現代企業管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業管理的重點也日趨體現在對人的管理策略上，績效考核是體現以人為本的關鍵形式之一，但績效管理的核心到底在哪里，如何實施有效的績效管理，如何確定崗位考核指標，指標又如何量化以使績效考核更加客觀、公正，擺脫績效考核的形式化，這是企業各級管理者普遍面臨的困惑和問題。 針對以上績效管理的困惑，本課程從實戰出發，結合老師多年的企業實踐、管理咨詢和培訓案例經歷設計本課程，期望達到有效激勵干部員工切實履行職責，客觀、科學、動態地衡量和評價干部員工的工作效果，形成良性的付出與回報激勵兌現機制，實現由傳統績效考核向合理定性定量的現代績效考核轉變，合理確定崗位考核指標及標準，規范考核程序，嚴格兌現考核結果，建立激勵充分的動態績效管理運行機制的目標。
第一章卓越績效模式概述1、質量、質量管理的演進與卓越績效模式1.1質量概念的演進1.2質量管理發展的三大歷史階段1.3質量管理成熟度的四重境界1.4五大利益相關方1.5現代TQM：卓越績效模式1.6世界三大質量獎2、美國波多里奇國家質量獎和中國全國質量獎2.1美國波多里奇國家質量獎的設立背景2.2美國波多里奇國家質量獎的運作2.3美國波多里奇國家質量獎的成就2.4全國質量獎的歷史、背景和目的2.5全國質量獎的運作框圖2.6全國質量獎獲獎企業3基層作業區績效管理研討3.1中國卓越績效評價準則及其基本理念3.2卓越績效評價準則的框架和分值分配第二章卓越績效評價準則標準要求案例解讀2.1組織簡介l標準的核心內容l案例分享2.2領導l標準的核心內容l案例分享2.3戰略l標準的核心內容l案例分享2.4……
傳統的培訓和教學，絕大部分是基于邏輯和信息的。但事實上，如果要真正用好這些知識，轉變成能力和行為，學員需要的是直覺和體驗。 人類如何才能真正的學習和改變----只有通過潛意識！！！ 事實上，只有潛意識才能夠學習。真正的學習，是通過潛意識的直覺和體驗。一流的培訓師，知道如何對潛意識說話。 培訓、演講要發揮影響力，必須讓你所傳達的信息，真正進入人們的潛意識！！！ 那么，你的培訓效果現狀如何呢？ 一、如果你是培訓師： 你的課程能否讓學員產生持續的改變？ 在培訓課程之后，你的學員會在何種程度之上應用所學的知識呢？ 培訓師如何調整自己的狀態，讓自己任何時候都處于最為開放，最為言行一致的狀態，以能夠面對任何挑戰？ 二、如果你是領導者，你做了那么多的培訓、演講和會議，但你傳達的信息真地進……
一、職業生涯發展理論二、職業傾向心理測試三、HR對員工進行職業輔導四、HR對自我進行職業規劃HR的機遇和挑戰HR職業生涯的四階段HR剛入行的職業困惑HR的職業發展通道HR的職業成長加速器HR專業技能的提升HR職業路徑的策劃職業發展的各個階段嘗試期（18-25）：主動轉換或隨波逐流積累期（20-30）：堅持、少轉換或隨遇而安創業攀登期（25-35）：波折間成績或外強中干發展期（30-50）：獲取足量成就或失志頹廢成熟期（40-55）：守成或抱殘守缺總結、顧問期（50-65）：傳授或阻止青年創業退休期（60-70）：樂觀式超脫或心境陰郁
此課程您將掌握“企業內部標桿的經驗萃取”和“課程開發”的先進理念、原則、方法和工具！
組織經驗萃取是講隱形知識顯性化的過程，每個企業在高速發展的今天，組織中都會很多高級人才，如何講他們的經驗，通過組織學習的經驗傳承下來，是組織專家知識管理一件非常重要的工作，既有他們的價值存在，又具有非常可操作性和實用性。通過組織的知識管理系統，把這些人才的經驗，技術，技巧，方法，通過經驗萃取與課程開發技巧保存到組織里面，正是我們本課程的最核心目標。
《國際職業培訓師成長訓練系統教程》是由國內知名TTT訓練導師薛旭亮先生結合多年培訓師培訓經驗，精心打造的現代企業內訓師的必修課程。一經推出，就被業界稱為“最適合中國本土企業的培訓師培育教程”！此課程專門為有志于從事職業培訓的專兼職講師和世界500強、國內百強企業中高層職業經理人提升輔導、培訓技能和修煉公共感召力的必修課程. 受益于本課程的企業達300多家，多數企業重復引進。參訓學員10000多人！30多人已走向職業培訓師的道路！ 職業化、專業化、針對性的內容設計和嚴格專業的訓練流程、工具、方法，確保本課程滿意度近乎100%！ 讓我們與全國所有的TTT學友們“快樂學習，相伴成長”吧！
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此課程您將掌握“企業內部標桿的經驗萃取”和“課程開發設計”的先進理念、原則、方法和工具！
第一單元職業生涯規劃一、職業生涯與職業生涯周期人生的需求與人生的價值（孔子的人生發展分為七個階段）職業生涯成功與事業成功的關系職業生涯成功方向和成功標準的多樣性職業生涯危機原因和思想誤區職業生涯經歷的各個時期二、職業生涯中的思想誤區外職業生涯、內職業生涯和職業錨愛因斯坦擬訂人生策劃邁過職業生涯的5個坎三、職業錨的特點找到職業錨的標志尋找職業錨——劃出最重要的四個動機職業生涯規劃五步曲職業規劃管理對員工發展的價值員工職業生涯管理原則員工職業生涯設計遵循步驟四、明確職業目標，規劃職業藍圖技能點1：如何對個人職業目標按時間進行分解技能點2如何對個人職業目標按性質進行分解技能點3如何對個人各項目標進行組合技能點4如何制定個人的職業目標五、實戰訓練：案例一：營銷部經理的職業目標案例二：某外資通訊技術公……
《后TTT時代：微格教學法暨內訓師專項技能訓練》是由國內知名TTT訓練導師薛旭亮先生結合多年“TTT培訓師培訓”經驗，精心打造的“精英級內訓師”的必修課程。 在中國，薛旭亮老師首次將美國斯坦福大學教授艾倫博士的“微格教學（Microteaching）”運用于企業內訓師訓練。
21世紀初，中國企業發展已從宣傳簡介“本廠注冊資本＊＊，進口設備＊＊，＊＊生產能力”轉向了“本公司擁有博士生＊＊，碩士生＊＊，本科生占比＊＊”。社會環境推動了企業的發展，從核心“物”轉向“人”。然而，凡事都有內求和外求，企業也不例外，于是乎：內求：內訓師、管理者便肩負了企業培訓（培訓，不是培養哦）人才的重任；同時，企業也在一擲千金的外求：尋找外聘講師。 不管是內求還是外求，都是為了一個目的：提升培訓“效果”（課堂氛圍）落地培訓“成果”（課程落地），內訓師行業“專業”但授課不一定“專業”，外聘講師授課“專業”但行業不一定“專業”，兩者的完美結合，既注重了“效果”又達成了“結果”。企業與愛學習的個體，便不懈于努力，一方面“習招練式”，一方面“靜修內功”； 許多管理者與內訓師便會問我： “薛……
21世紀初，中國企業發展已從宣傳簡介“本廠注冊資本＊＊，進口設備＊＊，＊＊生產能力”轉向了“本公司擁有博士生＊＊，碩士生＊＊，本科生占比＊＊”。社會環境推動了企業的發展，從核心“物”轉向“人”。然而，凡事都有內求和外求，企業也不例外，于是乎：內求：內訓師、管理者便肩負了企業培訓（培訓，不是培養哦）人才的重任；同時，企業也在一擲千金的外求：尋找外聘講師。 不管是內求還是外求，都是為了一個目的：提升培訓“效果”（課堂氛圍）落地培訓“成果”（課程落地），內訓師行業“專業”但授課不一定“專業”，外聘講師授課“專業”但行業不一定“專業”，兩者的完美結合，既注重了“效果”又達成了“結果”。企業與愛學習的個體，便不懈于努力，一方面“習招練式”，一方面“靜修內功”； 許多管理者與內訓師便會問我： “薛……
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21世紀初，中國企業發展已從宣傳簡介“本廠注冊資本＊＊，進口設備＊＊，＊＊生產能力”轉向了“本公司擁有博士生＊＊，碩士生＊＊，本科生占比＊＊”。社會環境推動了企業的發展，從核心“物”轉向“人”。然而，凡事都有內求和外求，企業也不例外，于是乎：內求：內訓師、管理者便肩負了企業培訓（培訓，不是培養哦）人才的重任；同時，企業也在一擲千金的外求：尋找外聘講師。 不管是內求還是外求，都是為了一個目的：提升培訓“效果”（課堂氛圍）落地培訓“成果”（課程落地），內訓師行業“專業”但授課不一定“專業”，外聘講師授課“專業”但行業不一定“專業”，兩者的完美結合，既注重了“效果”又達成了“結果”。企業與愛學習的個體，便不懈于努力，一方面“習招練式”，一方面“靜修內功”； 許多管理者與內訓師便會問我： “薛……
在當今激烈的市場競爭中，任何一個企業的生存和發展都要依靠人，企業間的競爭最后也落實到人的競爭之上，人力資源的工作也被越來越多的企業所關注。成功的經驗告訴我們，人力資源的工作并非人力資源部門的事情，實際上從上到下的所有管理者都應該成為人力資源總監，參與人力資源管理的各個環節，即從崗位設置、招聘到績效評估一直到培訓和職業發展。系統地學習有關人力資源管理的知識和操作技能，將大大有利于提高所領導團隊的工作表現和生產力。
在現實生活中，人際交往無處不溝通無處不協調，企業管理需要高效溝通發揮工作績效，夫妻關系需要情感交流經營幸福家庭，人際交往需要信息交流建立人脈財富，父母家人需要溝通關愛盡到子女孝道……可見人生在世，溝通是第一重要生產力。 跨部門協作與溝通密切相關，建立在團隊溝通的基礎之上，發揮團隊精神、互補互助以達到團隊最大工作效率的能力。對于團隊的成員來說，不僅要有個人能力，更需要有在不同的位置上各盡所能、與其他成員協調合作的能力。
什么是結構化思維？ 結構化思維是一種重點突出、邏輯清晰、主次分明的邏輯思路和表達方式。其支撐原理是1973年由麥肯錫國際管理咨詢公司的咨詢顧問巴巴拉·明托（Barbara Minto）首創的金字塔原理（Pyramid Principles）。 結構化思維能幫助你解決哪些問題？ 掌握如何用結構化思維思考、溝通、管理下屬和解決問題；提高邏輯性、條理性；掌握表達的標準結構、規范動作；讓溝通準確高效。 思考：用全腦思維，提高結構化思維能力，思考全、準、快。 書面表達、公文寫作：挖掘讀者的關注點、興趣點、利益點；用金字塔搭建邏輯清晰的框架結構；歸類分組、重點突出、主次分明，讓人看得懂、愿意看、記得住；縮短寫作時間，減少修改次數。 口頭表達：重點突出，條理清晰，言簡意賅，讓聽眾有興趣、能理解……
第一部分：傳播者的入門須知第一單元：丑話先說——給內部傳播者的幾句忠告1.這是一門遺憾的藝術2.最有效的方式：真實的去表達3.不要試圖征服聽眾最聰明的方式：讓聽眾“動”起來4.怎么說比說什么更重要第二單元：黑白立判——傳播者的特質和致命傷1.管理者為什么必須是傳播者2.致命傷：消極、刻板、虛偽、膽怯、自大、敷衍3.特質：自信、積極、幽默、尊重、耐心、誠實、欲望第三單元：內行看門道——從傳播學的角度看傳播1.為什么組織內的傳播那么重要2.傳播的關鍵：有效3.人們對于學習的4種心理需求4.阻礙人們學習的4種關鍵要素3種傳播方式的接受度5.不同傳播方式的記憶程度6.有效傳播的立場和角度第二部分：傳播中的精神要素第四單元：一點不緊張，一定講不好——如何讓緊張為你工作1.“不要緊張”和“緊張也沒有關系……
一、2012年典型勞動爭議案件深度解剖（結合2012年3個典型案件）二、仲裁標準熱點問題深度探討與《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》解讀1.勞動爭議司法管轄權的新變化；2.關于調薪、調崗的最新突破及仲裁標準；3.經濟補償、違法賠償金計算的新變化；4.變更勞動合同操作新的變化；5.外籍員工勞動關系管理及風險控制；第三部分：人力資源風險控制1.入職管理；2.加班與加班費管理；3.員工休息、休假管理；4.社會保險繳納與住房公積金管理1)繳納基數、比例2)異地員工管理5、薪酬與福利結構設計；
一、招聘與入職風險預防與控制招聘風險控制職位申請表的制作與虛假簡歷甄別如何發現面試中虛假陳述背景調查的基本方法與風險控制入職手續辦理與合同簽訂風險控制入職手續辦理與風險控制勞動合同撰寫、簽訂與風險控制培訓合同撰寫、簽訂與風險控制保密合同與同業禁止合同撰寫、簽訂與風險控制二、在職員工的風險預防與控制公司規章制度的撰寫與法律風險預防公司規章制度的風險控制點分析公司規章制度的制定程序風險“末位淘汰制”制度的風險分析與正確實施與規章制度內容相關的勞動爭議精彩案例評析違紀與怠工員工管理違紀與怠工員工心理分析故意犯錯誤與威脅上司的問題處理如何依法調薪、調職與調崗異常心理員工的輔導與管理違紀與怠工管理精彩案例分享違法員工處理收受回扣及賄賂防范與控制自我交易的防范與控制商業情報與技術秘密的防范與控制偷竊與欺……
員工關系的基本問題員工關系的內涵和意義員工關系的三個構成要素和分析員工關系管理的定義、宗旨和基本任務勞動合同管理與勞動爭議處理書面合同管理心理契約管理員工獎懲管理的方式與制度員工獎懲技巧勞動爭議處理與有效舉證員工辭退與辭職管理辭退員工管理員工辭職管理裁員管理人力資源危機管理、及時處理各種糾紛和意外事件企業內部溝通與工會組織管理企業內外溝通管理員工投訴、申訴管理，最大程度地解決員工關心的問題員工滿意度、忠誠度與敬業度管理員工心理輔導與EQ管理（情感管理）
心理學的定義及研究范圍心理學在招聘與培訓中的應用心理學在薪酬管理與員工關系管理中的應用心理學與人力資源人士職業發展；人力資源人士職業管理現狀HR職業生涯管理風險控制；心理學在化解人力資源風險中的應用。
員工關系的基本問題員工關系的內涵和意義員工關系的三個構成要素和分析員工關系管理的定義、宗旨和基本任務勞動合同管理與勞動爭議處理書面合同管理心理契約管理員工獎懲管理的方式與制度員工獎懲技巧勞動爭議處理與有效舉證員工辭退與辭職管理辭退員工管理員工辭職管理裁員管理人力資源危機管理、及時處理各種糾紛和意外事件企業內部溝通與工會組織管理企業內外溝通管理員工投訴、申訴管理，最大程度地解決員工關心的問題員工滿意度、忠誠度與敬業度管理員工心理輔導與EQ管理（情感管理）
第一天上午：基礎環節1、第一次亮相－自我介紹2、融入TTT理念的自我認知3、參與性很高的游戲——一個優秀的培訓師是怎樣的4、培訓師的角色認知5、分享和總結第一天下午：體驗環節1、3分鐘擅長題材的演練，同學與老師共同點評，現場改進2、體驗活動3、心理素質的提升，自信何來第一天晚上：專業知識環節(部分內容融合在其他時間講解)第一部分：培訓師角色篇企業培訓師1、企業培訓師的分類2、好老師的境界3、講師的三種境界4、培訓形式與效果5、講師應具備之素養6、做一個成功地講師要做到三個“專注于”7、講師應有的人格特質（二）培訓師情緒管理1、情緒的兩極表現2、注意情緒的窗口3、情緒管理的三大法寶4、人們的十大恐懼、克服恐懼的一些建議5、壓力轉換法、開心金庫（三）培訓師職業形象及其對認知的影響培訓師職業形象介……
一、依法治企與企業制度建設相結合，不斷規范企業動作。1、行之有效的企業制度是依法治企的基礎，是企業實行法制化管理的重要手段。2、通過制定和完善企業規章制度、完善工作流程，強化內部管理、堵塞經營漏洞、從制度上保障和促進企業的發展。3、加大對制度落實情況檢查，不斷提高制度的執行力。二，依法治企與生產經營相結合，保護企業合法權益。1、大力開展依法治企，把企業的各項動作納入規范化法制化軌道，對改進企業管理、規范企業生產經營刮泥能力、保護企業合法權益，有著十分重要的意義。2、結合公司管理體制，學習《憲法》相關法、《民商法》、《行政法》、《社會法》等方面的法律法規3、認知作為市場經濟主體，與企業改革、發展相關的《公司法》、《國有資產管理法》、《合同法》、《擔保法》、《勞動法》、《勞動合同法》等法律法規。……
一、“依法治國”與“依法治企”之間的理論關系1、如何在依法治國的大環境下，理解“依法治企”的理念2、“依法治企”如何突破二、全面貫徹依法治國理念，以法治思維和法治方式構建市場條件下的和諧勞動關系1、依法治企與和諧用工的關系2、“依法治企”中的用工風險分析3、如何建立符合依法治國前提下的和諧用工關系三、“依法治企”環境下對于選人的管理（招聘）四、“依法治企”環境下對于用人的管理（勞動合同的管理、調崗調薪、處理違紀）五、“依法治企”環境下，對于企業內部法-規章制度的修訂、六、“依法治企”環境下，對于員工離職的法律風險防范
一、加強制度體系建設，提升工作執行力1、注重把科學發展觀的管理理念和思想精髓融入到制度化建設之中。2、加大對制度落實情況檢查，不斷提高制度的執行力。3、不斷開展制度創新，及時對業務范圍內制度進行立、改、廢，嚴格管理。二、加強依法決策，夯實依法治企基礎。1、健全完善決策制度體系，進一步明確事項的主要范圍，加強決策管理，統一決策標準，規范決策行為；2、完善事前論證機制，決策前要進行經濟、技術和法律論證；3、加大決策責任追究力度，建立依法從嚴治企工作問責制，強化對公司重大決策和重要會議部署的貫徹落實和督查督辦；4、充分發揮工會民主監督的作用。三、提高契約意識，全力降低合同風險1、堅持“預防為主”和“降低風險”的方針，堅持全面維護企業合法權益和全面履行合同的原則，確保企業利益不受非法侵害。2、落實合……
一、廓清某些人力資源法律概念的誤區1、為什么勞動法與其他法律有所不同？2、分析不同的用工模式3、比較規范工時工作制、不定時工作制與綜合計算工時制4、區分全日制用工與非全日制用工5、勞動力派遣、項目外包與勞務工6、實習生、外派人員與退休返聘二、招聘廣告與面試的操作1、發布招聘廣告風險預知2、無心存在的“歧視招聘”帶來的風險3、面試過程中的技巧4、招聘過程中的風險5、體檢真實性的至關重要三、錄用通知中的學問四、勞動合同的設計1、勞動合同必備條款設計風險（期限、薪酬、時間等）2、勞動合同中約定送達地址的目的五、勞動合同簽訂的法律風險1、如果勞動者不簽勞動合同的風險如何規避2、勞動關系建立的時間是否是簽訂勞動合同的時間3、合同簽訂其他注意細節六、試用期管理風險防控
一、勞務派遣立法的大背景1、現行的市場經濟與勞動法相關政策法規2、近一段時間修改的法律法規對勞動力市場的影響3、對勞務派遣最新立法的解讀二、最新勞務派遣法律條文解析1、如何理解新法中的“勞務派遣”？2、提高經營勞務派遣業務門檻的后續發展方向3、如何真正做到節約成本的“同工同酬”4、企業如何界定“三性”崗位？5、在實踐中，派遣總量如何控制？6、違法處罰加重對企業的影響7、視為與用工單位建立勞動關系的情形三、企業應對策略1、梳理分析現行勞務派遣的崗位2、盤點企業現行勞動派遣的人數3、審視勞務派遣員工的薪酬制度4、調整雇傭架構四、“外包”的理解與實踐
