一、勞務派遣立法的大背景1、現行的市場經濟與勞動法相關政策法規2、近一段時間修改的法律法規對勞動力市場的影響3、對勞務派遣最新立法的解讀二、最新勞務派遣法律條文解析1、如何理解新法中的“勞務派遣”？2、提高經營勞務派遣業務門檻的后續發展方向3、如何真正做到節約成本的“同工同酬”4、企業如何界定“三性”崗位？5、在實踐中，派遣總量如何控制？6、違法處罰加重對企業的影響7、視為與用工單位建立勞動關系的情形三、企業應對策略1、梳理分析現行勞務派遣的崗位2、盤點企業現行勞動派遣的人數3、審視勞務派遣員工的薪酬制度4、調整雇傭架構四、“外包”的理解與實踐
一、工資支付法律實務1、哪些勞動報酬和福利屬于工資總額？2、哪些不屬于工資總額范疇？3、運用薪酬結構化設計降低用工成本4、如何在勞動合同中約定勞動報酬？5、薪資支付程序和形式的法律要求6、工資扣減規定和法律風險二、工時制度運用中的法律風險1、標準工時、綜合計算工時、不定時工時的基本規定2、企業可否與員工約定實行不定時工作制？3、實施特殊工時有哪些風險？如何控制？三、加班管理操作技巧1、現行法律對加班的規制與加班費支付標準2、加班工資基數的確定方式和計算3、值班和加班的認定及待遇區別4、降低加班成本的技巧5、加班爭議的舉證責任和證據設計四、休假管理的實務操作1、法定節假日的待遇2、事假的工資計算與管理3、年休假的工齡認定與休假管理4、探親假的適用范圍與假期待遇5、婚假、喪假、病假和相關待遇6、……
概述（一）、立法狀況1、在憲法中明確規定2、相關法律、法規的解讀與對比《女職工勞動保護規定》《女職工禁忌勞動范圍的規定》、《婦女權益保護法》、《勞動法》《勞動合同法》及其配套法規等女職工的特殊保護制度1、女職工勞動權和報酬權的保護2、禁止從事有損生理機能的勞動3、特殊生理變化過程中的保護二、女職工的具體享受的權利：（一）女職工勞動時間安排(二）相對時期不被辭退權（三）勞動安全保護權利(四)帶薪休假1、婚假2、流產3、懷孕期4、分娩期5、哺乳期(五)醫療報銷檢查費、生育費、手術費、住院費和藥費三、報酬權上的保護四、工作崗位上的保護五、女職工日常工作常見問題（一）女職工的其他特殊保護，如體檢、禁忌勞動及經期保護（二）“三期”內女職工的勞動合同如何得到保護（三）女職工在三期間中是真的受到絕對保護？……
第一部分、當前經濟嚴寒下員工關系管理特殊性1、當前經濟形勢下,企業員工關系管理的特點2、新勞動合同法實施后,員工的主要心理訴求--個人意識與法制意識的"蘇醒"3、"員工關系管理危機"的處理重點--如何預防及控制危機？第二部分、勞動合同管理篇1、怎樣應對員工不簽勞動合同及用人單位此類情況的有效處理方法？2、有關訂立無固定期限合同的具體法律規定及企業應對技巧？3、如何正確設計和使用企業規章制度、解除嚴重違紀員工的操作流程？4、仲裁和司法部門怎樣處理解除勞動合同經濟補償金與賠償金的關系？5、如何合法有效的培訓服務協議防范員工接受用人單位出資培訓后的跳槽？6、競業限制協議與核心員工如何管理？7、新法實施后勞動派遣使用中出現有哪些新問題及對策？第三部分、工資獎金……
一、病假管理管理技巧及風險控制1、病假工資法定標準2、企業病假福利和病假待遇差別化設計管理技巧3、如何防范和應對虛假病假、“小病大養”4、醫療期的法律界定、計算標準及醫療期與病假的關系5、醫療期滿解除合同的條件和程序6、醫療期內勞動合同到期的員工如何處理7、醫療補助費的支付條件和支付標準二、工傷員工管理技巧及風險控制1、工傷認定問題：是工傷與非工傷的認定標準、認定程序2、工傷待遇及用人單位工傷賠付成本分析：醫療待遇、傷殘待遇與死亡待遇3、工傷待遇與非因工負傷/患病員工待遇的對比分析;4、關于非法用工單位傷亡人員待遇與工傷待遇的對比分析;5、工傷員工的勞動關系處理6、工傷保險、商業保險、其他社會保險的綜合運用7、用人單位“異地參保、委托代繳、勞務派遣”等工傷風險及控制8、工傷處理程序及勞動爭議……
課程內容：一、企業勞動合同變更、解除、終止與補充協議運用技巧1、勞動合同變更的不同形式及操作方法2、解除與終止勞動關系的區別及操作方法3、如何正確解除試用員工的勞動合同？4、醫療期、工傷與解除勞動合同5、訂立勞動合同時的注意事項6、勞動合同與各類補充協議的定義與應用范疇7、各種補充協議的撰寫技巧與主要內容約定8、補充協議的不同形式及操作方法9、補充協議訂立時的注意事項10、企業在簽訂勞動合同時，應如何避免四大誤區二、企業通常遇到的困惑1、勞動合同變更、解除時，可能遭遇到的法律風險；事前控制與事后注意的事項2、“三金”的支付處理技巧3、離職員工及違紀員工的處理技巧4、無固定期合同簽訂對企業造成的影響和規避技巧5、員工懷孕涉及哪些法律規定，如何制訂其工資待遇及產假并在企業中執行？6、勞動合同未到……
一、廓清某些人力資源法律概念的誤區1、為什么勞動法與其他法律有所不同？2、分析不同的用工模式3、比較規范工時工作制、不定時工作制與綜合計算工時制4、區分全日制用工與非全日制用工5、勞動力派遣、項目外包與勞務工6、實習生、外派人員與退休返聘二、招聘入職中的法律風險1、發布招聘廣告風險預知2、無心存在的“歧視招聘”帶來的風險3、面試過程中的技巧4、招聘錄用過程中的風險5、體檢真實性的至關重要6、試用期管理的法律風險三、員工在職管理中的法律風險1、勞動合同必備條款設計風險（期限、薪酬、時間等）2、勞動合同中約定送達地址的目的3、如果勞動者不簽勞動合同的風險如何規避4、勞動關系建立的時間是否是簽訂勞動合同的時間5、合同簽訂其他注意細節四、員工離職管理中的法律風險1、勞動合同變更、解除時，可能遭遇到的……
最近幾個月，發現很多企業都有修改規章制度的需求，因為逐漸發現一份完善的規章制度有助于企業合理的管理員工，并且，有效實用的規章制度相關內容導讀“制度” 能夠有效擴大企業的用工自主權并和諧其勞動關系。 但現實中，企業的規章制度作為“內部的法”，越來越受到法律的規范要求和企業員工的關注，因此，相對不合規的規章制度經常會誘發勞動爭議，并成為直接導致企業敗訴的原因。 而也確實在實際中，絕大多數企業的規章制度中都存在多多少少的或違法、或無效、或無用、或矛盾的內容和情形，這些內容和情形平時“潛伏”在企業各類規章制度中卻成為了一個個的隱患，如果不及時消除，遲早會發作而致企業于被動不利之地。 同時，由于法律法規的不斷更新，原本已經嚴格審查的規章制度若不與時俱進地及時調整改進，同樣也會從“沒問題”變為有……
一、企業勞動用工風險分析1、分析目前企業用工的現狀2、企業勞動用工風險到底有哪些？3、建立和諧用工的發展趨勢二、企業如何進行體系設計，消除用工隱患1、選人是建立和諧用工的第一步2、勞動合同條款需要嚴格的制定3、建立全面而系統的公司內部“法”—規章制度4、應該進一步規范調崗調薪5、規范員工離職處理程序6、從日常工作中培養證據的保留，從而無懼仲訴三、和諧用工，注重溝通1、從員工離職操作流程中學會彼此尊重2、離職面談溝通技巧分析3、綜合提升管理者整體素質
一、勞動關系管理面臨的新形勢和挑戰1、新形勢下企業勞動關系管理面臨哪些巨大的挑戰？2、企業處理勞動關系時應確定怎樣的思路和策略？3、企業有哪些用工風險？如何防范用工風險？4、勞動關系領域有哪些重要的司法解釋和政策文件二、企業如何系統預防勞動爭議1、招聘與入職風險預防與控制2、在職員工的風險預防與控制3、“三期”員工的風險預防與控制4、違紀與怠工員工管理5、離職員工的風險預防與控制6、社會保險和工傷保險風險預防與控制
一、非人力資源部門經理學習勞動合同法的必要性1、勞動爭議數量的急劇增加以及員工勝訴率的居高不下2、《勞動合同法》帶給企業新的管理壓力和管理風險3、非人力資源部門經理面臨更大的責任壓力以及更加復雜的管理環境4、非人力資源管理部門與人力資源部門的角色定位二、勞動合同訂立與非人力資源部門經理的工作1、招聘中HR與部門經理的職責分工與配合2、崗位說明書的撰寫與面試風險控制三、勞動合同變更、履行與非人力資源部門經理的工作1、如何對下屬進行崗位調薪和薪資調整2、工作時間、休息、休假的依法界定3、加班、加班工資的認定及風險管理4、對違紀的員工能“依法”進行罰款、扣款等經濟處罰嗎5、如何正確處理違紀員工6、參與制定、了解并運用公司現行規章制度7、孕期、產期、哺乳期、經期女員工的管理四、勞動合同解除、終止與非……
第一部分、當前經濟嚴寒下員工關系管理特殊性一、當前經濟形勢下,企業員工關系管理的特點二、新勞動合同法實施后,員工的主要心理訴求--個人意識與法制意識的"蘇醒"第二部分、認清勞動關系第三部分、用人單位合法解除勞動合同的情形及其經濟補償金給付規則一、2008年前按照“以前規定”需要支付經濟補償的情形二、2008年后按照《勞動合同法》需要支付經濟補償金的情形（一）勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付的情形（二）用人單位解除或終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金的情形：（三）只能從2008年后開始計算經濟補償金的情形（四）勞動者與用人單位解除或終止勞動關系，用人單位不需支付經濟補償金的情形：三、經濟補償金2008年前后的封頂情形四、經濟補償金的支付(一)、工資數額標準如何確定……
一、招聘錄用的流程化管理與風險防范1、招聘錄用的基礎流程2、招聘錄用的基礎流程風險點提示與應對措施二、規章制度建設流程化管理與風險防范1、規章制度建設流程解析2、規章制度建設風險點提示與應對措施三、調崗調薪流程化管理與風險防范1、調崗調薪管理流程解析2、調崗調薪管理流程風險點提示與應對措施四、違紀員工處罰流程化管理與風險防范1、違紀員工處罰流程解析2、違紀員工處罰流程風險點提示與應對措施五、勞動關系解除與終止流程化管理與風險防范1、勞動關系解除與終止流程解析2、勞動關系解除與終止流程風險點提示與應對措施六、社會保險流程化管理與風險防范1、社會保險流程解析2、社會保險流程風險點提示與應對措施
最近幾個月，發現很多企業都有修改規章制度的需求，因為逐漸發現一份完善的規章制度有助于企業合理的管理員工，并且，有效實用的規章制度相關內容導讀“制度” 能夠有效擴大企業的用工自主權并和諧其勞動關系。 但現實中，企業的規章制度作為“內部的法”，越來越受到法律的規范要求和企業員工的關注，因此，相對不合規的規章制度經常會誘發勞動爭議，并成為直接導致企業敗訴的原因。 而也確實在實際中，絕大多數企業的規章制度中都存在多多少少的或違法、或無效、或無用、或矛盾的內容和情形，這些內容和情形平時“潛伏”在企業各類規章制度中卻成為了一個個的隱患，如果不及時消除，遲早會發作而致企業于被動不利之地。 同時，由于法律法規的不斷更新，原本已經嚴格審查的規章制度若不與時俱進地及時調整改進，同樣也會從“沒問題”變為有……
企業運營中的法律風險主要的風險：1、是否出現規章制度對權利的設立不明確，從而導致無形中企業成本上升的感覺？2、企業是否會出現銀行貸款，民間借貸，股東追加投資，吸收新股東增資擴股，引進戰略投資者，上市融資發行公司債券股票等困擾？3、是否經營者只注意到了合同中約定的義務及索賠問題，而忽視了前合同義務及后合同義務？4、是否從來沒有專利檢索和商標待查制度，使得企業在面對知識產權侵權指控時處于被動？是否在不知不覺中就侵犯了知識產權？5、是否出現過被動的受到環衛，工商，稅務，勞動監察，消防等部門的處罰？二、簡析企業運營中法律風險產生的內部與外部原因三、勞動用工風險控制與構建和諧勞動關系的智慧四、企業用工風險防范機制的建立1、關于規章制度的法律風險及應對建議2、關于招聘錄用環節的法律風險及應對建議3、關于……
一、互聯網+時代下企業勞動用工風險分析1、互聯網+時代下分析目前企業用工的現狀2、企業在互聯網+時代下勞動用工風險到底有哪些？3、建立互聯網+時代下的“和諧用工”的發展趨勢二、互聯網+時代下，企業如何進行體系設計，消除用工隱患1、選人是建立和諧用工的第一步，如何能真正讓招聘互聯網化？（1）篩選智能化（2）信息透明化（3）流程線上化（4）招聘直接化2、勞動合同條款需要嚴格的制定3、利用互聯網+時代的特點，建立系統的規章制度4、應該進一步規范調崗調薪5、從日常工作中培養證據的保留，從而無懼仲訴三、互聯網+時代下，和諧用工，注重溝通1、從員工離職操作流程中學會彼此尊重2、離職面談溝通法律技巧分析3、綜合提升管理者整體素質
一、怎樣看待勞動法律法規的“公平”1、勞動法律法規的天平哪邊高？2、為什么說有些老板誤讀了勞動法？3、勞動糾紛事前防范與事后補救成本分析4、為什么說企業發展必須過勞動管理關？二、社會保險對企業和諧用工的影響三、勞動合同履行過程中涉及的法律風險四、多元化用工對現代企業的影響五、勞動管理過程中的細節對企業權益影響六、對企業勞動管理“體檢”的重要性和可行性1、為什么要對勞動管理制度和管理方式“體檢”？2、勞動管理“體檢”的具體操作步驟3、勞動管理“體檢”所能達到的效果
一、“依法治國”與“依法治企”之間的理論關系1、如何在依法治國的大環境下，理解“依法治企”的理念2、“依法治企”如何突破二、合同管理中常見的風險主要存在的問題：1、合同簽訂前的準備工作做得不夠2、合同簽訂履行監控制度不完善3、違反法律法規簽訂無效合同4、企業規章制度不完善，合同簽訂權限不明5、合同管理的法律意識不強，對應當重視的訴訟證據重視程度不高三、如何進行有效的合同管理1、合同管理類型2、合同的訂立與合同的效力3、合同生效時間4、合同的效力持續時間四、認識合同的內容1、數量及質量條款2、價款或報酬條款3、履行期限、地點和方式4、擔保及違約責任條款5、風險轉移條款6、所有權保留條款7、不可抗力條款8、知識產權、保密協議條款9、解決爭議的方式條款10、生效條件約定11、合同的履行12、約定不……
一、全面貫徹依法治國理念，以法治思維和法治方式構建市場條件下的和諧勞動關系1、依法治企與和諧用工的關系2、“依法治企”中的用工風險分析3、如何建立符合依法治國前提下的和諧用工關系二、存在電力系統行業的多元化用工1、認識什么是多元化用工2、提出對于每種多元化用工的防范建議三、2013年7月1日實施修改后《勞動合同法》對勞務派遣用工的影響1、勞務派遣方當前所面臨的管理風險2、直接用工、勞務派遣、業務外包、人事代理等多種用工形式的區別、利弊分析3、用工單位是否還能使用勞務派遣員工，如何使用才合法？4、新法下用工單位如何操作實現合法同工同酬5、新法下使用非“臨時性、替代性、短期性”崗位對用工方會造成怎樣的法律后果？6、用工單位連帶責任的認定和風險轉移7、業務外包的勞動風險和責任如何避免四、勞動關系日……
一、非人力資源部門經理學習勞動合同法的必要性1、勞動爭議數量的急劇增加以及員工勝訴率的居高不下2、《勞動合同法》帶給企業新的管理壓力和管理風險3、非人力資源部門經理面臨更大的責任壓力以及更加復雜的管理環境4、非人力資源管理部門與人力資源部門的角色定位二、勞動合同訂立與非人力資源部門經理的工作1、招聘中HR與部門經理的職責分工與配合2、崗位說明書的撰寫與面試風險控制三、勞動合同變更、履行與非人力資源部門經理的工作1、如何對下屬進行崗位調薪和薪資調整2、工作時間、休息、休假的依法界定3、加班、加班工資的認定及風險管理4、對違紀的員工能“依法”進行罰款、扣款等經濟處罰嗎5、如何正確處理違紀員工6、參與制定、了解并運用公司現行規章制度7、孕期、產期、哺乳期、經期女員工的管理四、勞動合同解除、終止與非……
本教程從培訓師的職業風范、表達技巧、教學方法、課程掌控以及風格養成等方面進行專業訓練，可以幫助培訓師糾正培訓中的偏失，快速提升培訓能力。
本教程從培訓師的職業風范、表達技巧、教學方法、課程掌控以及風格養成等方面進行專業訓練，可以幫助培訓師糾正培訓中的偏失，快速提升培訓能力。
主管人員對績效管理應有的認知績效考核的意義何謂績效所謂績效是指員工在過去一段時間中的表現，也是一種工作的成果及對企業的貢獻。一個人績效的好壞，正顯示其在該職務上對企業的價值高低。何謂考核所謂考核是指對一件事務依據某些特定指針所進行之評價。這些指針涵蓋利潤、市場、客戶、業務、服務、人力資源、金額、成長、管理及社會責任等企業經營之一切條件。績效管理的意義績效管理的目的不在于考核部屬，而是透過一種有系統的方式以取得、記錄與分析員工在過去一段時間中工作上的表現，以及工作進度狀況，藉由「評估」與「回饋」來提升部屬工作表現，并進而發掘部屬未來發展的潛力，以協助部屬開拓更寬廣的生涯發展空間，也希望經此方式，把企業經營的更好。２．績效與人員管理３．實施績效管理的功能論功行賞－獎懲與調薪依據解決問題－工作成果……
：如何才能使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地？企業長久發展的動力在哪里？無數優秀企業的實踐告訴我們：人力資源作為現代企業的一種戰略性資源，已經成為企業發展的最關鍵因素。在人力資源管理的眾多內容中，激勵問題是重要內容之一。激勵的正確與否，直接關系到人力資源運用的好壞。 專業人士研究發現，在缺乏激勵的環境中，人的潛力只能發揮出三成，如果受到充分的激勵，他們的能力可發揮八九成。由此可見，激勵是挖掘潛力的重要途徑。索尼公司鼓勵每一位員工對產品提出任何意見，由此，便有了隨身聽的誕生，這便是挖掘潛力非常成功的典范。由此可見，以調動人的積極性為主旨的激勵是人力資源開發和管理的基本途徑和重要手段。企業管理中引入激勵機制不僅是企業現代化管理的表現，更是迎接未來挑戰的一劑良方。
“文武之道，一張以馳”。 企業如軍隊，如國家：作為企業領導，要深諳熟嫻領導學、管理學。 怎樣才能穩定企業的根據地并有效地提高員工素質與企業動作能力？因此《企業行政管理》作為企業管理中不可或缺的工作內容，予以闡述，研討；隨市場競爭的激烈，企業將面臨許多機遇與挑戰。 為進一步拓寬企業領導層的視野，《企業行政管理》課程，將企業行政管理中的特點、難點、基點及方法，概念濃縮歸納，力求實用性，系統性，操作性，以期在企業管理的咨詢、培訓和教學中學以致用。以利企業今后日常事務工作。 本課程是‘國家公務員行政管理’外的經典的課程；運用長期企業實戰經驗，剖析關鍵內容、方法和技巧，力求‘學以致用’。 問題引導式： 是根據學員工作問題而現場引導回答從而解決問題、提高實戰技能的科學培訓方法
開場白：一次有趣的家長會…a..績效的剪刀差b.如何應用績效○分析：唐僧是如何管理西游記團隊的？一單元、績效考評目的和作用1.績效考核和管理概述2.績效管理系統的作用3..員工為什么要離職4..績效考核比較“煩”二單元、績效考評流程與標準績效考核的大流程.績效考核的小流程績效考核策劃實施績效考核三大類型三單元、績效考評常用方法（一）1.常用績效考評方法——排序法2.常用績效考評方法——平行比較法3.常用績效考評方法——硬性分布法4.常用績效考評方法——尺度評價法四單元、績效考評常用方法（二）5.常用績效考評方法——定位等級評價6.常用績效考評方法——行為觀察量表7.常用績效考評方法——關鍵事件法8.常用績效考評方法——目標管理（MBO）五單元、績效考評常見誤區（一）1.像我的誤差2.暈輪效應……
人才培養與能力提升是維持企業競爭力的重要手段，培訓企業培訓師已成為企業有否發展后勁的主要舉措，只有通過有能力培訓師，才能在企業普及所需知識，掌握必備的技能。 如何能在短時間走上講臺，將知識、素質、學問、經歷、體驗、經驗、心得與他人分享？ 如何在短時間內提高培訓質量和效果，以幫助更多的人盡快走向成功？其中必有規律！！！ 本課程參考IPTA國際職業訓練協會標準培訓系統，并結合培訓專家自我提升的成功方法，形成獨特的訓練教程，有極強的理論性、系統性和可操作性；能夠幫助學員快速掌握培訓技能和重點培訓要點，以克服和避免認識誤區和操作盲區。
怎樣理解職業規劃？理解職業與崗位的含義？ 如何設定職業目標，拔高自身價值？ 怎樣才能使團隊成員更好地相互包容？ 怎樣才能使團隊成員更好地互助合作？ 怎樣才能使團隊成員共擔責任？ 什么才是優秀的團隊？并具備優秀團隊意識？
企業競爭的核心就是人才的競爭！一個企業的成功，除了企業選擇了合適的行業，制定了正確的戰略，選到了合適的人也是一個非常重要的因素。隨著企業人力資源管理水平的不斷提升，對人力資源管理團隊的專業素質要求也越來越高，他們在工作中常遇到以下問題，不清楚人力資源管理在企業中如何創造價值，對日常的崗位管理、崗位評估、定崗定編、薪酬設計、績效管理、崗位族群管理、能力素質模型、招聘與培訓、職業生涯規劃、后備人才隊伍建設等專業的人力資源管理缺乏系統的訓練與正確認識，沒有掌握系統的人力資源管理的工具、方法和技巧，不知道如何下手明晰自己的工作職責與角色定位，或者不知道如何去管理人力資源部門。諸如此類的問題，都是每個企業主及人力資源管理人員都要面對的，如何把握正確思路和方向、找到最適當方法，迅速提升自身職業素養、有效……
當今社會處在變革的時代，到處充滿著激烈的競爭。物競天擇，適者生存。職業活動的競爭非常突出，要想在這場激烈的競爭中脫穎而出并保持立于不敗之地，必須設計好自己的職業生涯規劃。 對于現代企業的每一位員工來說，人人都期望事業成功，這是人的本性。然而，許多人陷入了迷茫和困惑：事業的成功，并非人人都能如愿，問題何在呢？如何做才能使事業獲得成功呢？未來的道路該怎么走？伴隨著茫然和困惑，他們往往不知道自己想要什么，更不知道該如何去做。 職場生涯猶如百米賽跑，起點上輸一寸，就會在終點上輸一丈，職業生涯又如何能成功呢？而清晰明確的職業生涯規劃為我們提供了一條走向成功的路徑。 通過本課程的培訓將幫助你明確職業規劃、突破內外障礙、激發內心潛能、實現自我價值，同時從“職業生涯規劃概述，深入全面了解自我，職業規……
