企業競爭的核心就是人才的競爭！一個企業的成功，除了企業選擇了合適的行業，制定了正確的戰略，選到了合適的人也是一個非常重要的因素。各行各業對人才的需求也越來越強烈，企業要發展就需要不斷的吸納人才，任何一家企業都存在招聘的活動。招聘是人力資源管理活動中的源頭，只有招聘到合格的人，育人才會變得順暢，用人也就得心應手，留人也就很方便了。 如何招聘到合格的人才，為什么很多企業在面試時感覺應聘者不錯，而在對面試進來的人員進行使用的過程中卻感覺不理想，問題到底出在哪里。是文化的吻合度有問題，還是應聘人員本身就有問題，或者是我們的面試技能沒有達到要求。問題可能是多方面的 本課程從招聘與面試的角度出發，幫助企業具有面試資格的人員掌握一般的面試技術，從了解職位的特點，研究人職匹配的方法，再通過相應的面試流程……
企業競爭的核心就是人才的競爭！一個企業的成功，除了企業選擇了合適的行業，制定了正確的戰略，選到了合適的人也是一個非常重要的因素。隨著用人荒的加劇，績效管理成了最后的救命稻草。許多做績效管理的經理們關注的地方又不對：他們關注評價而不關注計劃；他們關注語言的單向流動而不關注對話；把重點放在責備上，而不是放在解決問題上；把績效管理當作讓員工更好或更努力工作的棍棒，而不是賦予員工必要的知識以幫助員工取得較好的績效。如果績效管理不能為企業和員工都帶來實惠，那么，再好的績效模式都會失敗。本課程注重實務，通過了解員工目前績效狀況中的優勢與不足,進而改善和提升員工的績效,幫助員工不斷提高工作績效, 當員工認識到績效管理是一種幫助而不是責備的過程時，他們會更加合作和坦誠相處 ！
從普通員工到部門主管的角色轉變，面對截然不同的工作，這也就要求自己的心態也要隨之轉變。報告打了好久了，人力資源部門就是招不來我要的人？咱們的績效方案是科學，但是我們的員工做不到怎么辦？你這個崗位我覺得價值被低估了？每個季度都要搞績效考核，有這些時間我們還不如多拜訪一個客戶，多生產幾個產品；績效面談時人家完成得好還好說，要當面指出別人問題有點別扭？辭退員工是人力資源部的事，覺得我們沒有必要辭退員工等等，如何在眾多求職者中找到最能與自己協作的下屬？怎樣才能留住并用好團隊中的核心員工？如何使績效管理真正發揮出激勵作用，而不僅僅局限于空洞的口號與方案？當部門薪資體系與員工利益相沖突時，直線經理如何才能妥善解決？這些都是企業中高層管理者時常遭遇且為之煩惱不已的問題。 要想成為一名卓越的管理者，除具備……
當你不注意時，你慣用的行為模式便會悄悄顯露，這些外顯的行為語言都將一一展現在其他人的眼前，不管你自知或不自知，它都一直影響著你與其他人的互動關系。我們并不是希望你用DISC來判斷人的好壞，而是要了解人和人之間的差異，尊重差異，并善用差異。我們并不是把人貼上標簽，告訴大家人有D、I、S、C四種類型，而是每一個人的性格中都有D、I、S、C因子，只是四種因子所占百分比因時因地因人而有不同，所以千萬不要以點代面、以偏概全。 DISC也是一種人際關系用語，它不只是性格測評工具，還是一種幫助你側面了解真相的科學方法。所以這套系統的設計目的，并不是只針對你進行心理分析，而是要幫助你正視自己的可觀察行為，讓你能夠視需要而調整個人的行事作風，以應對與環境或他人互動之需求。 DISC工具將會使你對自己和他人……
第一章職業發展與規劃導論一、為什么要進行職業生涯規劃1、當前就業形勢分析及近五年來我校畢業生就業情況分析2、職業現狀的分析二、生涯規劃與職業發展的基本概念三、生涯規劃的分類四、職業生涯的“三葉草”理論第二章自我認知一、自我探索與職業發展（1）、自我探索與自我發展（2）、自我探索與生涯發展（3）、自我價值觀探索體驗—確認—主張—踐行—定見二、性格探索（1）、性格色彩分析（2）、性格與職業的關系（3）、性格的評定方法三、能力探索（1）、能力的概念與類型（2）、能力與職業的關系（3）、能力的評定方法四、職業興趣探索（1）、興趣與職業的關系（2）、興趣的評定方法（3）、興趣從何而來（4）、如何讓自己成為有趣的人第三章職業化的認知一、認識工作世界（1）、工作與職位分析（2）、職化化的心態養成 二、人生……
視頻演示：管理是什么？1.部門主管/經理的人力資源管理責任業務部門經理的職責管理者的人力資源職責管理箴言：業務部門經理，首先是一位合格的人力資源經理！2.選擇合適的人組建高績效團隊甄選招聘招聘的重要性管理箴言：如果你選錯了人，再高明的管理技巧也幫不了你！招聘能力提升的難度招聘法則招聘的角色分工面試評估范圍職業的面試流程招聘的“門檻”軟件開發人員招聘攻略面試中的“STAR”關鍵勝任能力考察內外部招聘利弊分析招聘中的十四個誤區招聘的四種境界3.培訓和開發――管理者的育人之道員工培訓案例：訓練才能有素探討：培訓的需求從何而來培訓的依據是什么從冰山模型說起案例研討：一個失敗的項目組織學習體系員工發展的輔助體系隱性知識推廣方法“拼像”而非“畫像”培訓相關工作重要性的調查員工輔導案例：誰是上級？測試：領……
第一單元：培訓現狀的分析（一）培訓的目的（二）成年人學習的特點（三）培訓的層級1、愿意聽2、聽得懂3、記得住4、用得上（四）培訓的形式1、會場式VS一對一2、培訓的側重點與要求（五）培訓模式的改變1、培訓舊模式——“培訓”2、培訓新模式——“引導案例分享：中西方教學“如何講故事‘第二單元：培訓課堂呈現技巧（一）培訓課堂呈現問題1、互動容易調動難2、總結容易改善難3、考核容易堅持難4、培訓形式多樣化（二）課堂演繹的“三大精髓”（三）課堂呈現的“七大法寶”1、“七大法寶”之一：手法2、“七大法寶”之二：身法3、“七大法寶”之三：步法4、“七大法寶”之四：眼法5、“七大法寶”之五：聽法6、“七大法寶”之六：說法7、“七大法寶”之七：穿法（四）語言表達的提升方法1、原表達常見的問題2、語言表達的三個……
21世紀社會環境推動了企業的發展，竟爭力從以前的核心“物”轉向了“人”。一個優秀的管理者應該是一個優秀的傳播者，一個優秀的培訓者。對于培訓師而言，最關鍵的就是呈現與修煉，因為培訓師是個厚積薄發的職業，需要有深厚的企業實踐作為根基，在授課過程中要修煉自己的心性，增加知識的技能才能不斷的成長,本課程旨在訓練企業內訓師各方了面的綜合能力，進而達到勝任企業內訓師的工作崗位。提升培訓“效果”（課堂氛圍）落地培訓“成果”（課程落地）。 !
21世紀社會環境推動了企業的發展，竟爭力從以前的核心“物”轉向了“人”。一個優秀的管理者應該是一個優秀的傳播者，一個優秀的培訓者。而作了為企業更需要這樣一批可以為其傳承優秀管理經驗、工作流程、技巧等等的內訓師，他們是來自企業內部與企業共同成長，他們的培訓將更有效。但成人的培訓有諸多的技巧和方法在里面，這就需要我們對企業內訓師進行系統完善的培訓，他們才能更有效的傳承和輔導企業員工的成長和發展。 本課程旨在訓練企業內訓師各方了面的綜合能力，進而達到勝任企業內訓師的工作崗位。提升培訓“效果”（課堂氛圍）落地培訓“成果”（課程落地）。
很多企業目前頭疼的一個問題：現在的員工招不來，招來了，留不住。特別是當90、95后新生代員工占據半壁人力江山的時候，員工的忠誠度低，穩定性差，更是讓企業十分頭疼，目前已經出現高流失率、高人力資源成本的雙高現象。 針對此問題員工的職業生涯規劃這個話題越來越引起企業的重視，將員工的個人目標與企業的愿景、文化緊緊相連，調動員工內在的原動力和潛能，從而促進員工的職業發展，實現企業的戰略目標，是企業必須要解決的問題。
“外來的和尚不好念經”已經成為企業培訓的痛疾：引入大量的外部講師授課后，企業越來越感覺是“隔靴搔癢”，這些培訓無法觸及本企業的業務實際；經理層和骨干員工聽了太多的“可樂大戰”這樣的經典案例、熟稔了“藍海戰略”等一個又一個管理流行語，可是企業內部知識和經驗卻絲毫沒有沉淀。 在諸如GE、豐田等世界級企業，內部講師占到企業培訓講師資源的60%以上。現在越來越多的中國企業也開始意識到，企業內部知識和經驗傳遞的重任，必須由企業“內部講師”來承擔，從而才能夠將企業獨特的價值沉淀并傳播出去。 企業知識是火種，內部講師是傳承火種的火炬。把隱性知識顯性化，顯性知識結構化，是內部講師傳播這些知識火種的使命。
隨著市場競爭的日趨激烈，越來越多的企業意識到企業制勝的核心還是人才，特別是能支持企業可持續發展的人才培養、人才梯隊建設正炙手可熱的話題，所以培訓體系對于企業發展的重要性是毋庸置疑的。 建設一個能夠幫助企業培養和發展人才的培訓體系勢在必行，而且更要形成一套切實可行的思想方法體系和適合企業本身特色的體系運營模式，管理者按照這樣的模式來管理運營培訓工作，從而擺脫以往過于依賴于人的管理方式，不論誰來負責培訓工作都能取得一樣甚至更好的結果。 老師經過10多年的實際工作摸索與實踐，結合前人經驗，總結出一套完整的、適合企業執行的、趨于標準的培訓體系建設方法，其中涉及到了基本的方法論、思路、概念以及常用表單、控制計劃等內容，企業可以直接采用，也可以適當變化，以適應自身企業特點。
新的時代，人才對于企業的重要性已經毋庸置疑了，所以人才的培養就是企業發展工作中的重中之重，而培訓無疑是加速人才培養速度的主要途徑之一。外聘講師無疑是很好的選擇，但在針對企業具體問題、獨有經驗、個案分析以及成本方面，內訓師卻有著得天獨厚的優勢，于是內訓師的培訓將是企業培訓體系搭建的重要環節。 本課程基于《教學設計原理》、《引導式培訓》、《TTT培訓師精進》、《五步成師》等著作，結合國內外多種培訓師培訓體系（傳統TTT、職業培訓師培訓PTT、國際培訓師ITT，引導式培訓FTT）的特點和優勢，以及自身授課經驗進行設計，用最短時間、最簡單易學的方法、最高效的表達訓練，項目制推進企業內訓師培養，幫助企業打造內訓師隊伍。
新的時代，人才對于企業的重要性已經毋庸置疑了，所以人才的培養就是企業發展工作中的重中之重，而培訓無疑是加速人才培養速度的主要途徑之一。外聘講師無疑是很好的選擇，但在針對企業具體問題、獨有經驗、個案分析以及成本方面，內訓師卻有著得天獨厚的優勢，于是內訓師的培訓將是企業培訓體系搭建的重要環節。 本課程基于《教學設計原理》、《引導式培訓》、《TTT培訓師精進》、《五步成師》等著作，結合國內外多種培訓師培訓體系（傳統TTT、職業培訓師培訓PTT、國際培訓師ITT，引導式培訓FTT）的特點和優勢，以及自身授課經驗進行設計，用最短時間、最簡單易學的方法、最高效的表達訓練，項目制推進企業內訓師培養，幫助企業打造內訓師隊伍。
一、銀行管理會計基礎（一）管理會計的基本內容1）管理會計的定義2）管理會計的內容體系（二）管理會計的特點1）管理會計與財務會計的區別2）管理會計與財務會計的聯系（三）管理會計的職能與作用1）管理會計的職能2）管理會計的任務3）管理會計在企業經營管理中的作用4）國內外管理會計的最新動向與發展二、銀行管理會計體系構建商業銀行管理會計體系的職能與手段商業銀行管理會計體系的總體構建商業銀行管理會計應用探討 三、銀行責任會計及內部資金轉移定價FTP應用商業銀行責任中心體系建立商業銀行業務劃分方法與最佳實踐商業銀行內部資金轉移定價（FTP）應用FTP的起源與發展FTP定價方法FTP主要功能及應用FTP實際應用案例解析四、銀行全價值成本管理及EVA銀行運營成本劃分銀行作業成本法探討銀行風險成本和資本成本的……
沖突是指人們由于某種抵觸或對立狀況而感知到的不一致的差異。 沖突管理指在一定的組織中對各種沖突的管理。管理者不僅要解決組織中的沖突，更要刺激功能性的沖突，以促進組織目標的達成。管理者處理沖突的能力與管理成功與否成正相關。 根據美國管理協會的一項調研，一位職業經理人至少會有24%的工作時間是花在沖突管理上的。——這是對時間的巨大浪費嗎？當管理者傳達決策時，都希望看到自己的團隊成員能夠完全服從上級的指示。——這個團隊的績效會最優嗎？ 孔子曰：君子和而不同，小人同而不和；孟子云：無敵國者，國恒亡也。沖突只是發展、變化或創新帶來的副產物。但有人的地方就有沖突。沖突不全是壞事，它能暴露組織中存在的問題，促進問題的公開討論，增強企業活力，刺激良性競爭。 沖突管理一門學問，無論是企業管理者，還是家庭……
盈利的背后，必然是業績；業績的背后，必然是效能。因此，企業競爭力最終比拼的就是人均效能，人均效能的高低，是企業管理管理水平的終級體現。如何提高人均效能呢？長遠來看，一定是組織的學習力。今天，有越來越多的企業都在強調組織學習，甚至把組織學習擺到了公司戰略的高度來考量。通過組織學習，我們的企業將會逐漸呈現出以下情景： 外部知識轉化為內部技能，員工解決問題的能力得到大幅提升！ 公司的崗位經驗得到管理，員工的學習、成長、工作、績效，與公司的戰略目標呈現出一致性！ 培訓體系優化創新，人才培養精準實施，組織效能穩步提升！
每個公司都希望找到屬于自己的優秀人才，但是一個組織中，真正與崗位相匹配的優秀人才很難超過20%，那是因為，有太多的企業管理者，從來就沒有系統地思考過人才匹配這件事兒。很多管理者甚至沿用自以為是的錯誤方法，去選拔“對味的人才”，結果往往是看起來很不錯的人，在實際工作中卻很不盡人意。人才用錯，或者將錯就錯，將會給企業帶來不可估量的損失。人才匹配是一個復雜的系統工程，未來你會拿什么來吸引選拔與崗位相匹配的優秀人才？
企業里很多具體的問題，往往要靠員工的經驗與創意去解決。而員工的經驗如果不經過萃取與加工，在解決具體問題的時候，往往是隨意的、片面的，很難有效地被公司其他員工借鑒與運用。更有甚者，有些經驗往往會因為員工的離開而流失，企業面臨同樣相關問題的時候，還得重復試錯……如果員工的寶貴經驗能夠有效地萃取出來，制作成可以解決具體問題的微型課程；如果公司能夠搭建平臺，與優秀員工共創共建企業微課體系，讓經驗在傳播中逐步變現。那么你的企業將會呈現如下情景： 變被動學習為主動學習，外部知識可以轉化為內部技能！ 員工愿分享、會分享，在分享中形成與組織的互賴關系，不會輕言放 棄與離開！ 隱形經驗顯性化、標準化、成果化、生動化。公司的經驗得到管理， 不再擔心關鍵崗位員工的流失！ 培訓體系優化創新，人才培養精準……
最低工資標準年年增長，社平工資水準不斷創下新高，再加上從2019年起，社保轉嫁稅務，人工成本必將成為很多企業的最大成本。在員工與公司的博弈過程中，很多企業里的兩大動力驅動系統：薪酬做去做來，就做成了上下的“心愁“；績效考去考來，就考成了“績乎無效”。兩敗俱傷的局面誰都不想見到，那么企業的薪酬、績效、人工成本這一組矛盾統一體怎么來策劃，就成了當下企業要面臨的首要問題。人力資源部門及企業的管理者們，是時候該思考以下問題了！ 如何解決推行績效最后流于形式，員工怨聲載道的問題？ 如何解決員工工資已經很高，卻仍然沒有工作激情的難題？ 如何做到既能適應宏觀政策環境，又能在微觀條件下有所作為？
模塊 內容教學目標第一單元TTT概述模塊1：培訓的定義及對企業的價值（0.5小時）破冰：培訓師融入活動導入：培訓的認知與培訓的戰略意義培訓和教育的區別培訓對企業的真正價值學習掌握培訓基礎理論明確培訓對企業的真正價值模塊2：培訓師角色認知（0.3小時）培訓師的2個職責培訓師的3種角色培訓師的6種能力培訓師的使命學習培訓流程掌握培訓效果的推進方法明確培訓師的使命模塊3：成年人學習理論（0.2小時）討論：成年人學習的主要特點有哪些？聽眾需要什么成人培訓主要原則受眾分析成人培訓特點第二單元精彩演說呈現技能訓練模塊4：錄像演練（1.5小時）每位學員1分鐘演講演練問題分析與總結錄像回顧與點評 通過演練快速發現問題通過回放點評快速提升模塊5：一二三演說模式（0.5小時）一個前提二個定律三大原則掌握演說的核……
現代企業管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業管理的重點也日趨體現在對人的管理策略上。作為現代企業的人力資源管理者，應以戰略高度構建高效實用的人力資源管理系統，建立科學考核激勵制度和先進的企業薪酬體系，以最大限度地激發人才潛能，來創建優秀團隊，并推動組織變革與創新，最終實現組織的持續發展。一套科學、規范、適合于企業的績效管理制度是推動企業不斷創造價值，永續經營的手段。
互聯網時代下，心理學在企業管理發揮著重要的意義，在西方發達國家，從事人力資源管理的人員幾乎都具有心理學的知識背景。隨著國際化程度的增強，在中國企業中，從實際應用和系統理論的雙重角度來學習心理學，不光是人事管理人員，企業各級管理人員都應該具備相應的心理學管理知識。 中國人力資源心理學最早誕生于春秋時期，是世界上最早的心理學的起源，經歷了幾千年的傳承，中國的心理學閃爍著智慧的光芒。古人云：知人者智，自知者明。而欲成天下之大事，則必先得天下之人心，得人心者才得天下，心理學是企業管理的靈魂，是企業管理之本。本課程將從古為今用，西學東漸的角度進得彩呈現。
第一單元績效管理面臨的問題績效考核中的三類障礙技術問題制度問題觀念問題解決績效管理中三大問題的對策解決制度問題的對策解決技術問題的對策解決觀念問題的對策單元小結第二單元提升績效管理的工具與方法員工個體績效考核模式的選擇相對考核法排序法絕對考核法二、關鍵績效指標體系的設計工具與方法１、績效指標體系的建立技術——關鍵績效指標法第一步：確定工作產出第二步：建立考核指標第三步：設定考核標準第四步：審核KPI指標案例與練習２、績效指標體系的建立技術——BSC+魚骨圖（１）魚骨圖概念（２）平衡計分卡與魚骨圖在戰略分解中的關系（３）BSC+魚骨圖指標法的步驟第一步：確定企業的組織目標第二步：確定業務重點第三步：確定策略目標與手段第四步：確定關鍵績效指標案例與練習抓好角色定位這個關鍵控制點單元小結第三單元各……
經營之神，松下幸之助說：企字無人便是止。企業的興衰，關鍵在人，企業能否發展，在很大程度上取決于是否具備一支高素質的員工隊伍。 中國古代的古圣先賢對識人技術早就有專門的論述： 莊子曾說：＂凡人心險于山川,難于知天“； 孔子提出了＂聽觀法＂， 認為知人不能只是＂聽其言＂，還要＂觀其行＂，做到＂觀其所由，察其所舉，視其所安＂。 隨著新經濟時代、信息時代高知時代的到來，為企業招到匹配的人才已經是越來越難，時下熱議的80、90后的員工，他們思維敏捷、個性鮮明、充滿了時代渲染的色彩，這些卻給企業招聘工作帶來了具大的難度，然而，招聘與面試作為企業人才隊伍建設的第一關，對于企業的長遠發展起著十分重要的作用。因此，系統掌握招聘與面試技巧，為企業發展選拔符合需要的優秀人才是現代職業經理人必備的基本素質……
21世紀中國企業進入了互聯網時代，人力資源管理也同樣面臨著互聯網時代帶來的前所未有的機遇和挑戰。互聯網時代人力資源的變化核心在于人的變化，人的需求多元化個性化、人的流動頻率加快、人對組織的粘度降低、小人物也能創造大價值即人人皆人才。面對這些特征，人力資源的管理必須順勢而為，而不是逆流而動，否則就會抓不住機遇，或者被時代所淘汰。人力資源管理必須重視“人”這個最重要的資源，真正從人力資本至上的角度重新構建適合時代的人力資源管理理念和模式。 西方的人力資源管理經過幾十年的發展、研究，有著科學的、系統的、規范化的思想體系和管理模式，而中國自1991年人力資源管理正式進入中國以來，也已經深入摸索了二十多年，構建了適合中國特色的人力資源管理思想和模式，然而，互聯網時代的到來，人力資源管理又將產生變化。……
企業管控與人力資源人力資源邏輯模型人力資源管理的模型人力資源管理涉及的三個維度企業的三種管控模式選對人比培養人更重要人力資源管理的層次活動頭腦風暴:你最想聘用的員工特質視頻招聘的本質高效招聘的關鍵點解析提高招聘效率和效度的四個途徑對接戰略的工作分析機制工作分析的流程工作分析的成果任職要求的17項要素確定招聘職位的等級實戰:編制崗位說明書定編流程定編實例靠譜的面試官隊伍建設靠譜的面試官隊伍建設三大聘用理念建立外部選才機制建立內部選才路徑建立面試資格制度面試官制度建立的幾個要點招聘渠道建設和薪酬策略普及契合企業實際的招聘渠道建設招聘渠道的變遷典型行業巨頭的招聘渠道我們的選擇是什么？人才與價格的對等理念普及薪酬的分位與人員的價格HR務必做好薪酬策略的溝通招聘流程建設要點(上)人員選拔的常用方法常規……
面試前的準備活動：頭腦風暴-你需要什么樣的員工？如何組建部門？熟悉你招聘的職位人員評估的4個維度人員職務的五個等級對部門能力進行規劃基于流程的工作分析從職責到任職要求確定關鍵行為的責任程度任職要求的17項要素實戰：編制職位說明書人員選拔的常用方法及利弊分析實戰1：準備面試面試中的分工與配合篩選簡歷設計《面試評估表》設計基于行為的結構化面試問題面試環境布置：場地、燈光、座位面試前的文字資料準備：簡歷、測評結果、結構化面試試題、評估表實戰1：設計典型職位的《結構化面試試題》及《面試記錄評估表》面試實戰1：頭腦風暴：你覺得優秀的面試官啥樣？學員小組現場面試1現場點評被面試學員感受自我點評學員點評講師點評面試的四個核心流程及控制要點啟動階段及控制要點（建立融洽的關系）深入階段及控制要點（找到關鍵事件……
薪酬管理實戰理論薪酬的成份全面薪酬模型薪酬管理系統化實施框架薪酬設計原理公式薪酬項目準備與啟動薪酬項目實施的八個步驟薪酬結構&薪酬體系薪酬實施的時機制定薪酬政策和薪酬設計的基本原則薪酬項目與高層溝通的基本原則和方法召開薪酬設計項目啟動會議設計項目計劃實戰：設計項目計劃書控制項目計劃崗位評估與薪酬結構設計國內外崗位評估的方法海氏翰威特國內某企業設計崗位評估模型如何選擇評估要素設計崗位評估要素模型示例：崗位評價系統的七要素模型示例：某集團崗位評價模型實戰：設計你公司的崗位評估模型崗位評估九步法崗位評估注意事項崗位評估劃分崗位等級設計公司的薪酬結構基于中小型企業實際的評估方法三個薪酬水平策略領先型、滯后型、跟隨型企業發展階段與薪酬策略的選擇企業戰略與薪酬策略選擇確定局部薪酬策略某企業薪酬策……
第一部分績效管理實戰理論績效與績效管理績效管理的五大誤區企業績效管理的四大系統績效管理的四大方法體系MBOKPIBSCOKR績效項目實施流程績效管理的PDCA確保績效成功實施的四個根本建立績效管理的三個保證體系四類人員的績效責任務必提升經理績效意識和績效管理能力設計績效考評的周期影響績效周期的因素五類人員的考核周期建立績效管理的四個流程績效考核冰山模型第二部分績效計劃實戰設計三級KPI體系實戰從目標到績效關鍵績效指標（KPI）體系的建設設計關鍵績效指標（KPI）的兩種方法BSCKSF用關鍵成功因素法設計三級關鍵績效指標（KPI）集合設計公司一級關鍵績效指標（KPI）集合分析公司成功的關鍵因素是什么利用魚骨圖法找出公司成功的關鍵因素導出公司一級關鍵績效指標（KPI）集合實戰：設計公司一級關鍵績……
