D1明確崗位責任(DefineJobDeion)第一部分職責體系：如何從“人管人”轉移到“事管人”第二部分崗位說明書：在公司經營方針下明確責權利D2關鍵業績指標(DesignKPI)第一部分通過KPI量化公司戰略目標第二部分業績考核系統D3業績督導(Driven)第一部分建立一套經營績效檢查會議制度系統第二部分部門經理如何通過督導實現業績增長D4業績考核(DominationofResult)第一部分公司整體考核方案第二部分績效考核實施操作模板
在市場全球化，經濟一體化的今天，任何一個企業的生存和發展都要依靠人，企業間的競爭最后也落實到人的競爭。人力資源的工作也被越來越多的企業所關注。成功的經驗告訴我們，人力資源的工作并非人力資源部門的事情，實際上從上到下的所有管理者都應該成為人力資源總監。本課程幫助非人經理匯總出作為非人力資源部門應該如何做好人力資源的管理工作，涉及到人才的聘用、培養、使用、留任、解聘等方面的內容。 第一單元：概述 1. 為什么GE成為優秀的公司？ 2. 領導與管理 3. 人力資源在企業經營管理中的作用 4. 人力資源管理工作分工 第二單元：組建勝利之師 1. 招聘的流程 2. 內招和外聘 3. 選才中的定位 4. 雇傭中的誤區 5. 挑選勝利之師 6. 舉例：銷售人員招聘 7. 招聘的流程 8……
基于戰略目標的人力資源規劃：1、組織機構的設置；2、企業組織機構的調整與分析；3、企業人員供給需求分析；4、企業人力資源制度的制定；5、人力資源管理費用預算的編制與執行。（在國際人力資源管理中，將人力資源規劃又細致的分為1、職業生涯發展理論；2、組織內部評估；3、組織發展與變革；4、計劃組織職業發展；5、比較國際人力資源管理綜述；6、開發人力資源發展戰略計劃；7、工作中的績效因素；8、員工授權與監管。）務實有效的招聘與配置：1、招聘需求分析；2、工作分析和勝任能力分析；3、招聘程序和策略；4、招聘渠道分析與選擇；5、招聘實施；6、特殊政策與應變方案；7、離職面談；8、降低員工流失的措施。有效的培訓和開發（幫助員工勝任工作并發掘員工的最大潛能。）：1、理論學習；2、項目評估；3、調查與評估；4……
第一模塊：何為績效管理績效管理的基礎知識績效管理工作必須具體的要素第二模塊：績效工作準備設定部門目標分解目標制定績效方案績效工作溝通第三模塊：基于現狀的績效考核不具備績效管理要素的情況下，如何推進績效管理工作。年終績效考核工作流程設計及操作自我工作總結與評價制定員工持續發展計劃
在當今世界，一個不爭的事實是：哪家企業擁有一流的人才，它就會有一流的產品，也就能在競爭激勵的市場中立于不敗之地。 人選對了，一切都對了，管理也輕松了； 面試時蠻好，到了崗位上表現大相徑庭； 有的管理者不注重面試，不重視選人過程； 有的管理者按照自己的方法去選人，效果不佳； 有的管理者對科學的面試的方法不屑一顧 由于錯誤招聘導致企業遭受巨額的損失
績效管理是企業十大難題之首 大多數公司的績效管理流于形式 績效管理沒有有效的和企業的經營管理聯系起來，而是獨立于管理系統之外，導致大家覺得它可有可無 多數管理著不知道如何考核，只是憑借自己的經驗 把績效管理等同于設計復雜的表格，混淆管理和考核的關系 過度相信西方的理論，和中國的現實管理聯系不夠緊密 很多管理著想考核，但心有余力不足，沒有套路和方法 績效管理是人力資源部的事情，跟我們無關 績效管理就是發獎金 績效管理就是年底打個分，差不多就可以
告訴你一個殘酷的事實，有80%做新產品運營的或者剛起步的產品做運營的，都倒在獲取這100個種子用戶路上，16年我在某企業做運營，市場流量格局開始發生變化，我做了半年不到，廣告合作流量參水分上升了30%，從始一個獲客成本提升了60%以上不等，到了2017年有很流行的說法，大部分新興企業獲客成本已經遠超過了營收比例，很多企業不得不裁員減少開支，在此惡性的流量環境中，如何脫穎而出，如何在這殘酷的市場壞境中得以生存？
引言：績效導向的輔導原則優秀導師四項能力提升模塊一：引導力——引導新員工正確觀念1、完成職業生涯角色轉化2、建立積極正向心態2.1工具：C＞E心態管理公式2.2案例:香港中大碩士領綜援3、以小品構成大作的觀念植入3.1小事當成預演3.1細節說明你是誰3.3修正自身的瑕疵3.4把小品做出精品4、引導新員工做好職業生涯規劃模塊二:訓練力——訓練新員工業務技能1、從傳統式管理走向教練式輔導2、新員工傳幫帶的七步法則3、工具：蘇格拉底產婆術工作輔導法模擬訓練：績效輔導四問4、協助新員工明確目標制定計劃工具：工作計劃評價表工具：工作匯報評價表模塊三:激勵力——激勵新員工工作熱情1、馬斯洛需求層次理論與管理應用練習：把握員工需求能力測試2、工具：如何進行表揚與批評3、有效激勵的六條磁力線視頻案例研討：向……
模塊一：培訓師之基本素能1-建立學習小組2-認知培訓2.1企業培訓的戰略地位2.2績效導向的培訓原則2.3成功培訓的三個轉化2.4培訓與教育的區別3-企業培訓師的自我認知3.1培訓師的三個角色扮演3.2培養優秀培訓師六項特質w勇于改變的挑戰力w后發制人的學習力w巧妙錯位的創造力w關注全場的洞察力w流暢自然的表達力w洞悉人心的感召力演練輔導：培訓師創造力演練——案例改編模塊二:培訓師之職業風范1-克服怯場的六項技術w緊張怯場的三個原因：生理、環境、心理w生理調適法w壓力轉移法w陌生消除法w超強預習法w預演成功法w底線解脫法演練輔導：一分鐘迷你課程訓練2-培訓風范六項禁忌3-課程授課三類姿態w站姿：重心平均分配雙腿，雙手放開w坐姿：頭正身直，雙腳平行,手放桌面w走姿：動作舒緩，重心均衡，T字路線……
模塊一：開發團隊認知啟動一、課程開發項目組成立二、績效導向的課程開發原則三、從傳統教育轉向職業培訓四、企業培訓師能力三原色五、項目啟動會議召開模塊二：課程開發草圖設計一、課程開發六步成章法1、課題規劃2、目標描述3、內容設置4、教學開發5、課件制作6、評估迭代二、破解思維困境1、揭秘神秘大腦2、全腦思維訓練w發散---水平思考w歸納---邏輯思考w聯想---垂直思考3、崗位經歷回顧梳理三、基于業務場景的經驗提取1、以終為始：從預期績效結果逆推課程開發方向2、業務場景分析3、任務流程分解4、活動能力分解5、過往經驗分析@現場評估與迭代四、基于業務場景的課題定位1、課程選題四個標準2、課題聚焦的原理3、優化培訓課題的1+3原則4、實操演練：制定合格開發課題@現場評估與迭代五、描述學習目標1、學習……
模塊一：微課認知………………………………………………………1-互聯網時代下的學習變遷1.1視頻重塑教育——微課引發的學習革命1.2互聯網時代下學員的學習偏好2-微課在企業的多種應用2.1員工學習2.2客戶連接3-微課的概念與特點3.1什么是微課3.2微課的特點3.3優秀微課的三好原則：好玩、好用、好記4-常見微課類型4.1面授類微課4.2音頻類微課4.3圖文類微課4.4視頻類微課4.5動畫類微課4.6 H5類微課模塊二：微課開發………………………………………………………1-微課開發需要把握的三個原則1.1績效導向的開發原則1.2炫酷的外表，實用的心1.3快學快用快開發2-破解思維困境提升開發效率2.1解密神秘大腦2.2全腦思維訓練w發散---水平思考w歸納---邏輯思考w聯想---垂直思考2……
管理大師彼得·德魯克說過:“管理員工是直線經理的職責。” 直線經理與人力資源部的職責如何劃分? 直線經理和人力資源部門相配合的接合點在哪里? 直線經理應該學會哪些必備的人力資源管理知識? 直線經理如何去打造一支高績效的團隊? 如何關注任務的時候，同時也關注員工的情感與成長? 直線經理從來都是企業的中堅力量，除了具備業務管理能力外，還要做好本部門人 員的識別選拔、培育輔導、績效管理、員工激勵等幾個方面，帶領他們去完成本部門的 任務目標。 基于這樣的背景，本課程旨在提 升非人力資源部門的直線經理的管理技能，從管人和理事兩個維度進行有效的員工激勵 與管理，進而提升部門的整體績效。
前言：職業生涯準備功用性職業分類國際標準職業分類中國“職業大典”對職業的分類職業與專業成功職業者的關鍵素質第一講：你要去哪？職業興趣測試與診斷性格測試與診斷不要迷信第二講：好分析是成功的開始社會與文化環境評估行業企業環境評估學校環境評估警惕評估的錨定角度第三講：做出自己的職業選擇職業發展的SWOT分析職業決策被迫與主動第四講：職業生涯規劃書職業生涯的目標與路徑確立職業生涯規劃書撰寫與修改文出鬼神驚第五講：自省與及時調整職業生涯規劃的反饋職業生涯規劃的評估職業生涯規劃的調整第六講：“求職”“任職”需要演習求職準備訓練求職方法與技巧面試注意事項上班初期第七講：塑造職業生涯線接受真話，尋求深度反饋面對險境，毅力使你杰出 大處著眼，小處著手，快速行動 突破平穩期，做出正確選擇及時……
【討論】：您碰到哪些關于職業生涯規劃方面的難題？每人提出自己工作中難題，將這些難題作為案例在整個課程中地穿插、分析、演練，解決學員實際難題。第一章認知職業生涯規劃一、什么是職業生涯？二、為什么要做職業生涯規劃？三、在職業生涯規劃中的角色分工1、員工的角色；2、管理者的角色；3、企業的角色【案例分析】：孔子的職業生涯規劃四、職業生涯的9階段1、成長、幻想、探索階段2、進入工作世界3、基礎培訓4、早期職業的正式成員資格5、職業中期6、職業中期危險階段7、職業后期8、衰退和離職階段9、退休【課堂互動】：設計自已的生命之輪五、職業生涯的5種方向1、技術型2、管理型3、創造型4、自由獨立型5、安全型【現場測評】：選擇你的興趣島第二章：職業生涯的設計與管理一、職業生涯規劃管理工作的步驟1、職業通道體系設……
——為什么要學習本課程？ 長久以來，非人力資源經理（主管）往往因技術好或工齡長得以晉升，因而對員工關系管理、管理技能知識、人力資源管理及勞動法律知識認知不清，存在一定誤解。同時，一些人力資源從業者本身HR專業知識缺乏，在處理實際員工離職與勞動爭議問題時，主觀隨意性很大，暴露出許多管理弊端也為企業留下許多勞資糾紛的隱患，進而導致企業員工離職率居高不下，勞資關系緊張或糾紛不斷，對企業的正常運營帶來了嚴重的干擾和企業負面影響。據統計，如果各部門經理、主管都具備一定的HR管理專業知識，企業的員工管理水平和雇主名牌形象將大大提高！
長久以來，非人力資源經理（主管）往往因技術好、工齡長或人緣好而得以晉升，因而對人力資源管理認識不清，造成管理低效、考核不公，激勵不足、人員流失、勞資沖突從而影響企業的整體發展戰略的實現。據統計，如果各部門經理、主管都具備一定的人力資源管理專業知識，企業的綜合效益將提高30％！ ?本課程由鄭蜀治老師結合近20年HR管理工作經驗，及多年HR實戰課程授課實踐精心打造，課程內容不僅凝結了公司內部人力資源管理的諸多精髓，同時還結合了講師在不同類型企業提供咨詢與培訓過程中提煉的實踐工具與技巧。 本課程是直線部門經理、主管提高綜合管理能力、提升業績的必修課。
一、新人如何招聘——建立招聘系統1.開說明會1)招聘前的準備A.招聘動員會a.招聘需求的確認b.新人前期如何培養B.明確招人標準a.認可行業、認可公司b.強烈的企圖心c.超強的行動力d.結果導向，帶過團隊，品行善良，樸實無華，有慈悲心，能感同身受e.有靈性f.能夠自如的與人交往，舒張有度g.形象好，有親和力h.中等家庭以上C.誰用人誰去招：人以群分，什么樣的人招聘自然吸引什么樣的人D.速度快：決定你面試的圣人還是剩人2)如何開說明會E.講公司是干什么的a.講產業i.講趨勢ii.講市場份額iii.將行業的歷史使命和個人使命b.講產品i.唯一性、獨特性、權威性ii.顧客使用后的三個典型案例：學會講案例iii.自己使用此類產品的改變和體驗c.講領袖i.講領袖的抱負、愿景、使命、夢想ii.講領袖的特……
現代企業管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業管理的重點也日趨體現在對人的管理策略上，績效考核是體現以人為本的關鍵形式之一，但績效管理的核心到底在哪里，如何實施有效的績效管理，如何確定崗位考核指標，指標又如何量化以使績效考核更加客觀、公正，擺脫績效考核的形式化，這是企業各級管理者普遍面臨的困惑和問題。 針對以上績效管理的困惑，本課程從實戰出發，結合老師多年的企業實踐、管理咨詢和培訓案例經歷設計本課程，期望達到有效激勵干部員工切實履行職責，客觀、科學、動態地衡量和評價干部員工的工作效果，形成良性的付出與回報激勵兌現機制，實現由傳統績效考核向合理定性定量的現代績效考核轉變，合理確定崗位考核指標及標準，規范考核程序，嚴格兌現考核結果，建立激勵充分的動態績效管理運行機制的目標。
第一章卓越績效模式概述1、質量、質量管理的演進與卓越績效模式1.1質量概念的演進1.2質量管理發展的三大歷史階段1.3質量管理成熟度的四重境界1.4五大利益相關方1.5現代TQM：卓越績效模式1.6世界三大質量獎2、美國波多里奇國家質量獎和中國全國質量獎2.1美國波多里奇國家質量獎的設立背景2.2美國波多里奇國家質量獎的運作2.3美國波多里奇國家質量獎的成就2.4全國質量獎的歷史、背景和目的2.5全國質量獎的運作框圖2.6全國質量獎獲獎企業3基層作業區績效管理研討3.1中國卓越績效評價準則及其基本理念3.2卓越績效評價準則的框架和分值分配第二章卓越績效評價準則標準要求案例解讀2.1組織簡介l標準的核心內容l案例分享2.2領導l標準的核心內容l案例分享2.3戰略l標準的核心內容l案例分享2.4……
一、職業生涯發展理論二、職業傾向心理測試三、HR對員工進行職業輔導四、HR對自我進行職業規劃HR的機遇和挑戰HR職業生涯的四階段HR剛入行的職業困惑HR的職業發展通道HR的職業成長加速器HR專業技能的提升HR職業路徑的策劃職業發展的各個階段嘗試期（18-25）：主動轉換或隨波逐流積累期（20-30）：堅持、少轉換或隨遇而安創業攀登期（25-35）：波折間成績或外強中干發展期（30-50）：獲取足量成就或失志頹廢成熟期（40-55）：守成或抱殘守缺總結、顧問期（50-65）：傳授或阻止青年創業退休期（60-70）：樂觀式超脫或心境陰郁
組織經驗萃取是講隱形知識顯性化的過程，每個企業在高速發展的今天，組織中都會很多高級人才，如何講他們的經驗，通過組織學習的經驗傳承下來，是組織專家知識管理一件非常重要的工作，既有他們的價值存在，又具有非常可操作性和實用性。通過組織的知識管理系統，把這些人才的經驗，技術，技巧，方法，通過經驗萃取與課程開發技巧保存到組織里面，正是我們本課程的最核心目標。
第一單元職業生涯規劃一、職業生涯與職業生涯周期人生的需求與人生的價值（孔子的人生發展分為七個階段）職業生涯成功與事業成功的關系職業生涯成功方向和成功標準的多樣性職業生涯危機原因和思想誤區職業生涯經歷的各個時期二、職業生涯中的思想誤區外職業生涯、內職業生涯和職業錨愛因斯坦擬訂人生策劃邁過職業生涯的5個坎三、職業錨的特點找到職業錨的標志尋找職業錨——劃出最重要的四個動機職業生涯規劃五步曲職業規劃管理對員工發展的價值員工職業生涯管理原則員工職業生涯設計遵循步驟四、明確職業目標，規劃職業藍圖技能點1：如何對個人職業目標按時間進行分解技能點2如何對個人職業目標按性質進行分解技能點3如何對個人各項目標進行組合技能點4如何制定個人的職業目標五、實戰訓練：案例一：營銷部經理的職業目標案例二：某外資通訊技術公……
21世紀初，中國企業發展已從宣傳簡介“本廠注冊資本＊＊，進口設備＊＊，＊＊生產能力”轉向了“本公司擁有博士生＊＊，碩士生＊＊，本科生占比＊＊”。社會環境推動了企業的發展，從核心“物”轉向“人”。然而，凡事都有內求和外求，企業也不例外，于是乎：內求：內訓師、管理者便肩負了企業培訓（培訓，不是培養哦）人才的重任；同時，企業也在一擲千金的外求：尋找外聘講師。 不管是內求還是外求，都是為了一個目的：提升培訓“效果”（課堂氛圍）落地培訓“成果”（課程落地），內訓師行業“專業”但授課不一定“專業”，外聘講師授課“專業”但行業不一定“專業”，兩者的完美結合，既注重了“效果”又達成了“結果”。企業與愛學習的個體，便不懈于努力，一方面“習招練式”，一方面“靜修內功”； 許多管理者與內訓師便會問我： “薛……
在當今激烈的市場競爭中，任何一個企業的生存和發展都要依靠人，企業間的競爭最后也落實到人的競爭之上，人力資源的工作也被越來越多的企業所關注。成功的經驗告訴我們，人力資源的工作并非人力資源部門的事情，實際上從上到下的所有管理者都應該成為人力資源總監，參與人力資源管理的各個環節，即從崗位設置、招聘到績效評估一直到培訓和職業發展。系統地學習有關人力資源管理的知識和操作技能，將大大有利于提高所領導團隊的工作表現和生產力。
在現實生活中，人際交往無處不溝通無處不協調，企業管理需要高效溝通發揮工作績效，夫妻關系需要情感交流經營幸福家庭，人際交往需要信息交流建立人脈財富，父母家人需要溝通關愛盡到子女孝道……可見人生在世，溝通是第一重要生產力。 跨部門協作與溝通密切相關，建立在團隊溝通的基礎之上，發揮團隊精神、互補互助以達到團隊最大工作效率的能力。對于團隊的成員來說，不僅要有個人能力，更需要有在不同的位置上各盡所能、與其他成員協調合作的能力。
一、2012年典型勞動爭議案件深度解剖（結合2012年3個典型案件）二、仲裁標準熱點問題深度探討與《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》解讀1.勞動爭議司法管轄權的新變化；2.關于調薪、調崗的最新突破及仲裁標準；3.經濟補償、違法賠償金計算的新變化；4.變更勞動合同操作新的變化；5.外籍員工勞動關系管理及風險控制；第三部分：人力資源風險控制1.入職管理；2.加班與加班費管理；3.員工休息、休假管理；4.社會保險繳納與住房公積金管理1)繳納基數、比例2)異地員工管理5、薪酬與福利結構設計；
一、招聘與入職風險預防與控制招聘風險控制職位申請表的制作與虛假簡歷甄別如何發現面試中虛假陳述背景調查的基本方法與風險控制入職手續辦理與合同簽訂風險控制入職手續辦理與風險控制勞動合同撰寫、簽訂與風險控制培訓合同撰寫、簽訂與風險控制保密合同與同業禁止合同撰寫、簽訂與風險控制二、在職員工的風險預防與控制公司規章制度的撰寫與法律風險預防公司規章制度的風險控制點分析公司規章制度的制定程序風險“末位淘汰制”制度的風險分析與正確實施與規章制度內容相關的勞動爭議精彩案例評析違紀與怠工員工管理違紀與怠工員工心理分析故意犯錯誤與威脅上司的問題處理如何依法調薪、調職與調崗異常心理員工的輔導與管理違紀與怠工管理精彩案例分享違法員工處理收受回扣及賄賂防范與控制自我交易的防范與控制商業情報與技術秘密的防范與控制偷竊與欺……
員工關系的基本問題員工關系的內涵和意義員工關系的三個構成要素和分析員工關系管理的定義、宗旨和基本任務勞動合同管理與勞動爭議處理書面合同管理心理契約管理員工獎懲管理的方式與制度員工獎懲技巧勞動爭議處理與有效舉證員工辭退與辭職管理辭退員工管理員工辭職管理裁員管理人力資源危機管理、及時處理各種糾紛和意外事件企業內部溝通與工會組織管理企業內外溝通管理員工投訴、申訴管理，最大程度地解決員工關心的問題員工滿意度、忠誠度與敬業度管理員工心理輔導與EQ管理（情感管理）
心理學的定義及研究范圍心理學在招聘與培訓中的應用心理學在薪酬管理與員工關系管理中的應用心理學與人力資源人士職業發展；人力資源人士職業管理現狀HR職業生涯管理風險控制；心理學在化解人力資源風險中的應用。
員工關系的基本問題員工關系的內涵和意義員工關系的三個構成要素和分析員工關系管理的定義、宗旨和基本任務勞動合同管理與勞動爭議處理書面合同管理心理契約管理員工獎懲管理的方式與制度員工獎懲技巧勞動爭議處理與有效舉證員工辭退與辭職管理辭退員工管理員工辭職管理裁員管理人力資源危機管理、及時處理各種糾紛和意外事件企業內部溝通與工會組織管理企業內外溝通管理員工投訴、申訴管理，最大程度地解決員工關心的問題員工滿意度、忠誠度與敬業度管理員工心理輔導與EQ管理（情感管理）
