第一天上午：基礎環節1、第一次亮相－自我介紹2、融入TTT理念的自我認知3、參與性很高的游戲——一個優秀的培訓師是怎樣的4、培訓師的角色認知5、分享和總結第一天下午：體驗環節1、3分鐘擅長題材的演練，同學與老師共同點評，現場改進2、體驗活動3、心理素質的提升，自信何來第一天晚上：專業知識環節(部分內容融合在其他時間講解)第一部分：培訓師角色篇企業培訓師1、企業培訓師的分類2、好老師的境界3、講師的三種境界4、培訓形式與效果5、講師應具備之素養6、做一個成功地講師要做到三個“專注于”7、講師應有的人格特質（二）培訓師情緒管理1、情緒的兩極表現2、注意情緒的窗口3、情緒管理的三大法寶4、人們的十大恐懼、克服恐懼的一些建議5、壓力轉換法、開心金庫（三）培訓師職業形象及其對認知的影響培訓師職業形象介……
一、加強制度體系建設，提升工作執行力1、注重把科學發展觀的管理理念和思想精髓融入到制度化建設之中。2、加大對制度落實情況檢查，不斷提高制度的執行力。3、不斷開展制度創新，及時對業務范圍內制度進行立、改、廢，嚴格管理。二、加強依法決策，夯實依法治企基礎。1、健全完善決策制度體系，進一步明確事項的主要范圍，加強決策管理，統一決策標準，規范決策行為；2、完善事前論證機制，決策前要進行經濟、技術和法律論證；3、加大決策責任追究力度，建立依法從嚴治企工作問責制，強化對公司重大決策和重要會議部署的貫徹落實和督查督辦；4、充分發揮工會民主監督的作用。三、提高契約意識，全力降低合同風險1、堅持“預防為主”和“降低風險”的方針，堅持全面維護企業合法權益和全面履行合同的原則，確保企業利益不受非法侵害。2、落實合……
一、廓清某些人力資源法律概念的誤區1、為什么勞動法與其他法律有所不同？2、分析不同的用工模式3、比較規范工時工作制、不定時工作制與綜合計算工時制4、區分全日制用工與非全日制用工5、勞動力派遣、項目外包與勞務工6、實習生、外派人員與退休返聘二、招聘廣告與面試的操作1、發布招聘廣告風險預知2、無心存在的“歧視招聘”帶來的風險3、面試過程中的技巧4、招聘過程中的風險5、體檢真實性的至關重要三、錄用通知中的學問四、勞動合同的設計1、勞動合同必備條款設計風險（期限、薪酬、時間等）2、勞動合同中約定送達地址的目的五、勞動合同簽訂的法律風險1、如果勞動者不簽勞動合同的風險如何規避2、勞動關系建立的時間是否是簽訂勞動合同的時間3、合同簽訂其他注意細節六、試用期管理風險防控
本教程從培訓師的職業風范、表達技巧、教學方法、課程掌控以及風格養成等方面進行專業訓練，可以幫助培訓師糾正培訓中的偏失，快速提升培訓能力。
本教程從培訓師的職業風范、表達技巧、教學方法、課程掌控以及風格養成等方面進行專業訓練，可以幫助培訓師糾正培訓中的偏失，快速提升培訓能力。
“文武之道，一張以馳”。 企業如軍隊，如國家：作為企業領導，要深諳熟嫻領導學、管理學。 怎樣才能穩定企業的根據地并有效地提高員工素質與企業動作能力？因此《企業行政管理》作為企業管理中不可或缺的工作內容，予以闡述，研討；隨市場競爭的激烈，企業將面臨許多機遇與挑戰。 為進一步拓寬企業領導層的視野，《企業行政管理》課程，將企業行政管理中的特點、難點、基點及方法，概念濃縮歸納，力求實用性，系統性，操作性，以期在企業管理的咨詢、培訓和教學中學以致用。以利企業今后日常事務工作。 本課程是‘國家公務員行政管理’外的經典的課程；運用長期企業實戰經驗，剖析關鍵內容、方法和技巧，力求‘學以致用’。 問題引導式： 是根據學員工作問題而現場引導回答從而解決問題、提高實戰技能的科學培訓方法
開場白：一次有趣的家長會…a..績效的剪刀差b.如何應用績效○分析：唐僧是如何管理西游記團隊的？一單元、績效考評目的和作用1.績效考核和管理概述2.績效管理系統的作用3..員工為什么要離職4..績效考核比較“煩”二單元、績效考評流程與標準績效考核的大流程.績效考核的小流程績效考核策劃實施績效考核三大類型三單元、績效考評常用方法（一）1.常用績效考評方法——排序法2.常用績效考評方法——平行比較法3.常用績效考評方法——硬性分布法4.常用績效考評方法——尺度評價法四單元、績效考評常用方法（二）5.常用績效考評方法——定位等級評價6.常用績效考評方法——行為觀察量表7.常用績效考評方法——關鍵事件法8.常用績效考評方法——目標管理（MBO）五單元、績效考評常見誤區（一）1.像我的誤差2.暈輪效應……
人才培養與能力提升是維持企業競爭力的重要手段，培訓企業培訓師已成為企業有否發展后勁的主要舉措，只有通過有能力培訓師，才能在企業普及所需知識，掌握必備的技能。 如何能在短時間走上講臺，將知識、素質、學問、經歷、體驗、經驗、心得與他人分享？ 如何在短時間內提高培訓質量和效果，以幫助更多的人盡快走向成功？其中必有規律！！！ 本課程參考IPTA國際職業訓練協會標準培訓系統，并結合培訓專家自我提升的成功方法，形成獨特的訓練教程，有極強的理論性、系統性和可操作性；能夠幫助學員快速掌握培訓技能和重點培訓要點，以克服和避免認識誤區和操作盲區。
當今社會處在變革的時代，到處充滿著激烈的競爭。物競天擇，適者生存。職業活動的競爭非常突出，要想在這場激烈的競爭中脫穎而出并保持立于不敗之地，必須設計好自己的職業生涯規劃。 對于現代企業的每一位員工來說，人人都期望事業成功，這是人的本性。然而，許多人陷入了迷茫和困惑：事業的成功，并非人人都能如愿，問題何在呢？如何做才能使事業獲得成功呢？未來的道路該怎么走？伴隨著茫然和困惑，他們往往不知道自己想要什么，更不知道該如何去做。 職場生涯猶如百米賽跑，起點上輸一寸，就會在終點上輸一丈，職業生涯又如何能成功呢？而清晰明確的職業生涯規劃為我們提供了一條走向成功的路徑。 通過本課程的培訓將幫助你明確職業規劃、突破內外障礙、激發內心潛能、實現自我價值，同時從“職業生涯規劃概述，深入全面了解自我，職業規……
第一章職業發展與規劃導論一、為什么要進行職業生涯規劃1、當前就業形勢分析及近五年來我校畢業生就業情況分析2、職業現狀的分析二、生涯規劃與職業發展的基本概念三、生涯規劃的分類四、職業生涯的“三葉草”理論第二章自我認知一、自我探索與職業發展（1）、自我探索與自我發展（2）、自我探索與生涯發展（3）、自我價值觀探索體驗—確認—主張—踐行—定見二、性格探索（1）、性格色彩分析（2）、性格與職業的關系（3）、性格的評定方法三、能力探索（1）、能力的概念與類型（2）、能力與職業的關系（3）、能力的評定方法四、職業興趣探索（1）、興趣與職業的關系（2）、興趣的評定方法（3）、興趣從何而來（4）、如何讓自己成為有趣的人第三章職業化的認知一、認識工作世界（1）、工作與職位分析（2）、職化化的心態養成 二、人生……
很多企業目前頭疼的一個問題：現在的員工招不來，招來了，留不住。特別是當90、95后新生代員工占據半壁人力江山的時候，員工的忠誠度低，穩定性差，更是讓企業十分頭疼，目前已經出現高流失率、高人力資源成本的雙高現象。 針對此問題員工的職業生涯規劃這個話題越來越引起企業的重視，將員工的個人目標與企業的愿景、文化緊緊相連，調動員工內在的原動力和潛能，從而促進員工的職業發展，實現企業的戰略目標，是企業必須要解決的問題。
模塊 內容教學目標第一單元TTT概述模塊1：培訓的定義及對企業的價值（0.5小時）破冰：培訓師融入活動導入：培訓的認知與培訓的戰略意義培訓和教育的區別培訓對企業的真正價值學習掌握培訓基礎理論明確培訓對企業的真正價值模塊2：培訓師角色認知（0.3小時）培訓師的2個職責培訓師的3種角色培訓師的6種能力培訓師的使命學習培訓流程掌握培訓效果的推進方法明確培訓師的使命模塊3：成年人學習理論（0.2小時）討論：成年人學習的主要特點有哪些？聽眾需要什么成人培訓主要原則受眾分析成人培訓特點第二單元精彩演說呈現技能訓練模塊4：錄像演練（1.5小時）每位學員1分鐘演講演練問題分析與總結錄像回顧與點評 通過演練快速發現問題通過回放點評快速提升模塊5：一二三演說模式（0.5小時）一個前提二個定律三大原則掌握演說的核……
50%的講授，30％的學員分享，20％的互動練習 分組學習——建立團隊，營造氛圍，比學趕超 課堂練習——練習、做，建立身體記憶 情境模擬——情境的帶入，讓學員現場掌握針對性應對方法 案例研討——在研討中，激發學員思想的碰撞，鞏固知識，學以致用
在企業中，有很多被安排在內部進行授課的管理者或內訓師，因不懂得學員的學習特點，又害怕緊張，導師授課的管理者或內訓師的自信心不足，更不愿景上講臺；即不知道如何有效的管理學員，又缺乏引導的技巧與方法，導致原本精彩的課程內容沒有得到有效的表達及呈現，錯失了很多展示自己、提升學員、提高工作效率及團隊效益的機會，為了解決以上問題，課程呈現與引導技巧應運而生。
得人才者得天下！企業中只要把人才的問題解決，企業的經營就定了百分之八十，因為所有的事都是人做出來的！一位高績效員工的生產力是普通員工的數倍甚至幾十倍！很多時候，高薪高產出，優秀的人才邊際成本更低！在人力資源的甄、選、育、用、留等各環節中，選是入口，要讓正確人上車！吸引和甄選適合企業發展的人才在企業管理中越發重要。選對人，比用培訓改造錯的人成本低10倍！無論是人力資源的專業人員，或是企業各級管理者，都應該掌握招聘面試知識、技能和方法。 現實中，許多經理沒有經過培訓，出現不會面試，急于補坑，守株待兔，造成后續的無處招、招不來、不能用、留不住、難管理等情況。
很多企業都在通過績效管理的手段實現組織經營目標，但大多數停留在初級應用層面，對于績效管理的范圍、類型、結果應用等問題存在認知上的誤區，甚至通過績效考核手段達到控制員工的目的，而不是釋放員工的潛能。本課程通過對華為績效管理經驗的全面介紹，從組織績效、個人績效兩個維度，深入剖析績效管理的本質及應用，真正幫助人力資源部門及各部門負責人解決員工工作動力的問題，提升組織業績及團隊績效。
大凡國際化的企業，對于禮儀都有高標準的要求，都把禮儀作為企業文化的重要內容，在對員工進行面試時,會把對方的禮儀程度作為錄取與否的重要標志,在決定升遷時,也會把內在素養作為考核的標準,求職面試禮儀將填補面試者在面試禮儀方便的空白，以達到進一步提升面試者自身禮儀方面素質的目的，為將來走上社會和人際交往中更添一份自信和修養。
“績效管理是建設一個偉大組織的全部秘密。” ——杰克·韋爾奇，GE前董事長、＂全球第一CEO＂ 績效管理是管理者最有效的管理手段。 ——彼得·德魯克(Peter F·Drucker)，現代管理學之父 績效管理是將企業經營目標轉化為每一位員工每一天行動的過程， 是在為員工構筑做事平臺、打造做事場域，實施組織賦能， 績效管理不是扣錢，而是通過為員工明目標、做輔導、給激勵， 幫助員工掙錢，并持續提升員工掙錢的能力。 績效管理必須在企業落地、生根、開花、結碩果！ 績效管理必須推動企業、部門與員工當期績效目標的有效達成， 并長遠發揮促進企業發展與員工提升的根本性作用。 《盯住績效做管理》并不是通常意義上人力資源管理范疇的績效課程，而是一門涉及企業經營、運營與管理的綜合性課程，是企……
選對人，能出彩；選錯人，會砸鍋。一次錯誤的人事錄用決策，輕則引致崗位工作難以完成，重則影響團隊和諧與成果產出，甚至使企業虛耗資源、貽誤戰機，破壞整體生產力。 “知人知面不知心”、“人心隔肚皮”……加之當今人才市場中夾雜著一些積累了豐富跳槽經驗“職場跳蚤”，如何有效甄選識別人才、做出正確錄用決策，相信是眾多企業非常關心的問題，也是本課程將要解決的問題。
一、優化面試流程面試前期安排面試過程控制面試結束工作案例：某企業的面試流程設計二、設計基于勝任模型的面試評價表空缺崗位的勝任力模型選用面試評價表設計評價指標制定評分標準現場演練：設計我司某空崗的面試評價表三、面試前的測試篩選簡歷從通知面試開始測試面試場景的布置與設計老師案例：幾場面試的場景設置四、經典面試問題導入式問題假設性問題動機式問題壓力式問題關鍵事件難點問題現場演練：面試問題的設計與提問五、行為面試的STAR技巧S困境（我當時的所面臨的困難）T想法（我是如何想這個問題的）A行動（我采取了什么樣的行動）R結果（我達到了什么樣的結果）案例：王先生的面試經歷六、其它重要面試方法科學面相現場測試題行動測試圖畫測試筆跡分析工作模擬角色扮演管理競賽無領導小組討論七、面試官應具備的面試能力面試官的形……
從某種程度上講“企業所有問題都是人的問題”，無論成與敗，“人”是決定因素。很多企業，本來資金充足、技術先進、項目有前景、市場占先機，但因為沒有管理好人員，卻痛失本來屬于自己的機會，不得不關停并轉。這種現象屢見不鮮，讓許多老板痛心疾首，讓眾多經理一籌莫展…… 人力資源管理早已早已進入專業化時代，而且是整個企業、每個管理者必須面對的工作。如果我們再認為人力資源就是行政工作，如果我們再不懂一些人力資源的基本技法，那……我們就等著被淘汰吧。
模塊1：導入1、破冰游戲—“傳包達意”2、企業培訓的基本理念1）培訓的基本定義2）成人學習的規律和特點3）成人學習與學校教育差別模塊2：授課技能八項修煉一、專業形象塑造1、形象不專業的表現2、塑造專業形象的原則和方法1）塑造專業形象的5個原則2）塑造專業形象的兩個方法3）教具演示中的注意事項二、緊張情緒應對1、講臺上緊張的表現2、造成緊張的原因解析3、應對緊張的原則和方法小組討論：新老師如何克服緊張情緒三、語言表達提升1、語言表達欠佳的典型表現2、語言表達的管理學原理和作用3、語言表達的3大原則和8項注意4、提升語言表達能力的方法及工具課堂演練：講故事怎樣引人入勝四、悅耳聲音傳遞1、聲音不佳的表現2、專業發聲訓練方法借鑒3、語氣運用的一般規律案例講解：如何防治聲帶疲勞課堂演練1：三腔共鳴練習……
為什么總是感覺對自己的未來毫無概念呢？ 為什么換了一家又一家企業感覺還是老樣子？ 為什么實施了大量的改進計劃，卻不見能力高效提升呢？ 為什么感覺自己學歷、經驗都夠了，難以升職或者加薪呢？ ------這主要企業員工缺失職業規造成的。 隨著改革開放后市場化的加快，人才由固定變為流動，個人開始嘗到了職場競爭的壓力。這時候，職業生涯規劃提上了日程，得到了人們前所未有的關注。那么如何發揮自己的優勢？提升核心競爭力成了職場中人想的最多的事情，自己的優劣勢、興趣愛好、社會要求的要有一個充分的了解， 達成企業與個人的雙贏。
在組織經營上有句俗語，叫做“火車跑得快，全靠車頭帶”，這句話主要強調了領導者的關鍵性作用，但我們也知道，讓火車跑得快的前提除了要有動力強的車頭帶之外，還應該有好的鐵軌作為支持，即所鋪設的枕木要足夠結實，鋼軌要足夠強壯，能夠耐得住火車高速度的沖擊。因為如果沒有了鐵軌做支撐，縱使火車頭的動力再強勁，也是無法施展的。那么績效管理的軌道又在哪里？戴明的PDCA循環就是績效管理的“軌道”。PDCA循環是由美國質量管理專家戴明提出來的，所以又稱為“戴明環”。PDCA的含義是：P（Plan）--計劃，D（Do）--實施，C（Check）--檢查，A（Action）--行動，對總結檢查的結果進行處理，成功的經驗加以肯定并適當推廣、標準化，失敗的教訓加以總結，未解決的問題放到下一個PDCA循環里。周而復始地進……
第一部分：員工管理熱點五大問題1、發展才是硬道理通過優化工作流程，調整組織結構，給員工創造新崗位的機會；戰略—任務-流程-架構-崗位之間的關系；2、建立學習型組織通過組織學習，達到有用知識在企業內的共享，提升員工的職業素養；3、培養核心員工誰有能力就培養誰，誰對企業認同就開發誰；馬太效應在員工中的導向和傳播；管理核心員工的忠誠度；管理核心員工互相間的合作；管理核心員工與工作流程間的關系；4、搭建員工的職業階梯平行職業階梯的搭建；老板的DJ作用；大家好，才是真的好；5、科學培訓師傅和徒弟；模板化管理；科學培訓與員工素質的快速均衡；培訓是員工的福利。第二部分：員工的選人1、素質問題，管理層能力與情商評價；2、職業錨問題：能力與任務的匹配：職業錨測評；3、銷售人員選擇：銷售能力測評；4、選人的責任……
一、當代企業薪酬概述薪酬的歷史演變：不怕嫁錯郎，就怕入錯行；薪酬的總體涵義：薪水、物品、服務；薪酬的總體結構：直接薪酬：基本工資、獎金等，簡介薪酬：福利、遞延工資等；薪酬制度的種類：技能薪酬制度；業績薪酬制度；職務薪酬制度；年功序列制度；結構工資制度。員工眼中的薪酬、雇主眼中的薪酬、社會眼中的薪酬、政府眼中的薪酬。視角不同，要找到平衡點。薪酬理論的支撐：泰勒、亞當.斯密等；二、薪酬及其四大公平薪酬對組織與對個人的含義不同；狹義的薪酬與廣義的薪酬：直接報酬，簡介報酬；薪酬的外部公平：薪酬曲線中的公平；薪酬外部公平的主要因素：地域、產品、稀缺、文化。薪酬內部公平的因素：企業內部根據崗位因素打分；薪酬個人公平的因素：亞科斯個人公平因素；薪酬過程公平的因素：公開性帶來公平性。三、企業薪酬的設計分清職……
第一部分：當前企業提高員工績效的五種有效方法企業組織設計成為企業人力資源開發與管理的重要工作組織學習與學習型組織和培養知識員工管理知識員工成為趨勢構建員工的職業階梯是重點任務培訓是企業人力資源開發的永恒主題第二部分：企業人員的績效考核基本做法你必須知道的績效考核核心問題：老總為什么要關注績效管理建立績效考評與績效管理系統績效考評結果的用處企業人員績效考核的三種基本類型員工的績效的特點是什么？針對藍領操作工人的績效考核方法針對較難量化人員的績效考核方法績效管理的組織與實施績效管理結果的分析與反饋第三部分：目前若干績效考核方法的應用KPI關鍵指標法目標管理在績效考核中的應用360度考評平衡積分卡某企業中層經理和文員績效考核系統舉例http://www.5iweb.net.cn/kecheng/……
第一部分：企業績效管理發展趨勢企業管理發展脈絡與績效管理企業績效管理的宏觀、中觀與微觀系統企業績效管理與企業文化和崗位匹配的關系第二部分：當前企業提高員工績效的五種有效方法企業組織設計成為企業人力資源開發與管理的重要工作組織學習與學習型組織和培養知識員工管理知識員工成為趨勢構建員工的職業階梯是重點任務培訓是企業人力資源開發的永恒主題第三部分：目前若干績效考核方法的應用目標確定與目標管理KPI尋找與分解平衡積分卡某企業中層經理和文員績效考核系統舉例第四部分：績效考核體系建設的基本做法建立企業的績效考評與績效管理系統企業人員績效考核的三種基本類型針對較難量化人員的績效考核方法關于組織績效、團隊績效與個人績效關系http://www.5iweb.net.cn/kecheng/1rlzy/
第一部分：員工的選人1、選人的素質問題：智商與情商的考察測評；2、選人的性格與職業匹配問題，MBTI職業性格測試工具；3、職業錨問題：能力與任務的匹配：經典職業錨測評；4、崗位素質模型問題：銷售人員崗位素質模型測評；5、選人的執行力的問題：能力、動機、態度。第二部分：企業用人1、先兒子后女婿；2、圈內用德，圈外用才；3、管理者技能；4、管理者角色；5、企業員工的的執行力塑造：執行力模型；6、有效激勵：需求的層次：物質、精神、目標；7、激勵的雙因素；8、激勵的實踐問題；9、激勵的重要制度設計。第三部分：育人問題1、對一般員工：科學培訓，模板化管理；2、對中層員工，管理技能、專業技能培養；3、對高層員工：職業生涯規劃與培養接班人；第四部分：企業留人1、什么東西留人：行業的平均工資率問題；2、什么……
第一部分：當前提高員工績效的五種有效方法企業組織設計成為企業人力資源開發與管理的重要工作組織學習與學習型組織和培養知識員工管理知識員工成為趨勢構建員工的職業階梯是重點任務培訓是企業人力資源開發的永恒主題第二部分：績效目標的制定與方法工作量化關于目標制定的方法與目標管理KPI的確定適當目標與績效第三部分：績效考核與薪酬建立組織績效考核系統績效考核的三種類型定性指標的處理方法http://www.5iweb.net.cn/kecheng/1rlzy/
