 審題-- 答題-- 復查6、如何對公文筐測試答案打……
一、人才驅(qū)動組織轉(zhuǎn)型1、企業(yè)“以客戶為中心”的組織轉(zhuǎn)型演進過程a)從職能型組織向矩陣型組織的轉(zhuǎn)型——企業(yè)管理變革（IPD/ISC）b)從矩陣型組織向平臺型組織轉(zhuǎn)型——企業(yè)鐵三角組織變革：前方鐵三角+后方大平臺+項目式運作2、基業(yè)長青“組織變革轉(zhuǎn)型”系統(tǒng)模型研討：為什么組織變革往往以失敗者居多？3、企業(yè)人力資源發(fā)展的四個階段——“人才驅(qū)動組織轉(zhuǎn)型”的人力資源保障4、組織變革轉(zhuǎn)型過程中人才類別的重新規(guī)劃、人才標準的重新定義案例1：企業(yè)核心人才類別的演變案例2：企業(yè)研發(fā)人員任職資格體系的演變二、雙重晉升路徑設計1、職業(yè)發(fā)展通道設計的三種典型模式及優(yōu)缺點對比：基于崗位、基于能力、基于崗位+能力案例：基于崗位的通道設計案例：基于能力的通道設計2、職位類別劃分——建立職業(yè)發(fā)展通道的基礎(chǔ)案例：企業(yè)職業(yè)發(fā)展……
情境研討：你將如何組建新部門？導言：人力資源為什么如此重要1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理2、管理者都需要具備人力資源管理技能一、什么是人力資源規(guī)劃1、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理2、企業(yè)組織發(fā)展與管控模式3、崗位設計與工作分析4、如何三定“定崗、定編、定員”5、學會自己做人才盤點6、對接經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃制定二、人員招聘與篩選1、招聘=內(nèi)招+外招2、如何選定選才的核心力3、HR如何與專業(yè)部門在招聘工作中的分工4、王牌面試官的五步法5、在面試中收集“目標”信息的STAR原則6、解讀“目標”的薪酬信息7、如何了解“目標”的真正動機8、當幾種必需能力不兼得，如何取舍？三、如何進行考核和激勵1、阻礙績效目標達成的五個常見原因2、績效考核的3.0變遷給了我們怎樣的啟示3、對接戰(zhàn)略的目標如何分解4、指標制……
基礎(chǔ)篇 人工成本認知單元一 企業(yè)為什么要關(guān)注人工成本管理1.從生產(chǎn)奧蘇投入比例的演變上看2.從人工成本與企業(yè)競爭優(yōu)勢的關(guān)系上看3.從HR部門職能轉(zhuǎn)變上看4.從出色HR管理者的知識結(jié)構(gòu)上看單元二 洞察人工成本1.人工成本的含義是什么2.人工成本有哪幾部分構(gòu)成3.人工成本可分為哪幾類4.人工成本的四大功能是什么操作篇 人工成本管理實務單元一 如何計量、分析人工成本1.人工成本的計量方法有哪些2.人工成本的分析指標有哪些單元二 零售企業(yè)人工成本管理的原則有哪些1.人工成本的控制程序2.人工成本的預警指標3.人工成本的預警線4.人工成本管理的目的單元三 如何控制人工成本1.人工成本由誰來控制？2.控制人工成本的多種實……
一、薪資體系1、 薪酬管理的基本原則2、 薪酬3-P理論在實務操作中的運用3、 常見的薪酬結(jié)構(gòu)與競爭力分析4、 如何根據(jù)企業(yè)的不同發(fā)展階段制定合理的薪酬模型5、 薪酬變革帶給我們的思考二、薪酬設計1、 薪酬設計的基本步驟2、 內(nèi)部平衡與外部平衡3、常見的薪酬評估體系4、 職位信息中的要素如何影響薪酬5、 薪酬調(diào)研數(shù)據(jù)的分析與運用6、 寬帶薪酬與級別設計7、薪酬設計的實戰(zhàn)模擬三、工資結(jié)構(gòu)1、 怎樣設計工資結(jié)構(gòu)2、獎金的類別與發(fā)放要點3、獎金對員工的激勵作用4、不合理的獎金體系產(chǎn)生的負面影響5、世界一流企業(yè)的薪酬驅(qū)動戰(zhàn)略四、年度調(diào)薪1、 年度調(diào)薪的常見問題2、 年度調(diào)薪操作技巧3、年度薪酬預算的幾種衡量方法4、有效的控制薪酬增幅五、福利政策1、福利與留人計劃2、不合理福利的危害3、 自助式福利計……
第一部分：企業(yè)內(nèi)訓師面臨的問題和挑戰(zhàn)1.任何管理都是從計劃開始的2.培訓效果難以衡量，領(lǐng)導對培訓經(jīng)費支出有顧慮3.沒有計劃的培訓活動勢必陷入“五拍”，導致培訓經(jīng)費浪費4.如何分配年度培訓預算才合理5.橫向部門對培訓工作不支持，培訓活動開展困難第二部分：上接戰(zhàn)略下接績效的培訓活動1.培訓工作要做好的四件大事2.培訓內(nèi)容源于三大驅(qū)動：戰(zhàn)略驅(qū)動；能力驅(qū)動；問題驅(qū)動3.制定年度培訓計劃的四方面需求4.年度培訓預算的分配原則5.為什么說常態(tài)培訓活動才是提升培訓效果的關(guān)鍵6.全年必要的節(jié)點培訓活動種類7.多樣化的培訓形式，分級分層的培訓方法8.制定年度培訓計劃應考慮的因素第三部分：年度培訓預算分配及活動計劃表1.什么時間；什么內(nèi)容；誰來做；誰來檢核2.確定年度常態(tài)培訓活動內(nèi)容及預算3.確定必要節(jié)點培訓活……
如何實施有效的績效管理，如何擺脫績效管理、績效考核形式大于內(nèi)容，制度大于實效的困境？中大型企業(yè)如何發(fā)揮績效管理的系統(tǒng)化優(yōu)勢？中小企業(yè)如何富有實效地導入和應用績效管理？這是當前擺在大多數(shù)企業(yè)管理者桌面上的現(xiàn)實問題和疑慮。績效管理的核心到底在哪里？如何才能切實把握住績效考核的“有效性”和“有用性”？本課程的設置，旨在解開企業(yè)績效管理實踐過程中常見的一些“糾結(jié)”和困惑，剝離出隱藏在復雜的制度和系統(tǒng)背后的核心問題和關(guān)鍵點，有助于學員精準地理解和把握績效管理的核心思想和方法
單元一 定性考核的特點1.定量指標與定性指標的區(qū)別2.定性考核的作用3.定性指標與定量指標的結(jié)構(gòu)設計不同組織發(fā)展階段的結(jié)構(gòu)設計不同崗位的結(jié)構(gòu)設計單元二 定性考核的設計1.定量指標設計原則科學性應用性2.定性指標設計三部曲第一步：設定考核維度第二步：依重要程度設定各維度的權(quán)重第三步：制定定性指標的考核標準3.檢驗關(guān)鍵績效指標4.設定部門經(jīng)理定性KPI列出各部門工作產(chǎn)出關(guān)注在評估工作產(chǎn)出時關(guān)心的問題部門績效表現(xiàn)的跟蹤計劃單元三 定性考核的工具應用1.計劃管理工具年度工作述職個人月計劃考核個人周計劃考核2.校標管理工具行業(yè)校標企業(yè)校標3.滿意度調(diào)查工具外部客戶內(nèi)部客戶4.指標庫落地工具建立崗位指標庫管理配套作業(yè)流及報表流建立考核公示平臺指標分析平臺5.工作紀律報……
單元一：績效管理綜述1.計劃- 設定目標并制定計劃- 確定關(guān)鍵績效指標- 簽訂績效合約2.評估- 周期性評估- 得出下一績效評估階段需要作出的變化和改進- 制定發(fā)展行動計劃和置業(yè)計劃3.追蹤- 過程中的反饋和指導- 控制并調(diào)整各項目標和目標計劃，以保證其合理性- 需要時提供必要的幫助和支持單元二 ：績效面談綜述1、績效面談的重要性2、績效溝通與面談的本質(zhì)3、績效面談應達到的目的4、績效面談的過程-面談前的準備-面談中的過程-面談后的工作【角色扮演】我們現(xiàn)實中是怎么談的？【展示】談的好的人是怎么談的？5、績效面談的干系人（1）員工-績效面談中員工的角色-員工視角的績效管理-員工對績效管理的誤解（2）管理者-績效面談中管理者的角色-管理者視角的績效管理-管理者對績效管理的誤解（3）人力資源部-&……
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