培訓體系建設的關鍵點為什么要做培訓？培訓體系建設的關鍵點01清楚定義培訓可以解決和不可以解決的問題02以改變行為、建立良好工作習慣為出發點設計培訓目標03根據需求有效設計培訓內容04解決“誰來講”的問題05提升業務部門經理的教練技能06有效組織培訓班設計培訓體系的四個步驟課程體系規劃與建設評估你的工作環境評估你的培訓環境根據職務體系規劃培訓實戰：根據職務體系設計課程庫實例：管理人員培訓階梯精準的培訓課程設計：建立任職資格體系范例：HW公司根據任職資格設計的培訓課程實例：某公司針對銷售人員設置的系列課程實例：某公司針對客服人員設置的系列課程組織學習體系課程開發與講師管理課程開發流程課程設計的內容和邏輯課程開發成果步驟1：劃分課程模塊步驟2：設定課程目標步驟3：調查培訓需求（單個項目）步驟4：設……
1.績效管理實戰理論績效管理的PDCA四類人員的績效責任設計績效考評的周期績效考核冰山模型2.設計企業三級關鍵業績指標實戰實戰：組建公司從戰略到計劃從目標到績效設計關鍵績效指標（KPI）的兩種方法用關鍵成功因素法設計三級關鍵績效指標（KPI）體系設計公司一級關鍵績效指標（KPI）：利用魚骨圖法找出公司成功的關鍵因素導出公司一級關鍵績效指標（KPI）實戰：設計公司一級關鍵績效指標（KPI）設計公司一級關鍵績效指標（KPI）應該注意的問題設計部門二級關鍵績效指標（KPI）：上級目標和下級目標之間的關系任務分工矩陣：任務分工矩陣分解企業工作任務任務分工矩陣分解企業級關鍵績效指標（KPI）實戰：分解公司級關鍵績效指標（KPI）關鍵績效指標（KPI）的有效分解實戰：設計部門二級關鍵績效指標（KPI）設……
經理的人力資源責任什么是人力資源蓋洛普路徑最重要的12道問題-Q12敬業階梯對企業的管理貢獻管理層對一線員工的影響力如何做成為一個值得信賴的主管經理的六大管理職責經理的人力資源管理責任選擇人-組建高績效的團隊活動1：頭腦風暴活動2：視頻分享如何組建部門？基于企業戰略的定編流程人員職務的五個等級招聘法則：黃金法則/白金法則任職要求的17項要素實戰：設計擬聘崗位的JD有效面試技術：招聘職責劃分、行為面試技術、職業面試流程、面試技術實戰：模擬面試組織好新員工的入職與轉正建立內部選拔機制某集團干部選拔案例要求人-給下屬做工作部署工作委派對員工、經理、企業的好處工作委派的方法有效分配工作的五步驟實戰：工作分配實戰：工作分配面談績效目標設定的SMART原則有效地工作追蹤工作追蹤的五個原則使用表格工具進行……
1、優秀的老板會分錢2、薪酬理念指導薪酬設計3、薪酬分配體系四個層次4、薪酬分配的依據5、薪酬問題的診斷6、用薪酬激勵機制挽留員工
一、適應性分配體系1、薪酬分配四個理念2、薪酬分配體系四個層次3、薪酬分配的九個依據4、適應性分配體系的四個標準二、分配體系問題診斷1、企業可能存在的十二個問題2、分配激勵存在的四個問題3、分配激勵的四個原則4、員工激勵的三個層面三、工資體系設計1、薪酬設計流程九步法（JSC）2、崗位價值評估3、薪酬結構設計4、薪酬機制設計5、勝任度評估6、人力成本控制四、績效改進與激勵提綱1、多層級價值評價體系2、績效管理的發展階段3、績效考核經典方法論4、績效指標與機制設計5、績效目標設計與激勵五、激勵機制設計1、主要薪酬激勵方法2、激勵“四先四后”原則3、研發人員的激勵機制設計4、銷售人員的激勵機制設計5、項目人員的激勵機制設計六、長期激勵1、高管團隊激勵機制設計2、阿米巴合伙人激勵機制設計3、利潤分……
----這是國內唯一承諾“不滿意就退款”的薪酬課程！ ----本課程傳授在其他培訓課上不會講、教科書找不到、咨詢公司秘而不宣的薪酬體系建設項目管理操作技術！ 目前社會上很多與薪酬有關的培訓課程多側重于崗位評估方法的介紹上。這固然很重要，但是在實踐中，薪酬體系建設作為一個在公司內部涉及所有部門、影響所有員工切身利益的重大項目，項目負責人的項目管理技巧成為影響項目最終成敗的關鍵因素。本課程是站在項目管理的高度，分析薪酬體系建設項目的里程碑設計、目標設定、關鍵點控制、職責分工、過程管理的方法、原則及實操技巧，指導企業人力資源負責人在不依靠咨詢公司的情況下建設適合企業自身特點的薪酬體系。
1.薪酬體系建設的"項目管理"1.1薪酬體系建設的"項目管理"1.2薪酬體系建設項目存在的主要問題1.3薪酬體系建設項目的管理原則2.薪酬結構體系模型設計2.1薪酬體系建設的著力點2.2設計薪酬結構模型2.3評估方法的選擇2.4設計薪酬體系模型3.薪酬項目啟動3.1薪酬體系建設的時機3.2如何進行薪酬項目的前期準備工作3.3設計項目計劃書3.4設計《項目思路和方法》的技巧3.5召開項目啟動會4.崗位評估與付酬水平設計4.1如何設計崗位評估估要素模型4.2崗位評估流程設計4.3成功掌握崗位評估會議4.4薪酬水平設計4.5崗位價值與崗位等級的確定5.適崗度評估與薪酬醞釀5.1如何設計適崗度評估要素模型5.2適崗度評估的流程設計及過程控制要點5.3如何進行薪……
1、薪酬體系設計流程1.1薪酬問題診斷1.2薪酬項目啟動時機1.3薪酬項目管理的5大原則1.4薪酬體系建設的著力點訓練：診斷公司薪酬存在的問題2、進行薪酬項目前期準備2.1與高層溝通原則、方法2.2指定詳細的項目實施計劃訓練：指定可行的薪酬項目計劃書3、召開項目啟動會3.1召開啟動會的步驟；3.2召開啟動會的技巧4、設計符合公司付酬價值觀的崗位評估模型4.1設計崗位評估的選擇4.2評估要素的二維設計4.3評估要素的權重設計和賦值原則4.4推動評估模型審核“通關掌”案例：新飛電器的評估模型某公司的評估模型訓練：設計符合公司價值觀的評估模型。5、評估崗位價值5.1崗位價值評估流程詳解訓練：模擬評估某公司崗位價值6、設計薪酬結構6.1薪酬水平策略選擇6.2薪酬結構設計八步驟6.3設計動態薪酬調整機……
一個人拿兩個人的工資干三個人的活創造四個人的價值。工資是企業最大的浪費傳統“薪酬”概念已然過時薪酬分配的四個理念分配體系的五個層次薪酬設計的三個重要方法薪酬激勵的新觀念建設人效指標體系實現人效提升主要方法阿米巴模式下的薪酬分配激勵案例
一、適應性分配體系1、薪酬分配四個理念2、薪酬分配體系四個層次3、薪酬分配的九個依據4、適應性分配體系的四個標準二、分配體系問題診斷1、企業可能存在的十二個問題2、分配激勵存在的四個問題3、分配激勵的四個原則4、員工激勵的三個層面三、工資體系設計1、薪酬設計流程九步法（JSC）2、崗位價值評估3、薪酬結構設計4、薪酬機制設計5、人力成本控制四、績效改進與激勵提綱1、多層級價值評價體系2、績效管理的發展階段3、績效考核經典方法論4、績效指標與機制設計5、績效目標設計與激勵五、激勵機制設計1、主要薪酬激勵方法2、激勵“四先四后”原則3、研發人員的激勵機制設計4、銷售人員的激勵機制設計5、項目人員的激勵機制設計6、生產人員的激勵機制設計六、長期激勵1、高管團隊激勵機制設計2、合伙人激勵機制設計3、……
一個人拿兩個人的工資干三個人的活創造四個人的價值。工資是企業最大的浪費傳統“薪酬”概念已然過時剛性工資比例大薪酬彈性系數小靜態不適應發展構建薪酬分配思想框架薪酬分配四個理念薪酬分配五個層次薪酬分配的新觀念主動給員工加薪工資是員工自己掙的從工資推導出任務目標提升薪酬競爭力提升秘籍從人力資源管理到人力資本管理從人力資本管理到人效提升管理經典人效指標體系人均產值人均收入投入產出比減員增效的主要方法優化組織結構優化業務流程合并崗位人員優化用工模式改革加薪增效的主要方法主動為員工加薪由工資推導任務如何為業績好的部門加薪如何為業績差的部門加薪華為營銷系統獎勵案例研究7-Eleven便利店運營模式研究某科技公司團隊競賽模式下的績效激勵案例阿米巴多層利潤分享案例研究
目前社會上很多與薪酬有關的培訓課程多側重于崗位評估方法的介紹上。這固然很重要，但是在實踐中，薪酬體系建設作為一個在公司內部涉及所有部門、影響所有員工切身利益的重大項目，項目負責人的項目管理技巧成為影響項目最終成敗的關鍵因素。 本課程是站在項目管理的高度，分析薪酬體系建設項目的里程碑設計、目標設定、關鍵點控制、職責分工、過程管理的方法、原則及實操技巧，指導企業人力資源負責人或中小企業老板在不依靠咨詢公司的情況下建設適合企業自身特點的薪酬體系。
我在華為二十年所做的最重要的事就是分錢，把錢分好了，組織就活了。----任正非 【為什么學習】 ?為什么您所滿意的薪酬體系，卻得不到員工的認可？! ?為什么公司給員工加薪卻造成更多員工的不滿？！ ?為什么總是出現“想讓來的不來，想讓走的不走”的員工？！ ?為什么員工干活出工不出力？！ ?為什么企業卻總是難以做大？！ -----打造適應性分配激勵體系，解決企業家最關心的問題!!!
競爭性人力資源管理人力資源發展階段競爭人力資源管理特點競爭性人力資源管理的手段人效提升是人力資源管理的核心抓住干部管理權關鍵崗位人才標準建設人才盤點（評價）與優化方案高潛力人才培養各級管理團隊評估與調配干部任免程序抓住薪酬分配權薪酬分配方法論高管團隊的任期激勵工資總額管理技巧有工資推導任務加薪的機制設計抓住績效考核權績效考核的主要方法論績效指標設計績效部門設計獎勵機制設計薪酬績效激勵中心建設抓住組織設計權建立組織調整制度和原則掌握組織運作數據組織結構優化抓住人效管理權人效指標體系人效管理提升人效的主要方法人效提升的六字訣實踐應用不同發展階段企業人效提升重點不同性質企業人效提升重點
多層級價值評價體系崗位價值評價勝任度評價績效評價累積貢獻評價能力/潛力評價價值觀/態度評價績效管理的發展階段績效考核—考績效管理—管績效改進—改績效激勵—激績效考核經典方法論目標管理（MBO）關鍵績效指標（KPI）平衡計分卡（BSC）目標與關鍵成果（OKR）績效指標與機制設計都江堰的巧妙機制績效指標設計的兩個方法—標桿企業對標法績效指標設計的兩個方法—關鍵成功要素法績效目標設計與激勵目標設計方法目標設計原則華為業績目標個人承諾績效強制分布激勵“四先四后”原則績效輔導績效管理循環績效計劃績效回顧與輔導績效考核與反饋績效管理誤區績效管理是人力資源部門的事情考核就是扣錢考核就是全員考核360度考核績效考核就是指出員工的錯誤考核關鍵是考考核指標應該全部量化考核應該注重結果
隨著企業發展的需要以及對人力資源部門職能和價值的進一步深化挖掘和提高，HRBP及三基柱將在企業的發展中起到越來越重要的作用。本課程旨在通過團隊的共同學習，增加HR團隊成員之間的粘合度和凝聚力；各模塊負責人在熟練掌握自己工作的同時，能夠拓寬思路，運用HRBP的思維模式對公司業務有全局觀的思考和支持。達到戰略轉型和HR價值深度展現。
隨著企業發展的需要以及對人力資源部門職能和價值的進一步深化挖掘和提高，HRBP及三基柱將在企業的發展中起到越來越重要的作用。本課程旨在通過團隊的共同學習，增加HR團隊成員之間的粘合度和凝聚力；各模塊負責人在熟練掌握自己工作的同時，能夠拓寬思路，運用HRBP的思維模式對公司業務有全局觀的思考和支持。達到戰略轉型和HR價值深度展現。
企業在進行人才選拔和招聘面試的時候會發現：“員工與管理者的最顯著差異體現在思維方面；而普通管理者與優秀管理者的最顯著差異體現在情商方面。” 對于應聘管理崗位的候選人，用人部門管理者和HR面試官需要重點考察他們的思維、情商、性格、動機等方面的深層特質，從而判定候選人與企業在價值觀、文化和理念方面是否匹配。 《金牌面試官》之“管理優選篇”是針對“如何精準識別中、高層管理者的思維和情商水平”的實踐課程。
2017年，人力資源管理協會的一項企業調查發現，有代表性的“十大”招聘面試痛點如下所示： 1.企業頻繁發生選錯人的現象； 2.企業沒有統一和明確的選人標準； 3.面試官全憑感覺選人，不會提問也不會觀察； 4.面試官面試方法不當，引起候選人的質疑和投訴； 5.90后員工入職后穩定性太差，此類員工離職率居高不下； 6.非HR管理者只關注候選人的業務能力，但忽視其他素質； 7.候選人面試時表現良好，入職后表現平平，甚至讓人大跌眼鏡； 8.候選人符合崗位要求，但入職后與用人部門領導和同事關系不好； 9.用人部門招聘要求太苛刻，HR找不到合適候選人，難以推進工作； 10.HR的面試方法和工具落后，尋求能快速精準識人的一整套方法論。 該調查的另外一項結果是：企業非……
企業在校園招聘過程中更加關注求職者的深層次特質，比如性格特點、優勢特長、價值觀、品德和情商等。 為了辨識學生的深層素質，企業通常使用無領導小組討論、半結構面試、現場模擬等方式，其中還會使用例如壓力面試、性格測試、情商測試等測評工具。 但是，企業的非HR部門（來自業務部門）面試官并不擅長識人選才的專業技能，因此他們需要提升面試專業水平，即： 1)如何規避“看走眼”的風險？ 2)如何避免“憑感覺和喜好”提問？ 3)如何識別和評價候選人的回答內容？ 4)從哪些角度考察候選人深層次特征？ 5)如何客觀、快速、準確地做出面試評價（評語）？ 6)如何設計面試問題考察學生的心理素質和職業潛質？ 7)如何借助快速有效的面試工具發現人崗匹配和上、下級匹配的候選人？ 如何操作無領導小組討論？……
企業的新任管理者（通常是團隊或部門管理經驗在3年以內的管理者）面臨諸多挑戰，比如：管理者角色認知、目標和時間管理、團隊組建和發展、人際溝通、團隊績效和團隊文化發展等等。 企業希望新任管理者不但能延續其過往優秀的個人績效水平，同時還能夠發揮個人在團隊和組織的更大價值，比如：帶領眾人達成企業戰略目標、優化業務和創新、后備人才選拔和發展、傳遞企業文化等等，即企業希望管理者帶動團隊成員實現更大價值。但是，調研發現：中、基層管理者經常遇到如下挑戰：1)自身管理知識和管理經驗欠缺，憑個人摸索，進展緩慢；2)擔任管理者之后發現自己不擅長跟各種性格的人打交道；3)不知道用什么方式去了解下屬，也不知道如何激勵下屬；4)與下屬或團隊交往方式過于簡單、直接、甚至有些粗暴；5)愿意為下屬或者團隊著想，但是換來的……
“凡事預則立，不預則廢”， 面對自己即的職業生涯，你想有自己系統的人生規劃嗎？ 面對眾多企事業單位，您了解多少？知道他們運作的潛規則嗎？ 當您走進企業，是否能處理好自己的人際關系，獲得上司的賞識呢？ …… 面對這些問題，具有十多年人力資源管理經驗的趙斌老師，曾親臨現場為康佳電子集團、格力集團合肥分公司、美的集團、祥源集團等多家上市公司，以及安徽大學同學、合肥工業大學同學、安徽農業大學同學、安徽醫科大的同學們做職業生涯規劃巡回講座，趙老師依據自己多年人力資源工作經驗，在對外資、民營、國企用人理念，企業潛規則深入了解的基礎上，為員工量身定做《實戰職業生涯規劃》課程。以生動的企事業案例為依托，將實戰的可操作技能融入案例。 先后為科大國禎、滁州中煙、中國電信安徽分公司等多家知名單位做過上……
現如今，新生代員工已經作為創造社會財富的生力軍。經調查顯示，新生代員工人群在企業員工隊伍中的比例已占30%左右，少部分人還在重要的管理、技術崗位任職。作為生長于計算機時代，成長在互聯網中的一代，他們的價值取向多元化，他們的思維也有著與其他時代生人完全不同的地方，新生代員工管理已經成了所有企事業單位不得不注重的管理難題，重不得、輕不得，打不得、罵不得，居高不下的離職率等問題都困擾著管理層。新生代員工管理已成為企業倍感困擾的一個問題，新生代員工的培育與引導也是擺在管理層面前的一個重要課題。
50%的講授，30％的學員分享，20％的互動練習 分組學習——建立團隊，營造氛圍，比學趕超 課堂練習——練習、做，建立身體記憶 情境模擬——情境的帶入，讓學員現場掌握針對性應對方法 案例研討——在研討中，激發學員思想的碰撞，鞏固知識，學以致用
有了規劃，人生就有了明確的目標和具體的步驟，就可以協調行動，增強學習、工作的主動性，減少盲目性。面對當今復雜的經營環境、更加激烈的市場競爭，越來越多的企業走向以財務控制為核心的企業管理。財務人從低頭拉車不抬頭看路的傳統“守財型”、“執行型”、“核算型”，到深入參與企業戰略，為企業發展添磚加瓦的“理財型”、“支持型”、“管控型”，是企業和財務自身迫在眉睫所要突破的瓶頸。潛心研發的《財務人的職業規劃與技能提升》課程，帶您從開闊全局視野、深入精通業務、掌握溝通技巧、創造財務價值等方面做好自己的職業規劃，提升財務人的“硬實力”和“軟技能”，使自己的職業生涯邁向一個新臺階，助力企業更好地應對變革挑戰。
美國訓練與發展協會認為，人力資源開發是：“整合訓練與發展、職業發展與組織發展，以增進個人和組織效率的作為”。核心內容包括培訓開發、組織發展和職業生涯規劃三個部分。 任何人的職業人生都要經過成長經階段、探索階段、確立階段、維持階段、下降階段。每個職業階段都有屬于它的輝煌。如何借助企業與崗位平臺實現個人與企業的“雙贏”，是我們課程要解決的核心問題。一個人的興趣、技能、價值觀是職業規劃的“鐵三角”，如何以興趣為起點，結合自身沉淀的技能，有效實現人生價值? 課程采用了國際先進的人生洞察沙盤，先讓學員在人生沙盤摸以中真實感受人生與職業規劃的一般規律，然后再采用國際先進的測評工具，讓你了解自己的性格特質，適合職業的大致取向，為您量身定做職業生涯規劃;課程會用智慧啟迪、角度創新，為企業進行人力資源有效……
第一部分 激發學習興趣開場導入：活動一：入場調查表預熱活動二：視覺探索卡開啟引導之旅傳統培訓課程開場四部曲激發學習興趣的三大關鍵任務工具一：快速預熱、融入課程——入場調查表入場調查表是什么？入場調查表對激發學習興趣的價值？現場練習：繪制一張入場調查表使用入場調查表有哪些注意事項？工具二：營造氛圍、進入主題——視覺探索卡視覺探索卡有效的秘訣是什么？復盤：運用視覺探索卡的五個步驟視覺探索卡在使用上要注意什么？工具三：管理需求、深度思考——引導式調研 體驗：引導式調研如何激發學員興趣總結：引導式調研的五個核心步驟解讀現場練習：應用引導式調研工具使用引導式調研有哪些注意事項？工具四：重構理解、促發共識——翻轉測試體驗：運用翻轉測試實現“檢驗效果”、”……
第一章：行動學習概述和演示1.什么是行動學習?2.行動與學習的平衡3.行動學習歷史4.行動學習的威力與價值5.世界范圍內的應用第二章：行動學習項目的六要素1.項目、挑戰、任務或問題2.4-8位具有不同觀點的人員組成的小組3.反思性提問與傾聽4.提出系統策略和采取行動5.對學習的承諾6.行動學習催化師第三章：行動學習項目的階段1.組建小組2.向小組陳述問題或任務3.重構問題4.目標確定5.形成行動策略6.實施行動7.總結知識和經驗第四章：提問和提問技巧1.提問的挑戰2.不同類型的問題3.問題解決過程中的提問4.關于目標和行動的提問第五章：個人、小組和組織的學習與發展1.行動學習如何發展個人技能？2.通過行動學習開發領導能力3.加速團隊建設的步伐4.改進小組業績的規范和程序5.創建一個學習組織第……
保險行業發展趨勢良好，國家政策給予高度支持，中產階級人數及資產保持持續、快速增長；同時，高凈值人群財務安全與傳承需求凸顯，使得健康險、年金險、保險進信托等產品需求量大增； 銀保監會監管嚴格程度逐步提升，行業及產品服務等信息更加透明化，稅法制度改革趨勢等情況，強烈呼喚大量、高品質、更專業的高品質精英保險代理人； 大部分主體壽險公司及團隊經歷過人海增員戰術、新人大進大出，損耗公司團隊財力、人力、精力，打傷增員與發展士氣，亟待進行重新定位和完善優質人才引進及培訓管理體系建設，團隊渴求高素養、高績效、高收入的高品質合伙人。
在企業中，有很多被安排在內部進行授課的管理者或內訓師，因不懂得學員的學習特點，又害怕緊張，導師授課的管理者或內訓師的自信心不足，更不愿景上講臺；即不知道如何有效的管理學員，又缺乏引導的技巧與方法，導致原本精彩的課程內容沒有得到有效的表達及呈現，錯失了很多展示自己、提升學員、提高工作效率及團隊效益的機會，為了解決以上問題，課程呈現與引導技巧應運而生。
