第一部分：人才測評，我們在測什么？（1.5小時）1、什么是人才測評：2、都有哪些類型的人才測評-- 以人為中心的測評-- 以崗位為中心的測評3、測評結果可以用來做什么-- 診斷、鑒定、導向、預測、激勵4、常用人才測評方法簡介1）常規測試：履歷分析、面試、筆試2）高級測評：-- 情境模擬：角色扮演/無領導小組討論/文件筐等-- 心理測試：能力傾向測試/人格測試/價值觀測試等3）評價中心技術：專家綜合討論第二部分：人才測評實操——無領導小組討論（4.5小時）1、什么是無領導小組討論2、無領導小組討論的分類3、無領導小組討論規則介紹【測試實操一】 1）排序類主題討論：50-60分鐘（視人數）2）老師講解并點評【測試實操二】1）策略制定類主題討論：50-60分鐘（視人數）2）老師講解并點評【測試實操……
破冰導入：按照參訓人數分隊，組建團隊——團隊建設——風采展示。一、為員工做職業生涯規劃的主要意義1、使員工與企業同步發展，以適應企業發展和變革的需要2、優化企業人力資源配置，提高企業人力資源配置效率，實現人盡其才的目標3、滿足員工的發展需要，提高員工滿意度和歸屬感4、有利于提高企業人才培養的計劃性和有效性5、使優秀員工能長期服務于企業，形成企業發展的強大推動力，更高效地實現企業發展目標案例：惠普、奧康公司二、員工職業生涯規劃的思路三、企業在員工職業生涯管理中的主要任務1、員工進入企業階段2、員工職業生涯早期階段3、員工職業生涯中期階段4、員工職業生涯后期階段互動討論：為員工做職業生涯規劃的難點？四、做好員工職業生涯規劃的基本原則五、員工職業生涯規劃的工具1、員工自我評估工具箱2、自我戰略分析……
臨場脫稿即席講話是一種藝術，在生活和工作中隨處需要，很可惜的是，從我們學會說話以后，我們并沒有再好好學“說話”——突然被點名發言卻無話可說、精心背稿還是以緊張慌亂收場、有真才實學卻不會表達……選擇遺憾還是沉默？為此，討論座談、競聘述職、主持會議、視察調研、單位年會……所有想到的場合，都需要站起來就說、想得好說的妙的技能。
導言：管培生培養的由來和發展一、 管培生計劃的真正內涵1、管培生項目的wang和need-- 人才規劃與人才地圖-- 目標與范圍/時間/成本2、管培生計劃的項目管理思路-- 設計/啟動/執行監控/復盤總結3、 管培生項目運營的基礎體系【課堂討論】：1）、我們管培生計劃的目標和里程碑分析確認2）、我們現在的管培生計劃遇到怎樣的困難？二、管培生計劃的項目設計和活動準備1、管培生計劃的設計-- 目標設定-- 關鍵路徑和階段里程碑設定2、管培生項目的實施工作拆解-- 工作分解結構-- 任務描述和甘特圖-- 輸入輸出明細3、識別干系人-- 影響和被影響-- 干系人影響和態度分析【課堂行動學習—畫廊瀏覽】1）哪些人或部門會受管培生項目的活動或結果的影響？2）我們想讓他們做什么？3）可能的問題有哪些？4）……
（上午3小時—高效公眾表達技巧）引言：話語影響是最新的領導方式高效演講匯報四部曲：情境分析——結構設計——素材整理——現場演講一、追本溯源——情境分析和目標確定1、有效表達的核心理念2、演講前要考慮的問題：-- 表達的目標-- 聽眾、內容與表達者3、如何進行聽眾分析、預測與策略制定【課堂練習】情景分析和確定練習二、粗枝大葉——讓你的內容邏輯清晰更具說服力1、綱舉目張與有條不紊2、如何讓你的演講邏輯清晰具備說服力開門見山-- 分析過程與溝通過程的異同對比-- 問題歸納和問題闡述層次清晰-- 完全窮盡、相互獨立結構簡單重點突出-- 素材堆積與歸納總結后的觀點-- 學會一語中的、直擊重點：電梯理論【案例與課堂活動】如何建立清晰易懂的演示結構3、如何表達進程推進模型演講行為配置的五線譜開場導入&am……
【導言】學員目前工作中的困惑或問題提出第一單元 學習設計的意義篇1、傳統意義上的培訓VS現代培訓的含義 2、互聯網時代下新技術給學習項目帶來的變化3、企業學習體系模型 4、成人學習設計對企業培訓的意義第二單元 學習設計的計劃篇 一、學習目標設定(一)需求調研 1、獲得學習需求都有哪些方法？有效性怎樣？2、如何做好大樣本調研【課堂討論】下發需求調研表有用嗎？為什么？如何應對？3、調查問卷的聰明使用4、如何做好深度訪談(二)目標設定兩大招1、柯氏四級倒序【課堂活動】價值點取舍和排序/目標的系統考慮2、巧用SMART二、學習計劃擬定(一)學習項目管理……
績效管理的基礎?管理的目的績效管理循環績效管理的最終目的為員工設定目標?關于目標的各種名詞是「目標」還是「配額」希望、活動還是目標目標設定的結構化原則定量目標的設定方法定性目標的設定方法目標展開與分解?目標與執行力的關系目標展開的程序KRA與KPI策略與部門計劃的展開三種組織類型的目標分解目標設定的依據目標設定的面談要點績效評估與分析?績效評估的五大要素復合式績效評估模型形成績效的三要素績效問題的分析績效面談的技巧?績效面談前的準備績效面談的原則與步驟正確的問題響應方式練習建設性的批評員工能力發展計劃(IDP)的訂定
成為培訓顧問人力資源發展的范疇培訓顧問師的成功藍圖問題基礎(problem-based)的顧問式需求分析模式問題的描述目標的確認對策的擬定培訓顧問分析工具問題分析工具統計分析工具人事測評工具四階層顧問式問題解決步驟情境問題難點問題暗示問題需求問題培訓需求分析?問題導向式培訓需求分析模式組織分析崗位分析個人分析素質(Competency)模型的建立素質的分析與定義方式素質模型的應用與附加價值素質模型開發的程序素質強化的步驟素質測評工具的發展以能力為基礎(Competency-based)的培訓需求分析方法一般的培訓需求分析方法需求調查的方法培訓項目規劃?培訓項目實施的專業程序培訓目標的要件培訓目標的擬定培訓計劃的5W2H培訓體系規劃?培訓體系的功能培訓體系的種類與范例建立培訓體系的步驟企業人才……
人力資源管理的挑戰知識經濟時代的人力資源管理的挑戰新經濟時代人力資源管理工作的趨勢人力資源管理的范疇運用人力資源管理發揮組織競爭力經理人執掌與人力資源的關系人力資源規劃與企業經營成果的結合人力資源架構的平臺人力資源管理工作的系統結構人力資源管理與管理風格組織執掌與職位設置的原則建立崗位說明書的方法能力條件與素質(Competency)模型以素質為基礎的人力資源管理素質模型的開發與應用人才招聘與薪資敘核經理人如何做到選對人才征才前的評估基礎征才的六大步驟選才的流程個人風格的分析與能力對應招聘面談的實用技巧設置薪資的關鍵要素薪資的架構原則人才培育與適才適所經理人如何做到適才適所工作性質分析人員流失風險分析接班深度分析員工能力的評估與持續改善運用組織資源提升員工能力與績效OJT制度的建立與執行績效……
上課方式人力資源管理的挑戰知識經濟時代的人力資源管理的挑戰新經濟時代人力資源管理工作的趨勢人力資源管理的范疇運用人力資源管理發揮組織競爭力經理人執掌與人力資源的關系人力資源規劃與企業經營成果的結合2從討論開始，引導出各主管對人力資源管理的認識，進而引導人力資源管理的正確理念。人力資源架構的平臺人力資源管理工作的系統結構人力資源管理與管理風格組織執掌與職位設置的原則建立崗位說明書的方法能力條件與素質(Competency)模型以素質為基礎的人力資源管理素質模型的開發與應用2從管理風格的角度瞭解人力資源管理的基本環節與步驟，讓管理者知曉人力資源各種規章制度與表格是協助主管們進行有效管理的好工具。人才招聘與薪資敘核經理人如何做到選對人才？征才前的評估基礎征才的六大步驟選才的流程個人風格的分析與能力……
一、面向未來的職業生涯規劃1職業的內涵有三個要點：穩定的收入；要承擔相應的責任；是實現人生價值和進行自我完善的途徑；2、職業生涯規劃的理解3、職業是個人與社會相互連接的紐帶；二、思維的不同，是區別人和人的最本質特征1、職位VS能力（外職業生涯VS內職業生涯）2、職業錨3、職業生涯規劃的步驟和流程4、職業與人生的關系主要體現在兩個方面：一是人們通過職業活動滿足多種需要，其滿足的程度反映出職業生涯發展的程度；二是人的職業活動，是一個不斷學習、不斷積累、不斷提升、不斷發展的過程；三、職業生涯的定義：指一個人一生的職業歷程，即一個人一生職業、職位的變遷及職業理想的實現過程；立志是規劃職業生涯的起點，反映著一個人的胸懷、情趣和價值觀，在很大程度上決定著一個人成就的大小！四、價值觀的不同決定不同的職業發……
一、面向未來的職業生涯規劃聽一首經典音樂解讀人生1職業的內涵有三個要點：穩定的收入；要承擔相應的責任；是實現人生價值和進行自我完善的途徑；2、職業生涯規劃的理解案例：在金融企業工作的優勢小組討論3、職業是個人與社會相互連接的紐帶；視頻討論（我人生中不可逾越的高墻）二、職業生涯的定義：1、指一個人一生的職業歷程，即一個人一生職業、職位的變遷及職業理想的實現過程；立志是規劃職業生涯的起點，反映著一個人的胸懷、情趣和價值觀，在很大程度上決定著一個人成就的大小！2、職業？找出下列的哪幾個不是職業說出為什么3、職業生涯？三、思維的不同，是區別人和人的最本質特征1、職位VS能力（外職業生涯VS內職業生涯）2、職業錨職業興趣測試題（找到你的優勢）3、職業生涯規劃的步驟和流程4、職業與人生的關系主要體現在兩……
一、面向未來的職業生涯規劃1職業的內涵有三個要點：穩定的收入；要承擔相應的責任；是實現人生價值和進行自我完善的途徑；2、職業生涯規劃的理解3、職業是個人與社會相互連接的紐帶；二、思維的不同，是區別人和人的最本質特征1、職位VS能力（外職業生涯VS內職業生涯）2、職業錨3、職業生涯規劃的步驟和流程4、職業與人生的關系主要體現在兩個方面：一、是人們通過職業活動滿足多種需要，其滿足的程度反映出職業生涯發展的程度；二、是人的職業活動，是一個不斷學習、不斷積累、不斷提升、不斷發展的過程；三、職業生涯的定義：指一個人一生的職業歷程，即一個人一生職業、職位的變遷及職業理想的實現過程；立志是規劃職業生涯的起點，反映著一個人的胸懷、情趣和價值觀，在很大程度上決定著一個人成就的大小！四、價值觀的不同決定不同的職……
人力資源管理是企業核心競爭優勢的源泉，一流的企業家首先應是一個人力資本運作的專家。戰略人力資源管理的專業水平，已成為越來越多企業成功與崛起的有力支撐。本課程將從戰略人力資源的管理理念到搭建邏輯、從理論方法到實踐經驗、從基礎的三大系統到六大模塊，理論與實踐結合的系統展開與專業的解讀，同時，透過導師的華為豐富實踐與大量咨詢案例經驗的分享，已成為國內企業家與與高管的一堂人力資源經典必修課。
一、學習型組織與學習型員工1、學習型組織的五項修煉2、學習型組織建立的方法3、學習型員工 4、學習型組織建立的方法二、學習型員工1、學習型員工概述2、學習型團隊概述3、 如何成為學習型員工4、 培育學習型員工成長環境三、職業生涯管理1、職業生涯管理的內涵2、職業生涯管理的特征3、職業生涯規劃與職業生涯管理的聯系和區別4、職業生涯管理與員工培訓的關系四、組織職業生涯管理1、組織職業生涯管理程序2、職業生涯發展通道3、職業生涯管理的相關工具和措施4、不同職業生涯時期的職業管理任務示例1：如何構建學習型組織1打造基礎管理平臺“硬功夫”-戰略、組織、流程、制度“軟功夫”-五項修煉2塑造學習的文化氛圍理念、價值觀、管理風格、激勵和約束機制3構建培訓和學習體系培訓體系、制度、考核機制確保學習效……
第一單元 直線經理的人力資源管理1.何謂人力資源管理2.企業人力資源管理的系統模型3.人力資源如何為企業創造價值4.直線經理懂得人力資源管理的好處5.直線經理的管理角色認知6.直線經理人力資源能力的三項修煉7.企業人力資源管理責任的分解承擔8.直線經理的人力資源職責9.直線經理與人力資源部門的配合10.直線經理的日常人力資源管理11.以人為本是直線經理的成功之道第二單元 人才甄選標準制定與招聘渠道 1.人才甄選工作的實質2.人才甄選的五大圈層3.人才甄選標準的“冰山模型”4.人才標準的三級劃分5.人才甄選應考慮的因素6.人力資源部和其他部門的職責7.招聘渠道的選擇8.六種基本的招聘方法及案例分析第三單元 部門職位管理與人才需求規1.工作分析方法2.工作分析程序3.為下屬……
個人發展是企業發展和社會發展的基礎，只有充分發揮人的主觀能動性，幫助企業建立以人為本的職業生涯開發與管理的目標體系，幫助企業的每位員工實現自我價值，企業才能最終實現未來的愿景。 我們處在一個充滿變化，競爭激烈的時代。面對日益激烈的職場競爭，我們憧憬穩定浪漫的家庭生活、有趣的工作、快樂的生活方式，誘人的成就感…… 若想實現這些夢想，我們都不得不面對這樣的問題： 我的優勢是什么？ 我想達成什么目標？ 我的專業技能何在？ 如何發揮所長？ 我未來的路在哪？ 這一切得獲得，如果沒有良好的職業生涯規劃，都會遙遙無期，離我們而去！ 凡事預則立,不預則廢。 面對這些問題，講師將從“擇己所愛，擇己所長，擇己所利，擇世所需”四個角度與您共同探討，給您有針對性的指引之道，使您及您的團隊成員成功……
隨著VR技術，AI技術，混合式學習，游戲化教學，行動學習等新的學習技術的興起，“客戶”對于“表達者”的理解也在不斷升級，溝通方式自我更新稍微慢一點，似乎就會被新的浪潮拍倒在沙灘上。 當我們開始嘗試從傳統式溝通轉向體驗式、引導式、游戲化的過程時，經常會有以下困惑： 授課，學員都是課油子，講什么都提不起興趣？ 演講，缺乏設計感？內容邏輯性不強？ 開會，缺乏互動和參與，不能深層次激發與會者思考？ 想要設計精致的互動，但沒有理想的道具？ 想要進行引導式教練，卻總無法抓住學員注意力，引發參與？ 而視覺語言是改變以上困惑的有力武器，因為——65%的人是視覺學習者，人們能夠記住的內容：80%來自視覺，20%來自所讀，10%來自所聽，具有圖形的內容相比僅有文字提高94%的閱讀量，左右腦共用，一……
企業的競爭乃人才的競爭，選人、用人、育人、留人是任何一家企業都必須重視的實質性課題。對于酒店業來說，選人、留人已經是絕大多數企業面臨的難題，且一時難以得到解決，要想快速提升企業競爭力，唯有從育人、用人打開突破口，系統化、專業化幫助員工成長，為員工做好實實在在的職業規劃。通過行之有效的培訓，將合適的人用到合適的崗位，從而達到充分發揮企業員工能動性、實戰性，提高員工忠誠度，最終實現吸引人才、留下人才，創造奇跡！
1、內訓師修煉基礎及必備心態——學習者的三大心態——企業培訓觀念四大誤區——學校教育與門店訓練的區別——有效解決成人學習的障礙——企業內訓師的角色定位——內訓師必備五大心態——內訓師的形象準則2、內訓師日常授課能力與技巧——內訓師的語言能力修煉——內訓師肢體表達的魅力——抓牢學員的四大核心3、門店日常訓練流程與方法——收集日常性培訓需求的方法——如何分析培訓需求，精準確定培訓目標——有效制定日常培訓計劃表——如何輕松實施門店日常培訓——門店日常培訓評估考核的必備工具——如何編寫門店日常訓練總結（策略與工具指引）4、門店訓練落地指引——如何擬定并門店訓練落地方案——員工愛上培訓、愛上你的秘訣——訓練成果在崗位中的有效轉化策略5、內訓師必備辦公技能——信息化時代的培訓表單實戰教程——快速玩轉PP……
一、招聘的標準化流程及人才測評在中間的應用（60m）1.百余年的量化行為測量支撐人員評價科學化2.標準化的招聘流程促進企業招聘效能提升二、面試與面試官（30m）1.組織中人才識別水平難以提升的原因2.面試是遵循多個步驟、特定場景下的雙向溝通3.面試官的自我映射與偏見是影響判斷的重要原因三、簡歷篩選與分析技術（90）1.重新定義“好簡歷”：分層過濾減少“誤殺”與“虛報”2.快速瀏覽簡歷：“找茬”與“合理化解釋”互搏戰3.生成面試問題：聚焦重點、疑點，探查價值與風險4.案例實戰：練就你的火眼金睛四、招聘標準構建（150m）1.因用人標準差異帶來的組織溝通內耗2.清晰、明確的用人標準讓你的內部溝通暢通無阻3.卡片建模-聚焦關鍵任務，落地明確的用人標準五、面試評分與錄用決策（30m）1.基于行為及其……
人才測評理論與實務概述（2小時）（1）人才測評的基本邏輯（2）人才測評的內容與標準（3）人才測評的方法和工具系統標準化心理測驗的應用（4小時）（1）心理測驗的基本原理（2）心理測驗工具系統介紹（3）心理測驗工具現場體驗（4）測驗結果的解讀與應用（5）其他常用的心理測驗工具介紹結構化情境面試（2小時）（1）結構化情境面試概述（2）情境面試的設計與開發（3）情境面試的提問與評價結構化行為面試（4小時）（1）結構化行為面試的基本原理（2）行為面試的提問技巧（3）行為面試的評價方法（4）通過行為面試考察動力適配性評價中心技術概述（0.5小時）（1）評價中心的基本原理（2）評價中心的設計與應用概述無領導小組討論（LGD）（1.5小時）（1）無領導小組討論概述（2）無領導小組討論材料開發（3）無領導小組……
在企業管理實踐中，幾乎沒有哪家企業對自己的目標管理和績效管理體系感到滿意，他們往往事與愿違，甚至部分企業因推行績效管理出現了負面效應，非但沒有提升業績，反而還導致業績下滑，并造成人心不穩，內部相互抱怨，相互沖突，矛盾激化，員工更加不積極的工作，并導致人員的離職。更有一些老板或管理者深深感覺到，績效管理體系是越推越累，越推越復雜，耗費了大量的精力和時間不說，還沒有收到預期的效果。為什么會這樣呢？問題到底在哪？績效管理到底如何才有效？這些問題幾乎一直困擾著每個企業的老板和HR們。 通過本課程學習，你將會。。。。。。 深刻理解績效管理的思想，并能運用該思想指導績效管理實際工作。 剖開困惑的面紗，直擊問題的根源。 學會如何去設置有效的考核指標并掌握如何提煉關鍵業績指標的方法。 掌握績效實施的每個環節……
世界潛能大師安東尼.羅賓說過：這世界上賺錢的方法和機會有很多，但沒有一項比幫助別人改變別人來得更有價值、更有意義。 內訓師正是這一最具價值、最有意義的職業，行使著“傳道、授業、解惑”的使命，它除要掌握專業系統的培訓內容，還需要掌握高效的培訓技能，做到內外兼修，才能把所授課程的效果最大化，并轉化為對企業經營績效有實在提高的成果。 無論從對企業的了解和課程的契合度，還是從減少外聘次數降低培訓經費來說，企業培養優秀的內訓師都具有重要意義。
如果您希望自己能克服不敢上臺、臺上語無論次、腦袋一片空白，通過學習訓練，培養出成功上臺的自信心，提高表達及演講能力，成就您自身的公眾魅力，本課程將是您最佳的選擇！ 如果您正準備走上培訓講壇，卻不得其門而入，障礙重重？是否經歷準備“充分”，上臺后卻頭腦一片“真空”？是否害怕自己被轟下臺？這將是一次難得的機會！因為在本課程中，您將與老師一起領略成為優秀培訓師的最核心能力，成就您的培訓師夢想！ 如果您已經是一位企業內部培訓師，無法自信地面對學員？講授的內容不系統、不連貫？現場壓抑、學員不快樂，得不到掌聲？找不到合適的案例和授課方式？課件制作令您十分頭疼？
戰略解碼概述1．什么是BLM（業務領先模型）？為什么大部分公司的績效計劃不能很好落地？2．什么是戰略解碼？3．為什么要做戰略解碼和PBC4．公司戰略解碼與設計原則5．如何做戰略解碼—解碼框架6．戰略解碼做什么組織績效管理1.組織績效框架2.組織績效管理要求3.組織績效的過程管理個人績效管理1.如何分層管理2.差異化牽引3.高管、中基層、員工考核設計原則進行績效管理升級1.管理理念2.工作目標3.工作過程執行績效管理流程1.績效目標制定2.績效輔導與執行1)GROW模型2)教練式輔導心法3)績效面談現場演練：華為教練式輔導5大心法3.績效評價4.績效反饋走出績效管理誤區績效管理有效落實PBC1.PBC是什么？1)為什么要引入PBC?2)結果、執行、團隊三者關系2.PBC執行重點解析1)共同制定……
一、從戰略到組織績效1.華為的戰略:五層金字塔戰略2.戰略對人力資源管理的挑戰：如何將經營壓力無依賴地傳遞到每一道流程、每一個組織、每一個個體？3.經營壓力傳遞給哪些績效主體？（組織、流程、崗位/角色）4.企業渡向成功的彼岸靠什么？5.經營要素承載價值主張：你所在企業的經營要素有哪些？6.典型主體的獨特價值：四個單元7.正確認識KPIs的“P”8.組織績效考核要點：六個要點9.組織績效考核方法：底線值、達標值和挑戰值二、從組織績效到個人績效10.績效考評：PBC（三個目標）11.績效考評：考為主，評為輔12.績效考評：自己和自己比（考評結果應用回歸到績效輸出）13.績效考評：有考評比例嗎？三、激勵整體設計與應用14.激勵是戰略實施和戰略控制的核心手段：激勵與戰略對齊，保證激勵資源的可持續獲得……
第一部分：控—培訓師如何突破緊張情緒一、恐懼形成的八大原因1.不想獻丑2.不知道如何組織內容3.失敗的陰影4.學歷低或能力不強5.準備不充分6.有生理缺陷7.在陌生場合8.在人多的時候二、突破恐懼的八大方法1.充分準備2.積極暗示3.無語練膽4.喊掉自卑5.做深呼吸6.居高臨下7.不斷上臺8.充滿激情第二部分定—培訓師定位決定地位一、培訓師的定義二、培訓師的職責三、培訓師的定位四、成人學習的特點第三部分培訓師即興演講和命題演講技巧一、培訓師訓練的6字方針1.多讀2.多背3.多講第四部分導—培訓師課堂駕馭技巧一、培訓師臺風與態勢語言、聲音語調演練1.上臺,目光,站姿,手勢2.面部表情：笑、眼神、眉3.發聲練習：①練氣：吸氣、呼氣.②練聲：口、鼻、胸三腔共鳴4.語調：語速,停頓,重音,抑揚,節奏……
第一部分：定―定位決定地位一、培訓師職責的定義1.培訓師的一大定義2.培訓師的二大職責3.培訓師的三大決策4.培訓師的四大身份5.培訓師的五大守則6.培訓師的六大策略7.培訓師的七大能力8.培訓師的八大類型9.培訓師的九大素質10.培訓師的十大定位二、成人培訓的學習特點1.成人學習的一大理論2.成人學習的兩大轉變3.成人學習的三種類型4.培訓講師的四種風格5.現代培訓的五大區別第二部分：編―編寫課程教案教材一、培訓指導系統設計1.分析培訓的需求2.確定培訓的目標3.制定培訓的方案4.實施了培訓的方案5.評估培訓的效果二、培訓教案設計步驟1.確定主題2.設計課程架構3.收集資料素材4.制作課程課件第三部分：導―專業教學技巧一、專業教學的方法1.課堂講授法2.工具演示法3.案例教學法4.實戰練習……
第一部分：定—定位決定地位一、培訓師職責的定義1.培訓師的一大定義2.培訓師的二大職責3.培訓師的三大決策4.培訓師的四大身份5.培訓師的五大守則6.培訓師的六大策略7.培訓師的七大能力8.培訓師的八大類型9.培訓師的九大素質10.培訓師的十大定位二、成人培訓的學習特點1.成人學習的一大理論2.成人學習的兩大轉變3.成人學習的三種類型4.培訓講師的四種風格5.現代培訓的五大區別第二部分：編—編寫課程教案教材一、培訓指導系統設計1.分析培訓的需求2.確定培訓的目標3.制定培訓的方案4.實施了培訓的方案5.評估培訓的效果二、培訓教案設計步驟1.確定主題2.設計課程架構3.收集資料素材4.制作課程課件第三部分：導—專業教學技巧一、專業教學的方法1.課堂講授法2.工具演示法3.案例教學法4.實戰練習……
