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不限 銀行證券行業(yè) 航空客運行業(yè) 電力能源行業(yè) 生產(chǎn)制造行業(yè) 政府機關(guān)部門 醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè) 美容整形行業(yè) 酒店餐飲行業(yè) 服裝鞋包行業(yè) 商超零售行業(yè) 快消品行業(yè) 家居建材行業(yè) 汽車服務(wù)行業(yè) 教育培訓(xùn)行業(yè) 建筑地產(chǎn)行業(yè) 通信行業(yè) 保險行業(yè) 煙草行業(yè) 旅游行業(yè) 其他
不限 半天 一天 兩天 三天 四天 五天 六天 七天 八天 九天 十天 十天以上
人才培養(yǎng)是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展和向前的關(guān)鍵途徑，也是為企業(yè)創(chuàng)造價值的最高形式。 在人才培養(yǎng)與發(fā)展的過程中，如何將外部的知識轉(zhuǎn)化為內(nèi)部技能、如何將組織過往的崗位專業(yè)經(jīng)驗進行總結(jié)、梳理、沉淀、升華和傳播，是企業(yè)最有戰(zhàn)略性的投資，其作用在于： 1、崗位優(yōu)秀經(jīng)驗的提煉，化隱形知識為顯性化，建立企業(yè)知識庫，防止組織優(yōu)秀經(jīng)驗的流失； 2、沉淀出緊密結(jié)合業(yè)務(wù)的關(guān)鍵課件，用于企業(yè)內(nèi)部傳承轉(zhuǎn)化，可以確保培訓(xùn)效果并批量節(jié)約培訓(xùn)經(jīng)費； 3、讓參與者提煉和總結(jié)崗位經(jīng)驗，檢視不足，變被動學習為主動學習，對參與者本身就是最佳的培養(yǎng)方式； 4、通過崗位經(jīng)驗梳理可以審視和優(yōu)化崗位工作標準， 推動企業(yè)學習型組織建設(shè)，成為行業(yè)標準的有效引領(lǐng)。
敏捷開發(fā)、SAM迭代、情景微課、崗位經(jīng)驗內(nèi)化，這些方法你是不是已經(jīng)耳熟能詳了？它們幫助企業(yè)開發(fā)了海量的課程，培養(yǎng)一批批兼職講師。但這就夠了嗎？ 崗位經(jīng)驗總結(jié)出來了，但知識的傳承需要表達！ 遇到一個抽象的概念，卻沒有辦法說清楚！ 工作流程和方法，多么重要，講起來索然無味！ 課堂沉悶，老師煞費苦心，學員昏昏欲睡！
“內(nèi)部為主，外部為輔”是企業(yè)培訓(xùn)從狂熱與盲目走向理性和成熟的標志。因此，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師在公司內(nèi)所承擔的使命越來越受重視。 企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師不同于職業(yè)培訓(xùn)師：其在“內(nèi)容匹配度”上占據(jù)絕對優(yōu)勢，但并不是頻繁授課，也沒有外來和尚的那種神秘感與新鮮感，所以在“現(xiàn)場感染力”上往往處于劣勢。 通過《崗位經(jīng)驗內(nèi)化項目》項目組10多年的實踐與研究，我們發(fā)現(xiàn)： 內(nèi)訓(xùn)師雖然學習了很多傳統(tǒng)TTT技巧，但根本沒有辦法用幾天的課程內(nèi)容改掉幾十年養(yǎng)成的臺風和習慣，特別是專業(yè)型、技術(shù)型崗位上的內(nèi)訓(xùn)師，不可能像職業(yè)培訓(xùn)師一樣的風格去授課； 內(nèi)訓(xùn)師雖然學習了很多授課方法：案例分析、角色扮演、小組討論、視頻演示、情景模擬。。。。。。但真正上臺的時候，受習慣影響，基本上使用最多的還是一種：講授教學法。 一個完美的課堂應(yīng)該……
企業(yè)的一切競爭都是人的競爭，人的問題解決，企業(yè)所有問題迎刃而解。面對到處的“用工荒”，面對高端人才的日益難尋，企業(yè)如何解決“招人難，招到合適的人更難，留住合適的人難上加難”的問題？是每個企業(yè)HR和用人部門主管都要思考的問題。
為什么當人力資源部門推行制度，需要其他部門經(jīng)理配合的時候，常常會出現(xiàn)推諉現(xiàn)象？ 為什么部門經(jīng)理對本應(yīng)該承擔本部門的一部分人力資源工作，沒有意識到？ 為什么部門經(jīng)理只關(guān)注事，而不關(guān)注人，導(dǎo)致團隊人員積極性不高？ 為什么部門經(jīng)理雖掌握了基本的管理技能，但也不能有效帶好團隊？ 部門經(jīng)理應(yīng)該學會哪些選人、育人、用人、留人的基本方法，用于管理本部門員工？ 部門經(jīng)理和人力資源部門相配合的接合點在哪里？ 各部門經(jīng)理、主管從來都是企業(yè)的中堅力量，是企業(yè)目標的具體執(zhí)行者，在企業(yè)中起著承上啟下的作用，尤其是當企業(yè)規(guī)模逐漸擴大時，需要快速提升中層管理人員的管理能力。 部門經(jīng)理除了具備業(yè)務(wù)管理能力外，還要做好本部門人員的選育用留，帶領(lǐng)他們的完成部門任務(wù)。
近些年來各個企業(yè)都更加重視對員工的內(nèi)部培訓(xùn)。但是在企業(yè)內(nèi)訓(xùn)方面，仍有許多問題困擾企業(yè)的總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、培訓(xùn)經(jīng)理們。企業(yè)的內(nèi)訓(xùn)不斷面臨新的挑戰(zhàn)，如何突破困擾的瓶頸呢？建立自己的內(nèi)訓(xùn)師團隊以及優(yōu)化自己的培訓(xùn)體系是突破目前瓶頸的一個較佳選擇！ 新員工入職需要培訓(xùn)，建立企業(yè)文化需要培訓(xùn)，客戶需要培訓(xùn)，服務(wù)人員需要培訓(xùn)，晉職提升需要培訓(xùn)，個人學習需要培訓(xùn)，企業(yè)提高競爭力需要培訓(xùn)，掌握成人培訓(xùn)技能，是作為管理者和領(lǐng)導(dǎo)者必備技能，一個不懂得表達、溝通、鼓舞下屬的管理者，不是一個優(yōu)秀的管理者；“千軍易得，一將難求”一個優(yōu)秀的企業(yè)培訓(xùn)師，就是企業(yè)的一面旗幟；既懂管理，又懂培訓(xùn)，可謂是人中之龍風，那如何打造這支企業(yè)內(nèi)部的特種部隊呢？此次課程將會給大家進行分享。
如何實施有效的績效管理，如何擺脫績效管理、績效考核形式大于內(nèi)容，制度大于實效的困境？中大型企業(yè)如何發(fā)揮績效管理的系統(tǒng)化優(yōu)勢？中小企業(yè)如何富有實效地導(dǎo)入和應(yīng)用績效管理？這是當前擺在大多數(shù)企業(yè)管理者桌面上的現(xiàn)實問題和疑慮。績效管理的核心到底在哪里？如何才能切實把握住績效考核的“有效性”和“有用性”？本課程的設(shè)置，旨在解開企業(yè)績效管理實踐過程中常見的一些“糾結(jié)”和困惑，剝離出隱藏在復(fù)雜的制度和系統(tǒng)背后的核心問題和關(guān)鍵點，有助于學員精準地理解和把握績效管理的核心思想和方法。
做企業(yè)的我們到底輸在了哪里？又到底贏在了哪里？輸、贏的終極原因是什么？ “把我的資產(chǎn)拿走，但，把我的人留下，5年之后，我會讓一切恢復(fù)原樣”,為什么會這樣的自信？ 輸、贏終極原因只有一個，那就是“人”、“財”！人~決定了商品，人~決定了客戶，人~決定了服務(wù)，人~決定了盈利，人~決定了企業(yè)的興衰，人~決定了終端的表現(xiàn)，人~也決定了終端的成敗！先有得人，才能有財！ 人力資源從20世紀90年代中期，從廣州、深圳等發(fā)達地區(qū)開始，被中國企業(yè)界或者政界所認識并蔓延開花。但，因中國的社會發(fā)展史是呈跳躍式遞進的，沒有經(jīng)過工業(yè)時代的洗禮直接跳躍進科技時代的大潮，讓很多本身優(yōu)異的舶來品在中國開始變形，甚至扭曲，從而也給很多賣弄的人看到了機會，其中之一就是——人力資源HR (Human Resourc……
您是否對企業(yè)很難招聘到合適的營銷人才而頭痛，您是否正在為80、90后無法正常留用和管理而糾結(jié)。您在企業(yè)經(jīng)營、管理當中都遇到了哪些困惑？您是否在為以下問題困惑： ?企業(yè)人力資源部天天去招人,但招到的人還不如流失的人數(shù)量多 ?為什么企業(yè)提高了薪酬卻留不住優(yōu)秀人才？ ?為什么企業(yè)好不容易招到了人才,但人才不久就離開？ ?為什么企業(yè)難以打造堅實的規(guī)模優(yōu)勢與持久的市場競爭力？ ?為什么企業(yè)越做越大，但利潤卻越來越薄，缺乏人才引進與后續(xù)發(fā)展活力？
企業(yè)大學建設(shè)，在國內(nèi)企業(yè)中風起云涌。反映了企業(yè)人才培養(yǎng)與培訓(xùn)需求自我交付的必然性與急迫性。如何在方向正確的前提下，專業(yè)且持續(xù)的、探索出適合自的人才培養(yǎng)模式和培訓(xùn)體系，成為很多企業(yè)大學建設(shè)重點關(guān)注的問題。尚峰顧問通過多年大量咨詢案例的探索，及華為的成功實踐，給出相對專業(yè)且企業(yè)大學搭建的路徑方法及前瞻性的經(jīng)驗分享。尚峰老師授課風格生動親切，理論結(jié)合實踐、深入淺出，是一堂企業(yè)大學建設(shè)的專業(yè)必修課
知識碎片化與信息化背景下，知識迭代與行業(yè)融合速度之快，必然要求企業(yè)內(nèi)部建立自己的專業(yè)及系統(tǒng)化的培訓(xùn)體系，且一定是基于自我行業(yè)發(fā)展研判的真實業(yè)務(wù)場景的務(wù)實培訓(xùn)體系。否則很難解決培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的難題。本課程理論結(jié)合實踐，通過尚峰導(dǎo)師多年大量的實戰(zhàn)咨詢案例，及華為的成功實踐，給出目前國內(nèi)企業(yè)培訓(xùn)培訓(xùn)人員最需要的培訓(xùn)體系搭建的路徑和方法。尚峰老師授課風格生動親切，深入淺出，是一堂人力資源及培訓(xùn)人員不可多得的專業(yè)技能必修課。
人力資源管理是企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的源泉，一流的企業(yè)家首先應(yīng)是一個人力資本運作的專家。戰(zhàn)略人力資源管理的專業(yè)水平，已成為越來越多企業(yè)成功與崛起的有力支撐。本課程將從戰(zhàn)略人力資源的管理理念到搭建邏輯、從理論方法到實踐經(jīng)驗、從基礎(chǔ)的三大系統(tǒng)到六大模塊，理論與實踐結(jié)合的系統(tǒng)展開與專業(yè)的解讀，同時，透過導(dǎo)師的華為豐富實踐與大量咨詢案例經(jīng)驗的分享，已成為國內(nèi)企業(yè)家與與高管的一堂人力資源經(jīng)典必修課。
任正非說過：要讓人才的增值先于資本的增值。杰克韋爾奇也說過：哪怕通用電器所有的工廠一夜之間化為灰燼，只要能有50名核心骨干，我能一年內(nèi)再造一個通用。企業(yè)最核心的競爭力是什么？人才，不是！是對人才的培養(yǎng)和管理。如果你的企業(yè)正在面臨“招不到、干不好、跟不上、留不住”的困惑，請走進人才戰(zhàn)略的課堂。華為資深的人才管理與培訓(xùn)專家，帶你近距離解讀華為的人才之道與任正非的管理哲學；企業(yè)如何突破發(fā)展與人才緊缺的困境、人力資源的管理如何真正支撐戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)、企業(yè)內(nèi)部如何科學的搭建人才生產(chǎn)線，本課程通過大量的實操案例與經(jīng)驗的分享，導(dǎo)師專業(yè)覆蓋下的深入淺出講解，已成為許多企業(yè)老板與高管的一堂人力資源經(jīng)典必修課。
一、學習型組織與學習型員工1、學習型組織的五項修煉2、學習型組織建立的方法3、學習型員工 4、學習型組織建立的方法二、學習型員工1、學習型員工概述2、學習型團隊概述3、 如何成為學習型員工4、 培育學習型員工成長環(huán)境三、職業(yè)生涯管理1、職業(yè)生涯管理的內(nèi)涵2、職業(yè)生涯管理的特征3、職業(yè)生涯規(guī)劃與職業(yè)生涯管理的聯(lián)系和區(qū)別4、職業(yè)生涯管理與員工培訓(xùn)的關(guān)系四、組織職業(yè)生涯管理1、組織職業(yè)生涯管理程序2、職業(yè)生涯發(fā)展通道3、職業(yè)生涯管理的相關(guān)工具和措施4、不同職業(yè)生涯時期的職業(yè)管理任務(wù)示例1：如何構(gòu)建學習型組織1打造基礎(chǔ)管理平臺“硬功夫”-戰(zhàn)略、組織、流程、制度“軟功夫”-五項修煉2塑造學習的文化氛圍理念、價值觀、管理風格、激勵和約束機制3構(gòu)建培訓(xùn)和學習體系培訓(xùn)體系、制度、考核機制確保學習效……
第一單元 直線經(jīng)理的人力資源管理1.何謂人力資源管理2.企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)模型3.人力資源如何為企業(yè)創(chuàng)造價值4.直線經(jīng)理懂得人力資源管理的好處5.直線經(jīng)理的管理角色認知6.直線經(jīng)理人力資源能力的三項修煉7.企業(yè)人力資源管理責任的分解承擔8.直線經(jīng)理的人力資源職責9.直線經(jīng)理與人力資源部門的配合10.直線經(jīng)理的日常人力資源管理11.以人為本是直線經(jīng)理的成功之道第二單元 人才甄選標準制定與招聘渠道 1.人才甄選工作的實質(zhì)2.人才甄選的五大圈層3.人才甄選標準的“冰山模型”4.人才標準的三級劃分5.人才甄選應(yīng)考慮的因素6.人力資源部和其他部門的職責7.招聘渠道的選擇8.六種基本的招聘方法及案例分析第三單元 部門職位管理與人才需求規(guī)1.工作分析方法2.工作分析程序3.為下屬……
個人發(fā)展是企業(yè)發(fā)展和社會發(fā)展的基礎(chǔ)，只有充分發(fā)揮人的主觀能動性，幫助企業(yè)建立以人為本的職業(yè)生涯開發(fā)與管理的目標體系，幫助企業(yè)的每位員工實現(xiàn)自我價值，企業(yè)才能最終實現(xiàn)未來的愿景。 我們處在一個充滿變化，競爭激烈的時代。面對日益激烈的職場競爭，我們憧憬穩(wěn)定浪漫的家庭生活、有趣的工作、快樂的生活方式，誘人的成就感…… 若想實現(xiàn)這些夢想，我們都不得不面對這樣的問題： 我的優(yōu)勢是什么？ 我想達成什么目標？ 我的專業(yè)技能何在？ 如何發(fā)揮所長？ 我未來的路在哪？ 這一切得獲得，如果沒有良好的職業(yè)生涯規(guī)劃，都會遙遙無期，離我們而去！ 凡事預(yù)則立,不預(yù)則廢。 面對這些問題，講師將從“擇己所愛，擇己所長，擇己所利，擇世所需”四個角度與您共同探討，給您有針對性的指引之道，使您及您的團隊成員成功……
隨著VR技術(shù)，AI技術(shù)，混合式學習，游戲化教學，行動學習等新的學習技術(shù)的興起，“客戶”對于“表達者”的理解也在不斷升級，溝通方式自我更新稍微慢一點，似乎就會被新的浪潮拍倒在沙灘上。 當我們開始嘗試從傳統(tǒng)式溝通轉(zhuǎn)向體驗式、引導(dǎo)式、游戲化的過程時，經(jīng)常會有以下困惑： 授課，學員都是課油子，講什么都提不起興趣？ 演講，缺乏設(shè)計感？內(nèi)容邏輯性不強？ 開會，缺乏互動和參與，不能深層次激發(fā)與會者思考？ 想要設(shè)計精致的互動，但沒有理想的道具？ 想要進行引導(dǎo)式教練，卻總無法抓住學員注意力，引發(fā)參與？ 而視覺語言是改變以上困惑的有力武器，因為——65%的人是視覺學習者，人們能夠記住的內(nèi)容：80%來自視覺，20%來自所讀，10%來自所聽，具有圖形的內(nèi)容相比僅有文字提高94%的閱讀量，左右腦共用，一……
21世紀初，中國企業(yè)發(fā)展已從宣傳簡介“本廠注冊資本＊＊，進口設(shè)備＊＊，＊＊生產(chǎn)能力”轉(zhuǎn)向了“本公司擁有博士生＊＊，碩士生＊＊，本科生占比＊＊”。社會環(huán)境推動了企業(yè)的發(fā)展，從核心“物”轉(zhuǎn)向“人”。然而，凡事都有內(nèi)求和外求，企業(yè)也不例外，于是乎：內(nèi)求：內(nèi)訓(xùn)師、管理者便肩負了企業(yè)培訓(xùn)（培訓(xùn)，不是培養(yǎng)哦）人才的重任；同時，企業(yè)也在一擲千金的外求：尋找外聘講師。 不管是內(nèi)求還是外求，都是為了一個目的：提升培訓(xùn)“效果”（課堂氛圍）落地培訓(xùn)“成果”（課程落地），內(nèi)訓(xùn)師行業(yè)“專業(yè)”但授課不一定“專業(yè)”，外聘講師授課“專業(yè)”但行業(yè)不一定“專業(yè)”，兩者的完美結(jié)合，既注重了“效果”又達成了“結(jié)果”。企業(yè)與愛學習的個體，便不懈于努力，一方面“習招練式”，一方面“靜修內(nèi)功”； 培訓(xùn)師太多太多的問題，答案只有一個：……
企業(yè)的競爭乃人才的競爭，選人、用人、育人、留人是任何一家企業(yè)都必須重視的實質(zhì)性課題。對于酒店業(yè)來說，選人、留人已經(jīng)是絕大多數(shù)企業(yè)面臨的難題，且一時難以得到解決，要想快速提升企業(yè)競爭力，唯有從育人、用人打開突破口，系統(tǒng)化、專業(yè)化幫助員工成長，為員工做好實實在在的職業(yè)規(guī)劃。通過行之有效的培訓(xùn)，將合適的人用到合適的崗位，從而達到充分發(fā)揮企業(yè)員工能動性、實戰(zhàn)性，提高員工忠誠度，最終實現(xiàn)吸引人才、留下人才，創(chuàng)造奇跡！
1、內(nèi)訓(xùn)師修煉基礎(chǔ)及必備心態(tài)——學習者的三大心態(tài)——企業(yè)培訓(xùn)觀念四大誤區(qū)——學校教育與門店訓(xùn)練的區(qū)別——有效解決成人學習的障礙——企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師的角色定位——內(nèi)訓(xùn)師必備五大心態(tài)——內(nèi)訓(xùn)師的形象準則2、內(nèi)訓(xùn)師日常授課能力與技巧——內(nèi)訓(xùn)師的語言能力修煉——內(nèi)訓(xùn)師肢體表達的魅力——抓牢學員的四大核心3、門店日常訓(xùn)練流程與方法——收集日常性培訓(xùn)需求的方法——如何分析培訓(xùn)需求，精準確定培訓(xùn)目標——有效制定日常培訓(xùn)計劃表——如何輕松實施門店日常培訓(xùn)——門店日常培訓(xùn)評估考核的必備工具——如何編寫門店日常訓(xùn)練總結(jié)（策略與工具指引）4、門店訓(xùn)練落地指引——如何擬定并門店訓(xùn)練落地方案——員工愛上培訓(xùn)、愛上你的秘訣——訓(xùn)練成果在崗位中的有效轉(zhuǎn)化策略5、內(nèi)訓(xùn)師必備辦公技能——信息化時代的培訓(xùn)表單實戰(zhàn)教程——快速玩轉(zhuǎn)PP……
一．企業(yè)內(nèi)部團隊建設(shè)課程設(shè)計目的二．樣板課程內(nèi)容演繹三．學員現(xiàn)場演練四．現(xiàn)場點評與總結(jié)課程內(nèi)容一.認識團隊◇團隊的定義◇團隊的類型和任務(wù)◇傳統(tǒng)組織與團隊的區(qū)別◇團隊的生命周期二.團隊建設(shè)的流程及相關(guān)技巧◇確定團隊的目的和目標◇確定團隊領(lǐng)導(dǎo)◇招募團隊成員◇招募團隊成員的工具——鮑爾賓問卷◇進行團隊成員工作職責分析◇建立團隊基本工作守則◇制定團隊綱領(lǐng)◇建立與外界的聯(lián)系三．團隊建設(shè)范例與模擬練習（穿插在課程全程)
企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師不僅熟悉本企業(yè)文化，還能聯(lián)系企業(yè)實際傳授知識和技能，達成有針對性的培訓(xùn)成果。而且，擁有一支優(yōu)秀的內(nèi)訓(xùn)師隊伍更有利于促進企業(yè)內(nèi)部溝通、推進企業(yè)文化建設(shè)和知識管理。因此，越來越多的企業(yè)將組建內(nèi)訓(xùn)師隊伍作為企業(yè)培訓(xùn)體系的重要組成部分。一個優(yōu)秀的內(nèi)訓(xùn)師必須高度認同本企業(yè)文化，具備良好的溝通能力、強烈的分享意愿、扎實的專業(yè)知識、較強的實際操作技能和豐富的相關(guān)工作經(jīng)驗。此外，還需具有較強的學習能力、知識呈現(xiàn)和分享技巧，包括如何進行課程設(shè)計、如何制作課件、如何講授等，所有這些都需要通過接受專門的培訓(xùn)師訓(xùn)練（Training The Trainer,簡稱TTT）來培養(yǎng)和提高。實踐中，一些大型企業(yè)利用內(nèi)部技術(shù)比武等機會將表現(xiàn)突出的優(yōu)秀員工直接吸納為內(nèi)訓(xùn)師。只關(guān)注了業(yè)務(wù)技能，卻忽視了其它素質(zhì)的考察，加……
1:企業(yè)面臨的最大挑戰(zhàn)是如何將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)樾袆幽壳爸袊髽I(yè)的戰(zhàn)略管理現(xiàn)狀成功執(zhí)行戰(zhàn)略必須跨越的五大障礙使命-愿景-戰(zhàn)略和員工日常工作存在著差距成功的戰(zhàn)略執(zhí)行的4個方面：描述—衡量—管理—協(xié)同2:描述戰(zhàn)略使命、愿景與戰(zhàn)略的定義與關(guān)系運用戰(zhàn)略圖鏈接戰(zhàn)略制定與戰(zhàn)略執(zhí)行間缺失的一環(huán)描述公司戰(zhàn)略并有效傳達給整個組織戰(zhàn)略圖開發(fā)練習3:衡量戰(zhàn)略把戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化為具體的衡量指標鏈接戰(zhàn)略與行動方案指標和行動方案開發(fā)練習4:戰(zhàn)略的分解和協(xié)同戰(zhàn)略的分解流程建立組織的縱向和橫向協(xié)同將戰(zhàn)略成為每個人的任務(wù)5:確保戰(zhàn)略成功執(zhí)行的機制有效實施戰(zhàn)略執(zhí)行管理的四大保障建立完善的、固化的持續(xù)性的戰(zhàn)略管理流程建立戰(zhàn)略管理辦公室戰(zhàn)略管理辦公室與傳統(tǒng)戰(zhàn)略管理部門的區(qū)別鏈接戰(zhàn)略規(guī)劃、預(yù)算、績效管理和運營管理管理報告體系和回顧會議6:戰(zhàn)略性……
一、招聘的標準化流程及人才測評在中間的應(yīng)用（60m）1.百余年的量化行為測量支撐人員評價科學化2.標準化的招聘流程促進企業(yè)招聘效能提升二、面試與面試官（30m）1.組織中人才識別水平難以提升的原因2.面試是遵循多個步驟、特定場景下的雙向溝通3.面試官的自我映射與偏見是影響判斷的重要原因三、簡歷篩選與分析技術(shù)（90）1.重新定義“好簡歷”：分層過濾減少“誤殺”與“虛報”2.快速瀏覽簡歷：“找茬”與“合理化解釋”互搏戰(zhàn)3.生成面試問題：聚焦重點、疑點，探查價值與風險4.案例實戰(zhàn)：練就你的火眼金睛四、招聘標準構(gòu)建（150m）1.因用人標準差異帶來的組織溝通內(nèi)耗2.清晰、明確的用人標準讓你的內(nèi)部溝通暢通無阻3.卡片建模-聚焦關(guān)鍵任務(wù)，落地明確的用人標準五、面試評分與錄用決策（30m）1.基于行為及其……
人才測評理論與實務(wù)概述（2小時）（1）人才測評的基本邏輯（2）人才測評的內(nèi)容與標準（3）人才測評的方法和工具系統(tǒng)標準化心理測驗的應(yīng)用（4小時）（1）心理測驗的基本原理（2）心理測驗工具系統(tǒng)介紹（3）心理測驗工具現(xiàn)場體驗（4）測驗結(jié)果的解讀與應(yīng)用（5）其他常用的心理測驗工具介紹結(jié)構(gòu)化情境面試（2小時）（1）結(jié)構(gòu)化情境面試概述（2）情境面試的設(shè)計與開發(fā)（3）情境面試的提問與評價結(jié)構(gòu)化行為面試（4小時）（1）結(jié)構(gòu)化行為面試的基本原理（2）行為面試的提問技巧（3）行為面試的評價方法（4）通過行為面試考察動力適配性評價中心技術(shù)概述（0.5小時）（1）評價中心的基本原理（2）評價中心的設(shè)計與應(yīng)用概述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（LGD）（1.5小時）（1）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論概述（2）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論材料開發(fā)（3）無領(lǐng)導(dǎo)小組……
第一：人才高級招聘面試一、企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃與人才選聘1、如何實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃2、建立人才招聘新思維3、傳統(tǒng)的招聘與現(xiàn)代人才選拔的區(qū)別4、科學的人才選聘與評價給企業(yè)帶來的優(yōu)勢分析：高級招聘面試培訓(xùn)案例！解析：高級招聘面試內(nèi)訓(xùn)案例!案例：高級招聘面試課程案例分析！第二、招聘過程中的組織如何選擇招聘渠道，不至于空手而歸如何進行招聘信息發(fā)布吸引更多的求職者招聘的技巧和細節(jié)招聘的核心：德還是能確定面試名單第三、招聘實用技巧——目標選材四部曲1組織整個選材過程（1）全面培訓(xùn)主考官（2）挑選招聘渠道（3）挑選面試方法（4）挑選測評方式2、確定勝任某工作崗位所需的預(yù)期業(yè)績3、準備與工作崗位相關(guān)的面試問題與回答討論：高級招聘面試經(jīng)典案例討論!分組：高級招聘面試培訓(xùn)案例學習指南分析：高級招聘面試學習中的八大陷阱……
一、為什么要做績效管理什么是績效管理？績效管理與績效考核有什么不同？績效管理的困惑與挑戰(zhàn)討論：績效管理的困惑與挑戰(zhàn)，如何解決？分析：企業(yè)績效管理體系的高效運作培訓(xùn)案例！解析：企業(yè)績效管理體系的高效運作內(nèi)訓(xùn)案例!案例：企業(yè)績效管理體系的高效運作課程案例分析！二、績效管理系統(tǒng)的目的與流程績效管理系統(tǒng)的目的如何建立績效管理體系與流程關(guān)鍵部門在績效管理流程中的角色職責討論：企業(yè)績效管理體系的高效運作經(jīng)典案例討論!分組：企業(yè)績效管理體系的高效運作培訓(xùn)案例學習指南分析：企業(yè)績效管理體系的高效運作學習中的八大陷阱！三、設(shè)定績效目標如何衡量-定量指標（結(jié)果）和定性指標（過程：勝任能力+行為）相結(jié)合如何設(shè)定SMART績效目標–與公司和部門戰(zhàn)略掛鉤設(shè)定關(guān)鍵績效指標的誤區(qū)如何進行目標分解平衡計分卡簡介練習：設(shè)定S……
模塊一：人力資源經(jīng)理的角色認知第一部分：人力資源經(jīng)理的角色分類一、助手與參謀角色二、服務(wù)者與監(jiān)督者角色三、自律者與示范者角色四、運動員與教練員角色五、輔助決策角色第二部分：人力資源經(jīng)理的角色特點一、從屬性實用性超前性協(xié)調(diào)性第三部分：人力資源經(jīng)理的角色要求只當參謀，不越權(quán)決斷正確謀略，給領(lǐng)導(dǎo)解憂善謀多謀，謀準謀深開發(fā)智慧，深挖潛能時機恰當，排憂解難第二模塊：人力資源經(jīng)理的四大修煉課程之人力資源經(jīng)理的職業(yè)素養(yǎng)第一部分：人力資源經(jīng)理素質(zhì)要求具備人力資源管理意識基本知識與基礎(chǔ)技能專業(yè)知識與技能以人為本的管理理念良好的人文素質(zhì)修養(yǎng)以及全面的知識結(jié)構(gòu)良好的心態(tài)與持之以恒的毅力第二部分：人力資源經(jīng)理的職業(yè)道德從誠信談起二、如何恪守誠信三、為什么要遵守職業(yè)道德四、個人與組織互動雙贏的基石五、職業(yè)道德相關(guān)內(nèi)容……
第一、招聘前的準備工作1、進行有效的企業(yè)人力資源分析2、根據(jù)企業(yè)的人力資源分配制定招聘計劃3、根據(jù)企業(yè)的實際需要制定招聘策略分析：BEI面試技巧與人才選拔培訓(xùn)案例!解析：BEI面試技巧與人才選拔內(nèi)訓(xùn)案例!案例：BEI面試技巧與人才選拔課程案例分析!第二、招聘人員在面試中的實用技巧1、招聘人員應(yīng)具備的專業(yè)職業(yè)形象2、面試提問的技巧3、怎樣消除主觀偏見，把握評分標準的客觀統(tǒng)一4、介紹企業(yè)優(yōu)勢的技巧5、如何進行待遇談判(薪資，福利及職業(yè)生涯發(fā)展)討論：BEI面試技巧與人才選拔經(jīng)典案例討論!分組：BEI面試技巧與人才選拔培訓(xùn)案例學習指南分析：BEI面試技巧與人才選拔學習中的八大陷阱!第三人才甄選技巧面試時間與速度的控制面試官針對性問題運用面試官總結(jié)性問題運用面試官手語暗示的運用如何發(fā)現(xiàn)簡歷中的疑點漏……
在企業(yè)管理實踐中，幾乎沒有哪家企業(yè)對自己的目標管理和績效管理體系感到滿意，他們往往事與愿違，甚至部分企業(yè)因推行績效管理出現(xiàn)了負面效應(yīng)，非但沒有提升業(yè)績，反而還導(dǎo)致業(yè)績下滑，并造成人心不穩(wěn)，內(nèi)部相互抱怨，相互沖突，矛盾激化，員工更加不積極的工作，并導(dǎo)致人員的離職。更有一些老板或管理者深深感覺到，績效管理體系是越推越累，越推越復(fù)雜，耗費了大量的精力和時間不說，還沒有收到預(yù)期的效果。為什么會這樣呢？問題到底在哪？績效管理到底如何才有效？這些問題幾乎一直困擾著每個企業(yè)的老板和HR們。 通過本課程學習，你將會。。。。。。 深刻理解績效管理的思想，并能運用該思想指導(dǎo)績效管理實際工作。 剖開困惑的面紗，直擊問題的根源。 學會如何去設(shè)置有效的考核指標并掌握如何提煉關(guān)鍵業(yè)績指標的方法。 掌握績效實施的每個環(huán)節(jié)……
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